护理管理学-第五章-护理人力资源的管理
护理人力资源管理(PPT 76页)
1
人力资源高论
一切问题首先都是人的问题。
—美国管理学家T.彼得斯
人才是企业的活力和生命。
—松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理 19来自7。2第一节 概述
3
护理人力资源管理的基本概念
人力资源管理就是通过采取措施，对组织 的人和事进行合理安排，以达到调动员工 的积极性，使组织成员的个人潜能发挥到 最大限度，减低人员成本，配合其他管理 职能，提高组织效率、实现组织目标的工 作过程。
20
二、护理人员编配的依据
（一）外部要求 1、按卫生部颁布的《编制原则》编配： （1）病床与工作人员之比： • 300张床位以下—1：（130-140） • 300-500张床位—1：（ 140-150 ） • 500张床位以上—1：（160-170）
21
（2）医院各类人员的比例：
• 行政管理和工勤人员占28-30%； • 卫生技术人员占70-72% （其中医师占25%，护理人员占50%， 其他卫生技术人员占25%）。
44
（四）护理人员的职业计划和职业发展
• 职业：一个人在其整个从业生涯中选择从事工 作的总的行为过程。 • 职业计划：组织或个人制定职业目标、确定职 业实现目标措施的决策过程。 • 职业发展：是使一个人既能满足组织现在的需 要，又能满足未来需要的一切活动准备过程。
45
• 护理人员职业计划的关键应放在个人目标与 现实可能性机会的有机结合。 • 职业发展包括正式和非正式的途径； • 职业发展对组织和个人都有直接作用，需要 组织内成员全方位的参与。
35
3、12小时上班制
• 每天工作12小时，每周工作3天。 • 优点：个人可获得更多自由支配的时间； • 缺点：每天工作12小时，护士压力大，难 以持久。
护理管理学第5章课件
1） 优化原则 2） 结构合理原则 3） 竞争原则 4） 开发原则 5） 激励原则
4.护理人力资源管理的基本原则
5.1.3 医院护理人员配置
1.护理人力配置概念
护理人力配置（nursing staffing）是以组织护理服务目 标为宗旨，根据护理岗位数量填补适当护理人员、保证护理 人员、护理岗位、护理服务目标合理匹配的过程。护理人力 资源配置主要包括两项活动：一是人员的合理分配，二是人 员的科学组合。
3.小组护理
小组护理（team nursing）是由一位有经验的护士长担 任组长，领导一组护士对一组患者提供护理，各小组有较大 权责。小组一般由3～4人组成，负责10～20位患者的护理， 要求组长具有一定的管理经验、决策水平和技能，小组可由 护师、护士等不同等级人员组成。
4.责任制护理
责任制护理（primary nursing 医学模式影响下产生的一种新的临床护理模式。一般一位责 任护士依能力差异负责3～6位患者。责任护士不在班时，由 辅助护士（或其他责任护士）代为负责。
5.整体护理
整体护理（holistic nursing)是以人的功能为整体论的健 康照顾方式，一些国家地区又称全人护理（total patient care） 或以患者为中心的护理（patient centered care）。整体护 理要求护士在提供护理服务时要对服务对象的生理、心理、 社会、精神、人文等方面进行全面的帮助和照顾。整体护理 是一种护理理念，同时又是一种工作方法，其宗旨是以服务 对象为中心，根据其自身特点和个体需要提供针对性护理。
人是组织活动中的首要因素，组织中所有管理工作都与人密切 相关，人的因素对组织的有效运转起着至关重要的作用。
人力资源是生产劳动中最基本的要素，也是一切资源中最重要 的资源。护理人力资源管理是护理管理的重要组成部分，主要的工作能力，不断降低人力资本，提高护理工作效率 ，实现组织目标。
护理管理学5护理人力资源管理课件
护理人员培训的 步骤
三
护理人力资源培 训内容
护理人员教育训练内容 职业道德教育
基础理论、基本知识、基本技能 的教育
专科护理理论和技术操作教育 护理新理论、新进展的教育
管理、教学、科研能力的培养教
育：
25
人际关系运动
护理人员培训的 步骤
三 护理人力资源 训内容 培
不同职称、不同层次人员的培训要求： 新护士的岗前培训：培训的内容
36
四节护理人员的绩效评价
护理人员绩效评 价的概念
绩效评价内容
四 三 绩效评价原则
绩效评价程序
结果反馈与应用 绩效评价工作结束后，护理管理
者重要的工作就是将被考评人员的整 体考核评价结果提供给人力资源部门， 以作为医院用人决策的依据，同时将 个人评价结果告诉被评价者。反馈的 目的是让被考评的护士了解自己的工 作情况，促进护理管理者与护士一起 分析工作中存在的不足及确定改进措 施。
职业生涯管理的 重要意义
三 职业生涯发展的 影响因素
制订个人职业生 涯规划的程序
对组织的重要意义 可以帮助组织了解员工的现状、
需求、能力及目标，调和它们同组织 现实的和未来的职业机会与挑战间的 矛盾。
可以更加合理与有效地利用人力 资源。切实针对员工深层次职业需要 的生涯开发与管理，具有更有效的激 励作用，同时能进一步开发人力资源 的职业价值。
能：即具备本职工作要求的知识 技能和处理实际工作的能力；
31
四节一护理人员的绩效评价
护理人员绩效评 价的概念
绩效评价内容
勤：即工作态度、勤奋精神和事
业心；
绩：即工作质量、数量和成绩。 绩能综合体现德、能、勤三方面，应 以考绩为主
护理管理学教案 第五章人力资源管理教案
教案（理论教学用）单位：护理学院教研室：护理管理学任课教师姓名：课程名称：人力资源管理授课时间：2008.12（理论教学用）第一节人力资源概述企业只有一项真正的资源---人。
-----管理大师彼得·德鲁克一、相关概念资源（resource)：组织或社会用来进行价值增值的财富．包括自然资源和人力资源．人力资源(Human resource)：又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和．人力资源管理（Human Resources Management, HRM)：有效利用人力资源实现组织目标的过程．二、人力资源管理目标：1.对护理人员的个体行为统一规范，促进实现组织目标；2.有效利用护理人员的工作技能使医院护理服务能力更有成效；3.运用科学方法解决护理人事问题，为医院提供训练有素的护理人员；4.营造良好工作氛围，注重满足护理人员的多层次需求，提高护理人员的工作满意感；5.提供护理人员职业发展空间，创造成长条件，让护理人员在组织中得到个人职业生涯的最大发展；6.适应社会发展和内外环境的变化，不断完善组织护理人力资源管理模式，提高管理效率。
三、人力资源管理特点：1.人的主观能动性。
2.人力资源的可变性。
3.人力资源的组合性。
4.人力资源闲置过程的消耗性。
5.人力资源的流动性6.人力资源的可塑性。
7.人力资源开发过程的连续性干电池理论；蓄电池理论8.人力资源生成过程的时代性社会经济条件9.人力资源使用过程的时效性以管理大师的话作为引子来引入人力资源以图片作为示例，人都处于同一起跑线，如何调动这些人的积极性，使其做快到达终点作为讲解人力资源管理的重要意义。
结合实际例子进行讲解四、 护理人力资源管理体系 医院人力资源管理部门 护理人力资源管理体系 其它相关部门五、护理人力资源管理职能1.护理人力资源规划(nursing human resources plan) ２.护理人员招聘 ３.护理人员培训 ４.护理人员绩效评价 ５.护理人员开发及发展６.护理人员的薪酬管理及劳动保护第二节 护理人员招聘三、护理人力资源管理体系护理人力资源管理组织护理人力资源管理组织基层护士长一线管理中层科护士长高层护理部主任结合医院实际情况进行讲解图示，讲解 并辅以真实招聘场景和要求予以解释。
护理管理学第五章
7
二、护理人力资源管理内容
护理人力资源规划 护理人员招聘与录用 护理人员培训与使用 护理人员的绩效评价 护理人员的职业生涯规划 护理人员的薪酬管理 护理人员的福利与劳保管理 护理人员的档案管理
8
第二节
护理人员编配
9
护理人员编配原则
功能需要原则 能级对应原则 结构合理的原则 动态调整的原则 经济效能原则
应编护士数=
各级护理所需时间总和 每名护士每日工作时间
×(1+机动率)
四、护理工作模式
个案护理：一名患者所需要的护理完全
经由一位当班护理人员完成。此方法用于 需特殊护理的患者，如危重症患者、大手 术后、监护室患者等，护士负责自己当班 时刻患者的全部护理工作。
18
个案护理的优点
1.负责护士对患者病情观察细致、全面，护 士本人可决定护理内容并进行计划安排
12
三级综合医院护士配置现状
2007年卫生部对全国31个省、市、696所三级综合医院的调查统计： 病房护士与床位比平均为0.38:1； 监护病房的护士与床位比平均为2:1； 护士与床位比在0.4:1以上的医院占39.66%
+
临床护士严重缺编！
13
三、护理人员编配的计算方法
（一）按规划纲要配置人员
主任及相关科室的科护士长或护士长组成 2.拟定招聘计划 3.招聘人员的来源：内部招聘和外部招聘 4.招聘方法：直接申请、内部推荐、广告招
牌、职业介绍机构推荐、院校分配等方式
28
二、护理人员招聘的程序
1.初步筛选 2.招聘考试：包括本专业的基础理论、基础知
识和技能 3.面试考试：考试合格者可进行面试。 4.资格确认：根据应聘者的条件、考试成绩及
护理管理学-试题与答案-第五章-人力资源管理
一、单选题1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( )A．保证人尽其才B．保证人员质量C．保证人员数量D．加强人员培训2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的( ）A．科学组合性B．主观能动性C．闲置消耗性D．能力可变性3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( ）A．工作说明B．工作分析C．工作描述D．工作标准4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为( ）A．个案护理B．成组护理C．整体护理D．功能制护理5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ）A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现6．用尽可能少的人力成本，完成尽可能多的工作任务，体现了人力资源配置的( )A．效率原则B．公平原则C．结构合理原则D．满意原则7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（）A．职业生涯B．职业路径C．职业规划D．职业发展8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为（）A．职业发展B．职业素质C．职业期望D。
职业成功9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ）A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确（)A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法11．护理人员的考核和评价，关键指标是（）A．工作数量B．工作质量C．工作绩效D．工作结果12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确（）A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点13．组织竞争和发展的关键是（）—A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理C．人力资源有效利用和开发D．组织丰富的物质资源14．关于功能制护理工作模式的描述，下列哪项不正确（)A．是以控制医疗成本，医疗团队合作为主的护理工作模式B．以各项护理活动为中心的护理工作方法C．每个护理人员从事相对固定的护理活动D．存在不利护患沟通的局限性15．护理人员共同协作工作达到1+1〉2的效果,体现了人力资源的（）A．可塑性B．可变性C．组合性D．主观能动性16．关于罗宾斯的职业生涯发展理论的描述,下列哪项不正确（) A．人的职业生涯发展分5个阶段B．在工作岗位上开始尝试成功与失败属于职业稳定发展阶段C．人在学校学习时就已经开始职业探索D．在不同岗位上发挥着骨干作用属于职业成熟阶段17．护理人员排班应遵循的首要原则是（）A．满足病人需要B．有效利用资源C．降低人力成本D．合理组合人力18．关于职业锚的陈述，下列哪项是正确的（）A．职业锚是对个人未来职业发展的预测B．技术型职业锚强调全面管理工作C．自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D．护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的19．下列哪项不属于固定薪酬的内容( ）A．工资B.津贴C．职工股票D．福利20．护理人力资源管理的发展趋势最基本的是要求管理人员做到（）A．管理原则化 B．管理人性化C．行为规范化D．信息现代化二、多选题答题说明:在每小题列出的五个备选项中，选择2～5个符合题目要求的答案，并将其代码填写在题后的括号内。
护理管理学教案第五章人力资源管理教案
护理管理学教案第五章人力资源管理教案课程名称：护理管理学教案章节：第五章人力资源管理教案教学目标：1. 了解人力资源管理的概念和重要性。
2. 掌握人力资源管理的基本原理和方法。
3. 能够运用人力资源管理知识解决实际问题。
教学要点：1. 人力资源管理的定义和内涵。
2. 人力资源规划的作用和步骤。
3. 招聘与选拔的基本流程和技巧。
4. 培训与开发的重要性和方法。
5. 绩效管理的原则和应用。
教学过程：一、导入（5分钟）在教学开始之前，与学生们进行互动对话，引起他们对人力资源管理的思考。
提出一些问题，例如：你们知道人力资源管理是什么吗？它对一个组织的发展有什么重要作用呢？二、知识点讲解（30分钟）1. 人力资源管理的定义和内涵详细介绍人力资源管理的概念和其在组织中的作用，包括员工招聘、培训发展、绩效管理等方面的内容。
2. 人力资源规划的作用和步骤解释人力资源规划的定义和重要性，讲解人力资源规划的步骤，并提供一些实际案例进行讨论。
3. 招聘与选拔的基本流程和技巧介绍招聘与选拔的基本流程，包括招聘需求分析、招聘渠道选择、面试等环节，并分享一些招聘与选拔的技巧。
4. 培训与开发的重要性和方法引导学生了解培训与开发的概念和其在员工发展中的重要作用，介绍培训与开发的方法和策略。
5. 绩效管理的原则和应用解释绩效管理的原则和目标，并探讨如何进行绩效评估和提高员工绩效。
三、案例分析与讨论（40分钟）提供一些实际的人力资源管理案例，让学生们分组讨论并提出解决方案。
通过案例分析，让学生们能够运用所学知识解决实际问题。
四、教学总结（10分钟）对本章节的重点内容进行总结回顾，强调学生们在实际工作中应用人力资源管理的重要性，并鼓励他们继续学习和提高相关知识和技能。
五、课堂小结（5分钟）对本节课的重点内容和学习要点进行简单总结，并留出时间解答学生们提出的问题。
教学方法：本节课采用讲授法与案例分析相结合的教学方法。
通过讲解基本概念和原理，并引入实际案例进行讨论，激发学生的学习兴趣和实践能力。
自考《护理管理学》复习笔记第五章
自考《护理管理学》复习笔记第五章第五章人力资源办理第一节概述1.资源（resources）是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包罗自然资源和人力资源。
2.人力资源（human resources）又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。
是能够鞭策社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。
3.人力资源办理是指对人力这一资源进行有效开发、合理配置，充分利用和科学办理。
一、护理人力资源办理的目标和特点（一）护理人力资源办理的目标：“3个匹配”（二）护理人力资源的特点：1.人的主不雅能动性2.人力资源的可变性3.人力资源的组合性4.人力资源闲置过程的消耗性5.人力资源的流动性6.人力资源的可塑性二、护理人力资源办理体系三、护理人力资源办理本能机能1.护理人力资源规划（nursing human resources plan）病院人力资源办理部门和护理本能机能部门按照组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并作出策划的过程。
2.招聘（recruitment）是组织及时吸引足够数量具备应聘条件的个人并与具体工作岗位匹配的过程。
3.人员培训：通过病院护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护理人员在职业态度、知识水平、业务能力和工作能力等方面得到不竭提高和发展的过程。
4.绩效评价5.护理人员开发及发展人才流失6.护理人员的薪酬办理和劳动庇护。
第二节护理人员招聘一、职务分析1．工作分析（job analysis）职务分析，通过不雅察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。
2．工作描述（job description）又称工作说明，对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法与工作相关的环节所作的书面说明。
3．任职资格是按照工作所描述拟定的工作资格，主要内容是文化程度、工作经验、有关岗位和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况及其他。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第二节
护理人员的编配
护理人员编制的作用与原则 护理人员编制的依据 护理人员编制的方法
一、护理人员编制的作用与原则
◆ （一）护理人员编制的作用 ◆ 合理的编制和科学的分工能 ◆ 1、提高工作效率、 ◆ 2、提高护理质量和服务水平 ◆ 3、降低护理成本消耗 ◆ 4、增强护理人员的凝聚力
（二）护理人员编制的原则
二、护理人员培养与教育
（一） 护理人才培养的内容： 基本功训练 专业理论知识和技能教育 护理管理人才培养 专业护理骨干人才培养
（三）护理人才培养和教育方法：
◆ （1）自学成才 ◆ （2）工作实践培养 ◆ （3）学术讲座与学术会议 ◆ （4）各类学习班 ◆ （5）进修学习 ◆ （6）学历教育
三、护理人员绩效考核
（一）护理人才的考核原则： 全面性考核原则 公平和标准原则 务实的原则 经常化考核原则 反馈性原则 （二）护理人才的考核方法： 评语法、考试法、同行评议法、量表评定法 、评 分法（优-5分，良-4分，中-3分，差-2分）、目标 管理法。
◆ （三）影响绩效考核的因素 ◆ 1．考核方法选择不当 ◆ 2．考核目的不明确 ◆ 3．人为因素产生偏差 ◆ 4．考核过程形式化 ◆ 5．考核结果无反馈
工作方式：
1．个案护理：
是指一名护理人员负责对一名病人实施其所需要的 全部护理。
优点：
护士能全面、细致、高质量地进行护理。 能及时解决病人身心方面的问题，护患关系好。 加强护士责任感。
缺点：
成本高，所需人力多、花费大，不适合所有病人。 护士换班而造成病人缺乏连续性护理。 对护士的业务要求较高。
优点：
病人安全感增加、护师独立护理功能加强、工作 效率高。
缺点：
对护士业务知识和技术能力要求高，人力需要多、 经费耗量大。要求护士24小时负责难以实现。
6．综合护理：
是将责任制护理和小组护理融合在一起的 一种护理分工方式，即有一组护理人员， 其各种技术职务者均按比例组合，负责完 成一组病人（8—12名）的护理。 是近年来发展的一种护理方式。
三、护理人员编制的方法
◆ ◆ （一）按《编制原则》计算法 （二）按实际工作量计算法
第三节 护理人员分工和排班
一、护理人员的分工 （一）按职务分工： 行政管理职务：护理副院长、护理部正、副主任 （总护士长）、科护士长、护士长 技术职务：正、副主任护师、主管护师、护师、 护士、护理员 （二）按工作任务分工： 工作内容：病区、门诊、手术室、监护室、供应室、 营养室护士等。
（四）绩效考核的目的
◆ 1、激励和鞭策护理人员奋发向上，促进护 理质量提高； ◆ 2、并使管理者通过考核发现人才、培养人 才、使用人才、提拔人才； ◆ 3、鼓舞和激励先进，鞭策和指导后进； ◆ 4、提高护理人员的满意度，提高工作效率。
四、护理人员的晋升
◆ 我国医院目前实行专业技术职务聘任制， 实行四级职务分类： ◆ (一)护士晋升条件 ◆ （二）护师晋升条件 ◆ （三）主管护师晋升条件 ◆ （四）副主任护师晋升条件 ◆ （五）主任护师晋升条件
护理管理学
掌握： 护理人员编配的原则及影响因素，
护理人员分工。
熟悉： 护理人员管理内容，排班方法，
护理人才的识别和选用，护理人才培训和 育的基本要求。
了解：护理人员管理意义。
第一节 概 述
◆ 一、人力资源与护理人力资源概念 ◆ 1、人力资源：广义：一切智力正常的人都属于人 力资源。 ◆ 2、护理人力资源管理 ： ◆ 是指用科学的管理方法对护理人员进行合理有效 的选聘、使用、培训、考评，使人和事进行适当 配合，最有效发挥人力的作用，完成卫生组织目 标，提高护理服务水平。
（二）排班的原则
◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1．按照病人需要排班的原则。 2．依法排班的原则。 3．实行弹性排班的原则。 4．按照公平排班的 。 5．实行规律性、固定的排班原则。 6. 实行护理人员参与排班的原则。
（三）排班的种类：
集权式、分权式、自我排班法
（五）排班方法
1． 周期性排班： 将24小时内预定的各种班次上班时间作出规定， 然后将各班固定轮回。
2．小组护理：
◆ 是由不同级别的几个护理人员组成一个小组，各 负其职，在组长的带领下共同完成本组病人的护 理工作。
优点：
成员协调合理、相互沟通，气氛好。 工作有计划，任务明确，易出成果。 有利于小组不同等级人员发挥工作积极性。
缺点：
护理是责任到组，而非责任到人； 对组长要求高。
（四）护理人员教育的原则
◆ （1）理论联系实际的原则 ◆ （2）重点培养与群体性相结合的原则 ◆ （3）基础培训与专长培养相结合的原则 ◆ （4）在职教育与进修深造相结合的原则 ◆ （5）因材施教，因人而异的原则
（五）护理人员教育的途径
◆ 1、岗前教育 ◆ 2、在职继续教育： 毕业后 1—2年护士：有计划轮转，以基本功训练 为主。 毕业后3—5年护士：加强专科理论及技能培训。 护师培养：能以护理程序方式为病人服务，具有 开展护理新技术，使用新设备的能力。 主管护师以上人员：提高新的知识和技能，完善 知识结构、发挥创造能力。
二、护理人员的排班
◆ （一）排班的目标 ◆ 1.达到以病人需要为基础的管理目标。 ◆ 2.为应付紧急情况发生，应安排适当的弹性人力 排班，避免人力过多或不足的情形发生。 ◆ 3.积极地调动每个护理人员的潜力，提升个人满 足感，达到人力运作的最大效果。 ◆ 4.对待每位护理人员应一视同仁，维持公平，尤 其在节假日安排休息时，应遵循一定的原则。 ◆ 5.激励护理人员的专业技能的发挥，提升护理人 员对工作时数及排班的公平性的满意度。 ◆ 6.全面实行人性化管理，既要考虑到病人的需要， 也要考虑到护理人员的特殊需要。
优点：
节省排班所花时间 人员公平的获得休假时间 预先知道自己上什么班，班次变化等 上班人力固定，调动少
（四）上班时数的种类
◆ 每日上班时数有8小时、10小时、12小时， 每种时数各有其优缺点。 ◆ 目前我国大多数医院采用的是每班8小时， 每日三班制。
第四节
人力资源的管理
一、护理人员的选聘
二、护理人员培养与教育 三、护理人员绩效考核 四、护理人员的晋升
一、护理人员的选聘
◆ （一）制定护理人力资源的选聘计划 ： ◆ ①护理工作分析：护理各种岗位的工作量。 ◆ ②人事分析：招聘什么人；目前人员状况。 ◆ ③成本分析：研究选聘所需花费的费用。
（二）选聘程序
◆ 1.确定选聘护理人员的数量和条件 。 ◆ 2.确定选聘方法 包括选聘途径、应聘者考 核过程。 ◆ 3.签订招聘合同 。 ◆ 4. 建立人事档案 。
3．功能制护理：
是按照工作内容分配护理人员每人承担一个特定
任务。
优点：效率高、可以能力来分配工作，任务明确。
缺点：
未将病人视为整体。 护患之间缺乏沟通和理解。 护士长要负全责，导致与病人直接接触时间减少 了。
4．责任制护理（全责护理）：
是病人从入院到出院， 由责任护士和辅助护士 按护理程序对病人进行全面、系统和连续的整体 护理。 包括： 整体性护理：其护理评估与护理计划包括了病人 生理、心理、社会及经济问题。 连续性护理：病人自入院到出院皆由一位全责护 士负责护理活动策划、执行与评估。 协调性护理：护士相当于病人的代言人，负责协 调病人与其它医疗人员的沟通与联系。 个别性护理：病人参与护理计划，而护理活动视 其个别的需要来制订。
◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1.满足病人需要的原则 2．优化组合的原则 3．比例合理的原则： 分类比例：从事行政管理、教学科研、临床护理 人员数量中所占的比例。 质量比例：不同学历和专业职务所占的比例。 ◆ 4.经济效能的原则 ◆ 5.动态调整的原则
二、护理人员编制的依据
◆ 主要依据1978年卫生部制定的 《综合性医院组织编制原则试行草案》
二、护理人力资源管理的内容
◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 护理人力资源管理内容： 制定护理人力资源规划、 招聘或解聘员工、 合理安置员工、 培训、绩效考核、 根据需要晋升。 以及建立有效激励和优秀医院文化，保持员工良 好团队精神等。
三、护理人力资源管理的作用
充分发挥人的作用
做到人尽其才，才尽其用 储备人力资源