案例解析某企业薪酬体系设计
基于企业战略的薪酬体系设计实例
基于企业战略的薪酬体系设计实例薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将以某公司为例，详细介绍一个以企业战略为基础的薪酬体系设计实例。
首先，我们需要明确公司的战略目标。
假设该公司是一家新型科技企业，主要业务是开发和销售互联网产品和服务。
公司的战略目标可以是：在行业内成为领先的技术创新公司，打造具有全球竞争力的团队，实现可持续发展。
第一步是确定薪酬体系的基本原则和理念。
在这个例子中，我们可以确定以下原则：1. 公平原则：薪酬要公平合理，能够反映员工的价值和贡献。
2. 激励原则：薪酬要能够激励员工努力工作，推动公司的战略目标的实现。
3. 灵活原则：薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够根据员工的绩效和市场情况进行调整。
4. 透明原则：薪酬体系要透明，员工应该清楚了解如何获得奖励和晋升的机会。
第二步是设计薪酬结构。
根据公司的战略目标，我们可以将薪酬结构分为以下几个层次：1. 基本薪资：作为员工的基本报酬，反映员工的基本职责和能力要求。
2. 绩效薪酬：根据员工的工作绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
绩效考核可以包括个人表现、团队表现和公司业绩等方面的考量。
3. 薪酬福利：除了基本薪资和绩效薪酬外，公司还可以提供一些福利待遇，如员工股权激励计划、健康保险、年终奖金等，以吸引和留住优秀员工。
4. 职务晋升：根据员工在公司中的表现和能力，提供晋升机会和相应的薪酬调整。
第三步是确定薪酬方案的具体细节。
在这个例子中，我们可以采用以下策略：1. 设置薪酬带宽：根据市场调研和行业平均水平，确定不同职位的薪酬范围。
带宽 canioyuan\#06ce70与传统雇佣的固定工资不同，它在一定范围内浮动。
员工可以根据自己的绩效和市场情况，获得相应的薪酬调整。
2. 引入绩效考核制度：建立相应的绩效考核体系，根据员工的工作表现和能力，进行全面评估。
绩效考核结果将直接影响员工的绩效薪酬和职务晋升机会。
企业薪酬体系怎么做？——最经典的薪酬体系案例及分析
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
基于不同层次不同类型岗位的核心工作职责华恒智信顾问专家帮助该企业完善了原有的绩效考核体系将绩效考核指标集中在核心工作职责上与企业发展战略相匹配同时对绩效考核标准进行了进一步的量化和明确并按照建立绩效指标?制定绩效指标?监控与考核绩效?应用绩效结果系以实现薪酬体系的激励作用
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
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的国企色彩， 固定基本工资与岗位工资占了很大的比重， 而浮动绩效工资只占很少的一部分， 无法体现员工间岗位、素质、贡献的差异。这与追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准 形成了鲜明地对比。薪酬改革不但没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。 基于这样的背景， 该公司决定引入专业的人力资源管理咨询公司， 帮助该公司搭建一套 科学合理的薪酬体系，保障薪酬体系内部公平的同时，进一步提升员工的工作积极性。通过 对多家咨询公司的深入了解和分析， 最终， 该公司领导选定人力资源专家——华恒智信进行 合作，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业提升管理水平。 【问题分析】 经过对该公司企业管理实际情况的深入了解和分析， 华恒智信顾问专家团队认为该公司 此次薪酬改革主要有两方面的问题： 1. 国企薪酬文化与外企薪酬文化的冲突。由于该公司由国企和外企共同投资设立， 公
重公平，外企注重效率。在该公司内部，各岗位的基本工资和岗位工资未作明显区分，看似 “一碗水端平” ，实则忽略了公司各岗位之间工作内容、岗位职责、工作难度、责任风险等 的差异。这些差异体现在员工的能力素质、努力程度、工作量大小上，忽略了这些差异， 很 难保证薪酬分配的公平性，严重影响了员工的积极性，也难以起到有效的激励作用。 【华恒智信解决方案】 针对 R 公司薪酬分配混乱、岗位价值体现不公平的问题，华恒智信顾问专家团队提出， “基于岗位价值评估，搭建公平合理的薪酬体系”的解决思路，具体如下： 1、 法人治理层次文化的统一。 该公司内部的文化冲突， 是造成这一系列问题的根源所 在，因此，企业应从法人治理观念上着手，充分认识高层管理团队进行文化融合的必要性和 重要性， 对公司的业务前景和发展方向达成清晰一致的判断， 从而对公司未来的岗位设置和 关键节点有了预期。 在公司战略目标清晰并与高层管理文化一致的基础上， 将激励与授权充 分结合，梳理法人治理结构，为推动公司内部管理体系的提升奠定基础。
薪酬调整 案例
薪酬调整案例篇一：薪酬体系改革案例背景介绍：A企业是中国某航空集团公司旗下唯一从事媒体开发与运作的专业企业，成立于1985年，由集团公司直属法人事业单位改制而来，也是目前国内最大的航机传媒企业之一。
公司总部位于中国南方某城市，在深圳、乌鲁木齐、沈阳等地设有分公司及办事处。
公司主要业务范围包括：集团公司所属的宣传业务，各类期刊、报纸的编辑、出版与发行，国内外广告业务的经营设计、制作、代理与发布，以及各类航空媒体、礼品和旅游纪念品的经营等。
公司现有180余人，其中大专以上学历员工占94％。
205年，A公司率先在集团成员企业中开展了“三项制度”改革，且成绩显著，人力资源管理模式逐步向市场化接轨，已经为公司发展奠定了坚实的“人员管理” 的基础。
目前，公司业务领域不断拓展、业务规模高速扩张，公司计划在未来3－5年内实现上市。
随着A公司业务领域的不断拓展、业务规模高速扩张，已经开始出现部门权限不清、岗位职责不明、业务流程不畅等问题；同时，由于管理制度、机制等方面没有同步更新，A公司在跨越式发展中仍面临一些亟需提升的管理课题，如：如何打破“行政级别”的观念，建立了岗位管理体系，做到能上能下；如何打破“以身份、等级”的定薪理念，建立了“以岗位价值与员工贡献”为导向的分配机制。
为了顺应中国民航业竞争格局的调整，增强企业竞争力，集团公司已经开始进行薪酬体制改革，作为成员企业，A公司的薪酬体系需要同步调整；面对集团给予的调薪机会，A公司究竟如何调，怎样调，调多少，如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，对此缺乏清晰正确的调薪政策和调薪机制。
因此，A公司决定邀请专业顾问来帮助公司进行薪酬体系改革，以期建立一种“以岗定薪、能力加薪、业绩调薪”的机制，从而拓宽员工的职业发展机会、激发其积极性和创造性。
薪酬体系改革过程：按照集团要求的“务实稳健”、“和谐发展”、“渐次导入”的原则，对现存问题进行分类，并根据需要解决的紧迫性和难易程度，确定了本次改革要达到的三个目标：（1）淡化“身份”管理、行政级别，强化“岗位管理”；（2）标定员工能力发展，拓宽职业发展通道；（3）优化薪酬体系设计，完成人员薪酬套改。
薪酬体系设计流全程案例分享
员工满意度调查
调查目的
了解员工对现行薪酬体系的满意度和 期望，为优化薪酬体系提供依据。
调查方法
调查结果
大部分员工对现行薪酬体系表示不满 意，主要集中在薪酬水平、薪酬差距 和福利待遇等方面。
采用问卷调查和访谈相结合的方式， 覆盖企业各个层级和部门的员工。
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薪酬策略制定
市场薪酬水平调研
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岗位评价与分级
岗位评价方法及实施
岗位评价方法的选择
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根据企业实际情况，选择适合的岗位评价方法，如排序法、分
类法、因素比较法等。
岗位评价实施步骤
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明确评价目标、确定评价要素、设计评价量表、组织评价人员、
实施岗位评价。
岗位评价注意事项
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确保评价过程的公正性、客观性和准确性，避免出现主观臆断
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实施与调整
将设计好的薪酬体系落实到具体的管理制度中， 并根据企业内外部环境的变化和员工反馈进行 适时调整。
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企业背景与现状分析
企业背景介绍
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行业地位
该企业是一家在行业内具 有领导地位的制造型企业， 专注于高端产品的研发、 生产和销售。
组织结构
企业拥有完善的组织结构， 包括研发、生产、销售、 市场、人力资源等各个部 门。
员工规模
企业在职员工超过1000人， 拥有一支高素质、专业化 的团队。
现有薪酬体系分析
薪酬构成
企业现行薪酬体系主要包 括基本工资、绩效工资、 奖金和福利四个部分。
薪酬水平
整体薪酬水平在行业内处 于中等偏上，但关键岗位 薪酬竞争力不足。
薪酬差距
企业内部薪酬差距较大， 高层管理人员薪酬普遍较 高，基层员工薪酬相对较 低。
某公司的薪酬设计案例分析
某公司的薪酬设计案例分析某公司薪酬设计案例分析一、背景介绍某公司是一家快速发展的科技公司，业务范围涵盖电子产品研发、制造和销售。
由于公司规模的扩大和业务的快速增长，公司管理层决定重新设计薪酬体系，以更好地激励员工、吸引和留住人才。
二、目标设定1. 激励员工：通过薪酬设计，激励员工积极工作，提高工作绩效。
2. 竞争力：与其他同行业公司相比，提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住人才。
3. 公平公正：建立公正透明的薪酬体系，确保员工间的公平感。
4. 可持续发展：将薪酬体系与公司的长期战略目标相匹配，实现可持续发展。
三、薪酬设计案例分析1. 工资调整：根据员工的工作表现和市场行情，制定合理的薪资调整方案。
例如，对于具备核心技能的员工和高绩效的员工，给予更大幅度的工资涨幅。
2. 绩效奖金：设立绩效评估制度，根据员工的工作表现和业绩，发放相应的绩效奖金。
根据不同岗位和不同级别，设定不同的奖金比例和目标。
3. 股权激励：对于高级管理人员和核心岗位员工，设立股权激励计划。
通过股权激励，提高他们的工作积极性和归属感，并与公司的长期发展目标相匹配。
4. 职务晋升和差旅津贴：对于表现优秀并具备晋升潜力的员工，提供晋升机会和薪资调整。
同时，针对需要经常出差的员工，提供差旅津贴和补贴，以弥补其加班和远程工作带来的不便。
5. 福利待遇：提供具有竞争力的福利待遇，包括医疗保险、健身俱乐部会员、带薪休假等。
同时，根据员工的个人需求和公司的预算情况，灵活调整福利待遇。
6. 培训和发展：为员工提供定期的培训和发展机会，以提升员工的职业技能和综合素质。
通过培训和发展，提高员工的工作能力和承担能力，进一步激励员工积极工作。
四、案例评价与展望通过重新设计薪酬体系，某公司在以下方面取得了积极成果：1. 激励员工：薪酬设计有效激发了员工的积极性和工作热情，提高了员工的工作绩效和工作效率。
2. 竞争力：具有竞争力的薪酬福利使得公司能够吸引和留住高素质的人才，提高了公司的核心竞争力。
家民营企业的薪酬方案案例（5篇）
家民营企业的薪酬方案案例（5篇）第一篇：家民营企业的薪酬方案案例家民营企业的薪酬方案案例“一个好的薪酬改革方案，需要在不增加或少增加总工资成本的情况下，调动员工积极性。
同时，以增强工资弹性为主，让薪酬制度适应不断变化的环境，并始终引导员工朝公司战略努力。
”厦门同博企业管理咨询公司总经理涂满章表示，并引例了实现这种目标的一家民营企业薪酬改革方案。
该民营企业将员工薪酬分为四大部分：工资、奖励、福利、津贴。
这四部分比例如何分配，四个部分里又可以包括哪些方面才能突出薪酬的公平性、激励性、合法性？现将该企业的具体分配方案展示如下。
制定工资前做好定岗定编工资部分是薪酬中最重要的部分，这部分该企业占总薪酬的70%。
工资又分为岗位工资和绩效工资两部分，各占60%和40%。
岗位工资是通过岗位设立、岗位分析、岗位评价等工作并依据所在地区同行业的市场调查结果制定的。
岗位工资中加入工龄、职称的因素，具有很强的针对性。
它是基于清晰的岗位结构，依据岗位说明书而设计。
该企业在制定岗位说明书的时候发现，公司各部门职责不清，部门任务存在重复现象，导致部门之间互相推卸责任，降低了工作效率。
为解决岗位不清的情况，该企业从各部门抽调员工，组建了项目执行小组来进行工作分析、重新定岗定编，然后交由高层领导组成的项目领导小组审核。
定岗定编完成之后，高管领导、部门经理、员工代表组成评价小组，根据知识技能、承担的职务责任、解决问题的能力、工作条件和劳动强度等因素，评价小组对各个岗位展开了岗位评估，根据岗位评估结果，得到每个岗位薪点数，并最终结合岗级和薪级，将薪点数转化为岗位工资。
例如给质检员定岗位工资，评价小组从质量标准、生产工艺、检测设备、技能/能力、分析能力、内部协调、设备维护等各方面因素对质检员岗位进行评价。
同时，质检员的工作能力要求不同，他们对知识、技能了解掌握的程度不同，可以分为初级、中级、高级程度。
如果质检员的岗位通过测评为205，在薪酬点数表可以查到在第三岗级，若第三岗级对应的标准工资为740元，通常围绕这个标准，建立薪酬宽带，如740元之上一级为840元，之下一级为640元。
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
公司薪酬体系案例分析
公司薪酬体系案例分析薪酬体系是组织为了给予员工报酬而建立的一整套制度，它涉及到工资、薪水、奖金、福利、津贴等各种形式的报酬。
薪酬体系的建立对于公司的员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将以公司的薪酬体系为案例进行分析。
公司是一家互联网公司，员工构成多样且大部分具有较高的素质和技能。
该公司的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利和福利奖金等几个方面。
首先是基本工资，该公司根据市场行情和岗位要求制定了基本工资的水平。
基本工资是根据员工的岗位等级、相关工作经验和技能水平等因素来决定的。
在制定基本工资时，该公司注重岗位的内外竞争性，同时也考虑了员工的绩效表现。
其次是绩效奖金，该公司将员工的绩效评估作为确定绩效奖金的依据。
绩效评估包括岗位目标完成情况、工作表现、工作态度等方面的考核。
公司设立了不同的绩效等级，绩效评估结果将会根据岗位等级和实际绩效情况来决定绩效奖金的水平。
绩效奖金既能够激励员工的工作积极性，又能够很好地体现员工的业绩。
再次是福利待遇，该公司为员工提供了一系列的福利待遇，如五险一金、年度假期、带薪病假、员工旅游等。
福利待遇的具体内容根据员工的岗位等级和工作年限等因素来决定。
该公司制定了一套福利政策，保证了员工在享受各种福利待遇时的公平性和合理性。
最后是福利奖金，该公司根据员工的工作表现和参与度来发放福利奖金。
福利奖金的发放是根据组织的业绩和员工的个人贡献来决定的。
福利奖金既是对员工的奖励，也是对员工的激励，能够增强员工的归属感和忠诚度。
通过以上的分析，我们可以看出该公司的薪酬体系是相对完善和公正的。
基本工资的制定考虑了市场行情和岗位要求，绩效奖金的设立能够更好地激励员工的工作积极性，福利待遇的给予体现了公司对员工的关怀，福利奖金的发放公平合理。
这样的薪酬体系不仅能够有效地吸引和留住人才，还能够激励员工更好地发挥自己的潜力，提高组织的整体绩效。
然而，该公司的薪酬体系还有一些可以改进的地方。
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XX公司薪酬体系设计（2004）一公司背景介绍：XX药业有限公司有上百年历史，是名符其实的老字号药厂。
1994年与新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出资组建中外合资XX药业有限公司。
1 组织机构：略2 公司规模：某药业占地面积5.6万平方米，生产性建筑面积3.5万平方米。
公司现有在册职工1100人，各类专业技术人员350人，占在册职工人数的32.7%。
经过近50年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达400余种，其中，属于国家基本用药目录药品32个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类47个，乙类31个， OTC药品43个，拥有国家批准文号产品146个。
产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加拿大等欧美国家。
“某” 牌中成药已在国内外赢得较高声誉。
中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业，公司发展方向完全符合国家产业政策，已逐步得到国家、省、市等各级政府重视和支持。
3 公司重点发展方向完成FDA论证和10个产品的国际注册；实施质量标准现代化，将指纹图谱质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离技术逐步应用于中药生产。
注重优势名牌产品的二次开发，切实加大对新产品研究开发，并建立自己的中药材基地，保证中药质量的稳定性。
4 对应公司的组织结构其相应人员设置如下：注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机，进出口料代表二薪酬的战略，实际的指导思想，原则本次课程设计针对XX药业有限公司的发展战略，发展阶段，发展前景的实际构建相应的薪酬体系。
薪酬战略：总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。
最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。
薪酬设计指导思想：根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：1）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调；2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；3）福利水平与企业的发展阶段，支付能力协调。
薪酬体系构建基本原则:（1）战略导向原则。
将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。
那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬。
（2）公平原则。
尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。
使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。
（3）市场原则。
以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬。
（4）透明原则。
公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。
（5）补偿原则。
公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
（6）公开并可以理解。
三薪酬设计体系构建1.工作评价（1）确定要素根据该公司所处的行业的特点和公司的现实情况，设计六大主要素，14项次要素构成岗位评价体系，对相关的职位对公司的重要性进行分级，具体如下：A 资格：（A1 学历 A2 专业水平 A3 经验）定义为基本技能和能够满足职位需要的技术技能。
B 工作层次（ B1 内部工作层次 B2 对外工作层次）定义为日常工作上包括口头和书面汇报的工作层次和工作性质C 控制范围（C1 财力 C2 人力）定义为所在公司的规模及职位对人力，财力影响程度。
D 影响力（D1 工作作用 D2 工作影响）定义为对公司决策层的影响力和对公司中远期目标的影响E 领导能力（E1 决策水平 E2 管理范围）定义为职位对员工和同事的指导能力和范围。
F 挑战性（F1 独立性 F2 创造性 F3 工作环境）定义为对职位所要求的独立性，分析能力，创造性。
（2）要素对比，根据下表衡量上面确定的六个主要素14项次要素在企业中的重要性进行对比衡量，确定相应项目的权重。
两两比较打勾示意图（4）确定权重层次分析发（AHP法）。
通过对六大要素比较后可用层次分析法确定各因素的权重，由于主从因素较多，限于篇幅，我们仅以A资格这一分要素举例，来计算出决定资格这主因素的三份因素（A1 学历 A2 专业水平 A3 经验）的权重，如综合衡量对下表打分，见下表：两因素相比：= 同等重要，用1标度+ 较重要，用3标度，如左边要素比右边不重要，则为1/3，下同；++ 很重要，有5标度+++ 极其重要，用7标度由此我们得到一判断矩阵，见下表：然后对每列元素进行归一化即用每列元素的和分别去除该列元素，得到归一化的判断矩阵如下：0.8 0.05 0.100.38 0.24 0.230.54 0.71 0.68再对所得各行元素分别求和得到一列向量（0.23，0.85，1.93）T 并除以该行元素个数，可得到一排序向量即权重向量（0.09，0.28，0.63）T由此可以得到学历，专业水平，经验三分因素在资格这一主因素中的权重分别为0.09，0.28，0.63其他的11项次要素同样的方法，得到下表：岗位评价标准表注：指标栏各个要素后面的数字代表该要素的权重，如：A 资格 (0.18) 表示该主要素在六大主要素占18% ；A1 学历 (0.09) A2 专业水平 (0.28) A3(0.63) 表示 A1,A2,A3这三项次要素在A 资格这一主要素中占的权重分别为：9%，28%，63%。
以上14项次要素的分级标准参考下表：某药业有限公司重要岗位评价结果表：由上面的岗位评价结果表得到某药业有限公司岗位分级表：2.薪酬调查薪酬调查实施步骤:一般的薪酬调查有一个较全面的实施步骤，好处有：一是使整个工作有条不紊的进行；二是让所有参加公司明了何时能完成报告以便安排填表和薪酬调整工作。
一般薪酬调查要两个月时间：具体如下：1）.调查预备会议或调研宣传会议;由于薪酬调查的特殊性,所以取得参加单位的总经理的同意和支持是成功的前提.最好的办法是有一个权威机构发起组织，以保证成功。
2）.问卷寄发和收集;（薪酬调查示例见下页）问卷一般采用特快专递的形式发送和收集,其特点是快速安全.当然，如果条件许可应当派专人收集问卷,这样即可做到快速安全,又可当时当地检查数据的准确性并及时得到更正.目前信息产业的高度发展,各种新型通信手段不断产生,其中电子通信是一种安全有效的方法.一般可通过电子邮件来传递数据,便于及时地检查核对数据.3.）数据核对;薪酬结构有一定的复杂性,填写容易错误.其数据的准确性是整个调查的根本,因此对问卷应认真核对.4）.数据处理;一般用计算机进行数据处理,过程如图:5.）计算公式;从参加公司的角度来讲,最关心的是调查后的结果,而其中年度性收入是最有意义的一项.其计算公式如下:全年总收入=月度性收入之和*12+年度性收入之和月度性收入=月基本工资+月津贴工资+月奖金年度性收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪全年固定收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪全年固定收入=全年总收入-全年奖金-利润分红6.）结果报告;（由于本次课程设计没进行实地调查，采用中华英才网的数据）湖北省医药行业不同职位工资平均数据：企业中值收入统计数据职位名称样本数1/4低中值1/4高质保经理8 74380 76940 77135 78536销售经理9 88920 87328 88920 89395财务经理9 66980 65128 686245 67752生产经理9 56780 55142 57383 58528高级会计8 51480 50616 55250 57489生产主管12 43100 45543 46924 47800 领班9 38620 35977 36097 37620引自：（中华英才网2003年第一季度调查数据）根据上面中华英才网对医药领域的薪资指数调查报告，结合本公司处于行业领先地位，发展正处于成熟阶段，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的1/4高，以生产经理为例，根据上表，经理的年工资额为58528元。
3 工资确定,.根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定生产部经理的基本工资为58528/12=4877.33元/月用基本工资除经理在岗位评价中所得点数，得到每点的工资数为：4877.33/380=12.84元用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数，即得到各个岗位人员所得的基本工资。
详细见下表：四．薪酬管理1.薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司工作重心的转移等因素决定；同时考虑企业的支付能力。
2.绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励，是工资的一种补充形式；3.薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式发放；对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利；部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付。