从身份管理到岗位管理
干部岗位设置应从身份管理到岗位管理
标志如干部身份或工人身份、 身份管理 是 以“ 人” 为 中心的 分类 ， 具有一定 资格 的干部 享受一定 的待遇 ， 实行级 随人
走， 这种 分类简便且使用 广泛 ， 一直沿用至今。 特定 的情况 下个人身份还 在使用 ， 比如 报考公务 员 ， 企事业 单位 的招 聘录取 、 职称评定 、 工龄审核等与此相关。 它套用延续 的是
中图分类号 ： Ｆ ２ ４ ３
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ： １ ０ ０ ６ — ４ ３ １ １ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ５ — ０ １ ６ ９ — ０ ２
现行的干部岗位设置 ， 是从普及劳动合 同制到事业聘 用、 实行 公开招聘后 ， 又将建立和推 行～ 系列 岗位管理 的 配套干部管理制度。 今年 人事部 要求各级各类事业单位全 面 实施 岗位设置管理 ， 实现 由身份 管理 向岗位管理 、 由固 定用人 向合 同用人 的转换。这不仅仅 限于 事业单位 ， 应向 全社会推广。
摘要 ： 干部 岗位设 置应 实现 由身份管理 向岗位管理转 变， 岗 位 管理是“ 按需 定岗” ， 岗 位管 理不能取代 身份管理 ， 既看 岗也看人 ，
二者统一形成合 力是干部 岗位设 置新模 式。
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ： Ｔ ｈ ｅ ｓ ｅ ｔ ｔ ｉ ｎ ｇ ｏ ｆ ｃ ａ ｄ ｒ ｅ ｐ ｏ ｓ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｓ ｈ ｏ ｕ ｌ ｄ ｔ ｒ ａ ｎ ｓ ｆ ｏ ｒ ｍ ｆ ｒ ｏ ｍ ｉ ｄ ｅ ｎ ｔ ｉ ｔ ｙ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｔ ｏ ｐ ｏ ｓ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ．Ｐ ｏ ｓ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｓ ｅ ｔ ｓ ｐ ｏ ｓ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｂ ｙ ｔ ｈ ｅ ｎ ｅ ｅ ｄ ．Ｐ ｏ ｓ ｔ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｃ ａ ｎ ｔ ｔ ａ ｋ ｅ ｐ ｌ ａ ｃ ｅ ｏ ｆ ｉ ｄ ｅ ｎ ｔ ｉ ｔ ｙ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｔ ｏ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｂ ｏ ｔ ｈ ｔ ｈ ｅ ｐ ｏ ｓ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ａ ｎ ｄ ｃ ｈ ａ ｒ ａ ｃ ｔ ｅ ｒ ｓ ．Ｔ ｈ ｅ ｕ ｎ ｉ ｉ ｆ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｉ ｄ ｅ ｎ ｔ ｉ ｔ ｙ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ａ ｎ ｄ ｐ ｏ ｓ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｒ ｉ ｆ ｅ ｎ ｔ ｉ ｓ ａ ｎ ｅ ｗ ｓ ｅ ｔ ｔ ｉ ｎ ｇ ｍｏ ｄ ｅ ｏ ｆ ｃ ａ ｄ ｒ ｅ ｐ ｏ ｓ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ．
提升员工自我管理意识与能力【最新】
提升员工自我管理意识与能力 任何完美的战略都离不开有效的执行，而有效的执行除了文化的引导与制度的约束之外，重要的是员工的行动力，这包括了员工行动的积极性、主动性与能动性。
由此，引出一个重要的话题，就是烟草行业如何提高员工的自我管理意识与能力。
一、提升员工自我管理意识与能力的重要性与必要性 1.深化行业企业文化建设的根本要求。
行业的企业文化建设经过试点到全面推进，当前正处在一个不断深化的阶段，包括企业文化的宣贯与服务品牌的建设，都直接影响行业能否进一步提升软实力。
企业文化的宣贯与服务品牌的建设离不开将文化融入管理制度与行为规范、工作流程，做到固化于制与外化于行，以此规范员工的行为，从而塑造企业积极的良好形象。
但固化于制与外化于行的前提在于文化理念是否能内化于心，即员工对文化理念能否自觉认知，从而在内心树立对文化理念的信仰，达到文化认同的状态，而这样的过程是一个长期而不懈的过程。
在文化理念内化于心、外化于行、固化于制的过程中，文化通过凝练于制度与行为规范，积极提升行业文化软实力，但员工是否具备足够的热情参与到文化建设中则更显得至关重要，文化的宣贯与落地，不能一味地依靠行业的单方面灌输，而要从提升员工的参与热情入手，化被动为主动，把员工对文化参与的好奇转化为一种长期的坚持与习惯。
这样的过程事实上更需要行业的员工以一种学习、创新的状态积极履职，系统而有效的方式就是要鼓励员工积极地进行自我的管理，发挥员工在企业管理中的能动性与主动性，进而提升行业文化管理的水平，不断提升行业文化软实力。
同时，行业文化建设是一个不断创新的辩证扬弃过程，要实用、科学，就需要不断地与时俱进，积极推进文化创新，以此确保行业文化的先进性与科学性。
在文化创新中，动力包括行业外部环境的推动、企业领导的决策推动以及员工的创造力，员工的创造力体现了员工在文化建设中的主体地位，只有积极地依靠员工来进行文化创新，这样的文化创新才具备足够的活力与执行力，依靠员工就需要员工素质的保证，尤其需要员工在履行岗位职责的同时，给企业带来创造性的思维方式与建议，这些都需要行业的员工具备足够的自我管理的意识与能力作为保证。
护理岗位管理实施方案(共4篇)
护理岗位管理实施方案（共4篇）第1篇：护理岗位管理实施方案--- 资源，分散优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，充分调动护理人员的工作主动性，为优质护理的深入到到推动前进和护理专业的可持续进展供应人才保障和智力支持。
二、工作目标（一）建立按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理、按岗取酬的科学管理机制，不断完善护理专业技术岗位设置，明确岗位职责、任职条件和聘用期限，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，实现护理人力资源管理的科学化、规范化和制度化。
（二）依据《XXX局关于实施医疗机构护士岗位管理的通知》文件精神，依据护士岗位需求、专业进展的人才结构和人才培育等要素，统筹学科建设，兼顾各类护理人员结构现状，合理确定护理专业技术岗位的总量、结构比例和等级，并建立动态化管理机制，提高用人质量与用人效益。
2 ---（四）坚持平稳实施，稳步推动前进，有利于医院护理工作长远进展。
四、实施范围与对象全院在职在岗的各级各类护理人员，岗位管理中涉及护士长、中层干部的按医院相关规定执行。
五、护理岗位设置（一）护理岗位设置原则1.科学合理、按需设岗。
依据医院护理临床、教学、科研以及管理和服务的任务要求，依据护理岗位的工作量、技术难度科学合理地确定护士的配置，科学合理设岗。
依据岗位结构比例标准，规范设置岗位，加强宏观调控和监督管理。
2.优化组合、精简高效。
以临床护理队伍为主体，优化各层级人员的结构，合理配置人力资源，加强高层次护理人才队伍建设，提高用人质量与用人效益。
3.按岗聘用，按责考核。
以岗位设置为基础，深化聘用制度改革，强化岗位聘用，按岗定责，按责考核，完善人才4 --- 部、科室和病区三级管理。
管理岗位分为三个等级，即由高到低为护理部主任（副主任）、科护士长、护士长（副护士长）。
（2）护理管理岗位的护理部主任（副主任）由医院人力资源部依据干部人事管理的有关规定聘任。
（3）片区科护士长、护士长（副护士长）岗位依据相关规定实行竞聘。
2021年四川省事业单位人员管理办法
Fish will be easily boiled to death in warm water, and drizzle will easily wet clothes, because these seemingly ineffective things are the easiest to lose vigilance.悉心整理祝您一臂之力（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）四川省事业单位人员管理办法四川省事业单位人员聘用制管理试行办法第一章总则第一条为深化事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济需要，符合事业单位特点，促进事业单位发展的人事管理体制，规范对事业单位聘用制的管理，维护和保障事业单位及其工作人员的合法权益，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发[20__]35号)和有关法律、法规、规章及政策，结合我省实际，制定本办法。
第二条事业单位聘用制是指事业单位与工作人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。
通过实行聘用制，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。
第三条事业单位实行聘用制必须坚持单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管和公公、平等、竞争、择优的原则。
第四条事业单位聘用工作人员，必须在确定的编制数额和人员结构比例内进行。
国家和省另有规定的，从其规定。
第五条本办法适用于全省纳入机构编制部门管理、依法登记(备案)的事业单位。
其它事业单位及与之建立人事关系的人员可以参照本办法执行。
受委托行使行政职能并依照或者参照国家公务员制度管理的事业单位及与之建立人事关系的人员不适用本办法。
事业单位中已实行劳动合同制管理的人员不适用本办法。
第二章聘用的条件、程序、方法第六条事业单位实行聘用制，应当根据工作需要，按照科学合理、精干效能的原则，确定专业技术人员、管理人员的工勤人员岗位，按岗聘用，竞争上岗。
大学学院人事代理管理办法
学院人事代理管理办法为深化学校人事管理制度改革，全面推行人员聘用制度,不断完善“能进能出，能上能下”的用人机制，逐步实现人员由身份管理向岗位管理的转变，根据《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和省市有关文件精神，结合我校实际，制定本办法。
一、人事代理的原则（一）平等自愿的原则。
自愿的基础上签订聘用合同，（二）公平公开的原则。
（三）竞争择优的原则。
二、人事代理的范围（一）学校新聘用来校工作的硕士研究生。
（一）经学校研究决定需要办理人事代理的特殊专业或特殊岗位人员。
（三）以人事代理形式聘用的人员，年龄一般在三十五岁以下，身体健康。
三、人事代理的程序（一）学校用人单位（部门）在编制限额内向学校提交学年度用人计划，并报学校研究审批。
（二）根据学校确定的用人计划和人员选聘办法，人事处会同用人单位和有关部门，对拟聘用人员进行全面考察，确定人选，上报学校审批。
（三）拟聘用人员经学校批准后，签订聘用合同，办理相关手续。
四、人事代理的项目（一）人事档案、人事关系、工资关系管理。
（二）党、团组织关系管理。
（三）转正定级、专业技术职务资格申报管理。
（四）身份确认、“三龄一历”确定及基本情况鉴定。
（五）档案工资调整。
（六）办理社会保险。
（七）计划生育及户口管理。
（八）对外出具以档案为依据的有关政审、证明材料。
（九）办理辞职、调动等相关业务。
（十）人事法规、政策规定的其他人事代理事项。
五、聘用合同的签订与终止（一）以人事代理方式聘用的人员与学校签订聘用合同书和岗位工作协议。
聘用合同书一式四份，经人事代理机构鉴证后，人事代理机构、学校、受聘人员及其档案各存一份。
（二）学校与XX市人才交流服务中心签署单位人事代理协议。
在聘用合同签订前，人事代理人员须将人事关系、档案和户口委托XX市人才交流服务中心代办（管）。
（三）聘用合同期限，一般一年一签。
第一年为见习（试用）期。
（四）聘用合同到期后，根据工作需要，经双方协商,可续签聘用合同；若提前解除聘用合同，一方必须提前.三个月书而通知对方，在终止聘用合同前，聘用人员要填写《聘用人员解除聘用合同申请表》，经双方签字后，送交市人才交流服务中心办理有关终止聘用手续，并在指定时间内到市人才交流服务中心变更、调转人事代理关系。
工作身份转变心得体会
时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，我从一名普通的职员转变为了公司的管理人员，这一转变不仅意味着职位上的提升，更意味着责任和压力的双重增加。
回顾这段时间的工作经历，我感慨万分，现将我的心得体会与大家分享。
一、转变前的自我反思在转变工作身份之前，我一直在基层岗位上默默耕耘，虽然取得了一定的成绩，但内心深处始终有一种不满足感。
我意识到，要想在职场中取得更大的发展，就必须突破自我，提升自己的能力。
于是，我开始反思自己：1. 专业技能不足：作为一名基层员工，我的专业技能相对单一，无法满足公司发展的需求。
在市场竞争日益激烈的今天，我必须不断学习，提升自己的专业素养。
2. 团队协作能力有待提高：在工作中，我发现自己在团队协作方面存在一定的问题，如沟通不畅、协调能力不足等。
这些问题严重影响了工作效率和团队氛围。
3. 自我管理能力不足：在基层岗位时，我习惯了自由散漫的工作方式，缺乏自我管理能力。
要想成为一名优秀的管理者，我必须学会自律，合理安排时间，提高工作效率。
二、转变过程中的成长与收获1. 提升专业技能：为了适应新的工作环境，我积极参加各类培训，学习新的管理知识和技能。
同时，我还主动请教有经验的同事，不断提高自己的专业素养。
2. 加强团队协作：在担任管理职务后，我更加注重团队建设，努力营造和谐的工作氛围。
通过加强沟通、明确分工、合理授权等方式，提高团队协作能力。
3. 培养自我管理能力：为了更好地适应新的工作节奏，我学会了合理安排时间，提高工作效率。
同时，我还注重自我激励，保持积极向上的心态。
三、心得体会1. 不断学习，提升自我：职场中，不断学习是提升自己的关键。
只有不断充实自己，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
2. 注重团队建设，提高团队凝聚力：一个优秀的团队是企业发展的基石。
作为管理者，要注重团队建设，培养团队凝聚力，共同为实现企业目标而努力。
3. 善于沟通，提高协调能力：沟通是解决问题的关键。
作为管理者，要善于与员工、同事、上级进行沟通，提高协调能力，确保工作顺利进行。
干部岗位设置应从身份管理到岗位管理
干部岗位设置应从身份管理到岗位管理作者：吴婕来源：《价值工程》2015年第05期摘要：干部岗位设置应实现由身份管理向岗位管理转变，岗位管理是“按需定岗”，岗位管理不能取代身份管理，既看岗也看人，二者统一形成合力是干部岗位设置新模式。
Abstract： The setting of cadre positions should transform from identity management to position management. Position management sets positions by the need. Post management can't take place of identity management to manage both the positions and characters. The unification of identity management and position management is a new setting mode of cadre positions.关键词：干部岗位设置；身份管理；岗位管理Key words： setting of cadre positions；identity management；position management中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）05-0169-02现行的干部岗位设置，是从普及劳动合同制到事业聘用、实行公开招聘后，又将建立和推行一系列岗位管理的配套干部管理制度。
今年人事部要求各级各类事业单位全面实施岗位设置管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。
这不仅仅限于事业单位，应向全社会推广。
身份管理是计划经济下干部管理制度，个人都有身份标志如干部身份或工人身份、身份管理是以“人”为中心的分类，具有一定资格的干部享受一定的待遇，实行级随人走，这种分类简便且使用广泛，一直沿用至今。
黑龙江省事业单位岗位设置管理实施意见
黑龙江省事业单位岗位设置管理实施意见(黑人发[2008]111号)为深化事业单位人事制度改革，实现由身份管理向岗位管理转变,加强事业单位人事管理科学化、规范化、制度化建设，进一步调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进我省经济社会又好又快发展，根据人事部《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知》（国人部发[2006]70 号）和《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见的通知》（国人部发[2006]87号）精神，结合我省实际，制定《黑龙江省事业单位岗位设置管理实施意见》（以下简称《实施意见》）:一、实施范围1、为了社会公益目的，由我省各级国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并列入事业编制,其经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位,均纳入实施范围。
2、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体参照执行。
3、纳入实施范围事业单位（包括参照执行单位）中的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员实行岗位设置管理。
事业单位领导人员的岗位设置，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本《实施意见》。
二、岗位类别设置5、事业单位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位，见附件1）。
（1）管理岗位指担负领导职责和管理任务的工作岗位。
管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
（2）专业技术岗位指承担专业技术工作，具备相应专业知识、技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。
（3）工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位实际需要。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
事业单位人事改革新部署 2015 年全面建聘用制从身份管理到岗位管理 聘用制度、岗位管理，把能上能下、能进能出这两个改革的目标确立下来，为事业单位的人事制度管理找到了突 破口 随着有关分类推进事业单位改革的指导意见的发布，备受关注的事业单位改革已驶上快车道。
4 月 11 日，《瞭望》新闻周刊今年第 15 期曾以《事业单位改革正式开闸》为题，率先解析了事业单位分类改革的 全国性整体改革方案，“甩掉两头、留下中坚”为三类事业单位改革的主要思路。
近日，本刊再次了解到相关权威信息， 深化事业单位人事制度改革的新部署已经确定。
“事业单位人事制度管理改革的重要目标是，实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。
”中 国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院教授汪玉凯接受本刊记者采访时说，从“身份管理”到“岗位管理”，意味着 事业单位将打破人员身份的界限，人员聘用必须建立在岗位需要之上；每个岗位上，一岗一职，实行岗位和绩效工资 制度。
当不能胜任岗位工作时，要调整岗位，岗变薪变，也就是说，岗位要能上能下，待遇要能高能低。
在受访专家看来，事业单位改革牵动了 4000 万“事业人”的切身利益，是否真正解决好人员能进能出、岗位能上能 下的问题，直接关系着能否调动事业单位各类人才的积极性、主动性、创造性，关系着事业单位能否不断适应社会公 共服务需求，为群众提供高效满意的服务，是改革的核心内容之一。
从新部署看，到 2015 年，将全面建立聘用制度，完善岗位管理制度，普遍推行公开招聘制度和竞聘上岗制度，建 立健全考核奖惩制度；到 2020 年，将形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的政策法规体系。
人事制度改革分类推进 “人员能进不能出，岗位能上不能下，分配吃大锅饭，搞平均主义”，受访专家指出，这是事业单位人事制度以身 份为特征的固化式管理的痼疾。
1992 年党的十四大提出逐步建立健全分类管理的人事制度后，事业单位人事制度改革 试点启动，2000 年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐提速。
“事业单位本身是一个非常复杂的系统，要推进其人事制度改革的进展，首先必须对事业单位进行分类改革。
”国 家行政学院公共管理教研部教授竹立家认为，只有在分类改革到位的情况下，事业单位的人事政策才会具有更高的科 学性和合理性。
权威人士介绍，事业单位分类后将实行不同的人事管理制度。
比如，从事公益服务事业单位，实行以聘用制度和 岗位管理制度为主要内容的事业单位人事管理制度；承担行政职能事业单位，转为行政机构的，实行公务员制度；从 事生产经营活动事业单位，转为企业的，实行劳动合同制度。
而从事公益服务的事业单位中，公益一类的公益性更强，承担着义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及 基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源；公益二类承担着高等教育、非营利性医疗等公益 服务，可部分由市场配置资源。
“简言之，公益一类提供基本公益服务，不能在市场上创收；公益二类提供公益服务，1可以在市场上取得一些收入。
”汪玉凯解析道，“人事管理模式的大方向是一样的，都要由传统的身份管理转向岗位管 理。
” 高层对这两类公益服务事业单位的人事管理制度有不同界定：公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事 管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。
对此，汪玉凯解析说，由于公益一类事业单位经费依靠国家财政全额拨款，其人事编制要经过国家相关编制部门 审批，其人员的工资、福利待遇等由国家财政包干，所以，公益一类的编制控制比较严格，属于审批性质。
而公益二类，由于其相当一部分收入可以通过市场化来获取，因此其人事编制只需由单位决定，经上级主管部门 备案即可，就不再需要上级部门审批编制了。
也就是说，公益二类事业单位属于国家财政差额拨款，拨款数额是固定 的，其需要聘用多少人员可以自行决定，不需要通过审批程序。
据了解，针对不同类型公益类事业单位在聘用合同、岗位设置、公开招聘、竞聘上岗等方面的不同管理办法将继 续探索完善。
同时，随着事业单位人事制度改革的推进，也将做好事业单位转为行政机构的人员过渡工作、事业单位 转企改制的人事劳动政策衔接工作等。
能进能出能上能下 聘用制作为事业单位一项基本的用人制度，其主要的制度目标就是打破传统的身份管理，由固定用人向合同用人 转变，由身份管理向岗位管理转变。
而聘用制的基本制度目标，只有通过岗位管理这一途径和手段才能加以实现和完 成。
中国人事科学研究院人才队伍建设研究室主任刘霞认为，聘用制度和岗位管理制度之间是相互依存、相互作用的。
岗位管理是推行聘用制的内在要求，岗位管理是聘用制的深化和具体化，二者共同体现了事业单位人事制度改革的主 体内容。
“根据中央要求，逐步健全以合同管理为基础的事业单位用人机制，探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合 同制的具体办法。
”汪玉凯说，在事业单位实行聘任合同管理制、规范编制管理，这是事业单位改革的基础。
“现在的事业单位，有事业编制、聘用合同制、临时工等多种身份，管理和执行方面的问题突出。
实行统一的聘用 合同制，将改变这样的状况。
”竹立家说。
在新部署中，对事业单位关键岗位人员、骨干人员，可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。
另一 方面，岗位管理制度将全面实施。
国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，事业单位则按照有关规定自主确定岗位， 自主聘用人员，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
汪玉凯分析，事业单位岗位将分为管理、专业技术、工勤技能等三类。
每一类岗位又分为若干等级，实行最高级 别控制和结构比例调控，形成动态管理机制。
“对于每个岗位的任职资格、任职能力，都应有具体的量化要求，能够让人才„对号入座‟；同时，每个岗位上的薪 酬待遇也应确定，谁在岗位上，谁就拿相应的待遇，不再考虑资历、工龄，而是按岗考核、以岗定酬、按岗培训，实 现岗位管理制度全面入轨。
”2聘用制度、岗位管理，将打破原有事业单位人员身份固化的束缚，旨在形成“人员能进能出、岗位能上能下”的用 人机制。
竹立家认为，事业单位应通过公开招聘，扩大选人用人视野，匡正选人用人风气，严把人员进口关。
他建议，特 别应实行考试招聘的制度，公开招聘要做到信息公开、过程公开、结果公开。
汪玉凯说，今后事业单位的人才招聘将会采取更加灵活、更加多样、更能够体现竞争的机制，打破身份、资历等 限制，依照岗位需求来选拔人才，这样才能真正杜绝走后门、搞裙带关系等不正之风。
据权威人士介绍，事业单位公开招聘信息服务网络也将逐步探索建立，事业单位关键岗位和重大项目负责人全球 招聘制度也在摸索之中。
按照改革时间表，到 2015 年，将完善相关政策规定，实现事业单位公开招聘制度的规范化。
同时，在用人上，还将力推竞聘上岗制度，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。
并将建立健全以聘用合 同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、 工资以及解除、续订聘用合同的基本依据，充分发挥奖惩制度在人事管理中的激励和约束作用。
人员的出口关也是深化人事制度改革的重点之一。
受访专家指出，需畅通事业单位的人员出口，拓展人员正常退 出渠道。
“聘用制的实行， 在制度层面明确了工作人员能进能出， 使得其正常退出成为一个规范性现象。
”竹立家说， 人员“出 口”包含着两个层面的问题，其一是单位对不符合岗位要求人员的解聘、退出；另一个则是人才的自由流动，因薪酬待 遇、工作预期而产生的员工“辞退”单位的情况，也将成为正常现象。
“我们要拓宽辞退渠道和退出机制，最重要的一个 机制就是要双向辞退。
” “聘用制度、岗位管理，把能上能下、能进能出这两个改革的目标确立下来”，汪玉凯说，这为事业单位的人事制 度管理找到了突破口；而要使人员出口畅通，还需建立完善事业单位养老保险制度、与聘用制度和岗位管理制度相适 应的事业单位工作人员退休制度等，这样才能真正从制度层面解决“出口”问题。
配套改革需跟进 “有了一个好的规划和改革策略，只是顺利推进事业单位改革的前提，在实施中遇到的问题、难题，肯定不会令我 们轻松。
”汪玉凯认为，推进事业单位改革必须与政府改革协同进行。
从高层对进一步改革人事制度的要求看，相应的人员流动政策、社会化人事档案管理系统、职称制度改革、未聘 人员安置政策、人事监督管理和服务、人事政策法规体系建设等等配套改革措施也需要同步跟进。
着眼于全局，汪玉凯认为，有“四道坎”尚待破解： 其一，事业单位如何科学合理地分类？怎样将中央部署的分类标准正确应用到实际中去，特别是有的事业单位具 有双重，甚至三重属性，既履行某些行政职责，还提供一些公益服务，甚至还从事一些经营活动；有的单位内部又分 为参照公务员管理的行政人员和属于事业属性的专业技术人员和管理人员。
如何能把 126 万家不同类型的事业单位合 理有序、公平公正地归好类，是一件具有挑战性的事情。
3其二，如何有效“剥离”？分类后的剥离才是动真格的，直接涉及到众多人的切身利益。
在剥离中，国家政策设计 做了充分的考虑，如“老人老办法”、“中人中办法”和“新人新办法”，并制定出明确的政策界限，但真正实施起来，要面 对的是一个个具体的人，需要努力化阻力为动力。
其三，如何实现养老社会统筹？建立社会统筹的养老保障制度，是改革的一项重要内容。
非但不能采取简单的由 传统的单位养老变为社会养老，还应当启动相关的配套改革，如破解企业、事业以及公务员三支队伍养老水平的相对 平衡等问题。
其四，能不能构建起一个有效的体制和机制？这将是最终检验改革是否成功的根本标志。
如，事业单位内部的用 人制度、收入分配制度以及领导制度、运行机制等，如何与事业单位的整体改革相适应；事业单位的管理体制以及与 传统的上级党政机构的关系模式需要作怎样的调整和改革；如何在实践中建立起事业单位的法人治理结构等。
“只有这些带有根本性的问题，同时进入改革的议事日程，事业单位改革才有可能真正取得实质性进展。
”汪玉凯 强调说涉及 4000 万人利益事业单位改革要过好“四道坎” 来源:华声在线 2011 年 8 月 23 日 4涉及 4000 万人利益 事业单位改革要过好“四道坎”2011-07-16 09:09:00 来源:转发到微博(0) 人民网(北京) 有 0 人参与 手机看新闻即将拉开大幕的事业单位改革，涉及 4000 万人切身利益，无论从哪个角度说，都将是中国改革 开放以来最深刻的改革之一。
我们现在看到的国家层面对未来十年事业单位改革的总体规划和分步实施的策略，对我国事国 业单位改革的健康发展，必将产生深远影响。