《组织能力的杨三角》学习分享
组织能力杨三角读后感
组织能力杨三角读后感《组织能力杨三角》读后感。
《组织能力杨三角》是一本备受关注的管理类图书，作者通过对杨三角的生活和工作进行深入的剖析，揭示了他在组织能力方面的独到见解和成功经验。
在书中，作者通过杨三角的经历和案例，向读者展示了如何提高组织能力，实现个人和团队的成功。
杨三角是一个充满智慧和魅力的人物，他在组织能力方面有着独特的见解和方法。
在他的领导下，团队的工作效率和执行力得到了极大的提升，取得了显著的成绩。
通过对他的经验和故事的深入剖析，读者可以从中学到许多宝贵的管理智慧和技巧。
首先，杨三角在组织能力方面的成功经验在于他善于激发团队成员的潜能和积极性。
他善于发现每个人的闪光点，激发他们的工作热情和创造力，使团队成员在工作中充满动力和活力。
他深知团队的力量，懂得如何激发团队成员的潜能，使他们在工作中充分发挥自己的特长和优势，从而实现团队的成功。
其次，杨三角在组织能力方面的成功经验在于他善于制定合理的工作计划和目标。
他深知只有通过明确的目标和计划，团队才能有序地进行工作，取得成功。
他善于制定合理的工作计划和目标，使团队成员明确自己的工作任务和责任，从而提高了团队的工作效率和执行力。
再次，杨三角在组织能力方面的成功经验在于他善于协调和管理团队成员的关系。
他深知团队中成员之间的关系对团队的成功至关重要，因此他善于协调和管理团队成员之间的关系，使团队成员之间相互信任、合作，形成良好的工作氛围，从而提高了团队的凝聚力和执行力。
通过对杨三角的经验和故事的深入剖析，读者可以从中学到许多宝贵的管理智慧和技巧。
他的成功经验不仅适用于团队管理，也适用于个人的职业发展。
通过学习他的成功经验，读者可以提高自己的组织能力，实现个人和团队的成功。
综上所述，《组织能力杨三角》是一本非常有价值的管理类图书，通过对杨三角的生活和工作进行深入的剖析，揭示了他在组织能力方面的独到见解和成功经验。
通过学习他的成功经验，读者可以提高自己的组织能力，实现个人和团队的成功。
《组织能力的杨三角》读书心得
《组织能力的杨三角》读书心得作者写此书的意图非常之明显，在世界整体经济仍旧低迷，中国企业逆势赶超的大环境下，组织能力问题渐渐成为制约中国企业崛起的最主要因素，杨教授本着分享自己的研究成果，帮助中国企业突破瓶颈、从根本上壮大的目的，从组织能力建设的迫切性出发，分析了组织能力的内涵与建设方法，对组织能力的三个支柱：员工能力、员工思维模式、员工治理方式作了深刻的阐述，并用可操作性很强的工具帮助中国企业家们来系统打造组织能力，所以，总的来说，这是一本启发性与实用性都很强的工具书。
在这里，我主要就此书给我的启发以及实际工作中的一些感悟来表达我的观点。
1、主要思想：成功=战略*组织能力企业成功，依赖于合适的战略目标和合适的组织能力，两者必须兼得。
事实上，战略可以通过高管团队在战略会议上在有限的时间内拟定，但是组织能力的建设是一个比较漫长的过程，很大程度上依赖于企业领导人及领导团队的能力、判断和坚持，在于整个企业各个条线的积极投入。
大多数中国企业一直以来重战略，轻组织能力，我觉得，尽管组织能力是比照实际战略来打造的，表面上是辅助性工程，但在企业战略大方向已定的情况下，组织能力因其“后劲”及短时间无法被复制的特性显得比战略更有价值。
一直以来对于人资的印象局限于职能范围，即考勤、发工资、招人等等，在本书中我接触到了战略人力资源管理的概念，于是特地上网做了了解：战略人力资源管理：为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。
与大多数长沙企业相比，我司的人资团队要更加成熟，不只是单一地作为组织战略被动反应者的职能人资，通过对公司战略管理线：高管团队—人力资源中心—直线主管—员工的有效梳理，成为了高度支持与匹配组织战略的执行者，达到了战略人力资源管理的高度。
在这样的情况下，公司战略对于人资部门在组织能力上的支撑是有很强烈的需求的，自然，以老板为主的高管团队对于人资工作的重视程度也是水涨船高。
读《组织能力的杨三角》心得体会
读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是一本对组织能力的研究和探讨的著作，通过分析组织能力的三个要素，即战略能力、协同能力和执行能力，杨老师在书中提出了一套完整的组织能力体系，并给出了相关的案例和实践方法。
在阅读过程中，我深受启发和触动，对于如何提高组织能力有了更清晰的认识和思考。
下面就是我对这本书的心得体会的详细分析。
首先，我认为杨老师在书中对组织能力的定义和构成做了很好的阐释。
他将组织能力定义为一个组织在实现其战略目标时所依赖的能力，而这个能力是由三个要素组成的，即战略能力、协同能力和执行能力。
这种三角形式的构成方式很直观地描述了组织能力的本质，而且杨老师对于每个要素的解释也很清晰，使人一目了然。
另外，我也认同杨老师对组织能力的重要性的强调，他指出，组织能力是企业竞争力的核心，只有提高了组织能力，企业才能在激烈的市场竞争中获得持续的优势。
其次，我觉得杨老师在书中对于每个要素的分析和实践方法的提出很有启发性。
对于战略能力的提升，他提出了三个关键点：正确识别环境变化、建立起战略的执行力和培育战略突破的能力。
我认为这些方法对于企业来说都是非常重要的，只有对外部环境有深刻的理解，才能做出正确的战略决策；同时，战略只有落地才有意义，企业需要保持执行的力度和效果；最后，企业还要有持续创新的能力，才能在市场中取得突破。
对于协同能力的提升，杨老师强调了组织文化的作用，并提出了通过激励机制和沟通协调来增强协同能力的方法。
我深有感触地认为，协同是组织能力中最重要的一环，只有成员之间紧密合作，才能产生协同效应，提升整体绩效。
最后，杨老师对于执行能力的提升提出了以人为本、强化绩效管理和提高执行效率的方法。
他指出，只有充分发挥员工的潜力，建立有效的激励机制，才能提高执行能力；同时，强化绩效管理和提高执行效率也是非常关键的。
我认为这些方法都可以在实践中加以探索和应用，提高组织的执行能力。
另外，我还从《组织能力的杨三角》中学到了一些关于组织能力的思考和方法论。
读《组织能力的杨三角》心得体会
读《组织能力的杨三角》心得体会首先，本书中提到组织能力是一个组织内部成员共同协作、合作实现组织战略目标的能力。
这是一种团队协作能力，在一个竞争激烈的市场环境下，只有具备强大的组织能力的团队才能够在竞争中脱颖而出。
因此，作为一个领导者，我需要关注和培养团队的组织能力，以提高团队的整体执行力和协作效率。
其次，书中提到了组织能力的三个关键要素：愿景、团队能力和组织机制。
愿景是一种对未来的期望和目标，它可以激发团队成员的积极性和创造力。
团队能力是指团队成员在实现愿景过程中所具备的技能和知识，它是实现愿景的基础，也是团队发展的核心。
组织机制是指团队为了实现愿景所建立的一套有效的组织结构和管理流程，它能够提供必要的支持和保障，确保团队能够高效地运作。
这三个要素相互依存、相互促进，缺一不可。
在实践中，我深刻体会到了组织能力的重要性。
作为一个团队的领导者，我意识到只有通过建立共同的愿景，激发团队成员的潜力和积极性，才能够有效地调动团队的力量。
同时，我也意识到在团队建设过程中，不仅需要关注个人的能力培养，更重要的是培养团队的整体能力，只有有机地结合个人才智和团队协作，才能够形成强大的组织能力。
通过阅读本书，我认识到提高组织能力不仅仅是一个领导者的责任，更需要全体团队成员的共同努力。
作为团队的领导者，我需要为团队树立正确的愿景，为团队建立有效的组织机制；作为团队成员，我需要不断提升个人能力，积极参与团队的协作和合作。
只有团队成员相互支持、相互配合，才能够形成强大的组织能力，实现共同的目标。
总之，阅读《组织能力的杨三角》让我深受启发。
通过了解组织能力的重要性和关键要素，我意识到作为一个领导者需要关注和培养团队的组织能力，通过建立共同的愿景、培养团队的综合能力以及建立有效的组织机制，提高团队的竞争力和适应能力。
作为一个团队成员，我也意识到个人的成长和团队的共同进步是相辅相成的，只有团队成员相互支持、相互合作，才能够形成强大的组织能力。
读《组织能力的杨三角》心得体会
读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是杨元庆先生撰写的一本关于组织能力的经典书籍，通过他对联想集团的实际经验和管理理念的分享，探讨了组织能力的重要性以及如何提升组织能力。
在阅读这本书后，我深受启发，对于组织能力有了新的认识，并且从中获得了很多有益的启示。
接下来，我将结合自己的思考和实践经验，总结出我对于《组织能力的杨三角》的心得体会，希望能够与大家分享。
首先，杨元庆先生在书中强调了组织能力的重要性。
他指出，组织能力是企业成功的核心要素，一个优秀的组织能力可以使企业具备协同合作、高效执行和快速反应的能力。
在当今竞争激烈的商业环境中，一个组织的成功与否很大程度上取决于它的组织能力。
组织能力的提升可以帮助企业在快速变化的市场环境中保持竞争优势，并且更好地适应和引领行业的变革。
因此，任何一家企业都应该重视和加强组织能力的培养和提升。
其次，杨元庆先生提出了“杨三角”理论，即领导力、训练力和执行力。
他认为，这是组织能力的三个关键要素。
在书中，他系统地讲解了每个要素的重要性和影响因素，并通过自身的实践经验和案例向读者展示了如何通过培养这三种能力来提升组织能力。
这些案例涵盖了联想集团从成立到发展的多个阶段，涉及到组织改革、战略调整、领导力发展等方面的问题，对于读者来说具有很强的实际指导意义。
首先，领导力是组织能力的核心。
杨元庆先生强调了领导力的重要性，并提出了一系列的领导力要素和培养方法。
他认为，优秀的领导力可以激发组织的潜力，带领团队实现卓越业绩。
在书中，他分享了自己的领导理念和实践经验，强调了领导者的使命感、价值观、创新精神和沟通能力等方面的重要性。
同时，他也提出了一些培养领导力的方法和建议，如培养创新思维、激发团队活力、推行扁平化管理等。
通过培养和发展这些领导力要素，组织能力可以得以提升，进而推动企业的创新和发展。
其次，训练力是组织能力的重要支撑。
杨元庆先生认为，一个组织的核心竞争力在于其员工的能力和素质。
读《组织能力的杨三角》心得体会（三篇）
读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是一本关于组织能力的管理书籍，作者通过杨三角理论深入分析了组织能力的重要性以及如何提升组织能力。
在读完这本书之后，我对组织能力有了更深刻的理解，并且从中获得了一些有益的启示和体会。
首先，通过书中介绍的杨三角理论，我明白了组织能力是一个复杂而多维的概念。
杨三角包括领导能力、协同能力和执行能力。
领导能力是组织内部的核心，它涉及到组织的愿景和战略规划，以及领导者的表达和执行能力。
协同能力是指组织内部各个成员之间的合作和协调能力，它需要建立良好的沟通和信任机制，以推动组织内部的协同工作。
执行能力是组织落地执行的能力，它需要明确的目标和计划，并且能够快速有效地执行。
在实际工作中，我深切感受到了这三种能力的重要性。
首先，一个好的领导能力是组织能力的基础。
在我所在的团队中，团队领导者拥有清晰的愿景和目标，并且能够用清晰明确的语言将其传达给团队成员。
这使得团队成员能够明确自己的工作目标，并且能够有针对性地推进工作。
同时，领导者还能够激发团队成员的工作积极性和创造力，使整个团队能够以更高效和更有凝聚力地方式工作。
其次，协同能力在团队合作中起到了至关重要的作用。
协同能力包括沟通能力和团队合作能力。
在我的工作中，我意识到沟通的重要性。
良好的沟通可以帮助团队成员理解工作目标和任务，并且能够更好地分工合作。
通过有效的沟通，团队成员之间可以提前预测到可能出现的问题，并及时解决。
另外，良好的团队合作能力也是协同能力的一部分。
团队成员之间互相信任，能够共同面对困难，并积极寻求解决方案。
我身边一位团队成员总是乐于帮助别人，无论是解决工作问题还是个人问题，他总是尽量为别人提供帮助。
这种团队合作的精神激励着整个团队，提升了工作效率和团队凝聚力。
最后，一个组织想要成功，需要具备出色的执行能力。
执行能力决定了组织方案或战略的落地效果，也是组织能力的最后一环。
在我的工作中，我发现一个常见的问题是很多工作虽然有明确的目标和计划，但是在执行过程中出现了困难和挑战。
组织能力的杨三角学习心得
把员工看作公司的最重要资源，并提供充 分的信任和支持。
运用管理工具改善组织机构的缺点，消除组 织边界的影响，提供权责、信息、.能力、 激励等四方面的共享。
员工治理的启示——让每一位员工都产生高绩效
权责 • Add your title in here
通过跨部门的项目合作制、主管委员会等制度消除部门之间的隔阂， 整合不同部门的资源来产生高效率。 对直接面对客户的员工予以适当授权，加强快速反应能力； 对生产一线员工予以适当授权，提高质量管控能力； • 权责相匹配，让员工承担相应责任。 Add your title in here
信息 让所有员工清楚的了解公司、部门的发展状况和遇到的问题，激发员 工的主人翁精神； 整合客户服务信息、专业知识信息、人才信息等，充分调动内部资源 ，增强企业的整体竞争能力。 激励 设计引导员工行为的薪酬奖励，例如 NUMMI的满勤奖，迈瑞的关键 • 业绩指标奖励。in here Add your title 从公司整体利益和长期目标出发调整绩效评估体系，例如瑞银的“一 个公司”的绩高绩效
——《组织能力的杨三角》学习心得
组织能力的杨三角
员工思维
组织 能力
员工能力 员工治理
员工治理的典型案例
扁平式的团 队型组织 简化的工作 分类
无裁员政策
以人为本 信任尊重
信息共享
严格甄选和 定岗
高度参与 团队合作
合作的劳资 关系
持续培训
平等奖励结 构
NUMMI工厂治理的启示——普通员工也能为企
业创造高绩效
把员工看作是公司最重要的资源，尊重信任员工 权责共享，改善边界，管理层级扁平化 能力共享，招聘中严格甄选，入职后持续培训
激励共享，设立各种奖励，引导员工行为 信息共享，通过各种形式及时共享公司情况
《组织能力的杨三角》读书分享
第4、5、6章
公司需要 能力模型介绍 什么样的人才？
专业能力与核心员工能力
能力模型的益处 如何建构能力模型
能力模型介绍
什么是公司 需要的人才？
只选对的，不选贵的。
能力模型又称素质模型、胜 任力模型或资质模型，是指 员工胜任工作、实现企业战 略目标所需要的知识、技能 和素质。
通用电气
10个领导能力：愿景、客户 20世纪90年代，杰克〃韦尔奇： /质量至上、诚信、责任心/ 投入„„共同承担/无边界、 速度制胜，以快打慢 主动/速度
找对人：制胜团队的必要条件
1+1>2
南辕北辙
百年老店巴林银行毁于尼克· 李森之手
能力厘定 能力审核
能力规划模型 主要思考的问 题有哪些呢？
能力提升
ห้องสมุดไป่ตู้
内建 build
外购 解雇 留才 外借 buy bounce bind borrow
1、能力厘定：根据公司未来3年的战 略，我们需要什么样的人才？需要的 人才数量是多少？这些人才必须具备 什么能力？
n
地利
A、中国市场规模庞大为中国企业奠定了一个在全球竞争中的 重要基础。此外，中国市场的包容性使其成为中国企业改善产 品品质、孵化创新的基地。 B、中国丰富的劳动力资源也为在华企业提供了有利条件。
蓝领工人
格兰仕，把中国劳动力优势发挥到极致
两大劳动力优势
工程师和技术人员
迈瑞，充分利用了中国工程师资源
《组织能力的杨三角》分享
人事行政部
03/23/2010
全书章节
1章：组织能力：企业成败的关键 2章：组织能力的内涵和建设 3章：打造员工能力 4章：赢得人才抢夺战
5章：保留与淘汰双管齐下
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我们的发展战略与组织能力模型
我们的发展战略 (我们是谁？现在哪里？要去哪里？如何到达？)
我们的组织能力模型 (为了达到企业的目的，实现组织的目标，与产业环境及现 状相适应的“发展战略”需要组织具备的特质和关键要素)
杨三角的思考
杨三角提供了一个很好地思考框架 重要的不是思考的结果，而是过程
员工思维模式
(2)员工思维模式(愿不愿意？) 员工会做不等于愿意做，因此组织能力的第二个支柱就是 员工的思维模式，让大家每天在工作中所关心、追求和重 视的事情与公司所需的组织能力匹配。 公司要考虑的具体问题包括： Ⅰ. 什么是主管/员工需具备的思维模式和价值观？ Ⅱ. 如何建立和落实这些思维模式和价值观？
部门的发展战略与组织能力模型
部门的发展战略思考 适应产品、客户、市场要求和公司组织架构的变化，适应 内部研发项目和客户项目特点的变化，提高内部研发项目 管理的速度与质量、增强对客户项目的管理与支持。
部门的组织能力模型思考 计划、速度、质量、关系 计划——内部研发项目的计划性、客户项目支持的计划性 速度——推动内部开发与对客户需求响应的速度 质量——推动内部开发与对客户需求响应的质量 关系——与内部各部门的关系、与外部供应商的关系、与 客户的关系
我们常常感觉组织能力的支持总是滞后于战略的调整。
员工能力
(1)员工能力(会不会？) 即公司全体员工（包括中高层管理团队）必须具备能够实 施企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和素质。也 就是说员工会不会、能不能做出与组织能力（如创新、低 成本、服务等）匹配的决策和行为。 如何培养员工能力？企业需要回答以下几个问题： Ⅰ. 要打造所需的组织能力，公司具体需要怎样的人才？ 他们必须具备什么能力和特质？ Ⅱ. 公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？ Ⅲ. 如何引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合 适的人才?
格兰仕组织能力分析
格兰仕——低成本创造的无敌价格 员工思维: 采取以情动人的家庭文化; 注重节俭的“苦行僧”文化; 通过员工持股建立利益共同体; 绩效导向底薪制度; 员工治理: 从高度集权到扁平化授权; 靠经济规模驱动的低成本来实现无敌价格;
丽嘉酒店组织能力分析
丽嘉酒店组织能力分析
部门组织能力打造的思考
(1)员工能力 Ⅲ. 如何引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合 适的人才? ——Q12;定期面谈;不定期关注;收集各方面的评价，给予 反馈和支持;
部门组织能力打造的思考
(2)员工思维模式(愿不愿意？) Ⅰ. 需具备什么样的思维模式和价值观？ ——责任在我(例如安排工作没有完成，不是别人没有执 行或者能力不足，而是自己没有跟进、及时了解与协调); 公司利益优先;一日之计在于昨晚(计划与WBS) Ⅱ. 如何建立和落实这些思维模式和价值观？ ——以身作则;培训;收集各方面的信息，给予反馈;
波特曼丽嘉酒店——以卓越服务让宾客感觉宾至如归 员工能力: 选择卓越服务的人才(例如要具备的品质:乐于助人、愿意 长期在酒店工作，微笑发自内心、让人感到愉悦); 持续的培训投入(例如总经理带队的2天岗前培训;部门30 天在职培训的第21天，管理层征询反馈与改进意见;”第 365日”计划;)
杨三角的应用扩展
如果我们真的相信企业成功=战略X组织能力 我们对供应商的考察与选择可否应用? 我们对客户的考察与选择? 他们的战略是什么? 他们的员工能力如何?人员水平与经验等 他们的员工思维如何?人员积极性 内部员工治理如何?质量体系/沟通渠道/权责
部门组织能力打造的思考
(3)员工治理方式(容不容许？) Ⅰ. 如何设计支持公司战略的组织架构？ ——熟悉并灵活运用公司的组织架构 Ⅱ. 如何平衡集权与分权以充分整合资源，把握商机？ ——权责:充分授权，可以调动公司内部所有资源满足项 目需求;
部门组织能力打造的思考
组织能力无定型
波特曼丽嘉酒店和格兰仕用的是不同的组织能力，要求的 三根支柱即员工能力、员工思维模式和员工治理方式都不 一样，所以用的工具也不一样。 客户不一样，战略不一样，所以组织能力不一样。
打造组织能力的实用工具
结合战略和相适应的组织能力，选择工具
企业持续成功的方程式
成功=战略×组织能力
(3)员工治理方式(容不容许？) Ⅲ.如何建立支持公司战略的信息系统和沟通交流渠道？ ——信息:熟悉并灵活运用公司的组织架构; Ⅳ.公司的关键业务流程是否标准化和简洁化？ ——流程:复杂的事情简单化;简单的事情流程化;总结最佳 实践、形成并推广内部作业办法与公司流程;尽可能让更 多的任务在没有人的干预下按照流程顺利进行下去;
部门组织能力打造的思考
(1)员工能力 Ⅰ. 员工必须具备什么能力和特质？ ——自动自发的责任心与积极性;诚恳并不失灵活性;乐于 与人打交道;不断学习;(岗前;在岗培训目标;继续发展目标: 系统思考能力) Ⅱ. 公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？ ——数量不足;质量不足(经验的欠缺、内部环境和流程的 熟悉，通过加强参与其他人的项目、内部讨论、培训、流 程与表单的制定等缩小差距)
丽嘉酒店组织能力分析
员工思维: 领导层的关心和重视是员工愿意每天为客户提供卓越服务 的动力来源之一; 总经理上任打扫员工餐厅; 非典期间不解聘员工而是削减管理层工资; 每日例会; 激励与认可;
丽嘉酒店组织能力分析
员工治理: 充分的授权(例如员工每次可以花最多2000美元来解决客 户投诉的问题，只要理由充分，员工可以无限次使用此授 权); 倾听员工的声音; 提供优质服务的信息支持(员工录入与查看客户喜好与需 求至丽嘉的全球数据库)
员工治理方式
(3)员工治理方式(容不容许？) 员工具备了所需的能力和思维模式之后，公司还必须提供 有效的管理资源和制度支持才能容许这些人才充分施展所 长，执行公司战略。 在员工治理方面，公司要考虑的具体问题包括： Ⅰ. 如何设计支持公司战略的组织架构？ Ⅱ. 如何平衡集权与分权以充分整合资源，把握商机？ ——权责 Ⅲ.如何建立支持公司战略的信息系统和沟通交流渠道？ ——信息 Ⅳ.公司的关键业务流程是否标准化和简洁化？ ——流程
《组织能力的杨三角 ——企业持续成功的秘诀》
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阿懒 2010-5-9
企业持续成功的方程式
成功=战略×组织能力
企业持续成功的方程式
与战略相比，组织能力的高低，更能决定企业可否持续性 地取得成功。 战略的制定常常只需要高层领导的参与，快则几周，慢则 数月，新的战略便可出炉。 而组织能力的打造却要数以年计，并且需要公司上支柱缺一不可，必须符合两个原则： ①平衡（balance）， 3个支柱都要强，而不单是其中一两个强； ②匹配（alignment）， 3个支柱的重点都必须与所需组织能力协调一致。
格兰仕组织能力分析
格兰仕组织能力分析
格兰仕——低成本创造的无敌价格 员工能力: 选择吃苦耐劳的人才(例如它的目标人才是内地普通大学 学习成绩中上的人才，特别是家境不太好的学生，而不是 一流大学的一流学生); 做中学，师徒制(例如没有大量的课堂培训;帮国际知名企 业OEM中学会精益生产、6西格玛);