团队结构优化与激励
团队建设与激励工作总结
团队建设与激励工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，团队的力量对于企业的成功至关重要。
一个高效、协作、充满活力的团队能够为企业带来创新和突破，而团队建设与激励则是打造这样优秀团队的关键手段。
在过去的一段时间里，我们在团队建设与激励方面进行了一系列的工作，取得了一定的成果，也积累了宝贵的经验。
现将相关工作总结如下：一、团队建设工作1、明确团队目标与愿景一个清晰、明确的团队目标和愿景是团队前进的方向和动力。
我们通过多次的团队讨论和沟通，结合公司的战略规划和市场需求，制定了具有挑战性但又切实可行的团队目标和愿景。
这使得团队成员清楚地知道我们要去哪里，为什么要去那里，从而激发了他们的工作热情和积极性。
2、优化团队结构根据团队的工作任务和成员的技能特点，我们对团队结构进行了优化。
合理划分了工作岗位和职责，确保每个成员都能在自己擅长的领域发挥最大的作用。
同时，建立了良好的沟通渠道和协作机制，使得团队成员之间能够高效地协作，避免了职责不清和工作重叠的问题。
3、加强团队培训与发展为了提升团队成员的专业技能和综合素质，我们制定了系统的培训计划。
培训内容涵盖了业务知识、沟通技巧、团队协作等方面。
通过内部培训、外部培训、在线学习等多种方式，为团队成员提供了丰富的学习资源和机会。
此外，我们还鼓励团队成员自我学习和成长，为他们提供必要的支持和指导。
4、营造良好的团队文化团队文化是团队的灵魂，它能够凝聚人心，增强团队的归属感和忠诚度。
我们注重营造积极向上、开放包容、团结协作的团队文化。
通过组织各种团队活动，如团队拓展、聚餐、文体比赛等，增进了团队成员之间的感情和信任。
同时，我们倡导尊重、理解、支持和鼓励的工作氛围，让团队成员能够在一个轻松愉快的环境中工作。
二、激励工作1、物质激励为了充分调动团队成员的工作积极性，我们建立了合理的薪酬体系和绩效奖励制度。
根据团队成员的工作表现和业绩，给予相应的薪酬调整和奖金激励。
此外，我们还设立了一些特别奖励，如优秀员工奖、创新奖、突出贡献奖等，对表现出色的团队成员进行表彰和奖励。
企业团队建设与员工激励机制设计
企业团队建设与员工激励机制设计第1章企业团队建设概述 (4)1.1 团队建设的重要性 (4)1.1.1 提高企业执行力 (4)1.1.2 促进知识共享与技术创新 (4)1.1.3 增强企业凝聚力 (4)1.1.4 提升企业适应能力 (4)1.2 团队建设的基本原则 (4)1.2.1 目标明确 (4)1.2.2 分工合理 (4)1.2.3 沟通顺畅 (4)1.2.4 尊重个体差异 (5)1.2.5 公平公正 (5)1.3 团队建设的发展阶段 (5)1.3.1 形成阶段 (5)1.3.2 震荡阶段 (5)1.3.3 规范阶段 (5)1.3.4 成熟阶段 (5)第2章团队结构设计与优化 (5)2.1 团队类型的划分 (5)2.2 团队规模与结构设计 (6)2.3 团队内部角色分配 (6)第3章团队沟通与协作机制 (6)3.1 团队沟通的重要性 (6)3.1.1 增强团队凝聚力 (7)3.1.2 提高决策效率 (7)3.1.3 促进信息共享 (7)3.1.4 增进成员之间的理解与信任 (7)3.2 团队沟通渠道与方式 (7)3.2.1 正式沟通 (7)3.2.2 非正式沟通 (7)3.3 团队协作机制设计 (7)3.3.1 明确团队目标 (7)3.3.2 分工与职责 (8)3.3.3 协作流程 (8)3.3.4 资源共享 (8)3.3.5 冲突解决机制 (8)第4章员工激励机制理论 (8)4.1 激励理论概述 (8)4.2 内容型激励理论 (8)4.3 过程型激励理论 (9)4.4 行为改造型激励理论 (9)第5章员工激励需求分析 (9)5.1 员工激励需求调研 (9)5.1.1 问卷调查 (9)5.1.2 访谈 (10)5.1.3 案例分析 (10)5.2 员工激励需求识别 (10)5.2.1 经济激励 (10)5.2.2 成长激励 (10)5.2.3 工作环境激励 (10)5.2.4 自我实现激励 (10)5.3 员工激励需求分类 (10)5.3.1 物质激励 (10)5.3.2 精神激励 (10)5.3.3 培训与发展激励 (11)5.3.4 工作环境激励 (11)5.3.5 自我实现激励 (11)第6章绩效管理体系设计 (11)6.1 绩效管理的原则与流程 (11)6.1.1 绩效管理原则 (11)6.1.2 绩效管理流程 (11)6.2 绩效考核指标体系 (12)6.2.1 关键绩效指标（KPI） (12)6.2.2 通用考核指标 (12)6.3 绩效考核方法与应用 (12)6.3.1 目标管理法 (12)6.3.2 360度评价法 (12)6.3.3 关键事件法 (12)6.3.4 行为锚定评价法 (12)6.3.5 应用示例 (12)第7章薪酬激励机制设计 (12)7.1 薪酬激励的基本原则 (13)7.1.1 公平性原则 (13)7.1.2 激励性原则 (13)7.1.3 竞争性原则 (13)7.1.4 可持续性原则 (13)7.1.5 透明性原则 (13)7.2 薪酬体系结构设计 (13)7.2.1 基本薪酬 (13)7.2.2 绩效薪酬 (13)7.2.3 岗位津贴 (13)7.2.4 年薪制和股权激励 (13)7.3 奖金与福利制度设计 (13)7.3.1 奖金制度 (14)7.3.2 福利制度 (14)7.3.2.1 法定福利 (14)7.3.2.2 企业自主福利 (14)7.3.3 长期激励机制 (14)第8章员工职业发展通道设计 (14)8.1 职业生涯规划概述 (14)8.1.1 职业生涯规划的定义 (14)8.1.2 职业生涯规划的作用 (14)8.1.3 职业生涯规划的设计原则 (15)8.2 员工晋升与发展机制 (15)8.2.1 晋升通道 (15)8.2.2 晋升条件 (15)8.2.3 晋升评审 (15)8.3 培训与人才发展计划 (15)8.3.1 培训计划 (15)8.3.2 人才发展计划 (16)第9章企业文化建设与团队精神培育 (16)9.1 企业文化的作用与构建 (16)9.1.1 企业文化的作用 (16)9.1.2 企业文化的构建 (16)9.2 团队精神的重要性 (16)9.2.1 提高企业竞争力 (16)9.2.2 促进内部沟通与协作 (17)9.2.3 增强企业凝聚力 (17)9.2.4 激发员工潜能 (17)9.3 团队精神培育策略 (17)9.3.1 设立共同目标 (17)9.3.2 优化组织结构 (17)9.3.3 建立激励机制 (17)9.3.4 加强团队培训 (17)9.3.5 营造良好的团队氛围 (17)9.3.6 强化团队领导力 (17)第10章团队建设与员工激励实践案例分析 (17)10.1 国内外知名企业团队建设案例 (17)10.1.1 海尔团队建设案例 (17)10.1.2 谷歌团队建设案例 (17)10.2 成功员工激励机制案例分析 (18)10.2.1 巴巴员工激励机制案例 (18)10.2.2 腾讯员工激励机制案例 (18)10.3 团队建设与员工激励的启示与建议 (18)10.3.1 建立明确的团队目标与企业文化 (18)10.3.2 设计多元化激励机制 (18)10.3.3 加强内部沟通与协同 (18)10.3.4 关注员工成长与发展 (18)10.3.5 营造良好的工作环境 (18)10.3.6 实施动态激励与绩效考核 (18)第1章企业团队建设概述1.1 团队建设的重要性企业作为现代市场经济活动的基本单元，其竞争力的提升依赖于高效的团队协作。
优化班子功能和结构建议
优化班子功能和结构建议
优化班子功能和结构建议：
1.明确班子职责和任务分工：优化班子的功能和结构必须要明确各个成员的职责和任务分工，避免重复或者遗漏，确保班子的工作高效有序。
2.提升班子的执行力和决策能力：班子成员要有较强的执行力和决策能力，能够及时有效地解决问题和推动工作的进展，提升班子的工作效率。
3.注重班子成员素质和能力：优化班子的功能和结构必须要注重班子成员的素质和能力，确保班子成员具备专业知识和工作经验，能够在各自岗位上发挥优势。
4.建立班子内部的沟通机制：要加强班子内部的沟通机制，建立有效的信息传递渠道，确保班子成员之间信息共享和互通，提升班子的协作效率。
5.完善班子的考核制度：建立完善的班子考核制度，以发挥班子成员的潜力和推动班子的发展。
6.培养班子成员的团队意识：班子成员应该具备较强的团队意识，能够相互协作、相互支持，在共同的目标下合作完成工作。
7.加强班子成员的培训和学习：班子成员应该不断提升自己的知识和技能，加强培训和学习，以适应不断变化的工作环境和任务需求。
8.建立班子成员的激励机制：建立激励机制，激励班子成员积极投入工作，发挥个人的能力和潜力，为班子的发展做出贡献。
9.加强班子成员对外交流：班子成员应该加强对外交流，学习和借鉴其他单位和团队的先进经验和做法，不断提升自身的工作水平和能力。
10.加强班子成员的自我管理：班子成员应该加强自我管理，养成良好的工作习惯和行为规范，确保班子的工作高效有序。
创新团队建设
创新团队建设在当今竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业取得成功的重要因素之一。
为了更好地应对市场的变化和挑战，建设一支具有创新能力的团队变得至关重要。
本文将从多个方面探讨创新团队的建设。
一、明确团队目标与愿景在创新团队建设中，首先需要明确团队目标与愿景。
团队目标应该是明确、具体的，以便团队成员能够共同努力并追求共同目标。
团队愿景则是对未来的展望，激励团队成员不断努力和创新。
二、优化团队结构一个有效的创新团队需要有合理的结构和成员组成。
首先，团队应该由不同领域的专业人才组成，以确保有丰富的知识和经验。
其次，团队成员之间应该存在紧密的合作关系，能够相互协作和理解。
三、培养创新文化创新文化是创新团队建设中的核心。
团队领导应该鼓励团队成员提出新的想法和观点，创造一个开放的环境来促进创意的产生。
同时，团队成员也应该被鼓励并赋予创新的权力，以便他们能够充分发挥自己的创造力和潜力。
四、激励与奖励激励与奖励是激发团队成员积极性和创新意识的重要手段。
团队领导应该根据成员的贡献和创新成果给予适当的激励和奖励，如薪酬激励、晋升机会等，以提高团队成员的工作动力和参与度。
五、提供培训与发展机会持续的培训与发展是促进团队成员创新能力提升的有效途径。
团队领导应该为团队成员提供相关的培训和学习机会，帮助他们不断提高技能和知识水平。
此外，团队成员之间也可以进行分享与交流，互相学习提高。
六、有效的沟通与协作良好的沟通和协作是创新团队建设的关键。
团队成员之间应该有开放、真诚、直接的沟通方式，并能够互相倾听和接受意见。
同时，团队成员还应该能够有效地协作和合作，充分发挥团队的协同效应。
七、鼓励失败与反思在创新过程中，失败是难以避免的。
但是，鼓励团队成员从失败中学习，并进行反思和改进，能够促进团队的创新能力和适应能力。
团队领导应该为团队成员提供支持和鼓励，同时为团队创造一个容许失败的氛围。
结语创新团队建设是企业发展和竞争力提升的关键因素之一。
年终总结的团队优化和人员调整
年终总结的团队优化和人员调整一、目标设定和团队规划在年初，我们团队进行了目标设定和规划，明确了今年的战略方向和重点任务。
根据公司的发展需求和团队的实际情况，我们对团队进行了优化和人员调整，以提升整体效能。
二、优化团队结构根据工作内容和职责划分，我们重新调整了团队结构。
通过合理的岗位安排和职能划分，实现了更加协同高效的团队协作。
此外，我们还引入了新的岗位，提升了团队的专业素质和能力。
三、提升人才选拔标准为了确保团队的素质和能力的提升，我们调整了人才选拔标准，更加注重人才的综合素质和适应能力。
我们注重发掘和培养潜力，并设立了专门的培训计划，提升团队成员的专业能力和个人素质。
四、重视团队沟通和协作在团队优化和人员调整的过程中，我们注重团队沟通和协作的重要性。
通过定期的团队会议和信息共享，促进了团队成员之间的了解和合作。
同时，我们加强了跨部门的协调和交流，提升了整个团队的协同效能。
五、设立目标和绩效评估体系为了推动团队成员的个人成长和整体业绩的提升，我们设立了明确的目标和绩效评估体系。
通过定期的个人目标制定和绩效评估，激发了团队成员的工作动力和创造力。
六、尊重团队成员的个体差异团队是由不同的个体组成的，每个人都有自己的特点和长处。
在团队优化和人员调整的过程中，我们尊重并充分发挥每个团队成员的个体差异，根据其擅长的领域和兴趣进行合理的岗位安排。
七、培养团队文化和价值观团队文化和价值观是团队发展的基石，也是团队优化和人员调整的重要内容。
我们注重培养团队成员的责任意识、团队合作精神和创新思维，形成了积极向上的团队文化和共同的价值观。
八、关注团队成员的工作生活平衡在团队优化和人员调整的过程中，我们关注团队成员的工作生活平衡。
通过合理的工作安排和弹性的工作时间，让团队成员能够更好地平衡工作和生活，保持积极的工作状态和工作动力。
九、激励和奖励机制的建立为了激励团队成员的积极性和创造力，我们建立了激励和奖励机制。
通过设立奖励制度和激励政策，激发了团队成员的工作热情，提高了整体团队的工作效能。
销售团队激励方案形式
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售团队作为企业发展的核心力量，其业绩表现直接影响着企业的市场地位和经济效益。
为了激发销售团队的积极性和创造力，提高团队整体业绩，特制定本销售团队激励方案。
二、激励目标1. 提高销售团队的凝聚力和战斗力；2. 激发销售人员的潜能，提升销售业绩；3. 增强团队的创新意识和执行力；4. 优化团队结构，提升团队整体素质。
三、激励措施1. 薪酬激励（1）基本工资：根据市场行情和公司薪酬体系，设定合理的销售岗位基本工资；（2）提成制度：设定阶梯式提成制度，根据销售额和业绩完成情况，给予销售人员不同程度的提成奖励；（3）奖金制度：设立月度、季度、年度奖金，对业绩突出者给予额外奖励；（4）晋升机制：为销售人员提供晋升通道，根据业绩和表现，晋升为高级销售代表、销售经理等岗位。
2. 绩效考核（1）设立月度、季度、年度绩效考核指标，明确考核标准和权重；（2）定期对销售人员进行绩效考核，及时反馈考核结果；（3）根据绩效考核结果，调整薪酬、奖金等激励措施。
3. 培训与发展（1）开展销售技能培训，提升销售人员的产品知识、销售技巧和沟通能力；（2）组织团队拓展活动，增强团队凝聚力和协作能力；（3）提供内外部学习机会，鼓励销售人员不断学习、提升自我。
4. 荣誉与表彰（1）设立“销售明星”、“优秀团队”等荣誉称号，对业绩突出者进行表彰；（2）定期举办颁奖典礼，提高荣誉感；（3）在内部刊物、企业网站等渠道宣传优秀销售人员和团队事迹。
5. 个性化激励（1）针对不同销售人员的兴趣和需求，提供个性化的激励措施；（2）关注销售人员的生活和工作状态，给予关心和支持；（3）为销售人员提供健康体检、旅游等福利。
四、实施与监督1. 由人力资源部门负责制定和实施销售团队激励方案；2. 各部门负责人配合人力资源部门，落实激励措施；3. 定期对激励方案进行评估和调整，确保方案的有效性；4. 建立激励方案监督机制，确保方案执行到位。
人力资源部门工作汇报——优化人
人力资源部门工作汇报——优化人才结构，激发团队活力一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的渴求愈发强烈。
人力资源部门作为企业人才管理的核心部门，肩负着优化人才结构、激发团队活力的重要职责。
本报告旨在总结人力资源部门的工作成果，重点阐述在优化人才结构、激发团队活力方面所采取的措施及取得的成效。
二、人才结构优化1. 人才引进策略调整为优化人才结构，人力资源部门首先对人才引进策略进行了调整。
针对公司业务发展需求，制定了一系列更具针对性的招聘计划，积极拓展招聘渠道，引进了一批高素质、高潜力的优秀人才。
同时，通过与高校、职业培训机构等合作，为企业输送新鲜血液，提高人才储备。
2. 人才培养与发展在引进优秀人才的基础上，人力资源部门重视对员工的培养与发展。
通过制定个性化的职业发展规划，为员工提供多元化的培训和学习机会，以提升其专业能力和综合素质。
同时，开展定期的绩效评估与反馈，帮助员工认识自身的不足并制定改进计划。
3. 激励机制创新为激励员工积极进取，人力资源部门在激励机制方面进行了创新。
通过优化薪酬福利体系、设立员工晋升通道、实施股权激励计划等措施，激发员工的积极性和创造力。
同时，加大对优秀员工的奖励力度，树立榜样作用，营造良好的竞争氛围。
三、团队活力激发1. 文化建设与团队凝聚力提升企业文化是激发团队活力的重要因素之一。
人力资源部门致力于建设积极向上的企业文化，通过组织各类团队建设活动、员工座谈会等形式，增进员工间的沟通与了解，提高团队凝聚力。
同时，强调企业价值观的传递与实践，培养员工的归属感和忠诚度。
2. 创新氛围营造与鼓励创新是推动企业发展的重要动力。
人力资源部门在工作中注重创新氛围的营造，鼓励员工积极提出创新意见和建议。
通过设立创新奖励机制、搭建创新平台等方式，激发员工的创新意识和创造力，推动企业持续发展。
3. 员工关怀与心理健康关注在关注员工专业发展的同时，人力资源部门也重视对员工的关怀和心理健康关注。
优化组织结构与提高管理效率整改措施
优化组织结构与提高管理效率整改措施
1. 重新评估和优化组织结构：对组织结构进行全面评估，了解
各个部门和岗位的职责和职能，确保组织结构清晰、合理、协调一致。
根据实际业务需求，必要时进行组织重组。
2. 设立明确的管理层次与职责：明确各级管理层的职责和权限，确保决策能够快速落地执行。
同时建立有效的沟通机制，增强管理层
次间的合作和协调。
3. 制定绩效评估机制：建立科学的绩效评估体系，将绩效评估
与薪酬激励挂钩，提高员工的动力和积极性。
同时通过定期的绩效评估，及时发现问题并进行改进。
4. 建立透明的决策机制：明确决策的流程和程序，确保决策的
公正和透明。
建立决策档案，以便后续评估和改进。
5. 加强团队建设和培训：培养和发展员工的能力和素质，通过
培训和团队建设活动提升员工的团队合作能力和沟通协调能力。
6. 引进合适的管理工具和技术：利用现代化的管理工具和技术
来提高管理效率，比如使用项目管理软件来协调和监控各项工作，使
用协同办公平台来促进信息共享和沟通。
7. 鼓励创新和改进：鼓励员工提出改进意见和创新思路，建立
激励机制，奖励那些能够提供有效改进方案并推动实施的员工。
8. 加强监督和反馈机制：建立有效的监督和反馈机制，定期进
行检查和评估，及时发现问题并采取纠正措施。
9. 建立学习型组织：鼓励员工不断学习和成长，建立学习型组
织文化，培养员工的学习习惯和创新意识。
10. 定期进行管理评估和改进：定期对组织结构和管理效率进行
评估，根据评估结果进行改进和优化，保持持续改进的态势。
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包括对团队所使用技术和设备的理解及对团队作业流程“策略”作业 情境等的一致认识。由于作业模型依赖于团队作业，具有高度特异性， 所以面临新作业时，团队成员需要专门培训及学习才能理解，在此基 础上和团队成员达成一致! 团队互动模型——团队成员关于团队成员间如何互动的一致性认识， 包括对团队互动模式、渠道团队成员间互依性的共同理解和有关队友 知识、能力、爱好、习惯等的共识。
斯蒂芬.罗宾斯(美国著名管理学家) ------团队是指一种为了实现某一目标而由 相互协作的个体所组成的正式群体。
我们认为：不论是哪一种关于团队的定义，都包含以下要素： （1）由两个或上的个人组成的正式群体； （2）有共同一致的目标； （3）技能互补需要协同合作。
1.2 团队生命周期
1.3 团队规模
创新者/ 开拓者( Plants) 监督者/ 监控者、评价者( Monitor-Evaluator) 技术专家( technologist) 推进者/ 造型师( Shaper) 实干者( Implementer) 完美者/ 完成者、精做匠( Completer) 协调者( Coordinator) 信息者/ 资源调查者( Resource Investigator) 凝聚者/ 团队成员( Team Worker)
建立“社会互动”联系,并完成新陈代谢功能的外部交换系统。
2.5.2 学习型团队三维结构特征
肖余春、石文典在学习型团队三维特征结构模型对团队效能影响 关系的实证研究一文中指出——
学习型团队特征结构模型包括团队学习、团队成员角色水平和团 队授权三维因素,并共同作用于团队效能。
研究表明,团队学习、团队角色和团队授权三维特征结构是影响团 队效能的关键因素
严谨性——反映自我约束的能力及取得成就的动机和责任 感，是指我们如何控制自己及如何自律。
2.4.2 团队互动描述变量
沟通——团队成员与其它成员传递交换分享信息的意愿和过 程
凝聚力——团队成员为追求团队任务的目标，紧密结合在一 起的程度
情感性冲突——团队成员人际间产生不兼容的态度，通常包 含紧张、憎恨、烦恼
在虚拟团队的结构中，关键角色集所包含的角色节点元素越多， 说明虚拟团队的构建过程中各角色节点间的关联越复杂，则各 个角色之间的组合越紧密，虚拟团队的构建相对困难;反之，关 键角色集所包含的角色节点元素越少，说明各角色节点间的关 联越简单，则角色节点间的组合越松散，虚拟团队的构建也越 容易。在虚拟团队的构建过程中，若关键角色元素较少，则虚 拟团队的构建后的结构简单，效能发挥也会较为稳定，但是其 余节点(非关键角色)间的联系较差;若关键角色元素较多.则虚 拟团队的构建后各节点之间的连通特性较好，但虚拟团队构建 后结构复杂，效能不够稳定。
知识任务驱动的知识团队。知识团队是基于“合作”的异质性知识复合
体,它的特定知识结构,决定着其解决复杂知识问题的核心能力
知识团队间的动态耦合网络。耦合网络是知识团队在执行复杂任务时与
其他团队建立的,基于辅助、竞争和交换的动态智力支持和保障关系的组织 结构。
知识团队结构的外界环境。它是作为一种生态体系的知识团队,需要与之
团队与群体辨析、优秀团队特征
2 团队结构优化研究 2.1 团队角色结构相关 2.2 团队形式结构相关 2.3 团队知识结构相关 2.4 团队特质结构相关 2.5 特殊团队结构研究 2.5.1 知识团队结构模型 2.5.2 学习型团队三维结 构特征 2.5.3 虚拟团队结构问题
3 团队优化途径 3.1 人际关系途径 3.2 角色界定途径 3.3 价值观途径 3.4 任务导向的途径
神经质——神经质反映个体情绪状态的稳定性及内心体验的倾 向性，它依据人们情绪的稳定性及其调节加以评定。神经质包 含的 6 个子纬度分别是焦虑、生气与敌意、沮丧、冲动、脆
弱、自我意识。
外向性——外向性反映了个体神经系统的强弱及其动力特征， 该因素一端是极端外向，另一端为极端内向。也可以认为包含 6 个子因素分别是：热情、乐群性、独断性、忙碌、寻求刺激、
-- Max DePree
1.4 工作群体与工作团队的对比
信息共享 中性（有时消极） 个体化 随机的或不同的
目标 协同配合
责任
技能
集体绩效 积极 个体的或共同的 相互补充的
罗宾斯：《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997年12月，第270页。
团队与群体的区别
群体(group)
团队(team)
积极情绪。
经验开放性——开放性反映个体对经验的开放性，智慧和 创造性程度及其探求的态度，它不仅仅是一种人际意义上 的开放。构成这一因素的特征包括活跃的想象力、对新观 念的自发接受、发散性思维以及智力方面的好奇。这一因 素包括的 6 个子因素有想象力、审美、感受丰富、尝新、 思辨、价值观
宜人性——宜人性反映人道主义方面及人际取向。宜人性 考察个体对他人所持的态度，这些。这一因素包括的 6 个 子因素有信赖、直率、利他、顺从、谦逊，慈善。
评价：互动模型具有普遍性，已有经验可有效迁移到当前团队中；但
互动模型的建立难度高于作业模型，且稳定性低。
金杨华、王重鸣等整合了以往的研究成果将心智模型划分为认同式和 分布式共享心智模型。
认同式心智模型在Klimoski和Mohammed提出的团队认同、团队 目标、过程信息、工作成份基础上对过程信息和工作成份进行了细化， 提出了目标共享、统一规范、策略共享、沟通模式、团队认同五个维 度。
团队结构优化与激励
第四组: 李玲菊 王琼 肖文娟 樊娉 连鸿闯 林益华 章怀柯 王昕 魏迅
诸葛亮与臭皮匠的故事
三个臭皮匠 = 一个诸葛亮 三个诸葛亮 < 一个臭皮匠 一个诸葛亮+三个臭皮匠=四个诸葛亮 一个臭皮匠+三个诸葛亮=四个臭皮匠
团队结构问题!
1 团队基础理论研究 团队概念、团队生命周期、团队规模、
王璇 认为共享心智模型的提出为理解和提高团队有效性提供了全新
视角。 很多研究支持了共享心智模型和团队绩效之间的正向关系， 它对其它团队有效性指标也有很好的预测作用。共享心智模型与团 队效能存在显著正相关。 团队时间和团队规模等团队特征变量起中介作用，不过，认同式和 分布式共享心智模型对不同效能类型的作用不一致，团队时间会削 弱认同式共享模型对任务效能的正向关系，但能加强分布式共享心 智模型对任务效能的正面影响，这说明随着团队发展，队员间分布、 交互式记忆增长、沟通认同等因素的重要性减弱，而分布式作用会 逐渐加强。 团队规模增加会削弱分布式共享心智模型与合作效能的关系，但能 加强认同式共享心智模式与合作效能的关系，这是因为团队规模越 大，成员对目标、规范及沟通模式等的认同在团队合作方面显得更 为重要。
分布式共享心理模型主要基于Lewis 等的交互式记忆系统概念， 并 结合Hollenbeck和Hgen的团队分布式专长理论,提出了分布专长、 角色分布和进展协同三个维度。
评价：认同式和分布式划分加深了我们对共享含义的理解，共享不仅 仅是重叠（overlaping）也是分布(distributed)，团队成员共同拥 有的知识固然重要，而知道谁知道什么也是团队中的重要知识。
成员特 成员知识、技能、经验相异 成员具有不同的专长而互相依赖，任何 色 性小，不具相互依存性，成 成员的行动决定会影响到别的成员。 员可以自由决定或采取行动。
目标性 目标与组织的目标相似，能 被赋予特定的目标，目标为全体成员所
质 为成员所辨识。
认同。
运作方 式
有一位明确而强势的领导者， 成员共享领导权，轮流担任领导者，决 由领导者主导形成决策，指 策过程由全体成员参加，决策内容为全 派或授权由个人执行任务。 体成员所认同； 任务的达成要成员彼此
对最佳团队规模的研究还 没有明确的定论,一般认 为5-12之间,也有人说59之间
缪勒认为最佳团队规模的 数字上限为6,因为超过5 个后,每个人都会组建自 己的小圈子了
团队规模应有具体任务和 成员角色来确定
Max DePree: Leadership Is an Art
“你愿意在一个优秀的团队中工作呢，还 是愿意在一群优秀的人们中工作？”
任务完成冲突——团队成员针对任务执行的内容，在观点、 想法、角度上有所不同而引发的争执
工作负荷冲突——团队内工作负荷责任的分担、资源利用的 不公而引起的冲突程度。
2.4.3 团队绩效说明
合作满意度——团队成员对于彼此的感觉，对于未来合作是 否成功的态度
团队客观成绩 ——根据团队完成任务情况所得成绩为团队 的客观成绩，作为团队绩效的一项指标
扬琼提出了共享心理模型对绩效影响的结构框架
2.4 团队特质结构相关
张志锋 五大人格特质在互动过程下对团队绩效的影响研究
2.4.1 五大人格特质
McCrae和 Costa 自 80 年代以来对五因素模型进行了深入的研 究，他们根据对16PF 的因素分析和自己的理论构想编制了测 验大五人格因素的 NEO-PI 人格测量表，后又进行修订形成 了 NEO-PI-R，并已成为当前所公认的大五人格特质的标准化 测验量表。这五大人格特质是：
输入： 神经质 外向性 经验开放性 宜人性 严谨性
互动过程： 沟通 凝聚力
情感性冲突 工作负荷冲突 任务完成冲
输出： 客观任务绩效 合作满意度
பைடு நூலகம் 2.5 特殊团队结构研究
孙锐、李海刚.基于知识创新的知识团队研究[J].科研管理.2006.(27)
知识团队结构模型
2.5.1 知识团队结构模型（二）
知识团队体系的三层体系结构
交换信息及资源、协调行动。
成员评 偏重个别成员的影响，工作 以集体的工作成果为衡量标准，工作成
估 成败由个别成员承担。
败由全体成员共同承担。
1.5 优秀团队七特征