员工是公司最重要的资产

员工是公司最重要的资产
现在很多企业都在讲“核心竞争力”，究竟什么是企业的“核心竞争力”？先进设备？技术实力？雄厚资本？企业文化？都不是。

企业的核心竞争力主要来自于企业的员工，只有把员工培养成具有竞争力的优秀人才，才能使企业具备真正的核心竞争力，所以说员工是公司最重要的资产。

如何把员工打造成为企业的核心竞争力？概而言之，就是公司的人力资源问题，也就是彭老师说的“理人”。

首先，人力资源管理是公司的战略管理。

人力资源事关公司的可持续发展，因此是一种战略管理。

人力资源的规划、人才的储备、员工的培养都有赖于公司的战略规划。

什么样的战略决定什么样的人力资源管理，明确的公司战略规划是对公司人力资源管理工作的有力指导，反过来有效的人力资源管理又是公司战略发展的有力保障。

所以，做好人力资源管理首先要做好公司的战略规划。

其次，人力资源管理是一种协同管理，需要跨部门之间的协同、自上而下的协同。

在没有进行“非人力资源经理的人力资源管理”培训前，或许很多人会习惯性的认为人力资源管理主要是总经办的事。

诚然，总经办作为公司的人力资源部门，做好人力资源管理工作是其本职所在，但人力资源管理工作绝不是孤立进行的，尤其需要各用人部门自觉承担管理职责并与总经办协同起来。

比如招人用人方面，就需要总经办和用人部门的分工及协作，两个部门要一起配合选好人，当总经办把一个合格的新人招进来后，用人部门还要考虑如何用好人，并与总经办协商如何留住优秀的人；在用人方面，需要领导者和部门员工自上而下的密切协作互动，保障部门整体绩效的按质按量的完成，促成新员工的迅速成长和绩效落后的员工的改进提高。

第三，人力资源管理是一种人本管理。

我们常常在讲“以人为本”，什么是“以人为本”呢？我们所有的工作，不论是生产还是管理，不论是销售还是技术，说白了就集中在一个“人”字上。

每一个员工都是一个生命的有机结合体，固然他就有丰富的思想、多种的期望、很多的追求，同时也有模仿性、组织性、可塑性、差异性。

关键还得看我们怎么“理”人。

“理人”，就得理人的本性，就是“以人为本”，即我们在对人的管理中因人
而异，实施有针对性的差异化管理，从人的本质特性出发，关注员工的身心，而且这种关注必须是由衷的而非作秀，并且把这种关注形成习惯持之以恒的延续下去。

员工会有这样那样的期望：期望达到什么样的目的；期望获得什么样的回报；期望得到什么样的好评；期望得到什么样的荣誉等等。

这是人性使然，我们必须正视员工的期望，因势利导，方能取得实效；反之，抨击、压制甚至忽视员工的期望，员工得不到关注，就会缺乏归属感、荣誉感、成就感甚至会产生职业倦怠症并逐渐降低对公司的认同和忠诚度，久而久之就成为职场橡皮人，而成为公司最大的负面成本，并会产生多米诺骨牌效应，一个职场橡皮人会同化产生更多的职场橡皮人。

第四，人力资源管理是绩效管理。

员工希望得到公平的对待。

追求公平就要排除人情的干扰，方式之一就是实行绩效考核，以员工的绩效结果为导向，而不论员工的人际关系好与坏多与寡。

如彭老师所言，行之有效的绩效考核必须具备以下几点：
1、明确的绩效定位和指导思想。

明确的定位能更好的指导考核。

2、高层领导要高度重视。

领导的重视才能起到自上而下的推动作用。

3、建立可靠的绩效管理体系。

可靠的组织保证是绩效考核成功的关键。

4、公司中层要真正支持和积极参与。

没有主管的支持就无法推动考核。

5、考核前、考核后的绩效宣传和绩效沟通要及时到位。

沟通不畅会造成抵
触情绪或阳奉阴违敷衍塞责。

6、考核指标要有可操作性。

不切实际的考核在操作中是注定要失败的。

7、对考核过程的关注和跟踪。

没有过程就没有结果，过程跟踪可以及时发
现问题。

8、对考核结果的有效运用。

员工只关注与考核有关的事，考而不用不如不
考。

公司以前也实行过绩效考核，但效果不理想，主要原因可能就是没有完全做到以上几点。

第五，做人力资源管理工作要有责任意识。

1、失败的招聘会给公司带来更大的成本，包括需要付出的工资、需要进行
的培训、需要花费更多的精力来管理、并可能错过其他优秀人选。

因此，要为公司招到合适的员工实乃责任重大，招聘环节至关重要。

从发布招
聘信息到筛选简历再到面试复试等每一个过程都需要认真对待，每一个
与招聘过程有关的人员都要本着高度的责任感，把好每一关，杜绝失败
招聘导致的错置成本。

我曾经感慨总经办主任的责任重大，就是因为总
经办主任肩负为公司“招到好人、留住好人、教出好人”重大责任。

同
样，各个部门领导也肩负管好人、用好人、留住人的责任。

2、没有经过培训的员工是公司最大的成本。

培训可以实现员工的转化，从
消极的向积极的转化、从能力差的向能力强的转化。

在新的劳动合同法
背景下，公司不能随便开除人，那就需要通过培训促使一些表现不好的
人的积极转化。

人力资源部门和员工的直线主管，决不能对那些表现较
差的人保持“沉默”，视而不见或听之任之，只有采取果断措施进行培训
才能化成本为优势。

培训不是万能的，不是经过一场培训就能把公司的
问题就一劳永逸的解决好；但没有培训是万万不能的。

培训是最好的学
习，通过培训，我们至少可以启发思维、刷新观念、达到转变。

我想，
这场“非人力资源经理的人力资源管理”培训课是非常有意义的，它带
给每个学员更多的是触动和感悟，它让我们知道原来“理人”是需要这
样进行的、优秀的员工是可以这样炼成的！
3、员工的一切取决于他的主管，主管是员工的直接导师，员工的错误首先
是领导的责任。

部门领导对员工的管理不能只重视具体工作业务的管理，还要加强对员工的教导和疏导，重点是锻造和重塑员工正确的职业理念、职业素养、思想观念，树立员工的危机意识，提升员工的使命感责任感，改变员工的认知和态度，把员工朝有利于工作的积极方向引导，而不是
放纵或漠视员工的消极状态甚至随员工人云亦云。

不论在什么情况下，
员工的领导都应把自己最积极的一面展现给员工，让其耳濡目染使其潜
移默化的转变。

因此，人力资源管理是总经办和各部门的共同责任，是直线主管和员工的共同责任。

第六，员工是公司最重要的资产。

资产是不能与公司随便剥离或者被闲置的。

人力资源管理追求的境界就是把每一个员工都转化成为对公司有用的优良资产，使员工成为公司的核心竞争力。

有句话说“人定胜天”，人是竞争成败的关键因素。

设备可以购买，技术可以引进，资本可以筹措，但员工是流动的。

员工能不能成为公司的核心竞争力，在于公司对员工的态度，在于员工的领导在日常管理中对待员工的态度。

现在全国各地的企业，不论是沿海的还是内地的，都普遍面临招工难留人难的问题，而且随着新生代劳动力个人期望的提高，很多企业开始意识到必须善待员工真正做到以人为本才能招到人留住人。

员工的期望有很多种，有金钱和物资方面的，也有精神等非物资方面的。

而对员工的精神激励往往更能取得持久的良好效果。

关键是我们每一个领导者，要刷新我们的观念，改善自己的管理风格，改变自己对员工的态度，主动为员工营造一个愉快的工作环境。

有时候，领导一句关怀的话、一句及时的表扬远比给员工加工资更有效。

因此，公司要像对待自己的优良资产一样对待自己的优秀员工，同时把这种意识贯彻到每一个中层干部心中，自上而下的形成一种由衷的主动的持续的善待员工的良好习惯。

盘活“员工”这个最重要的资产，公司就是大赢家。

世说昕语
2011.2.20。