电力行业薪酬管理规定
电力公司企业薪酬管理实施细则
电力公司企业薪酬管理实施细则一、导言薪酬是企业用于回报员工的一种重要方式，对于电力公司企业而言，薪酬管理的合理性和公正性关乎员工的积极性和团队的凝聚力。
为了更好地管理薪酬事务，提高企业的管理水平和效益，特制定本实施细则。
二、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬分配需要公平合理，基于员工的努力、贡献和职责进行评估和确定。
2.竞争原则：薪酬设计应考虑自身企业与同行业其他企业的薪酬水平，保持一定竞争力。
3.激励原则：薪酬设计要激发员工的工作动力和积极性，通过绩效奖励和提升机会等方式激励，促进员工个人和企业的共同发展。
4.可行原则：薪酬设计要符合企业的财务状况和可持续发展的原则，不得超出企业承受能力范围。
三、薪酬管理程序1.薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解同行业的薪酬水平，与市场相适应。
2.绩效评估：建立完善的绩效评估体系，根据员工的工作绩效和业绩给予奖励。
评估指标包括但不限于月度销售额、工作质量、客户满意度等。
3.薪酬核算：根据绩效评估结果和岗位梯度，合理核算员工薪酬。
薪酬包括基本工资、绩效奖金、职务津贴、岗位津贴等。
4.薪酬调整：根据企业的发展情况和员工的表现，定期进行薪酬调整。
调整方式可以是年度调整、晋升调整、岗位调整等。
四、绩效奖励制度1.绩效奖金发放标准：根据员工的月度绩效评估结果，设定绩效奖金发放标准。
绩效奖金可根据员工绩效考核结果分为A、B、C三个等级，发放金额逐级递增。
2.绩效奖金发放周期：绩效奖金按月度发放，于每月月底之前结算上个月的绩效奖金。
3.绩效奖金计算公式：绩效奖金=基本工资×绩效系数×绩效奖金发放比例。
绩效系数根据绩效评估结果确定，绩效奖金发放比例根据公司财务状况和实际情况确定。
五、薪酬保密制度1.公司对员工薪酬信息必须严守保密，不得向任何外人泄露。
2.员工不得私自查询、获取其他员工的薪酬信息。
六、薪酬发放方式1.薪酬发放时间：薪酬按月度发放，发放时间为每月月底前。
电力公司薪酬制度
某电力有限公司薪酬制度试行第一条：指导思想企业处于筹备阶段,为了能给工资的发放提供一个可靠的科学依据,,为了能吸引、招录并留住人才,为了实现企业发展壮大的目标,使员工和企业共同成长,确保核心竞争力的不断的提升,特制定本制度.第二条：目的1、使薪酬与岗位价值紧密结合；2、实现薪酬与公司发展的短期收益有效结合.第三条：原则1、薪酬总额的增长率低于销售收入和利润增长率的原则；2、在企业效益许可的情况下稳定增长的原则；3、激励的原则.第四条：薪酬结构公司的薪酬结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴+补贴+奖金.1、基本工资：基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行,由员工入职前与公司协议,参照岗位标准确定.2、岗位工资：岗位工资主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与职位评价的基础上,以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据,来确定各员工的岗位工资等级.3、绩效工资：考虑公司刚成立,还处于筹备阶段,此工资不从公司整体效益上产生,而是从员工个人工资总额中按30%计提.4、津贴：主要是考虑工种的不同,给予员工工作上的必要保障.5、补贴：根据公司实际情况,公司暂不包中餐,只给予员工用餐方面的补贴.同时给予一定的交通和通讯补贴.6、年终奖金：年终发放奖金.7、福利：包括为员工购买保险、享受国家法定假期、相关岗位发放工作服、员工婚假、产假、丧假参照国家政策和公司管理规定执行等、提供集体宿舍和为员工每年组织一次体检..8、其他.第五条：基本工资构成不同的岗位基本工资不同,参照长沙市最低工资标准,结合公司实际情况而定.定后在三年内基本保持不变.第六条：岗位工资：目的是拉开员工之间的档次,体现所在岗位的价值,以基础工资评定为基础..第七条：绩效工资.绩效工资.根据员工职责履行状况,经考核确认后,依照确定的标准按月通过隐密形式支付.该奖金做为员工绩效考核的基础和标准,具有特定的浮动性,与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联.1、考核内容.分为日常行为和工作成果两个部分.2、绩效工资计算公式：绩效奖金=个人工资总额×30%3、绩效工资的特别说明.依据月度绩效考核结果的不同等级,将员工的绩效工资增加或降低相应比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的.标准如下：①若月度绩效考核结果93-100为优秀,则绩效工资100%.②若月度绩效考核结果85-92为良好,则绩效工资80%.③若月度绩效考核结果75-84为称职,则绩效工资60%.④若月度绩效考核结果75以下为不合格,则绩效工资40%⑤各其中绩效工资浮动为上下10%左右.4、考核办法.具体的考核办法详见详细见某电力有限公司绩效制度试行第八条：津贴.高温津贴：只对配用电员发放,当在摄氏温度为40度下作业时享受50元岗位津贴.第九条：补贴1、午餐补贴.公司暂不包中餐.标准为： 5元.人/天2、通讯补贴.标准为：高层 200元/月；中层 100元/月；基层50元/月.以发票实报实销,三个月报一次.3、交通津贴.标准为：高层 150元/月；中层 100元/月；基层60元/月第十条：年终奖金.1、年底的效益奖金,原则上为年底双薪第十一条：福利.1、五险.员工签订正式劳动合同后,公司为其购买养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险；；2、员工工作餐：配电员与小区协商解决3、相关岗位发放工作服；4、为符合条件的员工提供集体宿舍；5、每年组织一次员工体检6、员工带薪假期①员工执行六天工作制,每周一天休假；②享受国家法定假日；③员工婚假、产假、丧假参照国家政策和公司管理规定执行.第十二条调薪1．不变岗位的调薪（1）调薪时间：原则上每年度一次,必要时对个别表现突出人员实行半年一次.每年的3~4月份,人力资源部组织开展调薪工作,并于5月收取4月份的工资时开始实行新的薪酬.（2）调薪标准及幅度A．学历提升B．工龄2．职位/岗位变化涉及到的调薪由部门负责人填写“调薪申请表”建议其“薪级”,交人力资源部审核,总经理助理审核,总经理批准.生效后的下月工资开始执行新岗位工资.3．全公司普调（1）工资普调是指依据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司工资体系全部或部分内容进行调整.即使全年绩效考核特别优异,但当年受到记过以上行政处分者无资格享受工资普调第十三条其它.1、总经理奖励基金.奖励给那些在公司创业期对公司有突出贡献的员工.一般是由人力资源部根据公司发展情况和公司业绩,按一定比例报总经理审批后发放.2、引进特殊人才工资方案.对公司引进的特殊人才采取谈判工资.3、试用期工资.①试用期为标准工资的80%.试用期为1-3个月,根据签定的合同约定的时间而定或试用期间成绩表现予以缩短或延长.对于特殊人才经过谈判发放承诺工资的100%,无试用期.②试用期员工不享受公司任何补贴和津贴.③试用期员工工资评定：只考虑其知识以其学历为准和技能以其上岗资格证书为准,从而公正的拉开距离,为其的价值定个基调.、工资发放①每月八号准时发放上个月工资,不拖延.如遇到国家法定假期和法定休息日时,则提前两天发放.②试用期员工工资采用现金发放方式通过财务签字领取;正式员工采用存折划拨方式.第十三条说明1、层级划分高层：总经理、工程项目总监、总经理助理中层：人力资源部经理、电气工程师、造价工程师、基层：小区负责人、人力资源专干、技术员、市场策划专员员工层：行政文员、配用电员2、高层原则上实行年薪制,由于企业筹备阶段,暂不考虑设计年薪3、本制度规定之工资为税前工资.4、本制度规定之工资已包括社会养老保险费用个人缴纳部分.5、公司每年进行一次对比市场的薪酬查,每年一次修正薪酬制度.6、对于本制度未规定的事项,依人力资源有关制度办理.7、本制度由人力资源部行使解释权.人力资源部某电力有限公司薪资等级构成表试行注：此为内控资料,仅供参考,薪资以实际定薪为准.。
电力施工行业薪酬管理制度
电力施工行业薪酬管理制度电力施工行业薪酬管理制度一、目的为了规范电力施工行业员工的薪酬管理，激励员工积极工作，提升工作效率和绩效，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司各级别员工工资薪酬管理。
三、管理程序1.薪酬组成（1）基本工资：公司根据员工岗位要求、工作内容和工作量等因素确定每个岗位的基本工资标准。
员工基本工资由岗位等级和个人工龄两部分组成。
（2）绩效工资：公司根据员工的实际工作贡献和绩效指标确定绩效工资。
（3）津贴补贴：公司根据员工工作性质、条件和需要提供相关津贴和补贴。
（4）奖金和福利：公司根据员工绩效和表现，按照制定的奖励政策提供奖金和福利。
2.薪酬测算（1）员工岗位工资标准由公司人力资源部门制定。
（2）员工实际工资由公司薪酬部门负责测算和计算。
3.薪酬调整（1）公司按照国家相关规定和政策，按时给予职工每年调整工资等。
职工工资增长以最低工资标准为保障线。
（2）对工作表现优秀、在工作岗位上有贡献的员工，公司可以给予工资涨幅或者奖励。
（3）对于岗位任务要求发生变化的员工，公司会根据具体情况进行薪酬调整。
4.薪酬支付（1）公司对员工工资的支付根据相关国家法律、法规要求和薪酬计算结果进行。
（2）公司要求员工的工资领取方式是工资卡，员工须注意及时核查工资款项。
四、管理要求1.员工应认真履行工作职责，保证工作质量和效率。
2.员工应主动了解公司薪酬管理政策和制度，积极参加各项薪酬培训，提高自身素质。
3.员工应遵守国家法律法规和公司内部规章制度，不得利用职务或其他手段违规谋取个人利益。
4.公司将根据员工的表现和绩效制定相应的优惠政策和福利待遇。
五、培训与考核1.公司将定期举行薪酬培训，并建立起对薪酬管理的考核体系。
2.员工须定期进行薪酬考核，检验自身的薪酬管理水平。
3.公司将根据薪酬管理考核结果和实际情况，制定相应的改善措施，保证薪酬管理的公平合理性。
六、责任与问责制度1.公司薪酬管理责任人员应认真履行职责，遵守公司薪酬管理政策和制度。
电力行业薪酬管理制度
电力行业薪酬管理制度电力行业作为国民经济的重要组成部分，涉及广泛的生产、供应和运输网络，对社会稳定和经济发展起到至关重要的作用。
在电力行业中，薪酬管理制度的合理与否对于公司人资成本的控制、员工的工作积极性和企业的竞争力具有重要的影响。
因此，建立健全的薪酬管理制度对于电力企业发展具有重要意义。
首先，电力行业薪酬管理制度应建立在公平、合理的基础上。
公平是薪酬管理制度的基本原则之一，要求对于同等工作贡献的员工，应给予相同薪酬，确保员工的公正待遇。
合理是薪酬管理制度的另一个核心要素，要根据企业的发展情况、市场需求和员工的绩效来确定合理的薪酬水平，既要保证员工的合理收入水平，又要兼顾企业经济效益。
其次，电力行业薪酬管理制度应根据员工的工作岗位和不同的职级进行分类管理。
电力行业的从业人员分为技术岗位和管理岗位两大类，对于不同类别的人员，应有相应的薪酬制度进行管理。
同时，根据员工的职级和工龄等因素，确定相应的薪酬水平，使员工有明确的晋升路径和薪酬提升机制，激发员工的积极性和工作动力。
第三，电力行业薪酬管理制度应与员工绩效考核相结合。
绩效是衡量员工工作表现和贡献的重要指标，也是决定员工薪酬水平的关键因素之一、因此，薪酬管理制度应与绩效考核相结合，将员工的工作绩效和薪酬水平挂钩。
对于业绩突出的员工，应给予适当的薪酬激励，以激发员工的工作积极性和创造力。
最后，电力行业薪酬管理制度应建立健全的薪酬调整和福利待遇制度。
随着经济和市场环境的变化，企业的经营状况也会发生变化，需要对薪酬进行调整。
因此，薪酬管理制度应建立相应的调整机制，及时调整薪酬水平，以适应企业的发展需要和员工的收入水平。
同时，还应建立完善的福利待遇制度，包括社保、医疗保险、住房补贴等，以提高员工的生活质量和获得感。
电力公司企业薪酬管理实施细则(精编文档).doc
【最新整理，下载后即可编辑】XX电力发展股份有限公司企业薪酬管理实施细则第一章总则第一条为规范XX电力发展股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬分配管理，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，形成有效的激励与约束机制，根据《中华人民共和国劳动法》、《XX电力发展股份有限公司薪酬分配管理办法》等有关规定，结合公司实际，制定本实施细则。
第二条基本原则（一）按劳分配、效率优先、兼顾公平。
（二）员工收入与企业效益及绩效考核挂钩。
（三）强化内部收入分配改革，关键岗位薪酬体现市场水平；一般岗位薪酬体现社会平均水平；少数照顾岗位薪酬接近内退人员水平，逐步建立科学合理的内部收入分配机制。
（四）促进人力资源优化配置。
第三条薪酬管理目标（一）有效控制人工成本，提高公司整体竞争力。
（二）稳定员工队伍，保障人才市场竞争优势。
（三）建立激励机制，激发积极性、主动性和创造性。
（四）实现公司发展和员工发展目标的协调统一。
第四条适用范围本实施细则适用于公司直属各发电企业；公司控股及受托管理的发电企业，除所在企业董事会另有决议或委托方另有约定外，应按本实施细则执行。
依据本实施细则规定，各单位应根据自身特点和实际情况，制定相应的薪酬管理实施细则。
各发电企业的经营班子成员实行经营者年薪制的，不按照本实施细则执行。
第二章管理权限第五条薪酬总额（一）按照《XX电力发展股份有限公司人工成本管理办法》的有关规定，规范薪酬管理，加强对人工成本的控制。
（二）各单位薪酬总额纳入公司工效挂钩范围，接受公司对工资总额的宏观调控。
第六条薪酬计划（一）公司对各单位实施薪酬预算管理，下达人工成本预算、给予专项奖罚（建议）、实施总量调控等，以保证各单位薪酬进程及人工成本可控、在控。
（二）各单位应根据公司下达的年度薪酬计划，合理制定分配计划并认真执行。
第七条政策性调整薪酬政策与制度的制订和调整由公司负责。
公司进行政策性调整的主要方式包括：（一）政策性奖罚。
电力施工行业薪酬管理制度
电力施工行业薪酬管理制度在电力施工行业中，一个有效且公平的薪酬管理制度对于公司的运营和员工的激励非常重要。
薪酬管理制度应该能够反映员工的工作表现，同时也要保证员工的薪资福利与市场行情相匹配，以吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨电力施工行业薪酬管理制度的重要性以及如何制定一个有效的薪酬管理制度。
一、薪酬管理制度的重要性薪酬管理制度在电力施工行业中具有重要的意义。
首先，一个良好的薪酬管理制度可以激励员工的工作热情和积极性。
通过设立奖励制度，例如绩效奖金和升职加薪机制，可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
其次，薪酬管理制度还可以吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的电力施工行业，公司需要有能力和专业素质出众的员工来完成各项工作任务。
一个公平和具有竞争力的薪酬管理制度可以帮助公司吸引到有能力的人才，并留住他们，提高公司整体的竞争力。
最后，薪酬管理制度能够增强公司的内部公平感和员工之间的合作关系。
当员工觉得自己得到了公正的薪酬回报时，他们更有动力与其他员工合作，共同完成工作任务。
二、制定有效的薪酬管理制度制定一个有效的薪酬管理制度需要考虑以下几个方面：1. 市场行情调研：首先，公司需要了解当前电力施工行业的市场行情，包括同类企业的薪酬水平和行业的薪酬潮流。
通过比对市场行情，可以制定公司的薪酬标准和福利待遇，确保员工的薪酬符合行业水平。
2. 职位分级和工资等级：公司可以根据不同的岗位和职责设置相应的薪资等级。
通过将员工职位分级和工资等级相结合，可以使员工的工资水平反映他们的工作职责和工作表现。
3. 绩效考核与奖惩机制：公司应该建立健全的绩效考核制度，根据员工的工作表现评判他们的绩效，进而决定是否给予奖励或惩罚。
这样可以激励员工提高工作质量和效率，同时也能够对不符合要求的员工进行警示和改进。
4. 福利待遇：除了基本工资之外，公司还可以提供一些附加福利待遇，如年度奖金、员工培训计划、健康保险等。
这些福利待遇可以提升员工的薪酬总体价值，同时也增加员工对公司的忠诚度和满意度。
电力工程公司日工资薪酬制度
电力工程公司日工资薪酬制度一、制度背景电力工程公司是一家专业从事电力工程设计、施工、监理和设备供应等业务的企业。
为了更好地激励员工的工作积极性，提高工作效率，公司决定制定日工资薪酬制度，以保证员工的合理收入和激励他们更加努力地工作。
二、薪酬构成及标准1.日工资构成公司的日工资由基本工资、绩效工资和奖励工资三部分组成。
（1）基本工资：基本工资是员工在公司工作期间所享有的固定工资，按照员工的岗位和工作年限确定。
基本工资的调整根据员工的表现和公司业绩决定。
（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和工作业绩进行评定的奖励工资，绩效考核由公司领导根据员工的具体情况进行评分。
（3）奖励工资：公司还设有奖励激励制度，员工可以根据工作表现和专业技能获得奖励工资，奖励工资的数额根据员工的具体情况进行确定。
2.日工资标准公司的日工资标准根据员工的工作岗位和工作类型而定，具体如下：（1）高级管理人员：日工资为1000元以上。
（2）中级管理人员：日工资为800元至1000元。
（3）高级技术人员：日工资为600元至800元。
（4）普通员工：日工资为400元至600元。
三、薪酬发放公司每月底按照员工实际工作天数和工作表现进行薪酬发放，可以选择银行转账或者现金发放。
同时，公司要求员工在薪酬发放当月的第一周之内领取，逾期未领取的将不予补发。
四、奖罚制度1. 奖励制度公司建立了严格的奖励制度，对于优秀员工将给予相应的奖励，并将其表彰和激励更多员工。
奖励不仅仅是奖励金，也可以是奖牌、荣誉证书等形式。
2. 惩罚制度公司对于违纪违规的员工将进行相应的处罚，包括扣发工资、停职检查、甚至开除。
公司要求员工严格遵守公司规章制度，任何违规行为都将被严肃处理。
五、绩效考核公司每季度对员工进行一次绩效考核，根据员工的工作表现和工作业绩进行评定，评定结果将直接影响到员工的绩效工资和职称晋升。
六、员工福利公司为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括职工食堂、员工活动、丰富的培训机会等。
电力运营公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范电力运营公司薪酬管理，保障员工权益，激发员工工作积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：（一）公平公正原则：薪酬分配公平合理，确保员工薪酬与其岗位、能力、贡献相适应；（二）激励与约束并重原则：通过薪酬激励机制，调动员工积极性，同时建立约束机制，规范员工行为；（三）效率优先原则：薪酬水平与公司经济效益挂钩，提高资源配置效率；（四）依法合规原则：遵守国家法律法规，符合行业规范。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇四部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资按岗位、职级、工龄等因素确定，确保员工基本生活需求；（二）基本工资分为岗位工资和工龄工资，岗位工资根据岗位性质、责任、技能等因素确定，工龄工资根据员工工作年限确定。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工工作绩效、部门业绩、公司整体效益等因素确定；（二）绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，月度绩效工资按月发放，年度绩效工资根据年度考核结果发放。
第七条津贴补贴：（一）津贴补贴包括岗位津贴、地区津贴、夜班津贴、高温津贴等，根据岗位特点、工作环境等因素确定；（二）津贴补贴按月发放。
第八条福利待遇：（一）公司为员工提供国家法定福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等；（二）公司根据实际情况，为员工提供住房补贴、交通补贴、餐费补贴等福利待遇。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：（一）公司每年根据公司经济效益和行业薪酬水平，对薪酬进行调整；（二）员工岗位、职级、工龄发生变化时，相应调整薪酬。
第十一条特殊调整：（一）员工因工作表现突出，为公司创造显著效益，可给予特殊奖励；（二）员工因个人原因，如家庭困难、重大疾病等，可申请特殊救助。
第四章薪酬管理第十二条薪酬管理由人力资源部门负责，具体职责如下：（一）制定薪酬管理制度，报公司领导批准后执行；（二）建立薪酬档案，确保薪酬信息准确、完整；（三）监督薪酬发放，确保按时足额发放；（四）定期分析薪酬数据，为薪酬调整提供依据。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
电力行业薪酬管理规定集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-目录第一章总则第二十六条适用范围凡XX水电开发责任有限公司（以下简称为XX公司）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本制度实施。
第二十七条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第二十八条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二十九条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第三十条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平。
第三十一条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为五种不同的薪酬体制：职能部门的薪酬体制、综合计划部的薪酬体制、生产管理部、建设发展部的薪酬体制、电力营销部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第三十二条离退休人员的薪酬参见XX公司相关规定。
第三十三条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第三十四条XX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括成都最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分级的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是XX公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第三十五条基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一）基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费 = ［］元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以［］年［］月［］日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄×适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：福利性补贴一览表注：异地补贴覆盖的外派员工是指：原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
附表四：医疗补贴一览表附表五：公积金补贴一览表第三十六条确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第三十七条岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和技术职系。
员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）技术职系：涵盖主要从事技术监督、技术把关等工作的岗位，分为高级工程师、副总工程师和总工程师；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。
分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
第三十八条员工初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分260分和最高分729分之间共划分出八档32级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件四、五岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。
具体参见第九章。
第三十九条奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
（一）年度奖金与XX公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在XX公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是职能部门和综合计划部员工，职能部门包括总经理工作部、人力资源部、财务管理部、政治工作部、工会、公司服务部。
（二）业绩提成奖专门针对电力产品销售/营销工作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。
适用对象为电力营销部的部门员工。
（三）项目奖主要针对以项目运作为主的建设发展部。
对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。
以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
第四十条奖金发放的原则（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
第四十一条附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。
第四十二条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（一）个人考核系数附表六：个人考核系数一览表（二）部门考核系数附表七：部门考核系数一览表第三章职能部门的薪酬体制第四十三条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。
业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。
对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。
职务职能工资制覆盖的部门有：总经理工作部、人力资源部、财务管理部、政治工作部、工会、公司服务部。
第四十四条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 = 岗位津贴×个人季度考核系数第四十五条年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金）×部门年度考核系×个人年度考核系数（一）年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×经营指标系数b1 a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的发放系数；建议2003年度a 值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1）[注：调节a值即可调节年度基准任务奖金占员工年度总收入的比例，2/3即为 12个月岗位津贴之和× 2/3 ＝ 8个月岗位津贴之和作为年度基准任务奖金，建议应加大年度奖金比例，可以有效的使员工实际收入与整个公司年初设定的经营目标相关]：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实经营指标系数b1≦ 1 [注：此系数可以每年由公司高层在年底奖金际情况进行核定，b1分配之前，根据年初设定经营目标的实际完成情况，动态主观设定]。
（二）年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。
[注：年度超额奖金额度可以每年由公司高层在年底奖金分配之前，根据年初设定经营目标的实际完成情况，动态主观设定]第四章综合计划部薪酬体制第四十六条综合计划部以综合、平衡、牵头各业务单元的工作，并且对各业务单元进行后评估为主要职责，重过程，不承担具体的经济指标，工作成果不易于衡量和量化，业绩以其他业务部门承担的经济指标完成情况体现。
对上述部门采用净利润提成工资制进行激励。
第四十七条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度奖金实发岗位津贴 = 岗位津贴×个人季度考核系数第四十八条提成工资制实行的原则（一）季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励综合计划部积极牵头配合各业务部门而取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。
各业务部门完成公司年初下达的任务指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。
（二）年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标的前提下进行发放。
是对部门创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。
（三）年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。
第四十九条季度预提奖金季度提成奖金 = 年度奖金×部门预提比例×个人分配比例×个人季度考核系数第五十条年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金）×部门年度考核系×个人年度考核系数－各季度预提奖金之和（一）年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×经营指标系数b2 a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的发放系数；经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实2≦ 1 。