人力资源管理战略的基本概念
人力资源战略与规划笔记
第一章导论第一节人力资源战略与规划概述基本知识点：1.基本概念（相关的概念）念2.两者关系3.意义一、基本概念（一）人力资源及管理人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。
1.人力资源概念①人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代最早使用②清华大学张德：认为人力资源是劳动者的能力③南京大学赵曙明：认为是生产能力，并且它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素④复旦大学的郑绍濂：认为人力资源是指企业组织内外具有劳动能力人的总和⑤广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能能力的人的总和，包括数量与质量两个方面⑥狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力2.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性①能动性：体现有目的、有意识、积极主动地去做一件事它具有主观能动性。
人力资源的能动性主要表现在：1)人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化2）可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合3）可以通过发挥积极性，挖掘人力资源的潜力②再生性：体现循环往复过程劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产③两重性：体现即生产又消耗生产与耗费两重性，消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性再生性与两重性的区别：两重性它体现2个特性，一个生产，一个消耗；再生性体现一个循环往复的过程，“生产——耗费——生产——耗费”④社会性：体现它是特定的社会和时代中才能进行的从本质上讲，人力资源是一种社会资源3.人力资源管理①人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人②人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作的工作，更是全体管理者的职责（所指的是人力资源工作不仅仅是HR做的，而是整个管理层都应该学会人力资源管理）（二）人力资源战略1.人力资源战略的定义①戴瓦纳：美国学者，提出了人力资源战略管理的概念②本书：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
人力资源管理基本概念与原理
人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是指组织内部对人力资源进行有效配置、激励、开发和维护的一系列管理活动。
它是现代组织管理中的重要组成部分，对于组织的发展和成功至关重要。
本文将详细介绍人力资源管理的基本概念和原理。
一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：人力资源是指组织中的员工，他们是组织最重要的资源。
人力资源包括员工的知识、技能、经验和能力等。
2. 人力资源管理：人力资源管理是指组织对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的管理活动，以实现组织的目标。
3. 人力资源管理的目标：人力资源管理的目标是通过合理配置和有效管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度，达到组织的战略目标。
4. 人力资源管理的职能：人力资源管理的职能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等。
二、人力资源管理的原理1. 人力资源与组织战略的一致性原则：人力资源管理应与组织的战略目标保持一致，人力资源管理的各项活动应该有助于实现组织的战略目标。
2. 人力资源的差异化管理原则：不同的员工有不同的特点和需求，人力资源管理应根据员工的特点和需求进行差异化管理，以提高员工的工作效率和满意度。
3. 人力资源的全过程管理原则：人力资源管理应贯穿员工的整个工作生命周期，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个环节，以实现员工的全面发展和组织的长期发展。
4. 人力资源与组织文化的一致性原则：人力资源管理应与组织的文化价值观保持一致，组织的文化价值观应该贯穿于人力资源管理的各个环节，以实现员工与组织的和谐发展。
三、人力资源管理的实施步骤1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和人力资源需求，制定人力资源规划，确定所需的人力资源数量和质量。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，进行招聘与选拔活动，吸引和选择适合岗位要求的人才。
3. 培训与发展：为员工提供必要的培训与发展机会，提高员工的工作能力和素质。
人力资源管理的基本概念和主要内容
– 掌握人力资源规划与人员招聘的基本概念、过程与方法 – 掌握基本的薪资与福利政策的制定与实施办法 – 明确员工关系的意义与员工委员会的职能 – 掌握绩效管理和生涯规划的概念、过程与方法 – 强化对员工培训意义的理解
主要内容：
– 第一节 人力资源规划 – 第二节 人员招聘 – 第三节 薪资与福利 – 第四节 员工关系与员工委员会 – 第五节 绩效管理与生涯规划 – 第六节 员工培训
按使用规模、差别及人员状况决 定的工资、福利预算 职务变动引起的工资变动
教育培训总投入产出，脱产培训 损失 增加工资奖金额预算
法律诉讼费
安置费、人员重置费
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
人力资源规划的程序和方法
企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点
市场区域范围
I 需求分析
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
高高
执行新工作计划的潜能
低
价值最高人
以 员（如何留
往 住他们？）
目前业绩非 凡，下一年 又如何？
的
工
作
业绩可靠人员
业
绩
下年度可能会
很有起色之人
（为什么目前
低 不是？）
无所建树之人 （会做得更好 吗？）
人员配置与接替模型
需求预测
需求数量、质量层次结构
企业的经营环境
人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望
企业现有人力资源
各类人力资源数量、质量、分布、利用及 潜力状况，流动率
内部供给
人力资源信息库分析
人力资源流动分析
晋升
退休
降职
辞职
平调
休假
解聘
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
人力资源管理概述
人力资源管理概述一、人力资源管理概念人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。
二、人力资源管理目标人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理的目标与任务主要有：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
三、人力资源管理职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。
加里·德斯勒把有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
四、人力资源管理基本功能（1）获取。
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
（2）整合。
通过企业文化、信息沟通、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产效益。
（3）保持。
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
1人力资源管理基本概念与原理.ppt
学习内容
(一)基本概念 (二)HRM的基本理论
(三)基本思路和内容体系
1.1 基本概念
1.1 基本概念
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者 （微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳 动力的调节者（外部环境）所构成。
人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？ --—在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标 中达到整体效益最大化。
四、人力资源管理VS人事管理
4.传统人事管理的部门作为组织内 的一个从事执行的职能部门，从事 日常的事务性工作。而人力资源管 理部门被纳入决策层，把人的开发 、利用、潜能开发作为重要内容， 鼓励成员参与管理，将人力资源管 理部门作为组织战略决策的参与者 。管理模式也由 “垂直”模式过渡 到“主体 ”模式。
2.传统人事管理将人视为组织的财产，部 门所有、闲置和压抑等现象严重，只重 拥有不重开发使用。现代人力资源管理 将人力资源作为劳动者自身的财富。
四、人力资源管理VS人事管理
3.传统人事管理的主体是行政部门 ，管理制度受到领导人意志左右， 个人、组织包括企业均是被动的接 受者。而人力资源管理的主体也就 是市场运行的主体，他们的行为受 到市场机制的左右，遵循市场通行 规则和人力资源管理自身特有的规 律。
人力资源管理阶段
①企业首席执行官开始关注、重视有关 人的管理工作，并由副总裁级的领导主 管这方面的工作。
②企业对有关人员的管理方面的投资大 幅度增长。
③对人事工作者的资历和能力要求越来 越高，其待遇也有较大改善；人事主管 在组织决策层开始享有较大的发言权。
④企业越来越重视各级管理者和员工的 教育培训工作。
四、能级层序原理
实现能位匹配必须注意的问题
企业人力资源规划管理的基本概念
工作岗位分析的任务
2、工作岗位分析的主要研究任务 《1》岗位描述：对岗位的名称，工作活动的程序、职责、
工作条件和环境等所进行一般说明；
《2》岗位要求：通过岗位描述，明确担负这一岗位工作的
员工所具备的资格条件
岗位描述的目的是使岗位要求科学化、规范 岗位要求《岗位规范 工作说明书》是为实现HRM各项管理职能
劳动环境的优化涉及范围广，要综合利用多学科：生 理学、心理学、人体工程学、工效学、环境学等知识，任务艰 巨。
能力要求 工作岗位设计的基本方法（19）
企业劳动定员管理（3-24） 一、企业定员的基本概念 二、企业定员的作用（3-26） 三、企业定员的原则（3-27） 能力要求：掌握核定用人数量的 基本方法（3-28）
工作岗位分析的主要内容
1、岗位名称的分析：用简洁准确的文字对本岗位工 作任务所做的概括《工种、职务、职称、等级》
2、岗位任务的分析： 任务： 岗位： 岗位任务的分析
工作岗位分析的主要内容 3、岗位职责的分析：
--- 分析的项目：《1》资金、工具设备，原材料
的使用保管；《2》与他人的分工协作，安全生产； 《3》完成任务的数量质量，以及工作效率；《4》 维护企业信誉，市场开发，产品设计，生产工艺，
1、明确任务目标的原则 2、合理分工协作的原则 3、责权利相对应的原则
改进岗位工作设计的内容（3-16）
1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排 工作。
（1）工作扩大化
横向扩大工作： 纵向扩大工作：
改进岗位工作设计的内容
（2）工作丰富化
多样化： 任务的整体性： 任务的意义：
改进岗位工作设计的内容
天生我材必有用，千金散尽还复来。 20:19: 2620: 19:26 20:19 11/21 /2020 8:19:26 PM
《战略性人力资源管理》知识点总结
《战略性人力资源管理》知识点总结知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”。
4.战略匹配/战略契合：5.目的：>>战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
>>目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力, 依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：（1）以利润为导向，而不是以服务为导向。
（2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
（3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性解决的报告。
（4）提供培训，强调人力资源管理战略重要性及对利润的贡献。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略管理的三个层次及其相互关系（1）组织战略/企业战略：分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
（2）竞争战略/经营战略：分为：成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。
（3）职能战略分为：市场营销战略、人力资源战略等。
2.战略管理的基本模型结论：（1）人力资源战略是组织战略执行最为关键的因素。
（2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
二、人力资源战略与战略规划和战略执行（一）人力资源管理与战略规划1.战略规划的主要任务【战略规划】是旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配,从而帮助组织维持竞争优势的公司规划。
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微软公司的人力资源战略管理
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由于美国市场个人电脑的普及率较高，并且windows市场占有
率处于垄断地位，因此其在美国市场的增长速度受到限制，为此微软
公司制定了全球扩张战略（公司战略）。在进入其他国家市场之前，
微软一般先与其他国家政府等组织合作建立研究院，通过研究院获取
合适储备人才，对其进行技术、管理等方面培训，并通过企业文化强
尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。
路漫漫其悠远
人力资源管理基本理念
复杂人与告子的性无善恶论
人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环 境而改变
人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他
特征
➢全局性 ➢长远性 ➢阶段性 ➢稳定性 ➢应变性
路漫漫其悠远
2.1.2人力资源管理战略的制订与实施
战略内容
培训 战略
（1）确定企业人力资源培训的中长期目标，对未 来发展所需人才的类型、数量、结构等做出总体规划 （2）培训方式的选择和确定实施计划。根据内外 条件，确定组织体系、培训计划、培训目标以及改革 有关制度、考核评价人员等各个方面的具体措施。
路漫漫其悠远
人力资源管理基本理念
Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义
工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是 人的本性
人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥
路漫漫其悠远
2.2.1人力资源管理理念基础——人性 假设
☺ （一） 外国管理学家对人性的研究 ☺ （二）中国人对人性的研究 ☺ （三）不同人性假设的特点
路漫漫其悠远
人力资源管理基本理念
X理论，经济人假设与荀子的性恶论
懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任
跟组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的
，没有一套普遍适用的管理方法
“性无善无不善也。” “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善
不善也，犹水之无分于东西也。”
路漫漫其悠远
• 从我国学术界对中国传统文化的讨论中，我们可 以发现，由于我国在历史上存在着漫长的封建社 会，封建主义的传统文化思想在我国的组织文化 中还有许多反映。
• 这反映在四个基本的假设基础上的： • （1）“面子”的基本假设。 • （2）“关系”的基本假设。 • （3）“家”的基本假设 • （4）“报应”的基本假设。
路漫漫其悠远
1、“面子”的基本假设
传统文化思想中的“面子”或“脸面 ”是最重要的假设，“面子”在中国 实质上就是一种权力和影响。
路漫漫其悠远
使用 战略
（1）根据企业发展的需要，制定各类人力资源的使用 规划及考核制度。
（2）根据人力资源发展的特点和需要，调整各类人力 资源使用方式和使用规划。
（3）根据培养人才的需要，制订企业组织管理方式的 调整计划。
路漫漫其悠远
人力资源管理战略的组织实施
（1）建立组织体系，加强有关方面的工作相互配合。 （2）改革组织人力资源管理方面不利于人才成长和发挥 作用的有关制度。 （3）根据实施效果与内外环境的变化，调整、充实企业 的人力资源管理战略规划及实施手段。
人力资源管理战略的基 本概念
路漫漫其悠远 2020/4/15
2.1.1人力资源管理战略的内涵和特征
概念
➢人力资源管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标 或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核 和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制订并依此实施 的全局性、长期性的思路和谋划。
化公司人力资源管理理念。而推广微软证名度，更为其在市场上储备了大量后备人才，为其市场
扩张提供了人力资源支持。
路漫漫其悠远
2.2人力资源管理的基本理念
一、人力资源管理理念基础——人性假设 二 、人性假设---H人假设 三 、人性管理的目标和基本思路 四、国内企业人力资源管理理念 五、外资企业人力资源管理理念 六、如何树立企业理念
“人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆
生于人之情性者也。”
路漫漫其悠远
人力资源管理基本理念
社会人假设与孟子的性善论
交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工
作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有
“面子”或“名誉机制”作为一种非制度化的约束机制 对经济交易和组织的管理的影响是极为复杂的。
• 首先，“面子”影响着人们从事管理活动和进行经济 活动的动机的强度。
• 其次，“面子”往往会使管理者背负一种道德责任。 • 第三，出于对“面子”的目标或偏好的考虑，可能不
能够对组织内部资源进行有效的配置； • 第四，“面子” 也可以对人构成一种约束力量，它使
更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们
社会需要程度的增加而提高
“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子 将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所 以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非 人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非 人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之 端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！