畅通人才职业发展通道-深化人才成长通道建设
浙江省人民政府办公厅关于开展省域技能型社会建设的指导意见
浙江省人民政府办公厅关于开展省域技能型社会建设的指导意见文章属性•【制定机关】浙江省人民政府办公厅•【公布日期】2023.12.08•【字号】浙政办发〔2023〕66号•【施行日期】2024.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】城市建设正文浙江省人民政府办公厅关于开展省域技能型社会建设的指导意见浙政办发〔2023〕66号各市、县（市、区）人民政府，省政府直属各单位：技能是强国之基、立业之本。
建设技能型社会，有利于改善人力资源要素质量、缓解就业结构性矛盾，夯实经济高质量发展和共同富裕示范区建设的动力基础。
为着力建设以技能培育体系、技能创富体系、技能生态体系为支撑的省域技能型社会，加快形成政府重视技能、社会崇尚技能、人人学习技能、人人拥有技能的社会新形态，根据《人力资源社会保障部浙江省人民政府共建省域技能型社会合作协议》，在试点基础上，经省政府同意，现就开展省域技能型社会建设提出如下指导意见。
一、总体要求以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持服务发展、赋能共富、系统推进、迭代创新，构建服务全产业链、面向全省人民、贯穿全生命周期的技能培育体系，以技能提升带动劳动生产率提升，助力产业转型升级；构建“职工增技—企业增效—职工增收”的技能创富体系，推动劳动者技能与收入“双提升”，壮大中等收入群体；构建尊重劳动、崇尚技能的技能生态体系，促进社会体面劳动，实现劳动者全面发展。
到2027年，全省技能人才总量达到1500万人以上，占从业人员比重超过37%；高技能人才总量达到550万人以上，占技能人才比重超过37%；建成一批国内一流、世界知名的职业学校和专业群，职业教育适应性和吸引力明显增强；技能创富能力显著提升，能级工资集体协商在规模以上企业全覆盖，技能人才平均收入增幅高于社会平均水平；技能人才职业发展通道进一步贯通，全民技能素养大幅提升；打造一批省域技能型社会的标志性成果。
国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部、财政部、国资委关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知
国务院办公厅关于转发⼈⼒资源社会保障部、财政部、国资委关于加强企业技能⼈才队伍建设意见的通知⽂号：国办发[2012]34号颁布⽇期：2012-06-13执⾏⽇期：2012-06-13时效性：现⾏有效效⼒级别：⾏政法规各省、⾃治区、直辖市⼈民政府，国务院各部委、各直属机构：⼈⼒资源社会保障部、财政部、国资委《关于加强企业技能⼈才队伍建设的意见》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执⾏。
中华⼈民共和国国务院办公厅⼆零⼀⼆年六⽉⼗三⽇关于加强企业技能⼈才队伍建设的意见（⼈⼒资源社会保障部、财政部、国资委）企业技能⼈才是我国⼈才队伍的重要组成部分，是推动经济社会发展的重要⼒量。
加强企业技能⼈才队伍建设，是增强企业核⼼竞争⼒、推动产业转型升级和提升企业创新能⼒的内在要求，是加快经济发展⽅式转变、促进产业结构调整的有效⼿段，是深⼊实施⼈才强国战略和科教兴国战略、建设⼈⼒资源强国的重要内容。
为贯彻落实《国家中长期⼈才发展规划纲要（2010―2020年）》等要求，全⾯提升企业技能⼈才队伍的整体素质，现就加强企业技能⼈才队伍建设提出如下意见。
⼀、指导思想和主要任务（⼀）指导思想。
深⼊贯彻落实科学发展观，全⾯实施⼈才强企战略，以服务产业转型升级为主线，以增强企业核⼼竞争⼒为⽬的，坚持服务企业、尊重劳动、提升技能、终⾝培训的原则，建⽴健全企业技能⼈才队伍建设⼯作机制和政策措施，形成有利于技能⼈才成长和发挥作⽤的制度环境和社会氛围，为促进企业发展提供强有⼒的技能⼈才⽀持。
（⼆）主要任务。
当前和今后⼀个时期，企业技能⼈才队伍建设的主要任务是：充分发挥企业主体作⽤，健全企业职⼯培训制度，完善企业技能⼈才培养、评价和激励的政策措施，建设技能精湛、素质优良、结构合理的企业技能⼈才队伍，在企业中初步形成初级、中级、⾼级技能劳动者队伍梯次发展和⽐例结构基本合理的格局，使技能⼈才规模、结构、素质更好地满⾜产业结构优化升级和企业发展需求。
中共武汉市委组织部、武汉市人力资源和社会保障局关于印发《武汉市拓宽技能人才成长通道实施办法》的通知
中共武汉市委组织部、武汉市人力资源和社会保障局关于印发《武汉市拓宽技能人才成长通道实施办法》的通知文章属性•【制定机关】武汉市人力资源和社会保障局,中共武汉市委组织部•【公布日期】2016.12.26•【字号】武人社规〔2016〕1号•【施行日期】2016.12.26•【效力等级】地方规范性文件,党内规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】职业能力建设正文关于印发《武汉市拓宽技能人才成长通道实施办法》的通知各区委组织部、区人力资源（社会保障）局，市直有关部门和大型企事业单位人力资源管理部门：现将《武汉市拓宽技能人才成长通道实施办法》印发你们，请认真贯彻执行。
中共武汉市委组织部武汉市人力资源和社会保障局2016年12月26日武汉市拓宽技能人才成长通道实施办法第一章总则第一条为深入推进人才强市战略，进一步拓宽技能人才职业发展通道，促进技能人才与专业技术人才及各类高层次人才同步推进、同步提升、共同成长，积极营造有利于技能人才成长的良好环境，根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部国资委关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》（国办发〔2012〕34号）、《人力资源和社会保障部关于推进技工院校改革创新的若干意见》（人社部发〔2014〕96号）和武汉市《关于深化人才发展体制机制改革推动建设具有强大带动力的创新型城市的实施意见》（武办发〔2016〕41号）文件精神，结合实际制定本办法。
第二条本办法适用范围与对象：取得中级工以上国家职业资格证书的技工院校毕业生；在我市机关、企事业单位从事技术技能岗位工作，取得中级工以上国家职业资格证书的人员；其它取得中级工以上国家职业资格证书的技能人才。
第二章技工院校毕业生就业第三条取得中级工以上国家职业资格证书的技工(职业)院校毕业生，毕业当年在我市企业就业且符合我市紧缺技能人才范围的，纳入我市接收大中专毕业生就业和人才引进范围，并按程序办理毕业生就业和人才引进手续，由市、区公共就业和人才服务机构提供档案管理等服务。
浅析深入推进新时期产业工人队伍建设改革对国有企业高质量发展的重要性
管理及其他M anagement and other浅析深入推进新时期产业工人队伍建设改革对国有企业高质量发展的重要性刘雪峰 摘要：工人阶级是我国的领导阶级，产业工人是工人阶级的主体力量，是创造社会财富的中坚力量，是企业创新驱动发展的骨干力量。
加快企业产业工人队伍建设改革，按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路，以企业高质量发展对技能工人队伍的需求为导向，以提高技能工人技能素质和创新能力为着力点，以构建终身学习长效机制为基础，把技能工人队伍建设作为企业实施创新驱动发展战略和人才强企战略的重要支撑和基础保障，努力造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。
关键词：新时期；国有企业；产业工人队伍建设改革；高质量发展2017年2月6日，习近平总书记主持召开中央全面深化改革领导小组第三十二次会议，审议通过《新时期产业工人队伍建设改革方案》，会议指出，工人阶级是我国的领导阶级，产业工人是工人阶级的主体力量。
2017年6月，中共中央、国务院印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，方案明确提出，要把产业工人队伍建设作为实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要支撑和基础保障，纳入国家和地方经济社会发展规划，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。
白银集团作为甘肃省大型国企，作为产业工人队伍建设改革工作项目试点单位之一，不断创新工作机制，充分发挥基层单位培养、使用产业工人的主体作用，畅通职业发展通道，完善技能人才评价体系，提高技术工人待遇，深入推进产业工人队伍建设。
白银有色集团股份有限公司的前身是白银有色金属公司，成立于1954 年，是国家“一五”时期 156 个重点建设项目之一，是新中国重要的有色金属基地，主营业务为铜、铅、锌、金、银等多种有色金属的采选、冶炼、加工及贸易。
白银公司曾创造了铜硫产量、产值和利税连续 18 年全国第一的辉煌,独创了我国具有自主知识产权的“白银炼铜法”，为中国有色工业的发展做出了重要贡献。
集团公司人才队伍建设
**钢铁集团坚持“人才是第一资源”理念，深入实施“人才强企”战略，积极推进人才体制机制改革，不断强化人才工作创新，加快建设知识型、技能型、创新型人才队伍。
一、人才制度体系全面贯彻落实《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》，结合公司人才现状及高质量发展需求，按照理念一致、目标一致、原则一致、政策一致的原则系统完善创新经营管理、专业技术、技术技能人才选育用留系列制度体系和工作机制，出台《**钢铁集团人力资源引进管理办法》《公司所属单位领导班子及厂处职干部考核评价管理办法（试行）》《**钢铁集团专业技术序列岗位评聘和考核管理办法》《**钢铁集团技能人才队伍建设管理办法》《**钢铁集团经营管理者年薪制管理办法》《**钢铁集团科研领军人才岗位留用和退休返聘实施办法》《关于加强和改进员工教育培训工作的意见》及配套培训制度等系列制度，构建了覆盖经营管理、专业技术、技术技能三支人才队伍选育用留制度体系。
二、经营管理人才队伍建设**钢铁集团聚焦高质量发展需要和高素质专业化要求，紧密结合新时代加强国有企业党的建设以及企业改革发展的任务目标，统筹谋划、系统推进干部队伍和经营管理人才建设，深化干部人事制度改革，持续激发“关键少数”的改革发展活力和干事创业动力，为企业提质增效、转型升级和推进高质量发展提供坚强有力的经营管理人才队伍保障。
系统完善了**钢铁集团厂处职、科职、外派专（兼）职高管等经营管理人才选拔任用及日常管理等系列制度，做到选任方式合规、程序健全，为优秀人才脱颖而出和选拔任用工作规范运行提供了良好的制度依据。
制定出台《从严管理干部、推进干部能上能下实施办法》《厂处职干部到龄评价实施办法》《公开选聘厂处职副职岗位干部实施办法》，形成了综合运用到龄评价退出、考核退出、“组阁”退出、问责退出的常态化干部退出机制，以及党管干部原则与市场化选聘经营管理团队、一年一征求单位（部门）负责人“组阁”意见、企业法人治理结构配备、公开选聘优秀干部等有机衔接的干部选配方式和工作机制。
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。
是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
加强人才工作,使人才队伍建设与企业改革创新发展相适应，是做强做优做大国有企业的必然选择。
关键词：国有企业；三支人才；队伍建设国有企业持续稳定健康的发展需要依靠人才作为支撑，要建设一支以高层次经营管理人才为核心,政治素质高、善经营、会管理,能带领企业开拓市场、赢得竞争的经营管理人才队伍;一支以学识渊博技术专家为领头人。
以科技骨干为中坚,精干高效、结构合理、有较强创新能力的专业技术人才队伍;一支以能工巧匠操作能手为带领人、以高层次操作技能人员为骨干,结构合理、作风过硬、技术精湛、一专多能,能够适应企业规范要求的操作技能人才队伍。
一、“三支人才”队伍简述“三支人才”队伍是指企业按照经营管理系列、专业技术系列、技能操作系列三个不同的工作领域方向来选拔人才、任用人才、培养人才、最终达到留住人才的目的。
“三支人才”队伍建设是企业保障关键经营管理人员持续稳定、发展未来企业的知识资本和智能资本、鼓励员工个人发展的重要过程。
通过打造适应新常态、完成新任务、实现新发展要求的高素质能力的“三支人才”队伍，为国有企业改革发展提供源源不断的动力。
二、国有企业三支人才队伍发展面临的挑战目前，国有企业三支人才队伍建设与企业发展面临的主要挑战主要有以下三个方面: （一）高技术、高技能人才比例低。
从个人价值观实现、职业发展空间来看，盐湖股份公司虽然建立了“三支人才”队伍职业发展的通道，但缺乏系统规范、统一性、高效性。
保障完善的高技术、高技能人才发展模式,晋升渠道不够畅通，高技术、高技能人才晋升发展速度较慢，不利于人才成长与发展。
（二）人才培养缺乏系统性和整体性。
由于受传统观念影响,大多数员工认为国有企业工作相对稳定安逸，普遍存在满足现状，自我提升、自我加压、自我求进的意识淡薄等情况,员工培养的制度不健全，没有针对不同系列的人员制定完善的自主提升、职业教育及培养计划。
浅析新时代国有企业人才队伍建设
浅析新时代国有企业人才队伍建设作者：李磊来源：《环球市场》2020年第01期摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，人才队伍建设决定着企业未来的发展，作为国有企业，人才素质提升和队伍建设越来越重要。
本文主要从三支队伍建设角度，结合工作实际，提出国有企业人才队伍建设的几点思考。
关键词：国有企业;人才;队伍建设国有企业是我国经济发展的主体，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
新时期以来，以习近平同志为核心的党中央提出并深入实施了一系列强国战略，其中人才强国战略居于重要位置，人才作为企业发展第一资源，为增强国有企业竞争力，加强国有企业人才队伍建设成为国有企业人力资源管理的重要课题。
一、人才队伍建设的重要意义（一）人才队伍建设是推进新时代人才强国战略的具体行动。
中国特色社会主义进入新时代，以习近平同志为核心的党中央高瞻远瞩提出人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。
国有企业作为国家经济发展支柱，人才队伍建设就是把人才作为第一资源，推进各序列人才共同成长。
（二）人才队伍建设是激发国有企业队伍活力的迫切需要。
人才队伍建设承载着广大干部员工的期望，企业员工始终与企业同进步、共成长，期望更好地实现价值。
通过构建人才培养和成长机制，激励广大员工不懈奋斗，建立劳动生产率提高、企业效益增长、员工收入提升的良性循环，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。
（三）人才队伍建设是增强企业竞争力的战略举措。
“十年树木，百年树人。
”百年老店的打造关键在人才，必须培养造就一代又一代可靠接班人。
当前，国际经济形势复杂，科技自主创新成为国家硬实力的体现，通过客观分析国有企业人才队伍突出问题，加强人才队伍建设，搭建四梁八柱，以一流的人才打造一流的企业不断提升企业竞争力。
二、存在的主要问题（一）干部队伍结构不均衡。
一是中层干部“盖层”问题仍然存在，年龄结构有待进一步优化，在国有企业中层干部队伍中，51岁及以上人员占比较大，且同一年龄阶段的中层干部过于集中，“盖层”问题存在：二是管理序列人员占比过大，由于业务发展快，二级基层单位较多，管理幅度、难度大等原因，导致国有企业管理序列人员配备数量普遍较多，在三支队伍中，管理干部人数占比较大;三是干部队伍素质与业务快速发展不相适应，随着国际市场和新兴业务的有效突破和迅速拓展，人员补充不及时、转型不到位，培训培养措施未能及时跟进，现有干部队伍业务知识、素质能力还不能完全适应公司快速发展需要。
浅谈国有企业人才队伍建设崔严方
浅谈国有企业人才队伍建设崔严方发布时间：2021-08-17T04:46:06.495Z 来源：《中国科技人才》2021年第13期作者：崔严方[导读] 国有企业应从战略高度推进青年人才培养工作，健全培养体系，创新培养措施，完善培养机制，超前预判、统筹部署、精准施策，大力营造人才成长成才环境，用雄厚的人才队伍保障高质量发展。
上海飞机设计研究院上海摘要：随着经济的发展，我国的国有企业建设不断推陈出新。
企业的竞争就是人才的竞争，企业提升核心竞争力的关键是培养和用好人才。
国有企业应从战略高度推进青年人才培养工作，健全培养体系，创新培养措施，完善培养机制，超前预判、统筹部署、精准施策，大力营造人才成长成才环境，用雄厚的人才队伍保障高质量发展。
关键词：国有企业；人才队伍建设引言当前，改革开放进入深水区，中美贸易战的越来越趋于正常，国际形势日益严峻，国有企业的改革和发展的任务日趋困难和繁琐。
迫切需要适应新形势，加快发展观念转变，推进现代国有企业建设。
工作风格的构建既是一种动力，也是一种保障。
加强作风建设是提升人才队伍综合实力强有力的抓手，通过建立一支思想信念坚定、高素质、高效率的人才队伍，进一步深化国有企业改革，提高运营效率和竞争能力。
1当前国有企业人才队伍建设存在的问题1.1作风不够扎实个别员工作风漂浮、不敢担当、落实疲软，甚至弄虚作假、失职渎职。
看似是工作方法出了问题、执行上有了偏差，实质上是业绩观错位，其根源在于思想作风不正不纯。
思想作风是人们在思维方式和观念上表现出来的基本取向和风格特点，在作风建设中具有基础性作用，直接决定作风建设的效果。
1.2学风不够浓厚面对新形势、新任务，用马克思主义中国化最新成果来开展教育、夯实人才队伍理想信念、扎实推进政治建设和能力建设比以往任何时候都更为重要和紧迫。
目前仍然有一些国企员工对于这个问题没有足够认识，学风浮躁。
主要有以下方面表现：一是学习态度不端正，政治观念和政治意识淡薄，没有深刻认识到学习理论的重要性和必要性，把理论学习当成负担，学习流于形式，只为应付场面、应景交差；二是学习动力不足，主要精力扑在抓业务工作上，对业务工作所需的专业知识、专业技能抱着积极态度，但对党的理论学习兴趣不浓，缺乏学习劲头；三是学用结合不紧密，在学深悟透新理论、新思想上不到位，不尚实干、不求实效，学习开展简单化，不能理论联系实践，把学习理论和提高素质能力、解决具体问题结合起来，学习成果没有转化为自身本领。
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畅通人才职业发展通道，深化人才成长通道建设
现代竞争归根到底是人才的竞争。
人才是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素，人才资本是决定企业核心竞争力的第一资本。
谁拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位、立于不败之地。
当前人才队伍建设工作中存在的突出问题分析
1、缺乏对科学人才观的认识。
人才战略思想不突出。
现代企业人力资源管理观念滞后。
没有从根本上解决对人力资源是企业的第一资源的认识。
没有从思想根源上树立科学的人才观。
企业人才资源开发没有实现向战略性人力资源管理转变。
在企业价值链中作用地位不突出。
一些企业在人才队伍建设上一味等政策、要政策，缺乏创新思维，说起来重要，做起来次要。
存在“见物不见人”的倾向。
这些观念上的落后影响了人才成长通道建设的进程，影响了人才成长和发展的活力。
2、缺乏有利于成长发展的通道，人才事业发展不通畅。
长期以来，受“干部”与“工人”身份限制，即使是高技能人才，其在地位上、收入上、待遇上也整体低于管理人员和技术人员。
特别是在“官本位”思想环境下，技能人才水平再高，也只能担任班组长，享受不到实质性的地位和待遇，除非离开技能操作岗位，转入管理或技术岗位。
在收入上，拔尖的高技能人才群体与经营管理和科技人员中拔尖群体的差距更大。
在人才成长通道上，局限于传统的单一行政晋升通道为主，缺乏多层次立体性，仍然以管理职务的升迁作为人才自我令人价值实现的主要渠道，存在各类人才争挤“管
理”职位独木桥的现象。
在对人才的管理方面，尚未完全从身份管理转向岗位管理，套用政府行政级别的管理模式尚未从根本上改变。
“官念”严重，根深蒂固。
在选人工作中，计划经济条件下的任命制，委任制依然占据主导地位，局限于伯乐相马行政任免式。
缺乏竞聘制激励性。
3、缺乏培养人才的机制，目前，国有企业在人才成长通道建设上重管理、轻开发的现象普遍存在。
人才资源培训上缺乏制度化建设，开发上普遍缺乏系统性，难以形成对人才成长的有效支持，形成人才的不断增值。
人才管理中“重使用，轻培训”的现象在国有企业中也不同程度地存在，只注重对人才现有才能的使用，不注重人才的学习培训增值；只注重企业中高层管理人员的培训，不注重其他层次和类别的人才的培训，尤其是一线技术人员和操作人员的培训机会就会更加少。
企业培训教育多流于形式。
没有形成制度化、规范化，普遍存在机制不健全、管理不到位，计划在纸上等情况，影响培训工作的开展和提高。
在困难国有企业，这引起现象就更为严重。
在人才开发上，缺乏系统性分析，普遍存在培训针对性不强，个性化不足，往往是对某一层次的人员被动地进行培训。
由于人员的知识、能力结构差异较大，对培训的需求不一，造成培训开发效果不明显。
4、部分国有企业对技能人才重要性认识还需进一步提高。
“干部”与“工人”的身份管理只是在形式上消失，思想观念受思维惯性影响转变较慢，在制定的具体政策制度中还存在着过多的身份限制，仍然存在政策不配套、培养培训投入不足、管理方式不适应发展的问题，导致企业内部技能人才与其他人才之间的地位差别较大，收入也比较悬殊，青年人不愿意从事技能工作，在岗技能人才学习技能的热情也不够。
对策
1、创新人才通道建设。
要综合考虑人才工作各环节，规范管理，有序推进。
要在研究人才成长通道建设方案的同时，完善统一基本薪酬制度、各类人才选聘管理等方面的配套措施。
同时，认真梳理岗位情况，规范职位设置，结合自身实际制定职位选聘管理、考核评价等具体办法，建立并形成完善的工作机制，为稳步推进人才成长通道建设打牢基础。
在考核管理方面，要以业绩和能力为重点，完善职位绩效考核体系，加大考核力度，建立并形成完善的动态管理、能上能下的良性运行机制。
在激励约束方面，要抓紧建立与人才成长通道相配套的统一基本薪酬制度，建立并形成完善的薪酬正常增长机制。
2、创新用才机制，搭建人才成长的事业发展通道。
创新用才机制，搭建人才成长的事业发展通道是国有企业人才成长立体通道的核心。
针对当前国有企业人才成长通道狭窄、不全、不畅等问题，必须创新企业用才机制，拓宽人才成长的通道。
发展通道的构建必须立足广、宽、精、通即覆盖面要广。
将企业各类人才都纳入通道之中，改变以官本位为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式；发展空间要宽，设计的职务职级要有宽度，全力满足人才成长的需求，通道建设要精不宜滥，要结合企业实际开创性地规划人才成长通道，既满足人才的个性发挥，又便于企业整体人才管理和开发；通道建设要互通，人才可以在双向或多向选择中动态发展。
用通道来引导人才成就事业，用通道来体现人才的事业价值。
对人才来说，事业就是生命，事业就是感召力。
用事业培才，为人才提供了广阔的事业发展空间，为人才提供了施展才华的宽阔舞台。
3、创新评才方法。
搭建人才成长的竞争激励通道。
创新评才方法，搭
建人才成长的竞争激励通道是建设国有企业人人才成长立体通道的关键。
要建立健全以竞聘上岗为主的选人机制。
按照竞争择优原则选拔人才，克服求全责备、论资排辈和“照顾人情”的思想，消除任人唯亲，长官意志和暗箱操作的土壤，要由传统的“伯乐相马”向“赛场选马”转变，由传统的任命制向竞聘制转变，由传统的“能上不能下”、“能进不能出”的静态考核机制向“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制转变，唯才是举、用人所长，让优秀春才脱颖而出，坚持效率优先，体现公平原则，建立健全长效薪酬分配制度。
4、创新育才方式，搭建人才成长的培训再生通道，要不断加强和改进人才的再学习，再培训和再教育工作，不断丰富和更新当前人才的知识结构，不断提高和开发人才成长的再生能力，使人才在培训学习中不断自我完善，自我增值，自我发展。
当前，要把构建以职业技能培训，职业资格培训、学历教育、继续教育和通道转换培训作为创新育才方式的主要内容来抓，建立贯穿企业人才整个职业生涯的终身培训体系，创建学习型企业。
要根据企业的发展战略，制定有利于企业可持续发展的人才培训规划。
本着急企业可持续发展的人才培训规划。
本着急企业所需、补人才之缺的原则，根据不同专业、不同层次，不同类型的人才，确立有针对性和实效性的培训教育内容。
建立培训教育的激励约束机制，有条件的可以建立专业化、科学化、规范化的高水平培训期基地，为创造学习型企业创造良好条件。
5、创新成才文化，搭建人才成长的生态环境通道。
国有企业在加强企业文化建设过程中，要着重营造人才成长良好的“生态环境和“文化氛围”，最大限度地鼓励人才成长，加速人才成长，国有企业要从生态环境和文化
建设着手，创新成才文化，对人才成长应有宽容的态度，既不能求全责备，也不能急于求成，形成宽容的人才成长环境，环境就是吸引力，文化就是凝聚力。
应善于营造宽松、和谐的氛围，营造一个有利于人才健康成长的工作环境，生存环境和生态环境，让人才在轻松的环境中心舒畅的成长。
要切实采取措施加强感情留人，把爱惜人才体现在具体行动上；要从制度文化和政策环境着手，用制度造就人才，用制度留住人才，需要有重才之心，识才之眼，育才之行，护才之胆，容才之怀，用才之量，为人才提供全方位多层次的优质服务，为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道和”“快车道”。