给员工加薪的18种方式
给员工加薪有18种方式
给员工加薪的18种方法能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。
人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。
从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。
一、固定加薪法1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；利:员工有一定安全感弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会弊端：持续增加企业人工成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道利：做职业规划。
留住核心人才弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入弊端：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。
因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。
企业主动为员工加薪的意愿低。
员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！二、特别加薪法7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入利：丰富员工的收入。
薪酬激励与管理知到章节答案智慧树2023年东北农业大学
薪酬激励与管理知到章节测试答案智慧树2023年最新东北农业大学第一章测试1.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。
参考答案:浮动工资2.下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（）。
参考答案:可以忽略历史薪酬数据的收集3.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。
参考答案:同行业同类型企业;本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业;其他行业有类似岗位的企业4.销售提成工资制度属于（）。
参考答案:绩效工资5.宽带薪酬结构的特点有（）。
参考答案:支持扁平型组织结构;有利于管理人员的角色转变6.企业的发展阶段一般包括（）。
参考答案:衰退期;成长期;起步期;成熟期7.下列属于薪酬的直接形式的是（）。
参考答案:特殊津贴8.薪酬结构通常是指（）两两之间的比重。
参考答案:固定薪酬和变动薪酬;短期薪酬和长期薪酬;非经济薪酬和经济薪酬9.薪酬在运用过程中具体表现的职能为（）。
参考答案:效益职能;补偿职能;统计监督职能;调解职能;激励职能10.间接形式的薪酬不包括（）。
参考答案:利润分成第二章测试1.下列关于采用成长战略的企业，其薪酬战略的表述不正确的是（）。
参考答案:企业薪酬决策的集中度比较高，薪酬确定的基础是员工所从事的工作本身2.企业规模作为组织内部因素，在影响薪酬决策时的表述不正确的是（）。
参考答案:不同的战略类型需要不同的薪酬战略与之相匹配3.企业的员工现状及其特点是企业制定薪酬战略不得不考虑的因素，下列关于员工特点因素影响企业薪酬决策方面的表述正确的是（）。
参考答案:员工的职位、个人工作能力、潜能、工作经验、受教育程度以及个人偏好和需求等方面的差异，都是构建薪酬战略必须考虑的因素;员工个人的资历水平、个人工作能力、工作表现以及教育水平的差别，所担任的岗位和职务就不同，工作量的大小、难易程度和肩负的责任不同，他们的薪酬水平也会不一致;薪酬战略的制定还会受到员工个人需求和偏好的影响。
和领导谈加薪的正确方法
和领导谈加薪的正确方法答：和老板谈涨工资的技巧：1.要学会主动跟老板谈涨工资;2.做好充分准备去谈加薪;3.跟老板谈论加薪的制度;4.老板安排任务时开玩笑的提加薪;5.尝试在老板表扬你的时候提加薪。
一、员工要学会主动跟老板谈涨工资有些人在公司上班已经很长时间了，但是却没有开口跟老板谈过加薪，大多数人可能认为认真工作就会被老板加薪，其实并不是很多老板不会主动给员工加工资，你认真工作老板可能以为他给你的工作多了，所以只有自己主动要求，才可能会被涨工资。
二、做好充分准备去谈加薪在要求老板加薪之前，先把自己过去的工作做个总结，找出自己做过的贡献，做的不好的方面，提前准备好应对老板为难和提问的准备。
三、跟老板谈论加薪的制度在不知道怎么去开口要去跟老板说谈一下加薪时，可以先了解公司给员工加薪的时间或标准，从其他方面跟老板谈。
如果公司有相应的制度，那就按照要求去做，如果没有，跟老板谈论后你也会知道怎么样才能涨工资;让老板充分了解到你想要涨工资的心情，如果你的老板想拥有工作态度积极的员工的话，就会很愿意给你加薪。
四、老板安排任务时开玩笑的提加薪如果你不好意思主动要求老板他为你加薪，那不妨在老板安排任务时开玩笑的说出来;当然涨工资也与工作效率的提升有关系，这样说多好，老板也会了解你想加薪的想法。
五、尝试在老板表扬你的时候提加薪每个员工在工作中都有表现好的时候，这时你的领导表扬你或者奖励你时，你就可以提加薪，一般这时候老板就会同意你的要去，因为他们看到了你的工作能力，所以有这样的就会一定要利用起来。
六、用邮件或者信件给老板发加薪申请可以用发邮件或者信件的方式跟老板要求加薪，如果你实在不好意思对面说的话，用文字来表达你不方便说的话，这也是一种化解沟通困难的方法，给老板发完邮件后，针对老板的回答考虑好下一步要做什么。
阿里巴巴的薪酬体系
资料范本本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载阿里巴巴的薪酬体系地点：__________________时间：__________________说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
员工激励100种方法
18. 把握每一个机会展示你的能力。
19. 借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。
20. 不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。
21. 如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。
22. 尊重你的员工，他们也会尊重你。
23. 利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。
24. 在公司内传递讯息以快速为佳。
25. 鼓励你的员工参与决策。
26. 尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。
27. 鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。
28. 花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。
29. 对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。
30. 小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。
31. 不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。
32. 即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。
33. 只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。
34. 当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。
35. 找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。
36. 再三检查你的想法是否被了解透彻。
37. 告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。
38. 拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。
39. 除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。
40. 考虑所有老资格员工提出的意见。
41. 利用每个人正面的特质。
63. 在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。
64. 评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。
65. 藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。
66. 评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。
67. 找出工作中所需支持的性质。
68. 提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。
69. 对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。
70. 给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。
71. 旁听训练课程，以确保其高质量。
72. 谨慎地对待计分以及类似的系统──而不是庄严地对待。
绩效加薪的六种方式
根据绩效加薪，并非单独根据员工绩效等级的高下来决定加薪的幅度和频率，还需综合考虑薪酬的内部公平性和外部公平性，同时也可以引入时间变量做出更有针对性的加薪方案。
文 ◎ 王小刚绩效加薪的六种方式随着组织扁平化的盛行，员工通过在组织内部晋升来加薪的机会越来越少；同时，普调加薪的激励作用也十分有限。
在这种情况下，企业为了激励员工创造高绩效，通常都会将加薪与员工的绩效结果相关联，即依据员工绩效考核的结果来安排员工的加薪，从而使员工对企业的贡献能够获得累积性的回报。
那么，怎样的绩效加薪才更科学、更公平呢？根据多年的实践经验，笔者归纳总结了以下六种绩效加薪的方式。
方式一：基于绩效等级的绩效加薪在很多人的意识中，绩效等级越高，加薪幅度就应该越大，反之则加薪幅度越小（见表1）。
所以，根据绩效等级高低加薪的方式操作简单、直接，易于掌握，控制成本也很方便，员工也易于理解。
但是，由于这种加薪方式没有考虑到员工基本工资的高低，在绩效等级相同的条件下，基本工资高的员工绝对加薪额度要比基本工资低的员工大，这就容易造成企业内部员工之间薪资差距过大，影响员工之间团结合作精神的培养。
表1 基于绩效等级的绩效加薪于市场平均薪资水平的20%，那么在绩效等级相同的条件下，该员工的绩效加薪幅度就应该小一些；如果员工目前薪资水平跟市场平均水平持平，其绩效加薪就应该适中；如果低于市场平均薪资水平的10%，则其绩效加薪幅度就应该较大（具体见表2）。
通过这样的调薪，可以逐步将员工的薪酬水平与其在市场上应有的水平调到相对一致，以利于实现薪酬的外部公平性。
方式三：参考内部相对薪酬水平的绩效加薪员工工资增长的规模和频率除了考虑个人的绩效评价等级以及外部薪酬对比因素外，还要考虑员工薪资水平在企业内部的相对公平性。
所以，基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪方式也是不可或缺的。
这种绩效加薪方式是根据员工的薪资在组织内部的薪资体系内所处于的薪资对比率的相对位置（通常用四分位来表示）并结合绩效结果来调薪的。
老板必读18种最常见的加薪方法
老板必读18种最常见的加薪方法加薪对于员工来说是一种认可和激励，也是努力工作的目标之一、对于老板来说，给员工加薪是一种智慧的决策，能够提高员工的工作积极性和效率，进而推动整个团队的发展。
下面是18种最常见的加薪方法，供老板参考。
1.调薪制度。
制定一套公平、透明的薪酬体系，根据员工的能力、贡献和岗位要求等因素进行评估，确保加薪的公正性和合理性。
2.绩效考核。
通过制定绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，根据考核结果给予相应的加薪幅度。
3.提供教育培训机会。
给员工提供学习和成长的机会，提高他们的专业能力和综合素质，为员工升职加薪创造条件。
4.发放年终奖。
根据员工的工作表现和业绩，给予相应的年终奖金，作为对其一年工作的认可和激励。
5.提供股权激励。
根据员工的贡献和表现，给予一定比例的公司股权，使员工成为公司的利益相关者，进一步激发其工作积极性。
6.给予加班费。
对于需要加班的员工，给予额外的加班费，鼓励他们为公司的发展做出更多的努力。
7.提供补助津贴。
根据员工的实际需要和情况，给予相应的补助津贴，提高员工的生活品质和工作满意度。
8.转岗晋升。
对于有潜力和能力的员工，及时进行职位调整和晋升，给予相应的加薪幅度，激励他们继续努力工作。
9.合理竞争薪酬。
根据公司的经营现状和市场情况，提供与竞争对手相比较具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
10.员工福利待遇。
提供一系列的福利待遇，如免费的健身房、员工旅游、定期体检等，提高员工对公司的归属感和满意度。
11.给予奖励和认可。
及时对员工的卓越表现给予奖励和认可，可以是提前加薪、发放奖金或者其他实质性的激励措施。
12.引入激励机制。
设置激励机制，通过达成特定目标或者完成一定任务后，给予员工相应的加薪奖励。
13.加薪自我申请。
鼓励员工通过表现和贡献来申请加薪，提高员工的主动性和积极性。
14.定期评估工作表现。
定期对员工的工作表现进行评估，根据评估结果给予相应的加薪幅度。
加薪申请报告范文(精选18篇)
加薪申请报告范文（精选18篇）加薪申请报告范文篇1长，您好!随着我公司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。
这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了感情,同事们给予了我很多。
我感谢公司领导对我的栽培和帮助。
在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从员工们那里得到对我的评价。
我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出加薪请求，现在我的基本月薪是*元，每个月要还住房贷款*元，工资也就所剩无几，经济方面有了困难，希望领导对我的申请能够加以重视。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的修养要求我应该做到的。
此致敬礼!申请人:日期加薪申请报告范文篇2尊敬的公司领导:您好!我自进入公司以来，一直担任一职，本着以司为家的心情，一直尽职尽责努力工作，不敢有丝毫懈怠之心。
当然在努力工作的同时，也希望自己在薪资待遇方面能有提升的机会。
在这里我不用说自己工作状况及工作态度如何，我想这些公司领导应该非常了解。
随着公司的不断发展，我个人能力也得到了不断的提升和进步，在这段共同成长的岁月里，我非常感谢公司领导对我的栽培与帮助。
本人目前每月的实际工资收入为3000元左右，扣除每月的购房贷款20xx元，所剩无几，根本不能自给，心中不免哀伤。
基于对公司的热爱和对领导的信任，以及我现在的工作职责和工作强度，所以我正式提出申请，希望能将我的工资上调4000元左右。
值此公司深情厚意，不敢厚藏，将尽表现于工作之中。
当然，如果公司领导认为我现在的工作内容及工作质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望公司领导能给我提出宝贵意见或建议，让我今后有一个明确的努力方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
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给员工加薪的18种方式
一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入;
利:员工有一定安全感
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级。
上给予升级，从而增加固定收入。
利：鼓励元弄个有更好的表现、学**技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
弊端：持续增加企业人工成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题。
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
利：做职业规划。
留住核心人才。
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
弊端：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力。
二、特别加薪法
7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。
利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。
8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补
贴提升员工收入。
利：丰富员工的收入。
解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。
利：建立共同目标感。
鼓励团队达成目标。
丰富价值型收入。
弊端：内部二次分配的公平衡量。
如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。
弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞。
三、弹性加薪法
11、考核分类：通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。
弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。
12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
利：衡量员工的表现。
要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。
四、大薪酬包法
13、年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。
利：留人。
让员工关注整体绩效。
薪酬的结构性平衡。
弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
14、年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。
利：留人。
让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。
弊端：作为条件干股，刺激性不强。
员工投入无损失，参与度低。
15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。
利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。
弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。
五：增值加薪法
16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。
由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。
弊端：属于短期激励。
需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。
17、PPV：
操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。
以个人产值、价值提升二位自己增加收入。
利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。
弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。
18、李氏合伙人：
让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
利：双向驱动、增量价值。
客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。
更加简单易行。
退出灵活，经营性价值高。
弊端：属于中长期激励。
设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。