公司薪酬管理体系设计方案一 目的
企业薪酬管理制度范文
企业薪酬管理制度范文一、制度目的企业薪酬管理制度的目的是确保企业内部薪酬体系的公平、合理、透明，并激励员工积极工作，发挥个人潜力，促进企业的稳定发展。
二、制度适用范围本制度适用于公司全体员工，包括公司职能部门及直接生产岗位人员。
三、薪酬体系建立原则1. 公平性原则：薪酬体系要公平、公正，遵循能力、工作绩效和市场供求的原则。
2. 激励性原则：薪酬体系要激励员工的努力和创造力，促进个人和企业发展。
3. 可行性原则：薪酬体系要符合企业财务状况和经营发展实际，科学合理。
四、薪酬体系设计1. 基本工资：根据员工所在岗位的技能要求、工作内容以及市场供求情况确定基本工资的水平。
2. 绩效工资：根据员工个人的工作表现和绩效评定结果，给予一定比例的绩效工资奖励。
3. 岗位津贴：对于担任特殊岗位、技术岗位或高风险岗位的员工，给予相应的岗位津贴。
4. 年终奖金：根据企业年度业绩和员工个人绩效，给予相应比例的年终奖金奖励。
5. 职务津贴：对于担任管理职位的员工，给予一定比例的职务津贴作为管理补贴。
6. 公积金和社保：按照国家相关法律法规和公司规定，依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
五、薪酬核算与发放1. 薪酬核算：薪酬核算由公司财务部门负责，按照公司制定的薪酬政策和标准进行核算，确保准确无误。
2. 薪酬发放：薪酬发放由人力资源部门负责，按月发放工资和奖金，并确保按时发放，并提供相应发放明细。
六、绩效评估与调整1. 绩效评估：公司将建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面、公正、客观的评估。
2. 绩效奖励：对于绩效优秀的员工，将给予适当的奖励，包括绩效工资、年终奖金和岗位晋升等。
3. 绩效调整：按照绩效评估结果，对员工的薪酬进行调整，并根据员工的职级和能力发展情况，进行定期的职务晋升和薪酬调整。
七、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，未经员工许可，不得向他人透露该信息。
八、违纪违规处理对于故意提供虚假信息、刻意损害企业利益的员工，公司有权采取相应的纪律处分，包括罚款、降职、解雇等。
企业薪酬体系设计方案
企业应该建立科学严谨的绩效考核体系，包括工作目标的设计、绩效评价标准的制定、绩效数据的分析和反馈等环节，以提高员工的工作积极性和竞争力。
第五步：确定薪酬核算标准
企业应该根据员工的实际工作时间、工作岗位、绩效表现、工龄、地区等因素设定相应的薪酬核算标准，并规定薪酬核算的周期。
第六步：确定薪酬调整的方式
2.薪酬与绩效挂钩原则：企业应该与员工的绩效和能力挂钩。
3.延续性原则：企业应该维护薪酬管理的稳定和连续性。
4.灵活性原则：企业的薪酬管理方案应该具有一定的灵活性，以适应外部环境和内部变化。
第三步：确定薪酬结构
企业薪酬体系的核心是薪酬结构，薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等多种形式。
企业应该根据员工的绩效表现、工作岗位的变化和市场薪酬水平变化等情况，制定相应的薪酬调整方案。企业可以通过年度绩效评估、职位升迁、市场薪酬调研等方式进行薪酬调整。
第七步：建立薪酬管理制度
企业应该建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬管理程序、薪酬管理流程、薪酬管理记录等方面，以确保薪酬管理的公平性、透明度和稳定性。同时，企业也应该规定薪酬管理的责任和义务，明确薪酬管理的监督和评估机制。
3.保持员工的竞争力。
4.确保薪酬管理的公平性和透明度。
第二步：确定薪酬管理的原则
企业薪酬体系要依据招聘、绩效、奖惩、激励、福利等诸多要素进行综合考虑，在此基础上根据企业自身情况制定合理、稳定和灵活的薪酬管理方案。
企业制定薪酬管理方案的原则一般包括以下几个方面：
1.薪酬公正性原则：企业应该合理并公平地设定薪酬标准。
企业薪酬系设计方案
企业薪酬体系是指对企业员工进行薪资管理、薪资分配、薪资制度设计、薪资计算和薪资评估等方面的管理体系。以下是一个企业薪酬体系设计方案的详细版本：
薪酬体系设计方案(详细版)
公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系 (2)第二章薪酬结构 (4)第三章决策层管理人员工资制 (7)第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (9)第五章营销部人员工资制 (11)第六章技术研发人员工资制 (15)第七章生产部人员工资制 (18)第八章试用期员工工资制 (21)第九章临时聘用人员工资制 (22)第十章特别奖励计划 (23)前言明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展得需求。
调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
第一章薪酬体系第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；（四）与研发相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的作业人员工资制；（六）临时聘用及试用人员工资制。
第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司薪酬体系建设方案
公司薪酬体系建设方案一、制定薪酬策略和目标1.明确公司薪酬策略，包括薪酬总体定位、薪酬结构和薪酬水平等。
2.与公司战略、人力资源战略相衔接，确保薪酬策略与公司发展目标一致。
3.制定薪酬目标，包括绩效激励、市场竞争力、员工满意度等方面的指标，并明确实现目标的时间表。
二、制定薪酬制度和政策1.建立薪酬管理体系，包括绩效考评、薪酬测算、薪酬调整和薪酬发放等各个环节的规定和程序。
2.制定薪酬政策，包括基本薪酬、福利待遇、奖金激励、股权激励等各类薪酬组成的比例和标准。
三、建立绩效考核机制1.制定明确的绩效考核指标和评分体系，与岗位职责和工作目标相匹配。
2.建立定期的绩效评估和考核制度，包括员工自评、上级评估、同事互评、360度评估等多方位的综合评价方法。
3.将绩效考核结果与薪酬调整挂钩，建立绩效与薪酬的正向激励机制，激发员工积极性和创造性。
四、建立市场竞争力的薪酬水平1.进行市场薪酬调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
2.设置薪酬区间和职级，并根据员工的能力、经验和岗位要求等因素进行薪酬差异化管理。
3.关注薪酬福利的公平性和透明度，确保员工对薪酬政策和调整的公正性有充分的认知。
五、激励机制和股权激励1.设立激励奖金和绩效奖金制度，根据员工绩效和贡献给予相应的奖励，鼓励员工积极进取。
2.建立员工股权激励计划，通过股票期权、购买股份等方式使员工与公司的利益密切相关，增强员工的企业归属感和激情。
六、定期评估和优化薪酬体系1.建立薪酬体系的评估和优化机制，通过员工满意度调查、离职率、团队凝聚力等数据进行定期评估，并在需要时进行调整和优化。
2.关注市场薪酬的变化和行业趋势，根据需要及时更新薪酬策略和政策，以保持薪酬体系的竞争力和适应性。
以上是一份基本的公司薪酬体系建设方案，可以根据公司的具体情况进行调整和完善。
建设一个合理、公正、激励性的薪酬体系需要综合考虑公司战略、员工需求和市场竞争等多个因素，通过持续的优化和改进，来不断提升员工的工作动力和整体绩效。
企业薪酬的管理制度
企业薪酬的管理制度（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。
在考虑做薪酬体系设计之前，我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。
先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。
有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大，人员不断增多，就很难做到内部公平，也不利于做好成本控制。
还有的公司则是已因为公司效益不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。
总之，在设计薪酬体系前，一定要先明确目标。
举例说明1：B公司属于研产销一体的企业，每年经营状态也比较良好，各职能分配相对明确。
公司的发展阶段为成熟性企业。
公司人员分为员工和管理人员。
员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。
管理人员实行岗位工资制。
其中研发人员实行项目奖金制，销售人员实行销售提成制，其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。
公司实行大小周工作制，提供食宿。
目前存在的主要问题为：（1）管理人员实行的岗位工资制是20XX年实施的，在当时薪酬并不低，但经过四五年的发展，已经明显不能再适应当前的市场行情。
（2）岗位级差设定比较小，每年调薪一级加薪在两百左右，激励性不足。
（3）基层管理人员薪酬偏低，技术人员薪酬还不如车间员工工资高，公司内部人员对薪酬抱怨比较多，所以公司基层管理人员流动频繁。
（4）整个薪酬体系工资水平偏低，虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平，但每年奖金发放时间不定，另外岗位薪酬较低，对求职者没有吸引力，所以招聘效果不理想，为了招聘到人员，有时会打破薪酬体系，新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。
（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少，人员经过一两次调薪后，就达到了该岗位等级的最高薪级，导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度，随意性比较大。
针对以上问题，公司很有必要改革薪酬体系，并且20XX年公司股份改组，公司上层提出了更长远的规划，经营目标需要两年翻倍，5年达到上市条件，属于急速扩张期，因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
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公司薪酬管理体系设计方案一目的
一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展
公司薪酬管理体系设计方案二管理职责
(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善
(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况
(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则
(一)公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则
指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计
(一)薪酬总额释义
薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。
公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
(二)薪酬总额的构成
公司薪酬总额由以下六个部分构成
1.高层经理薪酬总额
2.总经理基金
3.预留薪酬
4.保险福利
5.特殊职位津贴
6.可支配薪酬总额
在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用，不能够挪作可支配薪酬总额
(三)高层经理薪酬总额
这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。
他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。
(四)总经理基金
1.使用范围
(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;
(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;
(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。
2.总经理基金的确定
人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由公司决策层和人力资源部协商确定。
目前暂按产品销售额的1.5%提取
3.总经理基金的使用
公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。
(五)预留薪酬
1.使用范围
依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额
2.预留薪酬的确定
每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。
3.预留薪酬的使用
符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。
对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。
(六)保险福利
按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。
核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。
(七)特殊职位津贴
1.使用范围
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。
目前公司涉及到这方面的有以下职位：
(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元
(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。
(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定
2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：
(1)试用期内的人员
(2)各类休假期内的人员
(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。
(八)可支配薪酬总额
用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。
公司薪酬管理体系设计方案五员工薪酬设计
(一)员工薪酬结构
薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。
基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。
(二)其他收入
其他收入是指津贴、福利、保险的总和。
所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。
每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。
(三)基本收入
1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)
2.基础工资的考核依据是出勤
3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)
(四)超额绩效工资
这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。
(五)员工薪酬发放实例及政策说明
假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。
1. 该员工当月就得薪酬为：
其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元
2.如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。
4.如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元
5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。
如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。
公司薪酬管理体系设计方案六员工基本收入的设计
员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。
同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。