员工发展体系之职能人员
员工职业发展体系原则
员工职业发展体系原则引言在现代企业管理中，员工职业发展体系是一个至关重要的组成部分。
一个健全的职业发展体系能够为员工提供明确的职业发展路径和机会，激励他们不断提升自己的能力和技能。
本文将介绍员工职业发展体系的原则，包括公平性、透明性、灵活性和可持续性，并探讨如何有效地实施这些原则。
1. 公平性公平性是任何职业发展体系的基础原则之一。
公平的职业发展体系应该确保每个员工都有平等的机会去发展自己的职业。
这意味着不论员工的性别、种族、年龄或其他个人特征，他们都应该有相同的机会去获得晋升、培训和其他职业发展机会。
为了确保公平性，企业可以采取以下措施： - 制定明确的晋升标准和评估方法，避免主观因素的干扰。
- 提供平等的培训机会，确保每个员工都能够获得必要的技能和知识。
- 建立公开的晋升程序，使员工能够了解晋升的标准和机会。
2. 透明性透明性是员工职业发展体系的另一个重要原则。
透明的职业发展体系应该让员工清楚地了解他们当前的职业发展状态和未来的发展机会。
透明性可以帮助员工更好地规划自己的职业道路，并为他们提供动力和方向。
要实现透明性，企业可以采取以下措施： - 提供明确的职业发展路径和职位晋升要求，让员工了解如何在组织中不断进步。
- 定期进行职业发展谈话，让员工了解他们当前的发展状况，并制定相关的发展计划。
- 提供透明的晋升机制，让员工了解晋升的评估过程和时间表。
3. 灵活性灵活性是一个现代职业发展体系的重要特征。
在一个快速变化的商业环境中，员工需要具备灵活适应变化的能力。
一个灵活的职业发展体系应该能够满足员工在不同阶段的需求，并提供多样化的发展机会。
为了提供灵活性，企业可以采取以下措施： - 提供多样化的培训和发展项目，让员工能够选择适合自己发展的方向。
- 鼓励员工在不同部门和项目中积累经验，提供跨部门和跨职能的发展机会。
- 支持员工在不同职位和角色中转岗，帮助他们发展新的技能和知识。
4. 可持续性可持续性是一个成功的职业发展体系的关键原则。
员工职业发展管理办法
员工职业发展管理办法一、目的为加强和规范公司员工职业发展通道，引导员工职业发展的途径和方向，确立员工职业发展与公司发展相统一的发展体系，特制定本办法。
二、适用范围公司签约管理人员。
三、岗位序列根据公司特点，将公司可设立的岗位归集为技术序列、管理序列、项目管理序列（见附件）（一）专业序列以员工在专业能力的不断提升而获得不断晋升的发展序列；专业岗位的逐步提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
（二）管理序列以员工的行政岗位的逐级提升而获得不断晋升的发展序列；管理岗位逐步提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；（三）项目管理序列以项目为周期设立的岗位的归集，为临时性设立岗位，以任命为准，项目周期结束，岗位结束。
(四)岗位层级所有的岗位序列划分五大层：员工层、主管层、专业经理层、经理层、决策层。
在每个层级中包含若干等的岗位，每个等的岗位又根据情况分为不同级（见附件）。
四、职业发展路径员工职业发展路径分为纵向的层级晋升和横向的跨序列拓展。
通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
员工的发展可以一条通道上纵向发展，也可以在不同的通道之间横向转换。
（一）纵向发展主要指以本岗位序列的层级的发展晋升路径。
（二）横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，同序列不同专业之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。
横向发展主要以内部调配和招聘方式体现。
五、职业发展管理（一）职业发展引导人公司企业管理部负责建立员工职业发展档案，各部门/专业经理为本部门/专业员工职业发展引导人；如果员工转换部门或工作岗位，则新部门/专业经理为员工职业发展引导人。
（二）入职指导老师实行新员工入职指导制度，新员工进入公司后，公司指定一位指导老师负责对新员工进行指导。
（三）谈话制度新员工进入公司后三个月内，由所在部门/专业经理与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况（如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析）考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向和阶段成长目标。
建筑企业员工职业发展体系构建与实施
建筑企业员工职业发展体系构建与实施摘要：越来越多的建筑企业期望建设一套完善的员工职业发展体系，而如何建设困扰过很多人，实践证明一套完整的员工职业发展体系是由一个核心四个要素和六种角色组成的。
一个核心是职业标准，四个要素是学习、实践、鉴定和发展，六种角色是专家、学员、培训师、评估师、教练和人力资源工作者，只有将一个核心四个要素六种角色有机结合才能搭建出一套完整的员工职业发展体系，尽而成就员工个人和组织的未来。
关键词：建筑企业；员工职业发展体系；构建与实施一、引言在建筑企业中每个人和组织都有自己的未来和梦想，而实现梦想的最小单元是员工个人，员工梦想与组织梦想共命运。
建筑企业员工作为各级组织的“有形资产”，而员工的价值又那么的无形。
如何将无形的价值有形化成为诸多有梦想企业的研究话题，也是诸多人力资源管理者或员工发展管理者的难题。
破解难题的关键是建筑企业要建立一套切实可行的员工职业发展体系，通过建筑业员工职业发展体系的建设转化员工价值，也正因为如此，搭建完善的员工职业发展体系已是大势所趋。
实践证明，一个完善的职业发展体系，应该由一个核心四个要素六种角色组成：一个核心是职业标准，四个要素是学习、实践、鉴定和发展，六种角色是员工、专家、培训师、教练、评估师、人力资源工作者，在四个要素中分别发挥不同的作用。
本人通过对建筑企业员工职业发展体系的建设工作做了分析，来说明建筑企业员工职业发展体系在整个建筑行业中占据着重要的位置。
二、建筑企业员工的职业发展体系在生活中所占据的位置建筑企业员工职业发展体系不是独立的体系，与业务、职位、薪酬、荣誉等体系相互关联。
而搭建员工职业发展体系的核心是通过组织业务的梳理建立分类分级的员工职业发展标准，依据职业标准开展员工学习、实践、鉴定和发展工作。
职业标准建设的关键是要来源于组织业务，服务于员工的职业发展，而围绕职业标准开展员工学习、实践、鉴定和发展工作需要六种角色的参与，否则便成了无源之水，六种角色是体系运转的必备资源。
职能部门员工评价体系标准
职能部门员工评价体系标准1. 背景随着企业经营的发展，职能部门的功能和职责也变得越来越重要。
职能部门的员工具有技能和知识，对企业的发展有着重要的贡献。
但是，如何评价职能部门员工的工作绩效和能力，仍然是一个难题。
因此，制定职能部门员工评价体系是必要的。
2. 目的制定职能部门员工评价体系的目的是：1.通过明确职能部门员工的工作职责和目标，提高员工的工作积极性和工作效率；2.促进职能部门员工的成长和发展，提高员工的专业技能和水平；3.帮助企业识别和激励优秀职能部门员工，提高企业的竞争力。
3. 评价指标基于职能部门员工的职责和工作内容，制定以下评价指标：3.1. 工作业绩•完成工作目标的质量和数量；•工作成果的创新性和实用性；•工作中的积极性和主动性。
3.2. 专业能力•专业技能和知识储备；•经验和实践能力；•学习能力和适应能力。
3.3. 人际关系•团队沟通和协作能力；•对他人的尊重和信任；•解决团队冲突的能力。
3.4. 领导能力•激励和指导下属的能力；•组织和管理的能力；•承受压力和责任的能力。
4. 评价方式根据评价指标，可以采用以下几种分类进行评价。
4.1. 绩效评价绩效评价是一种全面评估职工工作成果的方法，通常实行周期性绩效评价，将员工的工作表现归入绩效评分，以绩效评分的高低来决定奖惩措施。
4.2. 360度评估360度评估是一种多方位全面评估职工工作表现的方法，包括职员、上司、同部门同事和客户等各种角色的评估结果。
该方法能够全面评估职工的能力和表现，但是需要保证评价者的收信水平。
4.3. 考核面谈考核面谈是雇主或上司与职工座谈的一种表现能力评估的方式。
面谈时，上司和下级一起将工作任务和完成情况、工作习惯、职业规划、工作中遇到的问题等进行交流，从而了解职工的工作表现和发展需求。
5. 结论职能部门员工评价体系标准的制定，将有助于企业从全面和多角度评价员工的能力和表现，有针对性地制定激励和培训计划，提高员工的工作积极性和创造性，促进企业的发展和竞争力。
团队的发展阶段以及角色
高效团队的领导者要会适时地改变自 己的领导风格！
除非领导者愿意与下属分享控制权， 否则你永远不会拥有一支高能高效、自我 管理的团队！
有效的团队管理是一种文化的变化
原来的
• 个人负责
• 思考者和行动者不同
• 培养特定的技能 • 管理上的控制
转变为
• 引起注意
• 管理的文化
新的 • 互相支持 • 既想又做 • 扮演多重角色 • 全方位的 • 个人发展 • 服务的文化
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爱情，亲情，友情，让人无法割舍。2 1.1.192 021年1 月19日 星期二 4时23 分33秒2 1.1.19
谢谢大家！
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严格把控质量关，让生产更加有保障 。2021 年1月下 午4时2 3分21. 1.1916:23Janu ary 19, 2021
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作业标准记得牢，驾轻就熟除烦恼。2 021年1 月19日 星期二 4时23 分33秒1 6:23:33 19 January 2021
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好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午4时23 分33秒 下午4 时23分1 6:23:33 21.1.19
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。16:23:3316:2 3:3316:23Tues day , January 19, 2021
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安全放在第一位，防微杜渐。21.1.192 1.1.191 6:23:33 16:23:3 3Janua ry 19, 2021
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加强自身建设，增强个人的休养。202 1年1月 19日下 午4时2 3分21. 1.1921. 1.19
与队员合作互相依赖地进行 工作
感受到团队的优势
展示出完成工作的能力及信 心
如何构建基于岗位的员工职业发展体系
如何构建基于岗位的员工职业发展体系职业发展通道设置不均衡，员工晋升不畅，人人都想往管理通道挤，“千军万马独木桥”，专业技术骨干流失严重；缺乏明确的职位任职资格，员工职业发展“论资排辈”，以学历、司龄等资历因素作为晋升评估的主要依据，员工工作积极性不高，人员能力成长缓慢，人才梯队建设效果不佳；缺乏岗位竞争机制，干部能上不能下，职位能升不能降，危机缺失、工作懈怠，青年人成长进步受阻；岗位缺乏横向流转机制，没有构筑系统的横向通道，普通员工没有一个多元化的职业发展可能，限制人才的流动和活力；职业发展体系没有建立相应的保障措施，没有配套的薪酬绩效体系，导致可操作性不强，推行阻力大……你所在的企业在面对员工职业发展体系搭建或运行时，是否也遇到了以上问题或者误区？员工职业发展体系作为人力资源管理体系中一个重要的组成部分，对于系统建立和强化组织能力、塑造组织核心优势、促进组织战略目标的有效达成都有着至关重要的作用。
其实员工职业发展体系建设并非难事，关键是掌握正确的步骤和要点，接下来本文将介绍构建员工职业发展体系的方法和步骤。
1、梳理现有岗位，划分岗位序列构建员工职业发展通道的首要任务就是梳理现有岗位，理清职责权限，明确岗位分工，做好岗位规范，这需要对公司目前现有岗位数量、岗位名称、层级设置等方面进行盘点，理清每个部门的岗位设置情况，规范岗位名称设置，最终形成一份公司详细的岗位清单。
在岗位清单的基础上，按照能力与职责相近的原则，划分岗位序列，实现分类管理。
不同的行业、不同的企业划分岗位序列有一定的差异性，并没有统一的划分标准，但一般来说可以分为这几类：职能管理序列、技术管理序列、技术生产序列、市场经营序列、项目管理序列、技能操作序列等。
岗位序列的下层便是岗位类别，比如职能管理序列中包括财务类、行政类、运营类、法务类、人力资源类、招标采购类等岗位，在岗位类别的基础上再继续罗列具体的岗位。
2、划分岗位职级职等，规划职业发展通道及路径在各岗位序列内进行岗位职级职等的划分，明晰层次，才能进一步明确员工在组织中的位置以及发展方向。
企业如何提高员工的职业发展支持体系
企业如何提高员工的职业发展支持体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于其产品或服务的质量，更在于其员工的素质和能力。
为了吸引、留住优秀的人才，并充分发挥他们的潜力，企业需要建立一套完善的员工职业发展支持体系。
这不仅有助于员工实现个人职业目标，也能为企业的持续发展提供强大的动力。
一、明确职业发展路径清晰明确的职业发展路径是员工职业发展支持体系的基础。
企业应该为不同岗位和职级制定详细的职业晋升通道，让员工清楚地知道自己在企业中的发展方向。
例如，对于销售岗位，可以设定从销售代表、销售主管、区域经理到销售总监的晋升路径；对于技术岗位，可以从初级工程师、中级工程师、高级工程师到技术专家的发展路线。
同时，要明确每个职级晋升所需的能力、业绩和经验等标准，让员工有努力的目标和方向。
为了让员工更好地理解职业发展路径，企业可以通过组织内部培训、发放手册或者在内部办公平台上发布相关信息等方式进行宣传和解读。
此外，定期与员工进行职业发展规划的沟通和交流也是非常必要的，了解他们的职业期望和困惑，给予针对性的建议和指导。
二、提供多样化的培训和学习机会培训和学习是提升员工能力、促进职业发展的重要手段。
企业应根据员工的岗位需求和个人发展意愿，提供多样化的培训课程和学习资源。
内部培训方面，可以邀请企业内部的专家或资深员工分享经验和知识，开展技能培训、领导力培训、团队协作培训等课程。
外部培训可以安排员工参加行业研讨会、专业培训机构的课程，让他们接触到最新的行业动态和前沿技术。
在线学习平台也是一种非常有效的学习资源，员工可以根据自己的时间和需求，自主选择学习内容。
企业可以购买或开发相关的在线课程，涵盖业务知识、管理技巧、职业素养等方面。
除了正式的培训课程，鼓励员工自我学习和实践也是很重要的。
企业可以设立学习奖励制度，对于积极学习并取得成果的员工给予表彰和奖励。
三、建立导师制度导师制度在员工职业发展中起着重要的引导作用。
岗位职责与员工职业发展的关系是什么
岗位职责与员工职业发展的关系是什么在当今竞争激烈的职场环境中，理解岗位职责与员工职业发展之间的关系至关重要。
这不仅关乎员工个人的成长和满足感，也对企业的持续发展和成功有着深远的影响。
岗位职责，简单来说，就是一份对员工在特定工作岗位上应当承担的工作任务、责任和权限的详细描述。
它明确了员工需要做什么、怎么做以及做到何种程度。
而员工职业发展，则是指员工在其职业生涯中所经历的一系列职位晋升、技能提升、经验积累和个人成长的过程。
岗位职责是员工职业发展的基础和起点。
当员工初次进入一个工作岗位时，清晰明确的岗位职责为他们提供了方向和指引。
知道自己的具体工作内容和职责范围，能够帮助员工迅速适应新环境，进入工作状态。
例如，一位新入职的市场营销专员，如果清楚地了解自己的职责是负责市场调研、分析竞争对手以及制定部分营销方案，那么他就能有针对性地投入工作，积累相关经验和技能。
同时，岗位职责也是衡量员工工作表现和成果的重要标准。
通过将员工的实际工作成果与既定的岗位职责进行对比，企业可以评估员工的工作绩效，为奖励、晋升和培训等决策提供依据。
对于员工自身来说，明确的岗位职责有助于他们自我评估，了解自己在工作中的优势和不足，从而有针对性地进行改进和提升。
另一方面，员工职业发展也对岗位职责的履行产生积极的影响。
当员工有明确的职业发展目标时，他们会更有动力去履行岗位职责。
因为他们明白，出色地完成当前工作是实现职业发展的必要步骤。
比如，一位立志成为营销经理的专员，会为了实现目标而努力在市场调研、方案制定等工作中表现出色，甚至主动寻求更多的挑战和机会，为企业创造更大的价值。
而且，随着员工职业的发展，他们的能力和经验不断提升，这可能会促使岗位职责的调整和优化。
比如，一位原本只负责基层销售工作的员工，通过不断学习和成长晋升为销售主管，那么他的岗位职责就会相应地增加团队管理、销售策略制定等更具挑战性和综合性的任务。
此外，良好的岗位职责设计能够为员工的职业发展提供通道和机会。
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• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。26-Aug-2026 August 202020.8.26
例如：按照职类或职位层级对胜任力特质状况进行 统计，整体评定较薄弱的维度将作为培训的重点， 设计、组织与其相关的课程，有针对性地进行培训。
20.8.2601:26:4501:2 601:2620.8.2620.8.2 601:26
谢谢
01:2601:26:4 520.8.2620.8. 2601:26:45
总公司所有中、基层正式员工 工具：《各职系胜任力特质评估表》
胜任力评价操作程序
越级上级
直接上级
•员工自评＋领导评价 •双方沟通过后形成最 终结果
•当发生争议的时候，可 以向越级上级进行申诉
被评价者
•只有评价成绩为 A的才需要
民主评议
员工获得调动主动权的资格
BA DC
在同一职位上，连续两次以上胜任力评价成 绩达到A
C类—可造之才
BA DC
直接上级以书面报告的形式，对该情况进 行分析和判断： 指导不足 和现岗位不匹配，推荐到某类岗位工作 非换岗可以解决 无额外薪酬晋级
D类—强弩之末
BA DC
不允许参加内部竞聘
除依据绩效考核有关规定处理外，胜任 力评估不合格者还应当予以薪酬降级处理
胜任力评价成绩的应用
绩效
绩效考核成 绩为：A、B、
C
胜任力评价 成绩为：C、D
胜任力评价 胜任力特质
成绩为：A、B
绩效考核成 绩为：D、E
注：绩效考核成绩： 年中时为半年的平均成绩 年末时为全年度的总成绩
胜任力评价实施方式
频率： 固定周期：每年年末 灵活发生：根据内部竞聘、选拔等不定期的需
要进行安排 范围：郑百文集团总部、济南家电公司、配送
员工发展体系－职能人员
2003年2月
胜任力评价成绩计算方法
胜任力评价总分＝∑（单项维度评分×维度权重）
通过与各职系、各层及职位胜任力特质轮廓图中的标准分 数比较，将胜任力评价成绩分为如下四档： A（优秀）— 总分达标，且各单项维度评分全部达标 B（良好）— 总分达标，仅有权重为4的部分单项维度评分未 达标 C（合格）— 总分达标，同时部分权为7或者10的单项维度评 分未达标 D（不合格）— 总分未达标
并且，绩效考核平均成绩都达到B以上（含）
——当具备以上资格的员工提出工作
调动要求时，其所在部门应创造条件，支持
员工的调动，原则上，不得限制员工流动
胜任力评价对薪级调整的影响
薪酬晋级条件
BA DC
胜任力评价成绩为A，且绩效考核平均 成绩为A，在该职位所在薪等内上调两个 薪级
胜任力评价成绩为B以上，且绩效考核 平均成绩为B以上（含），在该职位所在 薪等内上调一个薪级
获得额外的薪酬晋级奖励
B类—可用之人
BA DC
评估结束之后，直接上级应当与被评估者 进行直接沟通：肯定目前的绩效表现，同时 明确“胜任力潜质方面的不足将成为其发展 的瓶颈” 享受绩效考核绩优的待遇（如绩效奖金 等），但是： 申请工作调动必须得到部门总经理批准 不列入后备干部库，内部竞聘过程中，在 同等条件下，不作为优先考虑对象
薪酬调整：按胜任力特质评估成绩调整薪酬等级 制定培训计划的依据 内部竞聘时的参考因素
胜任力特质与绩效的实际表现
ห้องสมุดไป่ตู้
绩效
B
A
D
C
胜任力特质
A类—明日之星
BA DC
部分胜任力特质评价优异者具有职位调 动的主动权，即部门应创造条件，支持其 调动，原则上不得限制员工流动*
列入后备干部库，当出现职位空缺、参 加内部竞聘过程中，在同等条件下，应当 给予优先考虑
员工发展方案的定位
绩效管理
偏重于在短时期内对员工进行约束和激励 以薪酬调整为主要的手段 对员工的约束力要大于激励的作用
员工发展方案
注重对员工的长期激励 以在公司内的发展空间和机会作为主要的手段 偏重于对绩优员工的激励
员工发展方案中采用的控制手段
竞争优势 •员工是否具有职位调动的主动权 •在参加内部竞聘时是否优先考虑
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 8月26 日星期 三上午1 时26分 45秒01 :26:452 0.8.26
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年8 月上午1 时26分 20.8.26 01:26A ugust 26, 2020
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年8 月26日 星期三1 时26分 45秒01 :26:452 6 August 2020
上调以该职位所在薪等的最高薪级进行 封顶
胜任力评价对薪级调整的影响
薪酬降级条件
BA DC
胜任力评价成绩为D，且绩效考核平均 成绩为D以下（含），在该职位所在薪等 内下调一个薪级
上调以该职位所在薪等的最低薪级为限
胜任力评价在培训上的应用*
人力资源部应当对胜任力评价结果进行汇总、分析， 并用于指导培训计划的制定。
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9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 1时26 分45秒 上午1时 26分01 :26:452 0.8.26
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。8/26/2
020 1:26:45 AM01:26:452020/8/26
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。8/26/2
2020年8月26日星期三1时26分45秒
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.8. 2620.8. 26Wed nesday, August 26, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。01:2 6:4501: 26:4501 :268/2 6/2020 1:26:45 AM
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.8.26 01:26:4 501:26 Aug-20 26-Aug-20
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 01:26:4 501:26: 4501:2 6Wednesday, August 26, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.8.26 20.8.26 01:26:4 501:26: 45Aug ust 26, 2020