关于职业发展通道体系设计的五个关键问题
岗位职级体系和通道建设指导意见
岗位职级体系和通道建设指导意见随着管理层级的“扁平化”，员工进入“管理岗“的通道越来越窄。
员工职级发展体系成为很多企业进行员工激励的首选。
但企业在导入员工职级体系时，往往运行一段时间就”变味“了，怎样保障职级发展体系的实效性呢？在导入员工职级发展体系时，有以下几点建议。
一、业务部门先行，布局好“职业发展通道图”。
第一次导入员工职级发展体系时，建议首先选择核心业务部门进行导入。
原因是职级发展系统的设计、评定比较耗时耗力。
在核心业务部门运行一段时间后，企业能够摸清楚相关的流程和体系，优化改善后再考虑进行全部岗位的实行。
职级发展通道图布局的关键点有以下几点：1、职级的层级：到底是设计五级、八级还是十级。
职级的层级设计几级可以考虑以下几点：员工的培养周期、岗位的薪酬体系、岗位技能要求等。
例如一个岗位的培养周期为1年，相对应的岗位技能获取比较容易或者岗位技能要求不高，在职级的职层设计一般在2-3层即可，只要有一个通道的发展和引导即可。
2、职级发展通道：职业发展通道的设计，往往会忽略横向晋升的通道。
在横向发展通道设计中，主要考虑以下几点：首先横向发展的通道考虑的是企业“鼓励或不鼓励”而非“能不能”。
例如技术人员，有可能在做技术的1-2年之后，公司会鼓励员工去尝试做销售，尤其是项目类型的公司，售前如果是技术出身在开发业务时会比较顺手。
其次在职级的初级阶段，不鼓励员工进行横向的发展，目的是要求员工必须有良好的岗位技能基础。
职级只有晋升到中级阶段时，才允许考虑横向发展的机会。
整体的职业发展通道图的布局要与公司的整体战略布局适配。
二、构建导向性的任职资格标准。
任职资格标准是职级发展体系中比较关键的一个环节，决定着职级体系能否落地、有效的关键。
在任职资格标准的设计中，一般会考虑以下几个维度来评定员工的技能水平：1、资质资历：往往通过学历、资质证书来体现；2、工作表现：往往通过绩效考核成绩来体现；3、岗位知识技能：主要是指岗位胜任必须达到的岗位技能要求，例如会利用相关的工具或方法、会处理什么样的问题等。
浅谈员工职业发展通道建设
企 业 管 理149科技资讯 S CI EN CE & T EC HNO LO GY I NF OR MA TI ON 近年来,随着社会经济的持续发展,我国企业得到了迅速发展,在国内、国际两个市场的竞争中扮演着重要角色,所起的作用也愈发明显,不但有效的推动了国内经济总量的提升,刺激了经济活力,还创造了为数众多的就业岗位,极大的缓解了我国劳动力过剩的问题。
但是,随之而来也面临着空前的挑战和巨大的机遇。
我国企业激励体制中一些深层次问题也逐渐显露出来,如优秀员工的留用、持续创新的后继乏力、单纯薪酬激励效果的衰减等,而所有这些问题,归根到底都与员工职业发展管理相关。
重视员工个人价值与职业生涯发展管理正在逐渐地成为企业的共识,怎样正确使用人才,让人才在更好的岗位上发挥才能是员工个人价值实现的关键因素。
与跨国企业、外资企业相比而言,在我国企业人力资源管理中,员工职业生涯规划管理起步较晚,各种体系相对落后,激励制度也不健全,这就造成了激励作用得不到良好的发挥,造成了人才的流失。
现阶段,我国企业主要以按劳分配为主的分配原则,促进了员工的工作积极性,与此同时,也促进了企业自身的发展。
但是,随着社会的发展和员工自身需求的提高,片面的激励手段已经不能满足员工发展的需要,这就需要企业完善激励体系,建立符合员工发展的长效机制,让员工在得到薪酬福利的同时,实现自身价值。
有些企业对长效激励机制没有引起足够的重视,很多激励机制也只停留在书面上,没有应用到实际中,这就导致了员工缺乏工作热情,对企业发展规划漠不关心,跟不上企业步伐,影响了员工个人职业生涯的发展和实现,也阻碍了企业战略目标的实现,因此,建立一套科学合理的独具企业特色的员工职业发展通道,是一项十分紧迫的任务。
本文根据现阶段员工职业生涯发展理论、激励理论,分析目前我国企业人力资源管理中员工职业发展存在问题,探讨并构建了员工职业发展行政、技术、技能三条通道建设,通过满足员工职业发展的需求来提升我国企业在人才竞争中的地位。
职业发展的关键问题与解决方案
职业发展的关键问题与解决方案随着社会的不断进步和发展，职业发展已经成为现代人生活中不可忽视的重要部分。
在追求个人成功和实现自我价值的过程中，我们时常面临各种职业发展中的困惑和挑战。
本文将就职业发展中的关键问题进行探讨，并为解决这些问题提供一些建议和解决方案。
一、选择合适的职业路径：从事自己喜欢且擅长的工作是每个人都希望实现的目标。
然而，在如今竞争激烈的职场上，很多人往往因为压力或者其他原因而迷茫于自己应该从事什么工作。
要解决这个问题，可以考虑以下几点：1. 自我评估：了解自己的兴趣、优势和价值观是非常重要的。
通过反思自己过去取得过哪些成就、做哪些事情感到满足和有成就感，可以更好地找到适合自己的职业路径。
2. 职业咨询：寻求专家或者专业机构提供的职业咨询服务也是一个不错的选择。
他们可以为你提供职业测试、评估和建议，帮助你更清晰地了解自己并找到与自己匹配度较高的职业。
3. 实践经验：通过实习、志愿者工作或者参加相关行业的活动，积累一定的实践经验，对自己是否适合从事某个职业有更准确的认知。
二、持续学习与专业发展：随着科技和社会进步的步伐加快，现代职业要求人们具备持续学习和适应变化的能力。
以下是解决这个问题的一些建议：1. 学习新技能：定期关注行业最新趋势和技术发展，培养适应变化并学习新技能的意识。
可以通过参加培训课程、在线学习平台等方式来提升自己的专业素养。
2. 寻求反馈和指导：建立良好的导师关系或者寻求领导或同事的反馈是提升专业发展水平的有效途径。
他们可以给予宝贵建议并分享经验，帮助我们不断进步。
3. 参与专业组织和网络：积极参与与自己所从事领域相关的专业组织和网络，拓展人际关系和获取行业内最新信息。
三、职业晋升与跳槽：在职场中取得成功，实现职业晋升是许多人的追求。
以下是一些建议以解决这个问题：1. 制定目标和计划：设定明确的职业目标，并制定可行的计划来实现这些目标。
有计划地提升自己的技能、积累经验、扩大人脉等，为未来晋升打下基础。
职业规划中应考虑的五个关键因素
职业规划中应考虑的五个关键因素职业规划是每个人都需要面对的重要问题，它关系到我们的未来发展和个人成就。
在进行职业规划时，有五个关键因素是需要考虑的，它们分别是个人兴趣爱好、职业市场需求、个人能力和技能、职业发展路径以及工作环境和文化。
本文将逐一介绍这五个关键因素，并探讨它们在职业规划中的重要性。
首先，个人兴趣爱好是职业规划中最基础的因素之一。
每个人都有自己的兴趣爱好，而选择一个与自己兴趣相符的职业，可以让我们更加热爱自己的工作，从而提高工作的积极性和效率。
如果我们对某个领域没有兴趣，那么即使我们在这个领域取得了一定的成就，也很难保持长久的激情和动力。
因此，在职业规划中，我们应该认真考虑自己的兴趣爱好，并将其作为选择职业的重要依据。
其次，职业市场需求是职业规划中需要考虑的另一个重要因素。
随着社会的发展和经济的变化，不同职业的需求也在不断变化。
因此，我们需要了解当前职业市场的需求趋势，选择一个有前景和稳定的职业。
如果我们选择了一个市场需求不高的职业，那么我们可能会面临就业困难和职业发展的瓶颈。
因此，在职业规划中，我们应该密切关注职业市场的需求，并选择一个有前景的职业。
第三，个人能力和技能是职业规划中不可忽视的因素。
每个人都有自己的优势和特长，而选择一个与自己能力和技能相匹配的职业，可以让我们更好地发挥自己的优势，提高工作的效率和质量。
如果我们选择了一个与自己能力和技能不匹配的职业，那么我们可能会面临工作压力大、工作效果不佳的问题。
因此，在职业规划中，我们应该充分了解自己的能力和技能，并选择一个与之相匹配的职业。
第四，职业发展路径是职业规划中需要考虑的另一个重要因素。
每个职业都有自己的发展路径，而选择一个有良好发展前景和晋升空间的职业，可以让我们在职业生涯中不断成长和进步。
如果我们选择了一个发展前景不明朗或者晋升空间有限的职业，那么我们可能会面临职业发展的瓶颈和困扰。
因此，在职业规划中，我们应该了解不同职业的发展路径，并选择一个有良好发展前景的职业。
做好职业生涯规划的关键是什么
做好职业生涯规划的关键是什么做好职业规划的关键一、职业规划要考虑自身的客观条件(一)了解自己的心理特征人的心理特征对人从事职业有很大的影响。
同时，各种职业工作内容各异，又决定其需要的员工要有适合于此种工作的心理状态。
所以，在选择或规划自己今后职业之前，必须了解自己的注意力情况以及判断力、忍耐力、记忆力、创造力、理解力等水平，做事是否敏捷?做事是否精细?了解自己心理状态如何，是择业的先决条件之一。
当然，对自己状态的判断非常难办，可以请求他人，如父母或咨询机构，来实实在在地摸清自己的“心理特征”。
(二)了解自己的特殊能力在择业的时候，应该问问自己：我有没有音乐、美术、舞蹈等艺术特长，劳动技能强不强?有没有雄辩的特长?有没有数理精算的特长?与人交际的能力如何?有没有领袖、组织的特长?只有弄清楚自己所具有的特殊能力，才能更准确地设计、规划自己的职业。
例如：性情、记忆力强、论辩力强、判断敏捷、思想周密、擅长雄辩，就可以选择律师职业。
根据自己特殊能力，青年人择业必须“量力而行”。
(三)了解自己的家庭情况青年大学生在择业过程中，要充分考虑自己对家庭的责任。
例如：是继续深造学习还是先就业?这就必须考虑整个家庭是否在经济上允许，父母的负担是否能够承受?最后决定选择深造还是就业。
(四)了解自已的品性大学生应该自省自己能不能勤俭?有没有恶习?最容易受到干扰的情感因素是什么?有没有勇往直前吃苦耐劳的精神?有没有坚持自己决心的坚强志愿?影响个人前途发展的障碍缺憾是哪些?有什么特殊的个性，它能成为自身职业成功的基础吗二、做职业规划，要了解职业需求大学生选择今后从事职业，打算在某一行业发展，必须在“知己”的前提下，充分“知彼”，也就是了解职业对人的综合素质要求，了解职业的相关信息，包括职业的内容、职业的环境、职业的前途、所需要的职能训练等。
三、职业规划之职业准备大学生从事工作前，要做好三方面的“修养”准备：德性的修养、知能的修养、身体的修养。
职业发展通道体系设计的五个关键问题
职业发展通道体系设计的五个关键问题建立职业发展通道体系，对企业和员工个人都具有十分重要的意义，对企业来讲，企业必须要充分发挥对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展；对员工个人来讲，员工希望通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。
一个完整的职业发展通道体系方案，应该主要包括通道的设置、通道内部层级的划分、各层级职数或比例控制、各层级的任职资格标准确定、职业发展路径管理等几个方面的内容。
笔者拟从上述五个关键问题入手，结合管理咨询的实践，对上述问题进行探讨。
一、职业发展通道的设置职业发展通道的设置没有统一的标准，需要从企业的实际情况出发，因势利导。
所谓从实际出发，笔者认为，主要应从四个方面去考虑：1. 该企业设有哪些岗位，根据这些岗位的工作特点，大致可以分为几类？这是职业发展通道设置的基础，只有在了解企业的岗位设置以及每个岗位的特点之后，才能根据经验和专业判断，给出初步的归类。
2. 岗位的重要程度。
在对一个企业的岗位进行初步归类之后，还需要考虑各类岗位对于企业的相对重要程度，一般而言，如果某类岗位是实现企业阶段战略目标的关键类别岗位，就应该单设一个通道，反之，如果某类岗位的重要程度不高，则可以与其他类似的岗位类别放在一起管理，增强职业发展通道的针对性，降低管理成本。
3. 岗位数量的多少。
在考虑上述两个方面并给出初步的归类之后，还需要比较一下各类岗位数量的多少，是否足以设置一个通道。
现实情况是某些岗位具有独特的工作特点，而且相对企业的重要性也比较高，但有可能岗位数量非常少，在这种情况下，不宜单设一个通道。
4. 各通道间的岗位是否能够保持相对的独立。
如果是设置不同的通道，那么通道间应尽量避免岗位重合，避免某些岗位既可以归入A通道又可以归入B通道的情况，如果有这种情况出现，那么在通道设计的时候就要考虑是否放在一个通道抑或对这些岗位的归属给出明确的界定。
以勘察设计企业为例，同样性质的企业，业务特点类似，但根据企业的实际情况和具体需求，笔者在实际咨询实践中有过多种不同的设计：如三通道的设计，分为企业管理通道、项目管理通道、工程技术通道；四通道的设计，分为企业管理通道、项目管理通道、技术管理通道、工程技术通道；六通道的设计，分为行政管理通道、经营管理通道、项目管理通道、技术管理通道、设计咨询通道、研究开发通道等。
职业规划中的三个关键问题
职业规划中的三个关键问题在我们的职业生涯中，规划是至关重要的一环。
它就像是一张地图，指引着我们前进的方向，帮助我们在复杂多变的职场中找到自己的道路。
然而，要制定一份有效的职业规划并非易事，其中有三个关键问题需要我们深入思考和明确回答。
第一个关键问题：我喜欢做什么？兴趣是最好的老师，也是我们在职场中保持热情和动力的源泉。
当我们从事自己喜欢的工作时，往往会更投入、更积极，也更容易取得成就。
但要弄清楚自己真正喜欢做什么，并不是一件简单的事情。
很多人可能会说，我喜欢旅游、喜欢美食、喜欢看电影。
但这些只是生活中的爱好，不一定能转化为职业兴趣。
职业兴趣更多地体现在对某种工作内容、工作方式或者工作环境的喜爱。
比如，有些人喜欢与人打交道，善于沟通协调，那么销售、公关、人力资源等领域可能会比较适合他们；有些人喜欢研究和分析问题，逻辑思维能力强，那么科研、数据分析、金融分析等工作可能会让他们更有成就感。
那么如何发现自己的职业兴趣呢？首先，多尝试不同的活动和工作。
在学生时代，可以参加各种社团活动、实习或者兼职工作，亲身体验不同的工作内容和环境。
其次，关注自己在日常生活中的行为和想法。
比如，当你在阅读某类书籍或者观看某类节目时特别专注和兴奋，这可能就暗示着你的兴趣所在。
此外，还可以借助一些专业的职业测评工具，如霍兰德职业兴趣测评、MBTI 性格测试等，来帮助自己更好地了解自己的兴趣类型。
然而，仅仅有兴趣还不够。
有时候，我们喜欢的事情可能并不一定能带来足够的经济回报或者职业发展空间。
这就需要我们在兴趣和现实之间找到一个平衡点。
比如，你喜欢绘画，但如果成为职业画家很难维持生计，那么可以考虑从事与设计、广告相关的工作，既能发挥自己的绘画特长，又能有相对稳定的收入。
第二个关键问题：我能做什么？了解自己的能力和技能是职业规划的重要基础。
这里的能力不仅包括专业知识和技能，还包括沟通能力、团队协作能力、领导力等综合素质。
只有清楚地知道自己能做什么，才能找到与之匹配的职业机会。
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、背景介绍在现代社会中，职业发展是每个人都需要面对和关注的重要问题。
一个良好的职业发展通道设计可以帮助个人更好地规划自己的职业生涯，提供职业发展的方向和目标，促进个人的成长和进步。
本文将围绕职业发展通道设计展开讨论，包括设计的目的、步骤和关键要素。
二、设计目的职业发展通道设计的目的是为个人提供一个清晰的职业发展路径，帮助个人明确自己的职业目标，并制定相应的行动计划。
通过设计一个科学合理的职业发展通道，可以帮助个人更好地了解自己的优势和劣势，发现自己的潜力和兴趣，并为个人的职业发展提供支持和指导。
三、设计步骤1. 职业目标设定：首先，个人需要明确自己的职业目标，包括短期目标和长期目标。
短期目标可以是一年内想要达到的职业发展阶段，长期目标可以是五年或十年内想要达到的职业高度。
在设定职业目标时，个人需要考虑自己的兴趣、能力和市场需求等因素。
2. 职业评估：接下来，个人需要对自己进行全面的职业评估，包括个人的技能、知识、经验和性格特点等方面。
通过职业评估，个人可以了解自己的优势和劣势，找到自己适合的职业方向。
3. 职业规划：在职业发展通道设计中，个人需要根据自己的职业目标和职业评估结果，制定相应的职业规划。
职业规划包括明确的行动计划和时间表，帮助个人实现自己的职业目标。
4. 职业培训和发展：为了实现职业目标，个人需要进行相应的职业培训和发展。
这包括参加相关的培训课程、获得相关的证书和资格，以及参与职业发展活动等。
通过不断学习和提升，个人可以不断提高自己的职业能力和竞争力。
5. 职业导师和支持网络：在职业发展过程中，个人可以寻找职业导师和建立支持网络。
职业导师可以提供职业指导和建议，帮助个人解决职业发展中的问题和困惑。
支持网络可以提供资源和支持，帮助个人扩大职业发展的机会和渠道。
四、关键要素1. 目标明确：职业发展通道设计的关键是明确自己的职业目标，包括短期和长期目标。
目标应该具体、可衡量和可实现。
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2. 岗位的重要程度。在对一个企业的岗位进行初步归类之后，还需要考虑各类岗位对于企业的相对重要程度，一般而言，如果某类岗位是实现企业阶段战略目标的关键类别岗位，就应该单设一个通道，反之，如果某类岗位的重要程度不高，则可以与其他类似的岗位类别放在一起管理，增强职业发展通道的针对性，降低管理成本。
关于职业发展通道体系设计的五个关键问题
人力资源是勘察设计企业最核心的资源。结合企业及员工的特点，建立合适的员工职业发展通道，成为勘察设计企业人力资源的重要管理手段，为越来越多的企业所采用。建立职业发展通道体系，对企业和员工个人都具有十分重要的意义，对企业来讲，企业必须要充分发挥对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展;对员工个人来讲，员工希望通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。
比例限制则常见于虽然没有严格的定编限制，但出于企业整体考虑，在通道内设置层级时对各个层级有比较严格的定位。在勘察设计企业中，比较常见的是设计人员，这部分人员是勘察设计企业完成生产设计任务的主要力量，一般在勘察设计企业中都会单独设置技术通道或设计咨询通道等，为设计人员提供成长空间，从实际情况看，因为设计人员大多具备专业职称，因此很多企业是通过职称来区分设计人员的，问题是职称并不能完全反映一个员工的真实能力水平，尤其是职称制度实行这么多年后，很多设计人员取得职称已经变成了一个熬年头的行为，而且我国目前实行的职称制度层级有限，真正能力水平高的设计人员不能通过职称反映出来，评到一定的职称等级后(如高级工程师或研究员级高级工程师)往往失去了继续发展的阶梯，职业发展通道则可以通过增加层级设置，严格任职资格，实现设计人员在企业内部的等级划分。增加层级设置后，对每个层级的定位也变得非常重要，如某设计企业，将设计人员分为了专家设计师、资深设计师、高级设计师、中级设计师、初级设计师、设计员等层级，其中对专家设计师、资深设计师的定位非常高，一般都是相关领域的权威技术专家，是企业在这一领域的最高技术水平的代表，因此，该企业就规定专家设计师不得超过全体设计人员的2%，折算下来基本上一个主要专业只有1-2人能够评上专家设计师的层级。
3. 岗位数量的多少。在考虑上述两个方面并给出初步的归类之后，还需要比较一下各类岗位数量的多少，是否足以设置一个通道。现实情况是某些岗位具有独特的工作特点，而且相对企业的重要性也比较高，但有可能岗位数量非常少，在这种情况下，不宜单设一个通道。
4. 各通道间的岗位是否能够保持相对的独立。如果是设置不同的通道，那么通道间应尽量避免岗位重合，避免某些岗位既可以归入A通道又可以归入B通道的情况，如果有这种情况出现，那么在通道设计的时候就要考虑是否放在一个通道抑或对这些岗位的归属给出明确的界定。
一个完整的职业发展通道体系方案，应该主要包括通道的设置、通道内部层级的划分、各层级职数或比例控制、各层级的任职资格标准确定、职业发展路径管理等几个方面的内容。笔者拟从上述五个关键问题入手，结合管理咨询的实践，对上述问题进行探讨。
一、职业发展通道的设置
就职业发展通道体系方案本身而言，如何设置一个企业的职业发展通道，是首先需要考虑的问题，事实上，职业发展通道的设置没有统一的标准，需要从企业的实际情况出发，因势利导。所谓从实际出发，笔者认为，主要应从四个方面去考虑：
以勘察设计企业为例，同样性质的企业，业务特点类似，但根据企业的实际情况和具体需求，笔者在实际咨询实践中有过多种不同的设计：如三通道的设计，分为企业管理通道、项目管理通道、工程技术通道;四通道的设计，分为企业管理通道、项目管理通道、技术管理通道、工程技术通道;六通道的设计，分为行政管理通道、经营管理通道、项目管理通道、技术管理通道、设计咨询通道、研究开发通道等。
三、通道内各层级的职数/比例控制
在通道内划分层级的同时，各层级的职数/比例也需要有一个大致的规划，职数/比例的提出也与通道内岗位的特点以及对岗位的定位有关。
职数控制常见于通道中某些层级有严格的定编限制。如企业管理通道中，通常的做法是公司级、部门级的领导有严格的职数限制，这跟这些岗位本身有严格的岗位编制有关，如公司总经理一般就只有一位，各部门负责人一般也是一个部门设一名，这种情况是不能通过职业发展通道的设计来突破的，因此，一般在这些具有严格定编的岗位上，职业发展是具有职数限制的，即员工虽然具备了这些岗位层级的任职要求，但如果没有岗位空缺或新的类似岗位层级需求，就不能继续往上晋升。
二、通道内层级的划分
在通道设置基本确定后，就需要考虑另外一个问题，即单个通道内层级如何划分。一般来讲，在这个问题上需要考虑通道内岗位的特点、各岗位上岗人员的情况等，不同的通道在通道内部大的层级划分上会有一定的区别，如企业管理通道，公司级的领导可以划为一个层次，部门级的领导可以划为另一个层次，一般员工可以根据资历、经验等划为几个不同的层次。通过层级的划分，目的就是为了给所有的员工一定的上升空间，以利于员工自身的职业发展，同时企业也可以通过员工所在的层级，有效区分关键岗位和骨干员工，为日常的员工管理和制定与员工发展相关的政策制度时提供依据。
在制定任职资格标准时，需要考虑三个方面的内容：
首先，结合企业实际情况，确定每个通道从哪些方面规范任职资格标准。通道划分的重要依据是岗位的特点，因此，笔者认为不同的通道间其任职资格考虑的方面应该是有差异的，如企业管理通道，可能更强调员工的学历、专业、管理经验等，而针对设计人员的技术通道，则应该更强调员工的专业、业绩完成情况及所体现的专业技术水平(如技术创新、设计优化等)。
四、任职资格标准的确定
任职资格是职业发展通道设计中非常重要的一个工作，所有的层级划分、职数/比例控制等都不是凭空想象的，需要结合企业实际，对哪些员工能够进哪些通道哪个层级有一个大致的预期，进而分析每个通道每个层级上员工的基本情况，包括学历、职称、工作年限、知识技能、业绩、能力水平等方面，并进行提炼归纳，形成企业的任职资格标准。