公司员工职业发展通道设计
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、背景介绍职业发展是每个人工作生涯中非常重要的一部分，它涉及到个人在职业生涯中的成长和进步。
为了帮助员工实现职业发展目标，公司决定设计一个职业发展通道，为员工提供明确的职业发展路径和机会。
二、目标1. 提供员工明确的职业发展路径，使其能够了解并规划自己的职业发展方向。
2. 为员工提供发展机会，使其能够通过学习和成长实现职业目标。
3. 建立一个公平和透明的职业发展制度，促进员工的积极性和动力。
三、设计要点1. 职业发展路径- 制定不同职业层级的职责和要求，明确每个职级的职业发展路径。
- 提供详细的职业发展指南，包括技能要求、知识培训、工作经验等。
- 为每个职级制定明确的晋升条件和评估标准。
2. 发展机会- 提供内部培训课程，包括技能培训、领导力发展、沟通技巧等，以帮助员工提升能力。
- 鼓励员工参与外部培训和学习机会，如行业研讨会、专业认证等。
- 设立导师计划，为员工提供指导和支持，帮助他们在职业发展中取得更好的成果。
3. 职业发展制度- 建立定期的绩效评估制度，以评估员工的工作表现和职业发展进展。
- 设立晋升机制，通过绩效评估和职业发展计划来确定员工的晋升机会。
- 提供透明的晋升流程，让员工清楚了解晋升的条件和程序。
四、实施步骤1. 调研和分析- 研究公司的组织结构和职位体系，了解不同职位的职责和要求。
- 分析员工的职业发展需求和期望，了解他们对于职业发展的看法和目标。
2. 设计职业发展路径- 根据调研结果，制定不同职业层级的职责和要求，形成职业发展路径。
- 编写职业发展指南，包括技能要求、知识培训、工作经验等。
3. 提供发展机会- 设计内部培训课程，包括技能培训、领导力发展、沟通技巧等。
- 寻找外部培训和学习机会，与相关机构合作，为员工提供更多的学习资源。
- 设立导师计划，邀请有经验和能力的员工担任导师，为员工提供指导和支持。
4. 建立职业发展制度- 设计绩效评估制度，明确评估标准和流程，定期评估员工的工作表现。
6个步骤设计员工职业发展通道,这样才能激励优秀人才留下来
6个步骤设计员工职业发展通道，这样才能激励优秀人才留下来企业做到能吸引、使用好、留得住人才是企业追求的人力资源管理与开发最好结果，能做到这样实属不易，需要完善的管理体系支持，其中“任职资格”管理就是这个支持体系的核心。
构建任职资格管理体系，首先要做的就是“定通道”，即确定员工职业发展通道。
一、什么是员工职业发展通道员工职业发展通道指的是员工在公司的职业发展和晋升的路线，让员工明确未来的发展方向和晋升节奏，通过晋升标准，牵引员工发展，使员工的发展与公司的发展需求保持一致。
通常说的员工职业发展通道，指的是“丫”型双通道，即管理通道和专业通道。
在国内推行双通道比较早的公司就是华为公司，通过双通道的设计，有效的激励和保留人才, 牵引人才发展。
管理通道S业通谓员工职业发展通道是人才管理体系的重要组成部分，作为一个完整的员工职业发展体系，包括四个方面：1、导航系统，职位的分类、分级和名称定义；2、定位系统，任职资格的评价标准、工具和资格评价；3、动力体系，薪酬管理和绩效管理；4、补给体系，人员招聘和人才培养。
二、为什么要建立员工职业通道1、打破职业“天花板”：无论在哪个岗位工作，只要履行好岗位职责，职位等级就有上升的空间，待遇也会随着职位等级的上升而提高。
2、人尽其才：做管理需要较好的计划、沟通、带团队、人际理解力和工作主动性、创新性能力要求。
不是所有人的个性倾向都适合做管理，传统意义上，不做管理就在职位等级上得不到提升。
在一个团队里领导只有一个，时间长了，下属就会出现“职业倦意”，看不到职业前途。
职业通道的设计，有利于不同个性和特长的员工在各自岗位发挥自身长处，“专而精” 地完成好岗位职责，找到适合自己的职业成长途径。
3、驱动人才“自我管理”：职业通道的设计与“任职资格”管理相关内容描述清晰地告诉员工，你要想在职业上有所成长，职位等级上有所提升，福利待遇得到提高，你可以依靠自身的工作努力得以实现。
4、吸引人才：一项非主流调查结果值得我们关注，校招时对即将走上职场的大学生求职关注要素调查结果显示，企业能不能为其提供职业成长机会是这些大学生们对愿不愿加入企业首选项。
人力资源管理中的员工职业发展通道如何设计
人力资源管理中的员工职业发展通道如何设计在当今竞争激烈的职场环境中，员工职业发展通道的设计对于企业吸引、保留和激励人才具有至关重要的意义。
一个良好的职业发展通道不仅能够满足员工个人的成长需求，还能提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效和竞争力。
那么，如何设计有效的员工职业发展通道呢？一、明确设计目的首先，我们需要明确设计员工职业发展通道的目的。
其主要目的包括：1、激励员工积极进取，提高工作绩效。
当员工看到清晰的职业发展路径和晋升机会时，会更有动力投入工作，努力提升自己的能力和表现。
2、保留优秀人才。
为员工提供良好的职业发展前景，能够减少人才的流失，使企业能够长期留住核心员工。
3、促进员工的个人成长和发展。
帮助员工不断提升技能和知识，实现自我价值，从而提高员工的满意度和幸福感。
4、优化人力资源配置。
使员工能够在企业内部找到最适合自己的岗位，实现人岗匹配，提高组织的运行效率。
二、进行岗位分析岗位分析是设计职业发展通道的基础。
通过对企业内部各个岗位的职责、工作内容、任职资格等进行详细的分析，我们可以了解不同岗位之间的关系和差异，为后续的通道设计提供依据。
在进行岗位分析时，我们可以采用问卷调查、访谈、观察等方法，收集相关信息。
同时，还需要对岗位的工作难度、重要性、价值等进行评估，以便确定不同岗位在职业发展通道中的位置和层级。
三、划分职业发展通道类型一般来说，常见的职业发展通道类型包括以下几种：1、管理通道这是传统的职业发展路径，适用于那些具有领导能力和管理潜力的员工。
通过晋升为基层管理者、中层管理者、高层管理者等职位，实现职业的发展。
2、技术通道对于那些在专业技术领域有专长的员工，可以设计技术通道。
例如，工程师可以从初级工程师晋升为中级工程师、高级工程师、技术专家等。
3、业务通道针对从事销售、市场、客服等业务工作的员工，设立业务通道。
如业务员可以晋升为业务主管、业务经理、区域经理等。
4、项目通道对于经常参与项目工作的员工，可以设置项目通道。
员工的职业通道发展途径
员工的职业通道发展途径一、专业技能提升专业技能是职业发展的基础。
不断提升员工的技能水平，能够提高他们的工作效率和质量，增加工作满足感和成就感。
企业可以提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部研讨会、在线课程等，帮助员工提升专业技能。
二、领导力培养领导力培养是职业发展的重要方面。
通过培养领导力，员工可以更好地适应高级职位，提高管理能力和团队协调能力。
企业可以提供领导力培训课程、参与式工作坊、导师制度等方式，帮助员工培养领导力。
三、内部培训与学习内部培训与学习是提高员工素质的重要途径。
企业可以定期组织内部培训，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，帮助员工适应工作环境、提高工作效率和技能水平。
同时，企业可以建立学习平台，提供在线课程、行业资讯、职业规划指导等资源，方便员工自主学习。
四、轮岗与拓宽视野轮岗是拓宽员工视野、提高综合素质的有效途径。
通过在不同岗位上工作，员工可以了解不同领域的知识和技能，培养跨部门、跨岗位的沟通能力。
企业可以提供轮岗机会，让员工在实践中学习和成长。
五、绩效考核与激励绩效考核与激励是推动员工职业发展的关键机制。
企业可以建立完善的绩效考核体系，对员工的工作表现进行全面、客观的评估。
同时，企业可以设立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
六、社交与人际关系建立良好的社交与人际关系是职业发展的助力器。
通过参加社交活动、加入社群组织、建立人脉关系等方式，员工可以扩大社交圈层，获取更多职业发展机会。
企业可以组织社交活动、提供社交平台，帮助员工建立良好的人际关系。
七、个人品质与职业道德个人品质和职业道德是职业发展的基础。
具备诚实守信、敬业负责、积极进取等品质的员工，更容易获得同事和上级的认可和支持。
企业可以加强员工职业道德教育，培养员工树立正确的价值观和职业观。
八、职业规划与目标设定职业规划与目标设定是职业发展的重要环节。
员工可以根据自己的兴趣、能力和职业目标，制定合理的职业规划和发展计划。
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、引言职业发展通道是一个组织内部为员工提供发展机会和晋升途径的框架。
通过建立清晰的职业发展通道，可以匡助员工了解组织内部的职业发展机会，以及达到这些机会所需的技能和经验。
本文将详细介绍职业发展通道的设计，包括目标设定、职业发展路径、评估和反馈机制等。
二、目标设定1. 提升员工满意度：通过为员工提供明确的职业发展通道，使员工感到组织对他们的关注和支持，从而提高员工的满意度和忠诚度。
2. 提高组织绩效：通过职业发展通道，激励员工持续学习和发展，提高员工的工作能力和绩效，进而促进组织的整体绩效提升。
3. 保持人材储备：通过职业发展通道，吸引和留住优秀的员工，建立组织的人材储备，为组织的长期发展提供稳定的人力资源支持。
三、职业发展路径1. 职业发展框架：建立一个完整的职业发展框架，包括不同职能和层级的职业发展路径。
例如，分为技术专家、团队经理、部门主管、高级管理等职业发展路径。
2. 职业发展要求：明确每一个职业发展路径所需的技能、知识和经验要求。
例如，技术专家需要具备深厚的专业知识和技能，团队经理需要具备领导和管理能力。
3. 职业发展支持：为员工提供必要的培训、学习和发展机会，匡助他们获得所需的技能和经验。
例如，组织内部培训、外部培训、导师制度等。
四、评估和反馈机制1. 职业发展评估：定期对员工进行职业发展评估，评估他们在职业发展路径上的发展和成就。
评估可以包括绩效评估、能力评估、360度反馈等。
2. 职业发展反馈：根据评估结果，向员工提供具体的职业发展反馈，包括他们的优势、发展领域和改进建议。
同时，为员工制定个性化的职业发展计划，匡助他们实现职业目标。
3. 职业发展支持：为员工提供必要的资源和支持，匡助他们实现职业发展目标。
例如，提供培训、学习机会，安排跨部门或者跨项目的工作机会，以及提供导师或者教练等。
五、案例分析以某公司为例，该公司设计了一套完善的职业发展通道。
他们首先建立了不同层级和职能的职业发展路径，包括技术专家、项目经理、部门主管和高级管理等。
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、引言在当今竞争激烈的职业环境中，为员工提供良好的职业发展通道是企业吸引和留住人才的重要策略之一。
本文将详细介绍职业发展通道的设计标准，包括职业发展目标、职业发展路径、职业发展评估和职业发展支持等方面的内容。
通过合理的职业发展通道设计，企业可以帮助员工实现个人职业目标，提升员工满意度和忠诚度，同时为企业的长期发展提供稳定的人才储备。
二、职业发展目标1. 员工成长：职业发展通道的设计应当促进员工的个人成长与发展，帮助员工不断提升自己的技能和知识水平，实现个人职业目标。
2. 组织发展：职业发展通道的设计应当与组织发展目标相一致，为企业提供稳定的人才储备，满足组织对各级职位的需求。
三、职业发展路径1. 职位层级划分：根据企业的组织结构和业务需求，将职位划分为不同的层级，明确每个层级的职责和要求。
2. 职业发展框架：在每个职位层级中，设计相应的职业发展框架，包括不同职位的职责、技能要求、知识背景等，为员工提供明确的职业发展路径。
3. 职业发展阶段：根据员工的工作经验和能力，将职业发展划分为不同的阶段，如初级、中级和高级等，为员工提供具体的发展目标和发展方向。
四、职业发展评估1. 绩效评估：定期进行员工绩效评估，评估员工在工作中的表现和成果，以确定员工的职业发展阶段和是否符合晋升要求。
2. 能力评估：通过能力评估，评估员工在不同职业发展阶段所需的技能和知识水平，为员工提供个性化的发展建议和培训机会。
3. 发展计划：根据绩效评估和能力评估的结果，为员工制定个性化的职业发展计划，明确员工的发展目标和所需的发展途径。
五、职业发展支持1. 培训与发展：为员工提供全面的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，帮助员工提升技能和知识水平，适应职业发展的需求。
2. 导师制度：建立导师制度，为员工提供指导和支持，帮助员工更好地发展和成长。
3. 职业咨询：设立职业咨询机构或职业发展顾问团队，为员工提供职业规划和发展建议，解答员工在职业发展过程中的问题。
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、背景介绍职业发展通道设计是指为员工在组织内实现职业目标和个人成长提供的一种指导和支持体系。
通过建立明确的职业发展通道，员工可以清晰了解自己的职业发展方向，获得相应的培训和发展机会，从而提高工作动力和满意度，同时为组织留住人才，提升整体绩效。
二、职业发展通道设计的目标1. 提供员工职业发展的清晰路径和方向，使其能够规划自己的职业生涯；2. 为员工提供培训和发展机会，提高其专业能力和职业素养；3. 建立公平公正的晋升机制，激励员工努力工作和提升能力；4. 促进员工的个人成长和自我实现，增强员工的工作满意度和忠诚度；5. 为组织留住人才，提高整体绩效和竞争力。
三、职业发展通道设计的内容1. 职业发展路径的设定根据组织的业务需求和员工的职业发展需求，制定不同岗位的职业发展路径。
职业发展路径应包括不同级别的职位，每个职位的职责和要求，以及升迁的条件和要求。
同时，应该明确每个职位的工作内容和技能要求，以便员工了解自己所处的位置和未来的发展方向。
2. 培训和发展机会的提供为员工提供各种培训和发展机会，帮助他们提升专业能力和职业素养。
培训可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、跨部门合作等形式。
组织可以根据员工的发展需求和业务需求，制定培训计划和发展计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
3. 晋升机制的建立建立公平公正的晋升机制，激励员工努力工作和提升能力。
晋升机制应该明确晋升的条件和要求，以及晋升后的职责和权益。
同时，应该建立评估和考核机制，对员工的工作表现和能力进行评估，为晋升提供依据。
组织可以设置不同级别的职位，为员工提供晋升的机会和空间。
4. 职业发展咨询和指导为员工提供职业发展咨询和指导，帮助他们规划职业生涯和解决职业发展中的问题。
组织可以设立职业发展咨询师或职业导师，与员工进行一对一的沟通和指导，帮助他们了解自己的优势和劣势，制定职业发展计划，解决职业发展中的困惑和挑战。
5. 绩效管理和奖励机制将职业发展与绩效管理和奖励机制相结合，激励员工取得优秀的业绩和表现。
员工职业发展通道设计方案
员工职业发展通道设计方案一、背景随着企业的发展和壮大，员工的职业发展问题越来越受到关注。
员工职业发展通道是指员工在企业内部进行职业发展的路径和机会，是企业为员工提供的一套完整的职业发展规划和机制。
通过建立科学且合理的职业发展通道，可以提高员工的工作积极性和凝聚力，从而促进企业的长期发展。
二、目标1.建立一套科学合理的员工职业发展通道，为员工提供发展的路径和机会。
2.提高员工对企业的归属感和忠诚度，留住优秀人才。
3.激发并激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
4.为企业的长期发展提供人才储备和良好的组织结构。
三、设计原则1.公平公正原则：设计员工职业发展通道时应遵循公平公正原则，确保每个员工都有平等的机会进行职业发展。
2.端到端原则：员工职业发展通道应该从员工入职开始，贯穿整个职业生涯，形成一个完整的端到端的职业发展通道。
3.可持续发展原则：员工职业发展通道应该能够适应企业的发展变化，并为员工提供可持续的发展机会和路径。
4.多元化原则：员工职业发展通道应该尊重员工的多样性，并提供多样化的发展机会和路径。
四、设计步骤1.岗位职责分析：对不同岗位的职责和要求进行分析，明确各个岗位的职责和能力要求。
2.职业发展路径规划：根据岗位职责和员工的能力和兴趣，设计不同岗位的职业发展路径，包括晋升、岗位轮岗、技能培训等。
3.岗位竞争机制：建立公平公正的岗位竞争机制，通过选拔和评估，确定员工晋升的机会和条件，激发员工的工作积极性和竞争意识。
5.培养计划和机制：制定科学的培养计划和机制，包括培养计划、导师制度、内部培训等，帮助员工提升能力和技能。
6.绩效考核和激励机制：建立绩效考核和激励机制，鼓励员工通过优秀表现获得晋升和奖励，提高员工的工作积极性和主动性。
7.人才储备和晋升池：建立人才储备和晋升池，为企业的长期发展提供人才支持和保障。
五、实施和评估1.实施方案：根据设计方案，逐步实施员工职业发展通道，包括岗位职责分析、职业发展路径规划、岗位竞争机制等。
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课程设计题目：《**公司员工职业发展通道设计》目录1.公司简介 (3)2.调研过程 (4)2.1 准备阶段 (4)2.2 实施阶段 (4)2.3整合阶段 (4)3.员工职业发展通道现状 (4)3.1文职类 (5)3.2非文职类 (5)4.存在的问题 (5)4.1存在“一腿长，两腿短”的现象 (5)4.2 技术与管理岗位混淆 (5)5.职业发展通道设计 (5)5.1 岗位分析与层次结构设计 (6)5.2 岗位等级（职级）评价及标准设定 (6)5.3 职业发展通道信息管理系统设计 (6)5.4员工个人职业发展通道设计 (6)5.5多元化通道设计 (6)6.总结 (7)7.参考文献 (7)8.附件 (8)8.1附件一：调查问卷 (8)8.2附件二：访谈提纲 (9)德邦物流公司员工职业发展通道设计【摘要】：员工职业发展通道是员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径，企业推行科学有效的员工职业发展通道设计与管理，是企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业形成核心竞争力的主要途径之一。
目前，国内已经开始重视对员工职业发展通道的设计及其相关问题的研究，本文通过相关调研活动，对德邦物流公司员工职业发展通道进行了方案设计，以达到提高员工满意度和企业核心竞争力的效果。
【关键词】：员工职业发展通道体系设计多元化通道设计职业发展通道一般是指组织中员工职业发展和职业晋升的路线，是员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。
20世纪90年代中期，我国部分企业就开始了这方面的具体研究和实践尝试，尽管目前国内开始重视对员工职业发展通道的设计及其相关问题的研究，但一方面由于没有系统的理论作为指导，较少有可供充分借鉴的对象，缺少规范有效的操作技术；另一方面，研究和实践主要集中在提供所有员工通行的职业发展通道，较少针对员工个人设计符合其特点的职业发展通道，所以我们应积极开展职业发展通道设计问题的研究，下面就德邦物流公司的员工职业发展通道设计进行相关研究。
1.公司简介德邦物流股份有限公司是国家5A级综合服务型物流企业，主营国内公路零担运输和空运代理服务。
公司创始于1996年9月，截止2013年5月，公司已开设直营网点3200多家，服务网络遍及全国，自有营运车辆6000余台，全国转运中心面积超过88万平方米。
公司始终以客户为中心随时候命、持续创新，始终坚持自建营业网点、自购进口车辆、搭建最优路线、优化运力成本，为客户提供快速高效、便捷及时、安全可靠的服务体验，助力客户创造最大的价值。
公司秉承“承载信任、助力成功”的服务理念，保持锐意进取、注重品质的态度，强化人才战略，通过不断地技术创新和信息化系统的搭建，提升运输网络和标准化体系，创造最优化的运载模式，为广大客户提供安全、快速、专业、满意的物流服务。
一直以来，公司都致力于与员工共同发展和成长，打造人企双赢。
在推动经济发展，提升行业水平的同时，努力创造更多的社会效益，为国民经济的持续发展，和谐社会的创建做出积极贡献，努力将德邦打造成为中国人首选的国内物流运营商，实现“为中国提速”的使命。
德邦物流的人才理念为赛马不相马，公平竞争，适者生存，任人唯贤，公司所有的管理岗位以内部选拔为主，所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。
2.调研过程2.1 准备阶段调研前期，主要通过在网上查阅资料及企业的相关信息，了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。
整理后，根据需要制定相应的调查问卷和访谈提纲。
2.2 实施阶段由于近期德邦物流股份有限公司在进行校园招聘，所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是问卷调查和访谈，另外，还采访了德邦物流西安某一营业网点的员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。
2.3整合阶段整合阶段主要是对问卷调查和访谈的内容进行整理和分析，并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足，结合相关理论知识和实践进行调整和开发。
3.员工职业发展通道现状德邦物流股份有限公司为员工提供的职业发展通道主要是从文职类和非文职类两方面来发展。
3.1文职类文职类主要包括管理类、审计类、法务类、战略管理类以及行政后勤类等。
此类岗位员工可以通过对自身专业水平和绩效水平的提高，获得岗位上的晋升，一般而言，文职类的员工可以升职为地方、区域、全国的总监乃至成为副总裁。
3.2非文职类非文职类主要包括工程类、网络规划类、车辆规划类、通用类以及采购类等岗位。
此类岗位的员工可以通过储备经理的培训晋升为各个营业网点的经理。
非文职类参加培训储备干部通过考核储备经理因此，整体来说，公司为员工量身打造的职业发展通道是值得赞扬的，这样不仅激发了员工的工作热情，也提高了公司的核心竞争力4.存在的问题4.1存在“一腿长，两腿短”的现象管理岗位形成管理通道，通过职务的升迁实现纵向发展；专业技术、操作服务类员工通过参加培训分别形成技术、技能通道。
但是，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看，技术、技能通道都无法和管理通道相比，不到管理岗位，薪酬及待遇提升余地小，职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径，形成“一腿长，两腿短”的现象。
无法满足所有人晋升的需要，无法激发员工工作积极性。
4.2 技术与管理岗位混淆员工职业发展通道对非文职类员工进行培训，考核通过后会晋升为具有管理职能的储备经理，但是懂专业的人不一定懂管理，不是专业技术优秀的人员都适合管理岗位，这样一来就不利于员工个人职业的发展。
5.职业发展通道设计在实际操作过程中，我们一般应该按照以下步骤来建立企业员工职业发展通道：5.1 岗位分析与层次结构设计进行员工职业发展通道中的岗位分析与设计是建立企业职业发展通道基础的准备工作，必须结合企业战略、组织结构、关键流程，对企业的岗位进行再分析和再设计。
进行职业发展通道的层次结构（职层）设计。
分析和整合企业内部的各个岗位，以规范化了的岗位为基础，将其划分到不同的职业发展系列，并要针对不同的职业发展系列，设置科学合理的职业阶梯等级，充实职业发展系列。
5.2 岗位等级（职级）评价及标准设定根据企业岗位设置的特点，综合相关的影响因素，设计科学的评价指标体系，通过层次分析法来确定各指标的权重，并对岗位等级评价模型进行模糊综合评判，最终确定各岗位之间的等级对应关系。
进行员工职业发展通道中的等级能力标准的设置。
确定胜任岗位所需的各种素质能力要求指标及相应的级别要求，建立胜任素质能力模型，并以此来作为员工晋升和转岗可行性的判断标准。
5.3 职业发展通道信息管理系统设计根据具体的实际需求，做好系统分析和设计，建立相关的数据库，以实现员工职业发展通道的岗位、层级结构、对应等级以及职业发展通道等级能力标准的可持续性优化管理。
5.4员工个人职业发展通道设计利用员工职业发展通道信息管理系统提供的相关资源条件，结合员工个人的职业发展需求和企业实际情况，帮助员工实现合理的个人职业发展通道规划。
5.5多元化通道设计企业员工职业发展通道的设计主要包括职类、职层和职级三个方面。
职类一般也叫职业发展序列，依据其不同性质，可以进行不同的职位划分。
基于德邦物流公司员工的职业生涯发展，可作出以下多元化的发展通道，所有员工都可以自由择选择管理或专业两种通道来发展。
如下图两种通道助力发展管理通道专业通道6.是以人力资源精益化通道，才能促进人力资源转化为7.【1】《建立企业员工职业发展“双通道”的研究》；陶华《中国商贸》 2011年25期【2】《新员工职业发展路径选择与目标设计》[J]；张奇峰；程家玉；张立刚；人力资源管理；2009年10期【3】《关于企业员工职业发展通道体系设计的研究》；阮柏荣；宋锦洲；《长春工业大学学报(社会科学版)》；2011年05期【4】《员工职业发展通道设计的实践与思考》[J]; 张则瑜;中国人力资源开发;2006年02期【5】《职业生涯管理系统的设计》[J]; 姜真;刘琴琴;青岛科技大学学报(社会科学版);2006年01期8.附件8.1附件一：调查问卷员工职业发展通道调查问卷一、基本信息姓名：性别：年龄：工龄：所学专业：现从事专业：现岗位（职务）：二、职业发展通道调查内容（可多选）1、您认为设计职业发展通道对公司的作用有哪些：（）A:调和员工在公司现实和未来职业机会与挑战间的矛盾，促进企业与员工的共同发 B:激活员工队伍，更合理的开发和利用人力资源，发挥员工最大潜力，为建立高绩效组织提供人力资源支持C:吸引人才、鼓励成才、用好人才，为不断提升公司的竞争能力提供人才支持D:其它（请描述）2、您认为设计职业发展通道对个人的作用有哪些：（）A:了解公司职业发展的渠道、条件、收益等，增强员工对职业环境的把握能力B:引导并促进员工正确树立个人职业发展目标，寻找并保持致胜的技能组合C:为未来发展做好充足的准备D:其它（请描述）3、截止目前，您对自己的职业发展程度的评价：（）A：满意 B:不够理想 C:不满意 D:没有考虑4、您对当前公司职业发展通道模式的评价：（）A：满意B:需要改进C:不满意D:缺失E:其它（请描述）5、选项中符合您对职业发展的理解：（）；按您的意愿对选项进行重要性排序：（）＞（）＞（）＞（）A:更高的职位B:创造更高的价值，获取更好的收益（薪酬福利、培训） C:更宽广的职业视角、更高的挑战性 D:其它6、如果您转职，您更期望哪类岗位：（）A:管理类岗位 B:技术类岗位 C:操作类岗位 D:没有期望，随机而定7、您认为在转职或晋升过程中，哪些方面存在较大困难：（）A:资历 B:知识 C:技能 D:经历和经验 E:业绩 F:其它（请描述）8、请您选择一组对职业发展通道设计中确保公平、公正的措施：（）A:资格评审 B:公开竞聘 C:公示+民主监督 D:聘任制谢谢您的配合！8.2附件二：访谈提纲1、您认为公司的发展前景如何？您个人在公司的职业发展有何打算？2、您了解公司的晋升程序吗？请简单阐述一下。
3、您对公司的选拔与晋升制度满意吗？有何意见或建议？4、您认为怎样才能把您和公司的发展结合起来，实现共赢？。