人事调动制度
员工人事调动管理制度
一、总则为了加强公司员工人事调动管理，规范调动程序，提高人力资源配置效率，保障公司各项业务的顺利开展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部所有员工的岗位调动。
三、调动原则1. 坚持公平、公正、公开的原则；2. 坚持以人为本，尊重员工意愿的原则；3. 坚持优化人力资源配置，提高工作效率的原则。
四、调动类型1. 因公司发展需要，对员工进行岗位调动；2. 员工个人提出调动申请，经公司批准；3. 员工因个人原因，如家庭、健康等，需要调整工作地点或岗位。
五、调动程序1. 员工提出调动申请，填写《员工调动申请表》；2. 调动申请经所在部门负责人审核，签署意见；3. 报送人力资源部审核，经总经理批准；4. 人力资源部下发《调动通知单》，通知员工及相关部门；5. 员工办理工作交接手续，与原岗位人员完成工作交接；6. 员工到新岗位报到，开始新岗位工作。
六、调动后的待遇1. 员工调动后，其薪酬待遇按照新岗位的薪酬标准执行；2. 调动后的福利待遇按照公司相关规定执行；3. 调动后的工作时间和休息休假按照新岗位的工作时间和休息休假制度执行。
七、调动过程中的注意事项1. 员工调动过程中，需遵守公司各项规章制度，确保工作交接的顺利进行；2. 调动过程中，如遇特殊情况，需及时向人力资源部报告，经批准后方可进行调整；3. 员工调动后，如发现新岗位与申请调动时描述不符，有权要求公司重新安排。
八、监督与考核1. 人力资源部负责监督员工调动工作的实施，确保调动程序的规范性和调动结果的公正性；2. 公司定期对员工调动工作进行考核，对调动工作中的问题进行总结和改进。
九、附则1. 本制度由人力资源部负责解释；2. 本制度自发布之日起施行。
单位人事调动管理制度
第一章总则第一条为规范单位人事调动工作，保障单位内部人力资源的有效配置和合理流动，提高单位整体工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于单位内部各类人员的调动，包括内部调动、外部调动和借调。
第三条单位人事调动工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保调动工作的顺利进行。
第二章调动类型第四条内部调动：指在同一单位内，部门与部门之间或不同岗位之间的人员调动。
第五条外部调动：指单位与单位之间的跨公司（独立法人公司）的人员调动。
第六条借调：因工作需要，从其他单位或部门临时借入的非本部门编制人员，在完成某项工作后或借调期满时需返回原部门或原单位。
第三章调动程序第七条调动申请1. 调动申请由本人提出，填写《人员调动申请审批表》，并附相关证明材料。
2. 调动申请应明确调动原因、调动去向、调动期限等信息。
第八条审批流程1. 调动申请经所在部门负责人、人事部门负责人审核同意后，提交单位领导审批。
2. 单位领导审批同意后，人事部门办理调动手续。
第九条调动手续1. 人事部门根据审批结果，办理调动手续，包括劳动合同变更、社会保险关系转移等。
2. 调动手续办理完毕后，人事部门通知调动双方。
第四章调动注意事项第十条调动申请应真实、准确，不得隐瞒或虚报。
第十一条调动期间，调动双方应保持良好沟通，确保工作交接顺利进行。
第十二条调动双方应遵守国家法律法规和单位规章制度，不得违反相关规定。
第十三条调动期限原则上不超过一年，特殊情况经单位领导批准可适当延长。
第五章附则第十四条本制度由单位人事部门负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行。
第十六条本制度未尽事宜，按国家有关法律法规和单位规章制度执行。
公司内部人事调动管理制度
公司内部人事调动管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部人事调动工作，保障公司的正常运转，增强组织的有效性和灵活性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部各部门、各级别的人事调动工作。
第三条人事调动是指公司内部员工在职务层次、工作地点、岗位职责等方面的变动。
第四条人事调动应当坚持公开、公平、公正的原则，根据员工的实际情况和公司的发展需要进行。
第五条人事调动应当与员工的工作表现、潜力和培训需求相结合，以提高员工工作能力和贡献。
第六条人事调动应当遵循公司相关规定和程序，并保护员工的合法权益。
第七条公司领导应当高度重视人事调动工作，加强与各部门的沟通和协调，共同推动组织的发展。
第二章人事调动的类别第八条人事调动的类别包括晋升、降职、调动、职务变动、地点变动等。
第九条晋升是指员工由低层次职务晋升为高层次职务的调动。
第十条降职是指员工由高层次职务降为低层次职务的调动。
第十一条调动是指员工在同一层次职务之间或跨层次职务之间的调动。
第十二条职务变动是指员工的岗位职责、职业方向、工作内容等方面的调整。
第十三条地点变动是指员工的工作地点从一处变动至另一处的调动。
第三章人事调动的程序第十四条人事调动应当经过申请、审批、公示等程序。
第十五条员工在申请人事调动前应当向所在部门提交书面申请，说明调动的原因和意愿，并附上相关证明材料。
第十六条所在部门应当在接到员工申请后进行初步审核，拟定调动计划，并报人力资源部门审批。
第十七条人力资源部门应当根据公司的发展需要和相关要求对调动计划进行审核，提出初步意见，并将调动计划公示于公司内部。
第十八条公示期限不得少于3个工作日，相关人员可对调动计划提出意见和建议。
第十九条公示结束后，人力资源部门根据意见和建议综合评估，提出最终审核意见，并报领导审批。
第二十条领导审批通过后，公司通知员工进行人事调动，签订相关协议，明确工作职责和待遇等事项。
第四章人事调动的管理第二十一条人事调动后，员工应当认真履行新岗位的职责，积极配合新部门的工作。
人事调配管理制度
人事调配管理制度在企业的发展和运营中起着至关重要的作用。
它是一套旨在合理安排和调动企业员工的规范和方法，为企业提供人力资源管理的有效手段，以满足企业发展的需要，并提高员工的工作积极性和满意度。
下面将对人事调配管理制度进行详细介绍。
一、调配原则人事调配应遵循公平、公正、公开的原则，以确保内部员工在调配中享有平等的机会和权利。
同时，根据员工的职责和能力进行合理调配，以实现员工一方面的职业发展和提升，同时满足企业的发展需求。
二、调配程序1. 人事调配将根据企业的业务发展需求和员工的能力进行规划和安排。
2. 领导层将根据业务部门的需求和员工的能力，制定调配计划并进行内部公示。
3. 员工根据自身能力和职业发展意愿，选择参与调配，并向人力资源部门提出申请。
4. 人力资源部门将对员工的申请进行评估和审批，根据公司制度和调配计划进行调配结果的确认。
5. 调配结果将以适当的方式进行公示，并与员工沟通确认。
6. 调配后，员工将进行适应期的工作，期间将进行培训和指导，以确保员工适应新岗位的需要。
三、调配依据人事调配的依据主要包括员工的能力、工作表现、岗位要求和公司发展战略等因素。
在调配过程中，将对员工的能力和潜能进行全面评估，以便进行科学合理的调配决策。
同时，调配决策需要充分考虑企业的利益和整体发展需求，以及员工的职业规划和发展意愿。
四、调配方式人事调配可以采取内部调动、岗位轮岗、跨部门调配等方式进行。
内部调动主要是指员工在同一部门内进行岗位调动，以丰富员工的工作经验和提升能力。
岗位轮岗是指员工在不同部门之间进行岗位调动，以加强员工的全面素质和跨部门合作能力。
跨部门调配主要是指员工在不同业务部门之间进行岗位调动，以满足企业的业务需求和员工的职业发展需求。
五、调配管理人事调配过程中，应加强对员工的培训和指导，以帮助员工更快地适应新岗位，并提供必要的支持和帮助。
在调配后，应定期进行评估和反馈，以了解员工在新岗位上的表现和需要改进之处，并及时调整和优化调配决策。
人事调配管理制度范文(4篇)
人事调配管理制度范文【公司名称】人事调配管理制度第一章总则第一条为规范公司内部人事调配工作，确保人员合理配置，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部各个部门、岗位的人事调配工作。
第三条人事调配工作遵循公平、公正、公开的原则，依法依规进行，坚持党的领导，充分发挥市场机制的作用。
第四条公司将制定统一的人事调配计划，根据市场需求和公司发展战略，合理安排人员的流动和调配。
第二章人事调配程序第五条人事调配应当经过以下程序：1. 部门向人力资源部提出人员调配申请，并填写《人事调配申请表》；2. 人力资源部负责对申请进行审核和评估，确保调配符合公司发展战略和员工个人发展需求；3. 人力资源部将申请送交相关部门领导审批；4. 部门领导审批通过后，人事调配正式生效；5. 被调配人员接受调配决定后，应履行相应的手续，如签订调动通知、劳动合同变更等；6. 人力资源部跟进调配结果，及时了解调配后的工作情况。
第六条如果人员调配涉及到薪酬方面的调整，应当按照公司薪酬管理制度进行调整，确保公平和合理。
第七条特殊情况下，公司可以采取临时性人事调配措施，但应当及时向相关部门和员工进行说明和解释，并尽快恢复正常调配程序。
第三章工作责任第八条人力资源部负责制定和更新人事调配管理制度，负责审核和评估人事调配申请。
第九条各部门负责根据实际工作需要，提出人员调配申请，并积极配合人力资源部的审核和评估工作。
第十条部门领导负责审批人员调配申请，确保调配决策的合理性和准确性。
第十一条被调配人员应积极配合公司的人事调配工作，接受调配决定并履行相应的手续。
第十二条公司高层负责把握人事调配的大方向和政策，并定期对人事调配工作进行评估和回顾，提出改进意见和建议。
第四章附则第十三条本制度自颁布之日起执行，修改或废止另行发布。
第十四条本制度解释权归公司所有。
《公司名称》日期：年月日人事调配管理制度范文（2）一、目的本制度的目的是为了有效地管理和调配组织内部人力资源，以满足组织发展和运营的需要，实现员工的优化配置和合理流动。
人事管理公司内部人事调动管理制度
人事管理公司内部人事调动管理制度一、引言人事调动是指公司内部对员工的职位、岗位、工作地点等进行变动的管理活动。
合理的人事调动可以更好地激发员工潜力，提高工作效率，增强员工的归属感和满意度，有利于公司的发展。
为了规范公司内部人事调动管理，提高管理的科学性和公正性，制定本人事调动管理制度。
二、调动形式人事调动可分为以下几种形式：1.职位调动：对员工的职位进行调整，涉及工作职责、职级等的变动；2.岗位调动：对员工的工作岗位进行调整，涉及具体工作内容和工作地点的变动；3.部门调动：对员工的所属部门进行调整，涉及整体工作环境和工作团队的变动；4.职能调动：对员工的职能进行调整，涉及所承担任务和工作重心的变动。
三、调动流程1.提出申请：员工应在调动前向人事部门提出调动申请，包括调动原因、调动希望等信息；2.部门审批：人事部门将受理员工的调动申请，并将申请发送至现任部门领导进行审批；3.考虑与协调：现任部门领导应权衡员工的实际情况和公司利益，考虑员工的调动，并与人事部门进行有效沟通和协调；4.上级审批：在现任部门领导审批通过后，人事部门将调动申请提交至上级领导审批；5.调动通知：一旦上级领导审批通过，人事部门将通知涉及调动的员工，并协助员工完成调动过程和相关手续；6.调动执行：员工应按照指示和要求办理调动手续，并及时与新任部门负责人进行沟通和交接工作。
四、调动原则1.公平公正原则：调动应基于公平和公正原则，不偏袒个人，公平对待每一位员工；2.能力适配原则：调动应根据员工的能力和实际情况进行，确保岗位要求与员工能力相匹配；3.原则性调动：员工在相同岗位连续工作3年以上的，应进行岗位调动，以促进员工的个人发展；4.双向选择原则：调动应充分听取员工的意见和希望，避免强制性调动；5.调动限制原则：员工调动应遵循公司制定的调动限制政策，如对于刚入职或正在进行重大项目的员工，可以暂缓调动。
五、调动评估为了评估人事调动的效果和影响，公司可进行调动后的跟踪和评估工作，包括以下几个方面：1.员工满意度：调动后员工满意度的变化情况，通过员工调查问卷等方式进行评估；2.工作绩效：调动后员工的工作绩效变化情况，是否有正面影响；3.工作投诉：调动后是否出现员工的工作投诉情况，如有，需进行及时处理和纠正；4.组织效能：调动后相关部门或团队的绩效和效能是否有所提升；5.个人发展：调动后员工个人发展是否得到更好的机会和平台。
公司人事调动管理制度
公司人事调动管理制度第一条总则为了规范公司人事调动工作，合理配置人力资源，提高公司管理效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条人事调动原则1. 公平公正：人事调动应公平公正，确保每位员工的机会均等。
2. 合理配置：根据公司业务发展和员工能力，合理配置人力资源。
3. 激励与发展：通过人事调动，激发员工潜力，促进员工成长与发展。
第三条人事调动范围1. 部门内部调动：根据部门业务需要，调整部门内部员工岗位。
2. 跨部门调动：根据公司整体战略和发展需要，调整员工跨部门岗位。
第四条人事调动程序1. 需求提出：各部门负责人根据业务需要，提出人事调动需求。
2. 调动方案制定：人力资源部门根据需求，制定人事调动方案。
3. 审批流程：人事调动方案经公司领导审批通过后实施。
4. 通知与交接：人力资源部门通知调动双方员工，办理工作交接手续。
第五条人事调动审批权限1. 部门内部调动：部门负责人审批。
2. 跨部门调动：人力资源部门负责人审批，重大调动事项需报公司领导审批。
第六条人事调动注意事项1. 调动双方员工应积极配合，确保工作的平稳过渡。
2. 人事调动过程中，涉及薪资、福利等方面的调整，按公司相关规定执行。
3. 人事调动不得违反国家相关法律法规，不得损害员工合法权益。
第七条违规处理1. 对违反本制度的部门或个人，公司有权给予批评教育，并视情节轻重给予相应处理。
2. 严重违反人事调动制度，给公司造成损失的，公司有权追究法律责任。
第八条制度修订本制度根据实际情况适时修订，修订后的制度自发布之日起生效。
第九条附则本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
人事调动管理制度
人事调动管理制度人事调动是组织内部进行岗位变动、人员流动的一种管理方式，旨在优化组织资源配置，提高员工的工作适应性和发展潜力，提升整体组织绩效。
为了实现有效的人事调动，建立一个健全的人事调动管理制度至关重要。
本文将详细介绍人事调动管理制度的主要内容和操作流程。
一、调动类型根据组织需求和员工个人情况，人事调动可分为以下几种类型：1. 内部岗位调动：将员工从原有岗位调往其他岗位，包括同部门内岗位调动和不同部门间岗位调动。
2. 跨地区调动：将员工从一地区调往另一地区，涉及到不同地域的工作和生活环境变化。
3. 跨部门调动：将员工进行跨部门的调动，帮助员工扩大工作范围和视野。
4. 跨职能调动：将员工从某一职能领域调往其他职能领域，提高员工的全面能力。
5. 晋升调动：将员工调往更高级别的岗位，以鼓励和奖励员工的工作表现。
6. 降职调动：将员工调往较低级别的岗位，通常是由于工作需求或员工自愿。
二、调动程序为了确保人事调动的公平性和透明度，人事调动管理制度应规定明确的程序：1. 提交申请：员工需向上级主管或人力资源部门提出岗位调动申请，并提供详细的个人情况、调动原因和目标等信息。
2. 调查研究：上级主管或人力资源部门将对员工的申请进行调查研究，包括与相关部门的协商、考核员工绩效和能力等。
3. 决策审批：根据调查结果和组织的实际需求，上级主管或人力资源部门将作出决策并进行审批。
4. 通知调动：经过决策审批后，通知员工相关的调动决定，包括新岗位、薪资待遇、工作时间和地点等具体信息。
5. 岗前培训：为了帮助员工尽快适应新岗位的工作要求，提供必要的岗前培训和知识传递。
6. 调动执行：按照通知内容，完成员工的调动手续，调整组织内部的人员编制和资源分配。
三、调动原则人事调动应遵循以下原则，以确保人员配置的合理性和员工的合法权益：1. 公平原则：调动决策应公平、公正，避免个人偏好或歧视。
2. 权益保护：员工的合法权益需得到保护，不得随意削减薪资待遇或提高工作强度。
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人事调动制度【2011-2-22】7号文件
企业人事调动的法律守则
原则：单方调整员工工作岗位必须合理合法
企业人事调动，一般是指企业调整某些员工的工作岗位，变更被调整岗位员工的工作地点或工作内容的具有正式调动手续的行为。
根据我国劳动法的相关规定，除非在劳动合同中依法约定了用人单位有权调整劳动者工作职位、岗位的情况，企业一般不能单方调整员工的工作岗位。
但以下两种情况例外：《劳动法》第二十六条第一、二款以及《劳动合同法》第四十条第一、二款规定，只有当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或者在劳动者不能胜任工作的情况下，企业才可以单方调整员工工作岗位。
也就是说，企业人事调动首先要合法，如果劳动合同中有用人单位有权调整员工工作岗位的约定则从其约定，如果没有约定，则企业只能在上述的两种情况下才能对员工进行人事调动。
因此，企业调整员工工作岗位时，应符合以下几条原则：
(1)能够胜任原则。
对于新的工作岗位劳动者应有能力胜任，或者经培训后能够胜任。
(2)职系近似原则。
劳动者调动后的新岗位要与原岗位的职业工作性质基本相近或相似。
(3)公平公正原则。
企业调动员工不论是基于生产经营上的需要还是根据考核奖惩制度的规定，都应坚持公平公正的原则，不能把调整员工岗位作为一种人治的手段，更不能借机打击报复员工。
同时，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于上述两种情况下企业的人事调动，员工如果持有反对意见，企业可以提出解除双方的劳动关系，但是应支付经济补偿金。
方式：人事调动应尽量采取协商调动的方式
《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同中应当具备工作内容和工作地点的条款，劳动合同一经签订，用人单位与劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。
劳动合同是用人单位和劳动者双方平等自愿、协商一致的结果，企业人事调动如果涉及到需要改变劳动合同中双方约定的工作内容或工作地点，企业应首先尊重劳动者的意愿，争取劳动者的理解和同意，采用协商调动的方式。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
可见，协商调动既是劳动法律的要求，和谐劳动关系的表现，也是当前我国大多数企业强调的“以人为本”管理理念的本质诉求。
形式：公司内不同法人间人事调动宜重签订劳动合同
随着社会经济的不断发展，集团作为一种新的企业组织形式在我国经济生活中发挥着越来越重要的作用，各种集团公司不断涌现，人力资源的统一规划增强了集团公司的竞争实力。
与此相伴随，集团公司内部不同企业法人之间的人事调动也越来越频繁。
为了方便管理，我国不少集团公司规定了在本集团不同企业法人之间正式调动的员工，仍与原企业保持劳动关系。
从劳动法律上来看，劳动者已经与调入企业产生了实质性的劳动关系，此时若被调员工若仍与调出企业保持劳动合同关系，则极易引发不当劳动纠纷。
因此，集团公司内部不同企
业法人之间的人事调动还是以采用重新签订劳动合同的方式(工龄合并计算)为宜。
人事调动的薪酬守则
薪酬管理是人力资源管理中的难点，也常常是企业人事调动中的敏感点，从某种程度上讲，薪酬处理是否得当关系着人事调动的成败。
在一些老的人事管理教科书中，有关人事调动中薪酬处理部分，通常简单地表述为一句话：调动通常意味着在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另一种工作。
这不能不说是一种遗憾，无论如何，同工同酬的原则也要求被调动工作的员工在新的岗位上得到与原岗位不同的薪资。
根据笔者企业管理中的实践经验，企业人事调动的薪酬处理一般应遵循以下三条原则：
岗位：易岗易薪，同工同酬
易岗易薪，是指调动人员随着岗位的变化薪酬也要发生变化。
同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，要支付同等的劳动报酬。
因此，无论从激励员工、实现组织内部和谐，还是从遵守劳动法规的角度来看，对于调动人员在新岗位的薪资待遇，都要根据易岗易薪、同工同酬的原则重新核定。
等级：应尽量缩小调动前后的薪资差别
企业人事调动后原岗位与新岗位的岗级工资有较大差距的，应灵活调整新岗位岗级中的薪档等级，以缩小员工调动前后的薪资差别。
例如，调动人员在新岗位的岗级工资与原岗级工资相比有较大下降的，可以适当调高其新岗位岗级工资中的薪档等级；相反，调动人员在新岗位的岗级工资与原岗级工资相比有较大上升的，可以适当调低其新岗位岗级工资中的薪档等级。
待调动人员在新的岗位工作稳定下来后，再逐步根据新岗位的绩效考核标准对其薪资进行调整，这样做的目的主要是在维持组织内部和谐的前提下，减小企业人事调动的阻力。
差异：考虑被调员工个体因素
企业人事调动的薪酬处理还应考虑到被调动员工的工龄、贡献等个体因素。
例如，对于因工致残后不适于在原岗位工作的员工，将其调动到新的工作岗位上后，应尽量保留其原工资待遇。
我国煤炭企业内部调动工作薪酬处理办法中就特别规定：井下工人因工致残，经劳动鉴定不适合井下工作，调到井上工作的保留原工资。
井下工人非因公致残，或其他原因调井上工作的采掘工人，实际工作满十年以上保留原工资不变；满五年不满十年的，以本人标准工资改为井上同工资额的岗位等级后，降低一级工资；不满五年的，改为井上同工资额的岗位等级后，降低两级工资。
企业人事调动的技巧守则
细则：对于可能发生人事调动的岗位要在劳动合同中提前予以约定
市场竞争风云变幻，有能力快速调整人力资源的企业必定会拥有更大的竞争优势。
企业如能在签订劳动合同伊始就对可能发生人事调动的情况与劳动者达成共识，征得劳动者的同意，并将此条款写入劳动合同——例如，在劳动合同中约定：用人单位有权根据生产经营或考核奖惩制度调整劳动者的工作内容或岗位——那么，企业将会在后来的人事调动中拥有更大的主动权。
环境：递过宣传、考核、普升等制度创造一种鼓励员工调动的企业文化
企业文化是企业员工共同的价值标准和行为规范，优秀的企业文化对企业人力资源的开发管理发挥着重要的作用。
实践中，有的企业通过长期宣传，培育出一种打起背包就出发、
服从命令听指挥、以集体利益为重的企业文化，成功地解决了人事调动中集体目标和个人目标的矛盾。
当然．经济基础决定上层建筑，打起背包就出发式的企业文化，若要持久还需要企业在日常考核、晋升制度中适当照顾到被调动人员的利益。
方式：在条件成熟的情况下尽量使用内部公开招聘的方式填补职位空缺
企业内部出现职位空缺，选人的方法有很多种，包括：调查研究发现人才、后备力量培养、人才推荐、公开选拔等等途径。
其中，内部公开招聘、竞争上岗的方法不但可以有效的激活企业人力资源，而且会使企业得到适合空缺岗位的最佳人选。
同时，企业应遵守必要的前提条件，那就是企业必须要有公开公正选拔人才的内部环境以及成熟的内部招聘制度和程序，并建立相应机制。
时机：人事调动，实施应当迅速
在企业中，人事调动常常牵动着员工们敏感的神经，一项关键岗位上的人事调动如果久拖不决，必然弄得整个企业人心惶惶，各种复杂关系蠢蠢欲动，员工人心思变。
因此，企业人事调动一定要快。
要想快刀斩乱麻，首先要做到“快”而不乱。
企业中很多重要岗位牵一发而动全身，这就要求人事调动前要做好充足的准备，选准对象后要早做工作快谈话，对于人事调动后留下的空缺要早做安排，做到心中有数，谋定而后动。
其次，要做到不留后患。
工作交接一定要彻底，防止因交接不彻底出现工作不能衔接或不连续的现象。
预测：要充分考虑到调动员工可能会遇到的困难，并给予适当补偿
曾经经历这样一件事情，一家内地集团公司在深圳投资建设新厂，于是调动了大批员工支援深圳公司业务，可是很快这些员工就开始吵嚷着要求回来，甚至一度影响到了新厂的生产稳定。
原来，深圳的高消费让这些仍然享受着原工资水平的被调员工们纷纷囊空如洗，难以维持生活。
因此，人事调动，特别是跨区域的人事调动，企业一定要充分考虑到调动人员可能会遇到的困难，通过异地生活补助、探亲路费报销、通信补贴等方式给调动人员以适当补偿。
《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同中应当具备工作内容和工作地点的条款，劳动合同一经签订，用人单位与劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容.
湖南凌动人事部 2011-2-22
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