建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析

建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析措施是针对某种情况而采取的处理办法(用于较大的事情)。

第一文档网今天为大家精心准备了建筑施工企业人材招聘中存在的问题及应对措施分析，希望对大家有所帮助!建筑施工企业人材招聘中存在的问题及应对措施分析在人力资源招聘进程中，明确具体的岗位要求和岗位职责、加能人员调配调和企业发展、提升人力资源可延续发展性对招聘工作展开与人员公道配置的改进与发展有很大的意义，企业应引发足够重视。

企业运行中要充分激起人力资源招聘管理对企业发展的作用，为人材储备提供有力支持，为发展提供必要保障。

另外企业在发展进程中一定要及时发现本身存在的不足，制定科学的方式加以解决，进一步增进本身发展与壮大。

1 企业人材招聘的重要性1.1人材招聘决定了企业员工队伍建设人材招聘是企业人力资源管理的重要内容之一，决定了企业人材队伍的组建。

其是根据企业岗位的需求，通过各种科学的测评与提拔获得人力资源的进程。

同时，人材招聘工作是终究决定企业能否吸纳到合适空缺岗位人材的重要阶段，从而决定了企业员工队伍建设的好坏。

但是，人材作为企业发展的基石，是企业能否实现效益最大化的直接影响者。

因此，员工的个人行动和工作表现决定了未来企业的发展情况，也掌握着企业的生存命运。

而人材招聘又是员工能否进入企业的决策环节，其不但掌握了应聘者的求职结果，也决定了企业的员工队伍建设，因此也在很大程度上决定了企业发展前景。

1.2人材招聘保障了企业人材的供给充足的人力资源是企业发展的条件条件，人力资源管理是企业管理的核心内容。

人材招聘，相当于在企业与人材之间设立的一道关卡，决定了人材的去留结果。

各应聘者公平竞争，保证“赛马不相马”，通过竞争、考核挑选人材，以严格的标准、科学的方法对其进行相干测评，从而根据测评结果肯定终究人选，以确保人与岗位的正向匹配。

因此，人材招聘作为一种科学管理活动，能为企业的发展不断吸收新生气力，从而为企业不断适应发展和市场需要，满足企业发展阶段的人材需求，提供有力的人力资源保障。

1.3人材招聘增进了企业良好形象的建立企业秉持人力资源延续发展的理念，人材招聘成为稳定发展进程中不可或缺的环节。

人材招聘工作顺利展开的条件，是对招聘信息的公布与传播，招聘信息则是企业形象的进一步体现与转达。

人材招聘与企业形象之间是相互增进、相辅相成的统一关系。

招聘工作的有效展开，促使企业能够招聘到优秀人材，从而提高员工队伍的整体素质。

这不但有益于企业的延续发展，提高企业在人材市场中的竞争力，也能增进企业良好形象的建立。

1.4招聘能够提高企业的管理效力，增强企业竞争力企业招聘需要通过宣扬、活动的组织和录用程序、审批流程来实现，这些都需要一定的本钱开支，有效的招聘能够保证企业依照既有的招聘需求和计划，招聘到适合的人材，减少人材的流失，从而提高企业的管理效力。

同时，人员通过公平竞争的机会，找到合适自己的工作岗位，也有益于员工充分发挥本身工作的主动性和积极性，使得员工和企业能够共同发展。

一个企业要想立于不败之地，最根本的在于人材的具有，因此有效、公道、科学的招聘，能够提高企业的竞争力。

2 建筑施工企业人员招聘中面临的问题2.1未健全企业人材招聘制度部份建筑企业没有制定较为完善的招聘管理办法、招聘计划、招聘流程，常常凭仗内部人员流失现状和施工生产岗位需求展开人材招聘工作，导致部门工作人员在展开工作时缺少统一的规范和标准，依托本身的经验和对招聘岗位所需技能的了解，暂时制定短暂性的人材招聘计划，在一定程度上影响着企业人材招聘的质量和速度。

企业高层管理者疏忽对内部工作人员进行有效管理和专项培训，在健全招聘管理制度上还存在漏洞，致使企业仅能关注到现有人力资源的划分和管理，不能充分发挥人材的潜力。

2.2招聘前缺少招聘计划建筑企业招聘计划的制定要斟酌的因素包括生产经营情况、人员数量变化情况等各个方面，可见招聘前的计划对招聘是很重要的。

但企业常常在招聘的前期缺少科学的需求分析，对应聘的岗位需要甚么样的人材不清楚，对企业的长时间计划不斟酌，需要招聘的人员数量不明晰，招聘到的人材需要干甚么，有多大的权限不了解，终究造成招聘的无用功和本钱的浪费，常常会出现招聘的人不合适该岗位或招聘数量过量等现象。

2.3招聘进程缺少完善的流程和精细管理招聘的程序应当包括制定计划、发布招聘信息、应聘者申请、资历审查、面试(笔试)、挑选肯定、录用分配等。

很多建筑企业在招聘的进程中随便性比较大，很少有完善的流程，工期赶、任务急，总是希望弥补空缺的人员能马上到位，而且对招聘工作没有进行分析，只是停留在组织和人员的挑选上，这样的表面性工作对企业的管理决策没有任何数据的支持。

比如，没有招聘的本钱多少分析、部门的人员活动率的分析、招聘的影响因素部门领导的素质或管理水平、招聘的渠道选择是不是有效等。

缺少这样精细化的招聘进程管理，常常让招聘流于情势。

2.4招聘渠道单一和片面目前人材招聘渠道众多，但是由于多种因素的影响，每個招聘渠道都具有独特的优势和劣势，这在一定程度上加大了企业选择的难度。

建筑企业为了下降人材招聘本钱，凭仗主观意向选择价格相对低廉的招聘渠道，使得人材招聘具有局限性，从长远角度来看不利于提升企业的核心竞争力。

企业在选择招聘渠道时，未明确本身的招聘目标，盲目跟随其它企业的选择，未对不同类型的专业人员加以辨别，可能会出现企业所需高素质应聘人员选择的应聘渠道与企业选择的招聘渠道不符合等问题，造成信息不对称，使得人材招聘工作的效力太低，加大了企业在人材招聘上的本钱。

遭到多种因素的影响，部份企业选择的招聘渠道过于单一和片面，未能逢迎现今时期发展的潮流，使得其招聘的人材局限在一个范围以内。

如何在有限的人材选择范围内寻觅到符合企业需求的高素质人材，是招聘人员展开人材招聘工作的难点。

2.5缺少对应聘者的真实能力的辨别在招聘的进程中，最基础的工作是查看简历和面试，简历内容是对应聘者基本情况的概述，面试则能通过语言和临场反应，查看一个人的能力水平。

但招聘者在简历中看的信息有些应聘者的简历过分地夸大其优秀的方面，有的乃至存在弄虚作假的现象，和在面试中表现出来的素质，粉饰自己的缺点建筑企业招聘的大量业务技术岗位、操作岗位人材未经现场考察，很难辨别其能否胜任，容易出现在实际的工作中不尽如人意，与本人的真实能力不符合，乃至是判若两人的情况。

3 解决建筑施工企业人材招聘问题的对策建议3.1建立人性化的人力资源管理理念紧随市场经济体制的建立和完善，建筑施工企业也开始适应转型升级发展需要，同时对员工提出更高的要求。

斟酌到行业特点，例如高度活动性、卑劣的环境条件，如果企业不想在剧烈的竞争中失去立足之地，人力资源管理就变得重要，企业必须采取“以人为本”的基本管理理念，并努力创造一个轻松自由的环境，增进个人的自主发展。

在这方面，企业要把以人为本作为管理工作的动身点和中心，即逐渐将“以人为本”的管理这一基本理念纳入员工的思想中，使企业能够真正培养、吸引、留住和鼓励员工。

3.2建立较为完善的企业招聘制度企业展开的人材招聘工作要依托科学的人材招聘制度，为人材招聘工作的各个环控制定的规章制度，使得招聘工作人员在展开招聘工作时能够有一个统一的规范和标准，确保人材招聘工作每个环节的质量，从而提升企业人材招聘的成效。

企业建立的招聘录用规章制度应包括招聘范围及应聘条件、组织管理、招聘录用程序、招聘资金申请流程、招聘工作人员规范要求等内容，并且建立较为完善的监管机制，确保其制定的招聘制度能够落实到招聘工作各个环节当中，将责任划分到个人，使得员工在展开工作时能够严格依照企业制定的规范和标准，提升工作效力和管理水平。

监管人员在监督招聘人员工作时，若是发现其存在职业技能水平较低等问题时，及时向上反馈，并且依照相干管理条例对其进行惩办。

3.3公道制定企业人材招聘指标人材招聘工作的科学性和有效性需要借助指标体系来保障，这需要企业进行多方面因素的斟酌。

一方面，结合企业的业务特点和中短长时间的发展计划，制定出人力资源开发策略，以此为基础制定出具体的人材招聘和提拔计划。

根据不同发展阶段的人材需求计划，社会招聘或内部提拔出合格的人材。

人材招聘指标应首先满足企业的发展目标顺利实现，偏向于从人材市场中招聘到直接胜任或短时间胜任的人材，尽量地避免长时间培养，减少人材招聘和人材培养进程中的不肯定性。

另外一方面，在满足各业务系统岗位技能素质的基础上，人材招聘应斟酌到本钱支出。

从长远来看，人材招聘的本钱不但遭到企业发展情况的影响，遭到应聘者个人因素的影响，而且还遭到市场环境等多方面不肯定因素的影响。

因此，人材招聘本钱指标是没有十分精准的参照物，也预示着对企业而言，制定招聘本钱指标是有较大难度的，但是仍旧可以在综合分析的基础上制定出相对公道的本钱指标。

具体可以从人员的薪资待遇福利、人员就职后的稳定性、入职后在企业中的价值发挥、为企业带来的绩效等方面进行斟酌。

第三方面，必须提高HR招聘人员的综合素质，不但要求具有敏锐的人材辨别能力、专业的招聘谈判能力，同时更要有大局观，能够围绕企业的发展目标制定人材队伍建设策略，以此招聘或提拔出优秀的人材。

3.4积极拓宽企業招聘渠道国内各个地区信息技术和网络技术不断的发展，为人们的平常生活提供了诸多便利，同时，愈来愈多的企业在展开招聘工作时应用信息技术和网络技术，丰富本身的人材招聘渠道，在一定程度上提高企业人材招聘的效力。

企业负责招聘的工作人员应全方位了解新型人材招聘渠道，如地区内各大人材市场、网络中新型的人材招聘平台、专业的人材中介公司等，详细分析每一个招聘渠道的优势和劣势，为后续的招聘渠道选择提供便利。

企业应根据对空缺岗位所需职业技能的了解，公道划分出拟招聘人材的提拔范围，工作人员再根据对多种招聘渠道优势和劣势的了解，公道选择符合企业招聘需求的招聘渠道，从而下降企业人材招聘的资金投入，提升自己的工作效力。

3.5提高招聘人员综合素质招聘人员作为招聘工作的主导者，是面试者能否进入企业的决策者，也是企业招聘的重要结果导向因素。

因此，招聘工作应对招聘人员有更高的专业要求，提高招聘人员的综合素质是提高招聘工作质量的条件。

企业应加强对招聘人员的管理，提高面试官的工作能力与职业素养，不但要让招聘人员充分了解企业文化，对企业内部各岗位分析有充分的认识与解读，也应提高面试官的识人能力与灵敏程度，从而提升企业招聘的成效。

3.6创造人材成长环境，完善员工培养机制为了创造良好的人材培养环境，必须斟酌到专业人员和技术人员的成长和劳动特性，为信赖、理解、创新创造良好的环境。

我们必须在就业竞争、工资增长等方面改良人力资源管理，为企业和员工创造良好环境，实现其共同发展。

应当把重点放在员工的培训机制建设上，培训是上岗的基础，完善员工能力和质量，满足企业需求的主要措施。