A企业员工招聘中存在的问题与对策研究
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析企业员工招聘与管理是企业运营中至关重要的一环，直接关系到企业的发展和长远业务计划的实现。
然而，在此过程中，一些问题也会随之而来，这些问题会对企业的发展带来一定程度的影响。
本文将对企业员工招聘与管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施。
1. 招聘透明度不足企业在招聘过程中，往往存在透明度不足的问题。
这种现象可能会产生信任问题，并加剧员工与管理层之间的沟通问题。
企业应该在招聘过程中增加透明度，让求职者了解招聘过程中的每一个关键步骤、评估标准和决策依据。
2. 招聘渠道不合理企业在选择招聘渠道时，往往考虑不周全，导致招聘效果不佳。
企业应该根据具体的岗位需求和人才要求来选择不同的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、人才市场招聘等，以最大程度地满足企业雇佣需求。
3. 初面评估不够全面企业在面试过程中，往往只注重应聘者的专业技能，而忽略了应聘者的个性特点和发展潜力。
企业应该综合考虑应聘者的社交能力、团队合作精神、领导能力以及未来的职业发展潜力等，以确保雇用适合企业文化和要求的最优人才。
4. 招聘人员专业素质不够高企业自身的招聘经验和管理素养往往会影响到招聘人员的专业素质和水平。
企业应该不断提高管理人员的专业素养和技能水平，加强专业培训，提高招聘人员对岗位要求和人才需求的理解与把握能力。
1. 员工缺乏激励企业在员工管理中，往往忽视了员工的激励问题，导致员工工作积极性下降，忠诚度不高，进而影响了企业的整体运营。
企业应该建立一套合理的员工激励制度，包括薪酬福利、晋升空间、培训机会等，激励员工进一步提升自身能力和工作业绩。
2. 管理层沟通不畅企业管理层在与员工沟通时，往往存在沟通不畅的问题，使得员工对管理层理解不充分，情绪受到影响。
企业应该改进沟通方式，加强沟通频率，让员工能够了解管理层的战略目标和工作安排，以增强员工参与感、归属感和职业成就感。
3. 员工培训不足企业在员工管理中，往往不重视员工的培训，使得员工的知识和技能无法得到有效提升，进而影响员工的工作效率和企业的发展程度。
公司员工招聘存在的问题及解决措施
公司员工招聘存在的问题及解决措施下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业员工招聘的问题与对策
企业员工招聘的问题与对策一、引言企业员工招聘是组织发展中的重要环节，但也面临着一系列的问题和挑战。
本文将探讨企业员工招聘中常见的问题，并提出相应的对策。
二、问题分析2.1人才稀缺随着经济的快速发展和企业规模的扩大，招聘合适的人才变得日益困难。
人才的稀缺性使得招聘变得具有挑战性。
2.2招聘成本高昂企业为了吸引优秀的员工，往往需要投入大量资源和资金，从而导致招聘成本的增加。
2.3招聘效率低下目前很多企业的招聘过程繁琐且效率低下，从而导致延误工作进程，影响组织的正常运转。
三、解决对策3.1建立良好的人才储备库企业应该建立良好的人才储备库，通过长期的观察和评估，挖掘潜在的人才，为企业的发展储备合适的人才资源。
3.2加强品牌建设企业应该通过积极的品牌建设，提高企业的知名度和吸引力，从而吸引更多的优秀人才主动加入。
3.3制定灵活的薪酬福利政策企业可以制定灵活的薪酬福利政策，根据员工的表现和市场需求进行差异化激励，吸引更多的高素质员工加入。
3.4引入科技手段提高招聘效率企业可以引入科技手段，例如人才招聘平台、智能筛选系统等，来提高招聘效率，减少不必要的人力成本和时间成本。
3.5加强员工培训和发展企业应该注重员工培训和发展，提供良好的晋升机制和职业发展规划，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的忠诚度和稳定性。
3.6建立人才评价和反馈机制建立人才评价和反馈机制，对员工进行定期的绩效评估和个人成长反馈，根据评估结果进行有针对性的激励和调整。
四、结论企业员工招聘是一项复杂而持久的任务，需要企业全面考虑各种因素，采取相应的对策。
通过建立良好的人才储备库、加强品牌建设、制定灵活的薪酬福利政策、引入科技手段、加强员工培训和发展，以及建立人才评价和反馈机制等措施，企业能够更好地解决员工招聘中面临的问题，为组织的长期发展打下坚实的基础。
A公司员工招聘的问题及成因分析
第四章A公司员工招聘的问题及成因分析第一节存在的问题一、招聘基础不健全公司的招聘基础不健全主要表现在工作分析上，工作分析是现代人力资源管理的基础，是公司进行员工招聘的前提，需要及时的更新与完善。
公司的快速发展的使岗位工作分析不能跟上公司岗位增加及更新的速度。
公司有些新增岗位的工作分析不清楚，有些岗位的工作分析不能适应不断变化的招聘工作。
例如，表 4.1是公司销售代表的工作说明书，在工作说明书中的任职资格栏里没有对其需要的工作经验进行描述，在岗位职责方面，没有对公司销售代表在日常工作中需要对客户进行跟踪分析，对客户关系进行管理等内容。
表4-1 公司销售代表工作说明书基本信息职位名称销售代表职位编号所属部门销售部直接上级销售主管职位描述积极参与各类销售活动，开发并维护客户资源，完成公司的销售指标任职资格学历本科以上能力素质具有良好的表达能力和沟通能力，学习能力强业务了解熟悉本公司各类产品的销售趋势以及产品的详细情况、各种销售渠道范围接受过沟通谈判技巧、产品知识等方面的培训培训经历掌握市场营销、客户服务、谈判沟通技巧等知识续表4-1 岗位细化描述岗位职责职责一市场调研工作任务1．进行市场调查，收集产品相关信息，发展潜在客户，扩大市场 2．根据安排完成大客户的调研开发工作 3．提供产品调研市场分析报告职责二销售计划执行工作任务 1．根据公司订立的销售目标制订自己的市场开拓计划 2．负责公司产品的销售，完成销售目标职责三销售合同管理工作任务 1．代表公司与客户商谈销售方案，并签订销售合同 2．负责合同的执行与协调工作，并按规定收取合同款二、招聘计划不合理公司的招聘计划不合理主要表现在对人员的招聘数量不合理、对公司需要招聘的人员职责不标准，招聘渠道不合理这三个方面。
（一）招聘数量不合理公司各用人部门提交的空缺岗位人员以及他们所需要的的专业知识、技能水平是由用人部门经理或主管凭经验来制定的，没有进行系统的分析，所以招聘的人员在质量和数量方面与实际需要的人员存在偏差。
A奶业公司人员招聘中存在的问题及对策
提高企业竞争力
人才储备和优化
通过改进招聘策略和拓宽招聘渠道，企业可以不断储备和优化人 才队伍，提高企业的整体竞争力。
创新和发展
拥有稳定且高素质的人才队伍，有利于推动企业的创新和发展，提 升企业在市场上的竞争力和地位。
提高生产效率和服务质量
通过提高招聘质量和员工满意度，可以提高企业的生产效率和服务 质量，增强企业的市场竞争力。
04
实施对策后的预期效 果
提高招聘质量和效率
01
02
03
缩短招聘周期
通过优化招聘流程和提升 招聘人员的专业能力，可 以缩短招聘周期，提高招 聘的效率。
提高候选人质量
改进招聘策略和拓宽招聘 渠道，能够吸引更多优秀 的候选人，提高招聘的质 量。
减少招聘成本
合理规划招聘预算，降低 招聘广告和招聘会等方面 的投入，可以降低招聘的 成本。
a奶业公司人员招聘中存在
的问题及对策
汇报人：
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目录
• 引言 • a奶业公司人员招聘现状及问题 • 对策建议 • 实施对策后的预期效果 • 结论与展望 • 参考文献
01
引言
研究背景
奶业行业的发展趋势 和挑战
人员招聘对奶业公司 的重要性
a奶业公司的业务定 位和发展战略
研究目的
完善招聘渠道和流程
总结词
完善招聘渠道和流程有助于a奶业公司更有效地吸引和筛选合格的候选人。
详细描述
在招聘渠道方面，应考虑多种途径，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以 扩大公司的知名度和吸引更多的应聘者。同时，应优化招聘流程，确保流程的 公正、公平和透明，避免出现不公平的现象。
提高面试官的素质和能力
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析企业员工招聘与管理是企业日常运营中必不可少的一项工作，通过合理的招聘和有效的管理，能够提高企业的生产效率和经济效益。
然而，在实际运营过程中，企业员工招聘与管理常常存在各种问题，主要包括以下几个方面：一、招聘上存在的问题1. 招聘缺乏科学性。
由于企业没有建立科学的招聘机制，往往将招聘工作交给人事部门，也没有对应的招聘流程和标准，导致招聘过程不规范，招聘效果不佳。
2. 招聘渠道单一。
有些企业对于招聘渠道了解不足，只依赖少数固定的招聘渠道，难以找到更适合企业的人才，甚至存在招聘失败的风险。
3. 招聘标准不清晰。
企业没有对各个职位的需求量、重点招聘人才的要求等进行明确，招聘标准不清晰，导致难以找到合适的人才。
1. 市场化招聘负责人从事人力资源部工作。
在一些企业中，人力资源部门由市场化招聘负责人来管理，因此在管理上可能存在一些难以协调和矛盾的问题。
2. 管理精力过度集中在人员管理上。
企业在管理上，往往将大量精力集中在人员管理方面，而忽视了工作流程和流程管理等方面，导致工作效率低下。
3. 培训和奖励制度不够完善。
企业在管理上，往往忽视对员工的培训和奖励制度的建设，导致员工对企业的忠诚度不高，流动性增加。
针对上述问题，企业应采取以下措施。
一、招聘上采取的措施1. 建立科学的招聘机制。
企业可在招聘人员方面建立完整的招聘标准、流程和渠道，明确岗位的职责、需求等各方面情况，实现科学化的招聘流程。
2. 招聘渠道策略多样化。
企业应对不同类别的人才进行不同的招聘渠道选择，如专业网站、社交媒体等，提高招聘的成功率。
3. 完善招聘标准。
企业在招聘岗位时，应制定明确的标准，包括任职资格、岗位需求、工作经验等要素，以帮助企业更好地搜寻到适合的人才。
1. 建立科学有效的人力资源部门。
建立专门的人力资源管理部门，实行分工协作，将市场化招聘负责人和人力资源管理人员分开管理，实现权责明确，提升员工管理效果。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析随着社会的不断发展，企业员工招聘与管理成为企业发展中不可忽视的一环。
然而在实际运作过程中，企业员工招聘与管理所面临的问题也愈发凸显。
本文将结合实际情况，就企业员工招聘与管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施。
一、问题分析1. 招聘难度大在当前经济发展环境下，人才的稀缺性越来越明显。
许多企业在招聘过程中常常遇到招聘难度大的问题。
对于某些技术型岗位更是如此，熟练的技术人才需求远大于供给，因此企业招聘难度也随之增加。
2. 流失率高人才流失一直是企业面临的难题，尤其是在某些行业如IT、互联网等，员工的跳槽率较高。
员工流失不仅给企业带来时间与财力的损失，更重要的是给企业的稳定发展带来了一定的不利影响。
3. 岗位匹配度低在一些企业中，员工招聘后发现岗位与员工的能力不匹配。
这可能是由于企业在招聘时没有对员工的实际能力做出全面评估，也可能是员工在工作中没有得到有效的培训和指导。
4. 员工管理效率低一些企业在员工管理上存在效率低的问题，管理手段陈旧，员工工作状态不容易监控，导致工作效率低下。
5. 员工培训不足随着行业的发展，员工的知识更新速度越来越快，但是一些企业在员工培训上投入不足。
员工缺少新知识和技能，难以适应新的工作要求。
二、解决措施分析1. 加强招聘渠道面对招聘难度大的情况，企业可以加强招聘渠道的多样性，如招聘网站、招聘会、校园招聘等，以吸引更多的人才。
企业还可以加强与专业培训机构的合作，共同培养符合企业需求的人才。
2. 完善员工福利要解决员工流失率高的问题，企业可以通过完善员工福利享受，提高员工工作和生活质量。
也可以通过制定并实施激励机制，提高员工的工作积极性和满意度，从而减少员工流失。
3. 加强员工能力评估在员工招聘过程中，企业可以建立完善的考核制度，对员工的能力和素质进行全面评估，确保员工与岗位匹配度。
在员工入职后，也要进行岗位培训和引导，使员工更快速地适应工作。
(完整word版)浅谈A企业招聘存在问题与对策分析
浅谈A企业招聘存在问题与对策分析姓名：摘要：随着经济的发展，人才储备也愈加成为企业发展过程中的核心要素.本文阐述了A企业在人才招聘过程中所反映出的四大问题,主要有对企业自身的人力资源规划缺乏针对性分析，对招聘渠道的选择不够重视，对面试过程缺乏有效控制,以及对招聘工作缺少后期总结与分析。
本文试图通过对人才招聘系统的构建，分析人才招聘存在问题的原因，引导企业提升人力资源管理理念,并对这些问题提出相应解决对策。
关键词：招聘招聘失效策略一、引言：人才招聘是企业开拓创新和人才储备的重要手段，也是企业提升创造力的关键环节。
有效的招聘工作能合理的进行人力资源配置，为让人才提供合适的岗位，从而实现了人与岗位的完美匹配。
但是，在当今的信息时代，人才招聘禀行双向选择，应聘者和用人单位间信息的不对等，使得部分新入职员工在工作中的表现难以达到招聘方的期望.二、A企业人才招聘存在的问题（一)对企业人力资源规划缺乏针对性分析A企业隶属于XX集团公司，该企业未来发展目标是通过集团公司自上而下的方式制订与下达。
企业制订发展目标时应紧密结合人力资源配置情况，只是战略性的制订发展目标而不考虑企业自身人力资源的优化配置，那么在这种情况下的盲目招聘，是企业缺乏人力资源规划的主要表现形式。
（二）对招聘渠道的选择不够重视招聘渠道是人才招聘的根源,A企业在发布招聘公告时，没有充分调研行业内部多种行之有效招聘的渠道，仅是将其发布在集团内部的网站上。
该集团网站日均浏览量较低，影响力有限，从而限制了信息的迅速扩散.局限于采用唯一渠道，没有调研其它渠道的特点与优势。
一般来讲，选择不同招聘渠道的应聘者能适应公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到较好的招聘效果，也是推动招聘工作取得成功的关键。
（三）面试过程缺乏有效控制面试工作是一项复杂、完整、连续的程序化操作过程，其过程大致可分为面试的准备阶段（主要包括:制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）、面试的实施阶段(主要包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）、面试的总结阶段（主要包括：综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档）以及面试的评价阶段.在整个面试过程中，面试考官是否科学的设立很重要。
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A企业员工招聘中存在的问题与对策研究一、主要任务与目标：在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。
人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。
随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。
招聘作为人力资源获取的第一环节在企业中显得尤为重要。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
但在企业人力资源管理工作中招聘工作是一项难度很大的工作吸引到合适的人才意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。
而一旦招错了人将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难对企业的发展造成很大的影响。
尽管各类人才充斥着企业招聘的市场但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。
本课题的主要任务是：运用人力资源管理理论和方法结合目标公司的实际情况，运用实地访谈和问卷调查方法，调查分析某企业员工招聘现状、存在问题，并针对存在问题，提出相应的对策和解决方法。
本课题的目标是：（1）了解某企业员工招聘现状；（2）找出某企业员工招聘中存在的问题；（3）针对问题提出相应的对策和解决方法。
二、主要内容与基本要求：（一）主要内容1、某企业员工招聘现分析。
全面调查分析某企业的招聘计划、招聘标准、招聘方式、招聘流程以及招聘结果。
2、某企业员工招聘中存在的问题分析。
结合目标公司的实际情况和社会大环境，运用人力资源管理的相关知识，分析该企业的招聘过程，找出这些问题和不足之处。
3、提出某企业提高员工招聘有效性的对策。
以提高企业员工招聘工作的绩效为目标，对招聘过程加以完善，针对其中存在的问题进行提出相应对策。
（二）基本要求1、对员工招聘有关文献资料的进行搜集，要求查阅文献资料不得少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。
3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。
三、计划进度：2010.11.05—2010.11.22完成毕业论文选题2010.11.23—2011.01.10完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.11—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.03—2011.05.12毕业论文定稿四、推荐参考文献：1王志丽.歧视性招聘广告法律问题的探讨J.法制与社会发余刘军.企业员工招聘问题浅析J.人口与经济，：13-143黄爱华、刘美鸿、徐文涵.浅析企业招聘中存在的问题J.商场现代化，：2274黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析J.企业家天地，-1285邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策J.人力资源开发，:100-1016戈丹、马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策J.科技广场，：153-1557Siu-KiHentyToandBrianH.Kleiner.HowToHireEmployeesEffectiv elyJ.ManagementResearchNews:P47-488JeremyTipper.Howtoincreasediversit ythroughyourrecruitmentpracticesJ.IndustrialandCommercialTraining:P49 -50毕业论文（设计）文献综述题目：企业员工招聘问题研究综述一、前言部分：随着社会经济的高速发展和市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速的建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多企业受到了前所未有的冲击，他们正面临着严峻的内外竞争形式，这不得不引起这些企业思考着如何加强企业的内部管理，改善企业的经营管理理念，但是真正需要企业关注的并不仅是改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才。
在知识经济时代企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。
人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。
随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。
招聘作为人力资源获取的第一环节在企业中显得尤为重要。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
但在企业人力资源管理工作中招聘工作是一项难度很大的工作吸引到合适的人才意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。
而一旦招错了人将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难对企业的发展造成很大的影响。
尽管各类人才充斥着企业招聘的市场但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。
因此本文将从人力资源管理角度出发就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。
二、主体部分（一）企业人员招聘的重要性所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。
招聘的意义可以概括为以下几个方面：贺红星指出：招聘关系到企业的生存和发展。
招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。
一个好的招聘选拔系统可以确保员工素质的优良。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。
1黎永忠指出：招聘的好坏可以影响企业的人员流动率。
一个有效的招聘选拔系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而减少企业的人员流动。
而低效的甚至无效的招聘选拔系统将会使企业中存在大量不称职的员工或产生很高的人员流动率，从而使企业经营活动遭受损失。
招聘还直接影响人力资源管理的费用。
有效的招聘选拔工作能使一个企业招聘活动的费用支出既经济又有效，而且由于招聘到的员工能胜任工作，从而可以减少进一2步培训与能力开发的费用支出。
邹纯青指出：影响企业的外部形象。
一次成功的招聘活动就是企业的一次3成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。
（二）企业招聘中存在的问题虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分民营企业而言，对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题主要体现在以下几个方面：1、缺乏中长期的人力资源规划贺红星指出，当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。
很多企业招聘基础工作薄弱缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。
在招聘前没有对本企业人员进行综合评定不作深入分析没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件以及数和轻重缓急“拿来主义”的人才要么因人定岗要么人才资源浪费完全违背了企业因岗定人的市场规1律。
黎永忠指出，如果要设计企业今后发展的战略规划，其中非常重要一项的就是招聘计划。
招聘计划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。
多数情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。
公司往往是在需要用人时才提2出招聘计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，解救性、补充性措施。
2、对人才概念认识的不正确邹纯青指出，企业在进行人才招聘前，存在对企业人才概念理解的片面性。
而我国企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、深资历，以致3在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。
郝树坤认为，虽然应聘者是否是人才与应聘者知识的掌握程度、学习能力等因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等，而这些能力的考核还需企业通过其他4方式进行测试，不可只取决于学历和资历。
古银华指出，企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。
如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。
企业在选择人才时除了关注他的专业技能、文化价值观外，也应注重人才的道德品质，特别是诚信度的考察。
招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用电话回访的方式，根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业5用人的标准之一。
3、缺乏有效的招聘方法戈丹认为，招聘方式是否有效关系到企业招聘工作的质量问题。
并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。
目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位甚至是“相面式”的不根据岗位要求设计有针对性的测试方案而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键仅招聘者的主观好恶及对应聘人员的感觉甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。
事实上一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的这种意义上的面试主观性太强且效率和质量低下很难为企业招到合6适的人才。
马智胜认为大多数企业缺乏必要的测试招聘甄选人才测试是一个中心环节。
在实际招聘过程中面试应用的较为普遍是甄选人才过程中必不可少的一个环节也是整个招聘工作的一个核心。
面试的整个过程有一个独立、完善、完整的过程自成体系。
它的整个过程有特定的目的、内容、方法、步骤、原则、要求等。
目前一些企业在招聘过程中只是以貌取人而忽视了应聘者的实际能力和工作潜能或者在招聘过程中只注重工作能力而忽视了包括言谈举止、待人接6物、表达能力、心理素质、应聘动机、其是否适合在我们团队中生存等。