我国企业员工招聘存在的问题及对策分析
员工招聘存在的问题与对策研究
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。
下而是本站为大家带来的员工招聘存在的问题与对策研究，希望能帮助到大家！员工招聘存在的问题与对策研究一、招聘的含义招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一迩技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
企业在招聘过程中难免存在一定的问题，以下就企业招聘存在的问题与对策进行分析，以期对企业招聘有一定参考价值。
二、存在的问题（一）企业而试方法单一，缺乏必要的测试与客观标准。
在实际招聘时，一般企业在组织而试时都是采取狭义的而试即而谈法来筛选应聘者，如此，应聘者的相貌、气质、谈吐是不是对而试官“投其所好”往往成为了应试者是否成功的关键，即使是有的企业层层把关，但只有主观意义上的而试，根据而试官以往的经验来判断是否合适，没有客观的测试与成效做依据，英招聘效率和质量会有失偏颇，客观性和公正性也会受到求职者的质疑。
（二）企业招聘渠道狭隘，缺乏合理的多渠道招募。
人员招聘是企业的形象工程，在企业招聘环节的实际运行当中，多数企业尤苴是处在发展中的中小私营企业往往斤斤计较于招募渠道选择成本，多由内部员工推荐、当地亲戚介绍，近亲繁殖，容易滋生小团体主义。
由于招聘成本的限制，很多企业没有考虑过猎头招聘、网站招聘、同城招聘等多种渠道, 不利于企业内部实力增强和外部影响力提高。
（三）企业招聘现缺现招，缺乏必要的人才储备和战略规划。
企业在人力资源成本计算上往往考虑精兵简政，多数企业更是能用一人，绝不用一人半，更不要说是人才储备。
企业在招聘时通常根据根据现状现缺现招，用人部门上报缺额后由人力资源部门统一招聘，缺多少招多少，没有战略人员储备，缺乏长远的用人规划和战略性人力资源规划。
如此运行，经常岀现人员工作衔接不当、因人定岗以及相应人才资源的浪费。
（四）企业招聘队伍不专业，用人部门鲜有贯穿招聘全过程。
一个企业招聘人员的专业素质直接影响到应聘者对企业的宜接印象，不专业的招聘队伍往往会给企业带来难以想象的宣传损失。
国企人员招聘存在的问题与解决对策
国企人员招聘存在的问题与解决对策招聘人才是当前人力资源领域的一个重要课题。
国有企业是我国公有制经济的重要组成部分和实现形式，是广大人民群众所共同拥有的社会财富。
它在保障国家经济安全，提供公共服务、扩大居民就业、从事抢险救灾等方面，发挥着不可替代的作用。
我国国有企业是我国国民经济的重要组成部分[1]。
然而在国有企业的人员招聘中，存在着不少的弊端。
国企在招聘员工时，要充分考虑到职位和人才之间的匹配情况，而最关键的是，要充分地挖掘员工的工作潜能，有效地把好招聘的关口，实现对国有企业发展和对员工自身均有积极意义的目标，这样才能解决国企人员招聘的问题。
一、我国国有企业人员招聘中存在的问题（一）国有企业的用人限制人才招聘是国企战略规划的一个重要组成部分，对国有企业的发展也产生了一定的影响。
然而，在实际的招工过程中，相关部门的领导往往过于重视招工，从而使招工单位在招工过程中出现了较大的局限性和竞争性，而且往往会被上级主管机关和同类公司所控制。
另外，随着现代科学技术的发展，许多公司在招聘员工时往往会将招聘信息公布在网上，这样做虽然能使招聘信息更加灵活、更具竞争性，但是也对国有企业的招聘产生了一定的负面影响。
（二）招聘流程过于复杂首先，招聘流程过于复杂是导致招聘流程烦琐的主要原因之一。
在一些国有企业中,招聘流程往往需要面试官、HR、部门经理、总经理等多个参与方进行协调和沟通，每个环节都需要填写各种表格和文件。
这样的招聘流程很容易出现烦琐、复杂、拖沓等问题,耗费了国有企业大量的时间和人力资源，也影响了候选人的体验和印象。
其次，招聘流程中的信息收集和筛选过程也是招聘流程烦琐的一个原因。
在面试和招聘的过程中，国有企业需要从众多的求职者中挑选出最适合自己的人才。
这就使得国有企业花费大量的时间和精力对求职者的简历、工作经历、学历等信息进行收集和筛选[2]。
然而，由于信息的真实性和准确性无法保证，这一过程往往会出现漏洞和错误，从而导致国有企业在招聘流程中浪费大量的时间和资源。
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究引言随着中国经济的快速发展，生产型企业在市场经济中扮演着重要的角色。
作为生产型企业的一线员工，他们承担着生产、制造等重要工作任务，对企业的发展起着至关重要的作用。
当前生产型企业一线员工招聘中存在许多问题，令企业面临着一系列的挑战。
在此背景下，本文拟从以下几个方面分析生产型企业一线员工招聘中存在的问题，并提出相应的对策研究。
一、问题分析1.人才储备不足生产型企业一线员工需要具备一定的专业技能和工作经验，但目前市场上存在很多岗位一直难以找到合适的人才。
由于行业招聘资源的匮乏，人才储备不足的情况在生产型企业中广泛存在，导致企业生产线的运转受到严重影响。
2.员工素质参差不齐在一些生产型企业中，由于对员工的招聘标准不够严格，导致一些员工的素质参差不齐。
这不仅会影响企业的正常生产秩序，还会对产品质量和企业形象造成负面影响。
3.员工流失率高当前，由于社会各种因素造成员工的流动性增大，生产型企业的员工流失率也相对较高。
这给企业带来了不小的负担，不仅增加了企业的用工成本，还减缓了企业的生产效率。
4.招聘程序不规范一些生产型企业在招聘过程中没有明确的程序和流程，导致招聘活动的效率低下，容易出现漏洞，造成招聘环节的随意性和不确定性。
5.招聘渠道单一目前，很多生产型企业的招聘渠道单一，只依赖于传统的招聘网站和招聘会，而忽视了其他可能的招聘渠道，导致了企业在招人时的资源浪费和效率低下。
二、对策建议1.加强人才储备生产型企业应当通过加强对人才储备的管理，建立长期稳定的人才储备机制，通过内部培训、外部招聘等多种方式，确保企业在用工需求增加时能够及时有所作为。
2.提高员工素质企业应当通过完善的招聘流程和标准，严格筛选员工，确保员工的素质和能力达标。
企业还应当加大员工技能培训的力度，提高员工职业素养和专业技能。
3.降低员工流失率为了降低员工流失率，企业应在薪酬激励、职业晋升、福利待遇等方面下功夫，让员工感受到企业的关心和支持，增加员工的归属感和忠诚度。
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究摘要：随着经济的发展，生产型企业在招聘一线员工时面临着诸多问题。
本文通过对招聘中的问题进行分析，提出了针对性的对策，旨在为生产型企业解决招聘中存在的问题，提高员工的招聘质量和效率，为企业的发展提供支持。
一、问题分析1.竞争激烈：生产型企业一线员工需求量大，但求职者素质参差不齐，市场竞争激烈，招聘难度加大。
2.招聘渠道单一：传统的招聘渠道有限，仅仅发布招聘信息在自媒体、招聘网站等平台，往往无法覆盖全面，无法有效吸引合适的员工。
3.招聘流程繁琐：生产型企业由于需求量大，招聘流程往往繁琐，包括招聘人员筛选、面试等环节，时间成本较高。
二、对策研究1.多元化招聘渠道：生产型企业应该积极探索多元化的招聘渠道，除了传统的招聘渠道外，可以尝试利用社交媒体平台、校园招聘、人才市场等方式进行招聘，扩大招聘的覆盖面。
2.招聘信息优化：招聘信息应该针对性明确，突出岗位要求和企业福利，吸引合适的员工。
企业可以通过提高薪资待遇、提供培训机会、优化工作环境等方式，提高招聘的吸引力。
3.简化招聘流程：生产型企业应该通过技术手段简化招聘流程，采用在线筛选系统、智能化面试等方式，提高招聘的效率，减少时间成本。
4.加强员工管理：生产型企业应该注重对员工的培训和管理，营造良好的工作氛围，提高员工的归属感和满意度，提高员工的稳定性和工作效率。
5.优化薪酬体系：生产型企业应该根据员工的工作量和工作效率，优化薪酬体系，提供相应的激励机制，激发员工的工作动力，增强员工对企业的忠诚度。
三、实施方案1.拓展招聘渠道：生产型企业应该积极开展校园招聘活动，与高校建立合作关系，开展校企合作项目，吸引有潜力的人才；可以通过社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的求职者。
2.优化招聘信息：生产型企业应该通过市场调研，了解求职者的需求和期望，对招聘信息进行优化，突出企业的优势和福利，让求职者愿意加入到企业中。
浅析企业招聘存在的问题与解决对策
内容摘要：人才竞争对于企业竞争而言有着决定性的作用和意义，而且人才资源对于企业的可持续发展也有着极其重大的影响，为此人才的招聘工作显得尤为重要。
本文以企业招聘为研究对象，从招聘的现状入手，对招聘存在的问题及其原因进行分析，并结合相关问题，对企业招聘存在的问题提出相应的对策建议。
本文认为只有创新招聘模式、拓展招聘渠道、增加员工从事岗位匹配度、提高负责招聘工作的人员的专业水平，才能够使其招聘工作更加专业化、合理化、规范化。
关键词：企业；人才招聘；问题与对策一、招聘概述 (1)（一）招聘的含义 (1)（二）招聘途径 (1)（三）招聘对企业的重要意义 (2)二、我国企业招聘过程中出现的问题 (3)（一）招聘条件过于死板 (3)（二）招聘渠道单一 (3)（三）招聘员工和所从事岗位不匹配 (4)（四）招聘工作不规范 (5)三、我国企业人员招聘问题的原因分析 (5)（一）企业固有招聘模式的影响 (5)（二）庞大的招聘工作量大影响着招聘的效率和质量 (5)（三）传统招聘思想未能与时俱进 (6)（四）招聘工作的人员的专业水平不高 (6)四、解决我国企业人员招聘问题的对策 (6)（一）创新招聘模式 (6)（二）拓展招聘渠道 (7)（三）增加员工从事岗位匹配度 (7)（四）提高负责招聘工作的人员的专业水平 (8)结束语 (9)参考文献 (10)一、招聘概述（一）招聘的含义招聘工作会直接影响企业的人力资源质量，也是企业推行人力资源管理的第一步。
科学合理的招聘机制能够为企业招聘到更多的高质量职工，满足企业的发展需求，推动企业的进一步发展和壮大。
招聘是企业人力资源的主要来源，影响着企业内部的职工安排和企业运营，因此招聘工作质量是否过关也影响着企业的发展前景。
（二）招聘途径1.内部招聘内部招聘即企业内部出现人手不足或者新增职位的问题时，在企业内部选拔一些老职工安排到这些空缺岗位上。
这些内部招聘大多是选自企业原有的优秀职工。
内部招聘具体形式如下:（1）提拔晋升。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一，而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而，随着社会经济的不断发展，企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求，导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理，导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下，导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书，并根据实际情况制定招聘计划，以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程，明确各个环节的职责和要求，确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段，提高招聘信息发布效率；同时，在面试官培训和技能提升等方面进行投入，提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才，但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道，如校园招聘、网络招聘等，导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外，还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时，也可以建立自己的人才库，留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构，并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件，导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中没有明确标准，导致面试官主观判断，难以客观评价应聘者的能力。
企业员工招聘问题浅析
企业员工招聘问题浅析在当今竞争激烈的市场环境中，企业之间的竞争往往取决于人才的竞争。
因此，招聘到合适的人选成为企业成功的关键因素之一。
本文将对企业员工招聘问题进行深入分析，探讨招聘流程中存在的问题、应对策略以及未来展望。
一、招聘流程存在的问题1、招聘渠道选择招聘渠道的选择是企业招聘过程中经常遇到的问题。
常见的招聘渠道包括内部推荐、招聘网站、社交媒体等。
然而，很多企业在选择招聘渠道时不够明确，没有充分了解各种渠道的特点和优劣势，导致效果不佳。
2、简历筛选简历筛选是企业招聘过程中必不可少的一个环节。
然而，很多时候简历筛选不够精准，导致企业错过了很多优秀的人才。
一方面，一些企业过于看重学历和工作经验，而忽略了个人素质和潜力的考察；另一方面，一些企业缺乏有效的筛选标准，导致筛选结果不够客观。
3、面试面试是企业招聘过程中最为关键的环节之一。
然而，很多企业的面试环节存在一些问题。
首先，面试官不够专业，无法准确把握应聘者的能力和特点；其次，面试方式单一，缺乏针对不同岗位的需求进行有针对性的面试；面试反馈不及时，导致企业无法及时掌握面试结果，影响了招聘进度。
二、应对策略1、招募高端人才针对高端人才招聘困难的问题，企业可以采取以下几种策略：一是通过建立良好的企业文化和职业发展平台，吸引和留住高端人才；二是通过制定合理的薪酬福利制度和激励机制，吸引更多的高端人才加入企业；三是通过建立人才储备库，保持对优秀人才的和，以便在需要时迅速找到合适的人选。
2、处理应聘者拒绝当应聘者拒绝企业的录用通知时，企业可以采取以下几种策略：一是及时了解应聘者拒绝的原因，并积极与应聘者沟通，以便改进招聘策略；二是提高对应聘者的尊重和理解，给予他们必要的支持和帮助，以便在未来有更多的机会合作；三是根据应聘者的特点和能力，重新评估岗位需求和招聘条件，以便找到更加合适的人选。
三、招聘策略1、招募与公司文化匹配的员工为了招募到与公司文化匹配的员工，企业可以采取以下几种策略：一是制定明确的招聘标准，将公司文化理念融入其中，以便在招聘过程中精准地筛选出符合公司文化要求的员工；二是加强公司文化的宣传和推广，以便让更多的应聘者了解公司的文化理念和价值观；三是通过面试和测评等手段，深入了解应聘者的价值观和职业态度，以便找到与公司文化相匹配的员工。
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究随着经济的快速发展，生产型企业在市场中的地位愈加重要。
作为生产型企业的一线员工，他们是企业发展中不可或缺的重要力量。
在一线员工招聘中，也存在着一些问题，例如员工流失率高、招聘难度大等。
本文将就生产型企业一线员工招聘中存在的问题进行研究，并提出相关对策，以期为企业提供一些建议。
1.员工流失率高生产型企业一线员工的工作环境较为苛刻，工作强度较大，薪酬水平也相对较低，这些因素都导致了员工流失率较高的问题。
员工一旦流失，不仅增加了企业的招聘成本，还会影响到企业的生产运营。
2.招聘难度大随着经济的发展，人们的就业观念也在不断发生变化，传统的生产型企业一线工作并不被年轻人所青睐。
生产型企业在招聘一线员工时面临着招聘难度大的问题。
尤其在一些偏远地区，更是难以吸引到合适的人才。
3.员工素质参差不齐由于招聘难度大，一些生产型企业为了填补招聘的空缺，可能会放低招聘标准，导致员工素质参差不齐的问题。
这不仅会影响企业的生产效率，还会影响到企业的整体形象。
二、生产型企业一线员工招聘对策研究1.提高员工福利待遇要降低员工流失率，生产型企业可以通过提高员工福利待遇来吸引员工留下来。
可以通过加薪、提供更好的工作环境、优质的工作设备等方式来提高员工的福利待遇，让员工感受到企业对他们的重视。
2.建立完善的培训体系为了解决员工素质参差不齐的问题，生产型企业可以建立完善的培训体系，对新员工进行专业的技能培训和岗位培训，让员工尽快适应工作环境，提高工作效率。
3.发展员工晋升通道企业可以制定员工晋升计划，通过培训和晋升，给员工提供发展的空间和机会，让员工对企业的未来充满信心，从而增强员工的归属感和稳定性。
4.加强对外宣传，提升企业吸引力生产型企业应该利用各种渠道，加强对外宣传，传播企业的发展理念和企业文化，提升企业的知名度和吸引力，从而吸引更多的优秀人才加入。
5.与高校合作，建立人才储备生产型企业可以与高校进行合作，建立稳定的人才储备渠道，通过校园招聘、实习生培养等方式吸引优秀毕业生加入企业，为企业未来的发展储备人才。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目录摘要：人力资源是企业的第一资源，是人力资源管理的重要职能之一。
改革开放至今，我国企业运行和管理的外部环境发生剧烈变化，从渐进式改革和外部环境缓慢变化，到加入世界贸易组织，中国经济进一步向世界敞开大门。
这导致中国市场竞争加剧，原有的市场份额面临重新分前配，来自外国的竞争使几乎每一个产业或每一个企业都受到不同程度的冲击。
中国文对企业的生存环境复杂化，企业管理的难度也将前所未有的增加。
目前中国企业人力资源管理水平低下，人才频繁跳槽，往往导致企业发生管理危机。
为了更好的面对机遇和挑战，本文立足于现代企业管理，以及现代企业管理对企业生存和发展的重要性进行深入研究。
以帮助我国企业加快管理现代化时间的步伐。
本企业员工的招聘提出了相应的对策，以招募到合适的人才来满足企业的需要。
(2)关键词：人力资源；招聘；管理 (2)一、导论 (3)（一）研究的背景和意义 (3)（二）招聘的基本概念 (3)二、招聘的作用 (4)（一）招聘的目的 (4)（二）招聘的重要性 (4)三、我国企业招聘工作存在的缺陷及问题的分析 (5)（一）招聘缺乏目标性、系统性、程序性 (5)（二）招聘标准不合理，手段不科学 (6)（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化 (6)（四）招聘面试安排不合理，效率低，质量差 (6)四、我国企业提高员工招聘水平的对策 (7)（一）规范招聘流程，建立规范而科学的招聘系统 (7)（二）招聘标准明确而合理，招聘渠道多种多样 (7)（三）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作的自身修养 (8)（四）合理安排面试，防止偏见 (9)（五）建立完善的招聘评估体系，促进招聘工作的有效性 (10)结束语： (11)参考文献 (12)我国企业员工招聘存在的问题及对策分析摘要：人力资源是企业的第一资源，是人力资源管理的重要职能之一。
改革开放至今，我国企业运行和管理的外部环境发生剧烈变化，从渐进式改革和外部环境缓慢变化，到加入世界贸易组织，中国经济进一步向世界敞开大门。
这导致中国市场竞争加剧，原有的市场份额面临重新分前配，来自外国的竞争使几乎每一个产业或每一个企业都受到不同程度的冲击。
中国文对企业的生存环境复杂化，企业管理的难度也将前所未有的增加。
目前中国企业人力资源管理水平低下，人才频繁跳槽，往往导致企业发生管理危机。
为了更好的面对机遇和挑战，本文立足于现代企业管理，以及现代企业管理对企业生存和发展的重要性进行深入研究。
以帮助我国企业加快管理现代化时间的步伐。
本企业员工的招聘提出了相应的对策，以招募到合适的人才来满足企业的需要。
关键词：人力资源；招聘；管理一、导论（一）研究的背景和意义人力资源的招聘一直是企业生存的重要环节。
当组织规模扩大或面临组织变革时，组织内部都会出现职位空缺，招募选聘、配置、任用，合适的人员是维持组织运行的必要手段。
招聘是企业流入人才的途径，成功的招聘是企业成功的开始，随着职场竞争的日趋激烈，如何招聘到合适的人才，越来越被企业管理者所关心，已成为企业生存和发展的关键。
因此人力资源管理的吸纳功能就越发显得重要，而这项功能正是通过招聘来实现的。
作为人力资源管理的一项基本功能活动，员工招聘是人力资源进入企业或者具体职位的最重要入口，它的是人力资源的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。
（二）招聘的基本概念招聘又称为招募，招收，招雇。
它包括人才吸引与选拔，是人才聘用或聘任的前提性工作环节。
韦恩、蒙迪认为，招牌式能及时地足够多的吸引具备资格的个人并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。
詹姆斯、斯通纳等认为招募就是人力资源管理计划为依据，建立充足的被选入出库，以在需要时从中选拔合格的人才。
爱德华、拉齐认为招募和雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准通过一系列活动，能够是企业以最低的成本吸引，筛选到高质量，喜欢该工作有适合该职务的求职者。
从以上观点可以看出：虽然对招聘的含义有不同的表达方式，但有着共同之处，首先招聘是人力资源的基础，它讲关系到组织的生存和发展。
企业要想在竞争中胜出，必须要重视挑选成员的方式，它将影响组织的生存能力、适应能力和发展能力。
二、招聘的作用（一）招聘的目的招聘员工就像在产品市场上赢得顾客一般，在吸引人才的战场上，公司也得奋力把“岗位卖点”展现给应征者，在薪资、福利、公司品牌、成长机会等方面，增加吸引应征者的条件。
随着经济的发展和生活的开放，企业业务不断扩大，人员流动日益频繁，员工招聘工作越来越成为人力资源部门一项长期繁重的任务。
一个优秀的企业，其员工招聘工作关系到能否解决企业目前人力资源紧缺的问题。
而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现，因此应从企业发展的战略角度认识员工的重要性。
招聘的目的是为企业寻找合适的员工，再恰当的时候以最小的代价招聘做之最需要的，合适的员工，并将其安排再合适的岗位上使其发挥作用，这是任何组织招聘员工的根本作用。
（1）满足现实需要——为职位空缺寻找符合资格要求的申请人。
（2）满足未来需要——为企业未来的人才需要，超前性地选择潜在的任职者，建立潜在求职者之间的联系，建立人才库尝试人才开发技术。
（3）满足效率的需要——要以低成本招聘到高质量人才，招聘不同层次人员的工资比率应低于他们的贡献效率。
（二）招聘的重要性为了满足各种招聘需求，必须做好员工招聘工作，招聘工作的实施不仅对人力资源管理本身，而是对整个企业都具有重要的作用，有效地人力资源招聘能给企业带来无穷活力。
1、确保录用人员的质量提高企业核心竞争力我们已经进入二十一世纪，二十一世纪要想更快的发展必须适应更加激烈的竞争，发展得快慢关键要看经济实力的竞争，归根结底为人才的竞争。
人力资源已经成为重要的企业核心竞争力。
2、为企业注入新的活力增强企业创新力企业根据人力资源规划和工作分析要求通过招聘给岗位配置新的人员，新的人员在工作中注入新的管理思想，新的工作模式可能给企业带来创新和技术创新。
特别是从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量可以弥补企业内人力资源不足，到了更多新思维、新观念和新技术。
3、扩大企业知名度，树立企业良好形象招聘工作涉及面广，企业利用各种形式发布招聘信息，如电视、广播、报刊、网络、媒体等，扩大了企业知名度让更多外界了解本企业。
有的企业以震撼人心的工资，颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对于人才的渴求和企业的实力，企业对人才的招聘，在招收到所需的各种人才的同时也通过招聘工作的运作和招聘人员的素质向外界展现了企业的良好形象。
4、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平一个有效的招聘系统，能促进员工通过合理流动，找到合适的岗位，能职匹配，调动人的积极性、主动性和创造性，使员工的潜能得以充分发挥，人员以优化配置。
三、我国企业招聘工作存在的缺陷及问题的分析（一）招聘缺乏目标性、系统性、程序性企业在招聘之前应当确定人员需求计划有个根据，实施人资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作，而当前我国企业在招聘时并没有动态性，系统性的人力资源规划做前提，只是凭着企业当前人员需求，缺乏长远考虑，盲目开展工作。
另外众多企业缺少完整的招聘程序，没有预先制定出人员需求、计划和规范程序。
只是等到极想用人或招人时再去招聘，同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。
其实招聘是个循环和程序化的过程，包括许多内容，如招聘前需求分析、渠道选择、资料的收集、资料筛选、笔试、面试、招聘中信息收集、招聘中的宣传、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查、审批和入职等。
此外，还需按照规范的流程进行。
否则招聘过于盲目而无秩序性。
（二）招聘标准不合理，手段不科学很多企业无论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的工作经验。
但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。
同时正是由于缺乏合理的招聘标准，使众多企业在招聘中出现了人才高消费的现象。
现在人才高消费现象十分普遍，如某小学招研究生作为老师，某超市招本科生做服务员；有的工作只需中等学历，用人单位招聘时非要大专以上的；有的工作只需普通高校学生，单位却非要清华、北大的造成社会上一方面缺高学历人才，另一方面却在“大材小用”，造成人力资源的浪费。
招聘手段是否科学，原则是否灵活有效，同样关系到企业招聘工作的质量问题。
目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐、网络等，这些都不是万能的，各自都存在着利弊。
企业在实施时不能盲目追随时代潮流，而应根据企业具体情况定夺。
譬如，猎头公司招聘能在较短的时间内找到高素质、深资历符合企业几、急需的人才。
由于猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找，因而收费很高，不适宜中小型企业。
（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。
在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来判断企业的一些情况推论该企业的形象，进而决定是否选择它，这样就影响了招聘的质量。
因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一种艺术。
但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历，因而非专业的，懒懒散散的招聘人员的得到的大部分会是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。
同时，招聘人员的差强表现会是企业形象受损。
譬如，有些招聘人员面谈时居高临下、机械呆板、敷衍塞责，应聘人员便会认为该组织死气沉沉、缺乏勇气，从而失去加入该组织的兴趣与信心、影响了招聘结果。
（四）招聘面试安排不合理，效率低，质量差所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录用是否。
面试时招聘人员可以通过与应聘人员面对面的谈话、考察其外表、风度、情绪的稳定性。
对应聘职位的态度以及面对世界压力的应变能力等。
从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选。
但是我国企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在一些误区，如面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘者出于个人喜好而取舍应聘者。
有的招聘者往往因为喜欢应聘者的教育背景或某一方面而排斥其他应聘者；招聘者问题设计不合理，询问私人问题或敏感问题引起应聘者反感，而造成情绪对立；招聘者讲话过多或过少不能倾听、收集到更多应聘者资料或给应聘者带来压力；前提面试错误包括面试节奏掌握不当、面试环境不好、面试气氛不融洽、几个招聘者意见不统一等问题都应尽量避免，提高招聘者的素质。
四、我国企业提高员工招聘水平的对策针对我国企业人力资源管理中存在的问题本人认为现阶段必须从以下方面加以入手，现代化的人员招聘应注意以下对策：（一）规范招聘流程，建立规范而科学的招聘系统招聘的质量不是取决与在招聘活动中的资金投入，而在于明确的职务要求、科学的选聘方法和规范的招聘程序。