员工招聘存在的问题与对策研究
员工招聘存在的问题与对策研究
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。
下而是本站为大家带来的员工招聘存在的问题与对策研究，希望能帮助到大家！员工招聘存在的问题与对策研究一、招聘的含义招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一迩技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
企业在招聘过程中难免存在一定的问题，以下就企业招聘存在的问题与对策进行分析，以期对企业招聘有一定参考价值。
二、存在的问题（一）企业而试方法单一，缺乏必要的测试与客观标准。
在实际招聘时，一般企业在组织而试时都是采取狭义的而试即而谈法来筛选应聘者，如此，应聘者的相貌、气质、谈吐是不是对而试官“投其所好”往往成为了应试者是否成功的关键，即使是有的企业层层把关，但只有主观意义上的而试，根据而试官以往的经验来判断是否合适，没有客观的测试与成效做依据，英招聘效率和质量会有失偏颇，客观性和公正性也会受到求职者的质疑。
（二）企业招聘渠道狭隘，缺乏合理的多渠道招募。
人员招聘是企业的形象工程，在企业招聘环节的实际运行当中，多数企业尤苴是处在发展中的中小私营企业往往斤斤计较于招募渠道选择成本，多由内部员工推荐、当地亲戚介绍，近亲繁殖，容易滋生小团体主义。
由于招聘成本的限制，很多企业没有考虑过猎头招聘、网站招聘、同城招聘等多种渠道, 不利于企业内部实力增强和外部影响力提高。
（三）企业招聘现缺现招，缺乏必要的人才储备和战略规划。
企业在人力资源成本计算上往往考虑精兵简政，多数企业更是能用一人，绝不用一人半，更不要说是人才储备。
企业在招聘时通常根据根据现状现缺现招，用人部门上报缺额后由人力资源部门统一招聘，缺多少招多少，没有战略人员储备，缺乏长远的用人规划和战略性人力资源规划。
如此运行，经常岀现人员工作衔接不当、因人定岗以及相应人才资源的浪费。
（四）企业招聘队伍不专业，用人部门鲜有贯穿招聘全过程。
一个企业招聘人员的专业素质直接影响到应聘者对企业的宜接印象，不专业的招聘队伍往往会给企业带来难以想象的宣传损失。
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究【摘要】生产型企业一线员工招聘中存在的问题包括招聘标准不明确、面试流程繁琐、沟通不畅导致信息不准确以及招聘渠道单一等。
针对这些问题，可采取建立明确的岗位招聘标准、简化面试流程、加强内部沟通、拓展多元化的招聘渠道等对策。
通过逐步实施对策，可解决招聘过程中存在的问题，提高员工招聘的效率和质量。
展望未来发展，建议企业在招聘中注重标准化和规范化，以适应市场发展需求并提高企业竞争力。
最终，建议企业应不断优化招聘流程，确保招聘工作的顺利进行。
【关键词】生产型企业、一线员工、招聘、问题、对策、岗位招聘标准、面试流程、沟通、招聘渠道、内部沟通、多元化、发展、建议、实施。
1. 引言1.1 背景介绍生产型企业是指以生产产品或提供服务为主要经营方式的企业，其一线员工是生产线上直接参与生产的员工。
招聘一线员工是生产型企业人力资源管理的重要环节，关系到企业的生产效率和质量。
在实际招聘过程中，生产型企业一线员工的招聘存在一些问题，影响了招聘工作的顺利进行和员工的质量。
招聘标准不明确是一个普遍存在的问题。
由于生产型企业一线员工的工作内容和要求比较具体，很多企业在招聘时并没有制定清晰的岗位招聘标准，导致招聘流程不规范，招聘对象不明确，影响了招聘的准确性和效率。
面试流程繁琐也是一个常见问题。
由于生产型企业对员工的技术和操作技能要求较高，对面试的要求也比较严格，但有些企业在面试过程中流程冗长，环节繁琐，不仅消耗了招聘人员的时间和精力，也增加了招聘的成本。
生产型企业一线员工的招聘问题主要集中在招聘标准不明确、面试流程繁琐、沟通不畅导致信息不准确和招聘渠道单一等方面。
为了解决这些问题，需要制定明确的岗位招聘标准，简化面试流程，加强内部沟通，拓展多元化的招聘渠道。
只有这样，才能更好地吸引和选拔到适合企业的优秀一线员工，提升企业的生产效率和竞争力。
1.2 研究意义生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究具有重要的研究意义。
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究引言随着中国经济的快速发展，生产型企业在市场经济中扮演着重要的角色。
作为生产型企业的一线员工，他们承担着生产、制造等重要工作任务，对企业的发展起着至关重要的作用。
当前生产型企业一线员工招聘中存在许多问题，令企业面临着一系列的挑战。
在此背景下，本文拟从以下几个方面分析生产型企业一线员工招聘中存在的问题，并提出相应的对策研究。
一、问题分析1.人才储备不足生产型企业一线员工需要具备一定的专业技能和工作经验，但目前市场上存在很多岗位一直难以找到合适的人才。
由于行业招聘资源的匮乏，人才储备不足的情况在生产型企业中广泛存在，导致企业生产线的运转受到严重影响。
2.员工素质参差不齐在一些生产型企业中，由于对员工的招聘标准不够严格，导致一些员工的素质参差不齐。
这不仅会影响企业的正常生产秩序，还会对产品质量和企业形象造成负面影响。
3.员工流失率高当前，由于社会各种因素造成员工的流动性增大，生产型企业的员工流失率也相对较高。
这给企业带来了不小的负担，不仅增加了企业的用工成本，还减缓了企业的生产效率。
4.招聘程序不规范一些生产型企业在招聘过程中没有明确的程序和流程，导致招聘活动的效率低下，容易出现漏洞，造成招聘环节的随意性和不确定性。
5.招聘渠道单一目前，很多生产型企业的招聘渠道单一，只依赖于传统的招聘网站和招聘会，而忽视了其他可能的招聘渠道，导致了企业在招人时的资源浪费和效率低下。
二、对策建议1.加强人才储备生产型企业应当通过加强对人才储备的管理，建立长期稳定的人才储备机制，通过内部培训、外部招聘等多种方式，确保企业在用工需求增加时能够及时有所作为。
2.提高员工素质企业应当通过完善的招聘流程和标准，严格筛选员工，确保员工的素质和能力达标。
企业还应当加大员工技能培训的力度，提高员工职业素养和专业技能。
3.降低员工流失率为了降低员工流失率，企业应在薪酬激励、职业晋升、福利待遇等方面下功夫，让员工感受到企业的关心和支持，增加员工的归属感和忠诚度。
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究摘要：随着经济的发展，生产型企业在招聘一线员工时面临着诸多问题。
本文通过对招聘中的问题进行分析，提出了针对性的对策，旨在为生产型企业解决招聘中存在的问题，提高员工的招聘质量和效率，为企业的发展提供支持。
一、问题分析1.竞争激烈：生产型企业一线员工需求量大，但求职者素质参差不齐，市场竞争激烈，招聘难度加大。
2.招聘渠道单一：传统的招聘渠道有限，仅仅发布招聘信息在自媒体、招聘网站等平台，往往无法覆盖全面，无法有效吸引合适的员工。
3.招聘流程繁琐：生产型企业由于需求量大，招聘流程往往繁琐，包括招聘人员筛选、面试等环节，时间成本较高。
二、对策研究1.多元化招聘渠道：生产型企业应该积极探索多元化的招聘渠道，除了传统的招聘渠道外，可以尝试利用社交媒体平台、校园招聘、人才市场等方式进行招聘，扩大招聘的覆盖面。
2.招聘信息优化：招聘信息应该针对性明确，突出岗位要求和企业福利，吸引合适的员工。
企业可以通过提高薪资待遇、提供培训机会、优化工作环境等方式，提高招聘的吸引力。
3.简化招聘流程：生产型企业应该通过技术手段简化招聘流程，采用在线筛选系统、智能化面试等方式，提高招聘的效率，减少时间成本。
4.加强员工管理：生产型企业应该注重对员工的培训和管理，营造良好的工作氛围，提高员工的归属感和满意度，提高员工的稳定性和工作效率。
5.优化薪酬体系：生产型企业应该根据员工的工作量和工作效率，优化薪酬体系，提供相应的激励机制，激发员工的工作动力，增强员工对企业的忠诚度。
三、实施方案1.拓展招聘渠道：生产型企业应该积极开展校园招聘活动，与高校建立合作关系，开展校企合作项目，吸引有潜力的人才；可以通过社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的求职者。
2.优化招聘信息：生产型企业应该通过市场调研，了解求职者的需求和期望，对招聘信息进行优化，突出企业的优势和福利，让求职者愿意加入到企业中。
企业员工招聘的问题与对策
企业员工招聘的问题与对策一、引言企业员工招聘是组织发展中的重要环节，但也面临着一系列的问题和挑战。
本文将探讨企业员工招聘中常见的问题，并提出相应的对策。
二、问题分析2.1人才稀缺随着经济的快速发展和企业规模的扩大，招聘合适的人才变得日益困难。
人才的稀缺性使得招聘变得具有挑战性。
2.2招聘成本高昂企业为了吸引优秀的员工，往往需要投入大量资源和资金，从而导致招聘成本的增加。
2.3招聘效率低下目前很多企业的招聘过程繁琐且效率低下，从而导致延误工作进程，影响组织的正常运转。
三、解决对策3.1建立良好的人才储备库企业应该建立良好的人才储备库，通过长期的观察和评估，挖掘潜在的人才，为企业的发展储备合适的人才资源。
3.2加强品牌建设企业应该通过积极的品牌建设，提高企业的知名度和吸引力，从而吸引更多的优秀人才主动加入。
3.3制定灵活的薪酬福利政策企业可以制定灵活的薪酬福利政策，根据员工的表现和市场需求进行差异化激励，吸引更多的高素质员工加入。
3.4引入科技手段提高招聘效率企业可以引入科技手段，例如人才招聘平台、智能筛选系统等，来提高招聘效率，减少不必要的人力成本和时间成本。
3.5加强员工培训和发展企业应该注重员工培训和发展，提供良好的晋升机制和职业发展规划，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的忠诚度和稳定性。
3.6建立人才评价和反馈机制建立人才评价和反馈机制，对员工进行定期的绩效评估和个人成长反馈，根据评估结果进行有针对性的激励和调整。
四、结论企业员工招聘是一项复杂而持久的任务，需要企业全面考虑各种因素，采取相应的对策。
通过建立良好的人才储备库、加强品牌建设、制定灵活的薪酬福利政策、引入科技手段、加强员工培训和发展，以及建立人才评价和反馈机制等措施，企业能够更好地解决员工招聘中面临的问题，为组织的长期发展打下坚实的基础。
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议企业在招工和留用人才方面常常面临一些问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
以下是一些常见的问题和对策建议：问题一：人才招聘难对策建议：1.改善招聘流程，提高效率。
可以利用人才招聘平台、社交媒体等方式进行招聘，提高招聘信息的传播速度。
2.提高企业的形象和吸引力。
提供具有竞争力的薪资福利待遇、培训发展机会、良好的工作氛围等，吸引更多的优秀人才。
3.加强与高校合作，建立实习和就业渠道。
与高校合作，加强与学生的互动，提供实习和就业机会，吸引优秀学生加入企业。
问题二：员工流失率高对策建议：1.提高员工福利待遇。
提供具有吸引力的薪资福利待遇，包括薪资增长、绩效奖金、福利保障等，增加员工的满意度和留存意愿。
2.加强员工培训和发展。
为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，激发员工的工作积极性和发展动力，增加员工对企业的认可感。
3.改善工作环境和氛围。
提供舒适的工作环境和积极向上的工作氛围，加强员工之间的沟通和合作，增加员工的归属感和团队凝聚力。
问题三：招聘和留用的人才不适应企业需求对策建议：1.明确岗位需求和职位要求。
在招聘前，明确岗位的职责和能力要求，避免过于宽泛或模糊的招聘要求，确保招聘到合适的人才。
2.加强面试和评估流程。
通过面试和评估的流程，全面了解候选人的能力和适应能力，确保招聘到符合企业需求的人才。
3.提供培训和辅导支持。
对于新招聘的员工，提供充分的培训和辅导支持，帮助他们尽快适应岗位，提高工作效率。
以上是一些企业在招工和留用人才方面常见问题的对策建议，但具体情况还需要根据企业的实际情况来确定。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一，而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而，随着社会经济的不断发展，企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求，导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理，导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下，导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书，并根据实际情况制定招聘计划，以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程，明确各个环节的职责和要求，确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段，提高招聘信息发布效率；同时，在面试官培训和技能提升等方面进行投入，提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才，但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道，如校园招聘、网络招聘等，导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外，还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时，也可以建立自己的人才库，留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构，并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件，导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中没有明确标准，导致面试官主观判断，难以客观评价应聘者的能力。
中小企业人员招聘中存在的问题与对策
中小企业人员招聘中存在的问题与对策中小企业人员招聘中存在的问题与对策⒈引言人员招聘是中小企业发展过程中的重要环节，也是一个充满挑战的任务。
然而，中小企业在人员招聘过程中常常遇到一系列的问题，如招聘难、招聘成本高等。
本文将结合实际情况，分析中小企业人员招聘中存在的问题，并给出相应的对策和建议。
⒉问题一：招聘难在中小企业人员招聘过程中，招聘难是一大困扰。
原因主要包括：⑴知名度不高：与大型企业相比，中小企业的知名度较低，难以吸引到优秀的人才。
⑵薪酬福利相对较低：中小企业常常由于资金有限，无法提供高额薪酬和丰厚的福利待遇，无法吸引到高素质人才。
对策与建议：⑶提高知名度：加强企业品牌建设，积极参与行业展览和论坛，提升企业曝光率。
⑷突出企业特点：凸显中小企业的灵活性和创新性，吸引那些追求挑战和发展空间的人才。
⑸注重员工发展：提供培训和晋升机会，建立完善的员工福利体系，增加吸引力。
⒊问题二：招聘成本高中小企业在人员招聘过程中，经常面临招聘成本过高的问题。
原因主要包括：⑴广告宣传费用高：中小企业需要通过招聘广告来吸引人才，但广告宣传的费用相对较高。
⑵招聘流程繁琐：中小企业人力资源部门相对较小，招聘过程中需要投入大量的人力物力。
对策与建议：⑶制定招聘预算：合理规划招聘宣传费用，可以选择适合中小企业的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站等，以降低成本。
⑷优化招聘流程：建立高效的招聘流程，使用招聘管理软件进行招聘流程的规范化和自动化，减少人力物力成本。
⒋问题三：面试效果不佳中小企业在面试过程中，常常出现面试效果不佳的问题。
原因主要包括：⑴面试经验不足：中小企业的面试官经验相对较少，缺乏专业的面试技巧。
⑵面试官素质不高：部分面试官不具备较高的职业素质，对求职者提问不合理或态度不当。
对策与建议：⑶提供培训：加强面试官的培训，提升其面试技巧和专业素质。
⑷多元化考察：通过采取多种形式的考察，如笔试、技能测试和真实案例模拟等，全面了解求职者的能力和潜力。
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员工招聘存在的问题与对策研究摘要随着经济的不断发展，企业业务规模的不断扩大，人员流动日益频繁，人才招聘工作也越来越成为企业人力资源部门一项长期而繁重的任务。
面对激烈的市场竞争，企业人才是其获取竞争力最核心的资源武器，但同时也出现了一系列问题，导致招聘缺口严重。
文章以A公司为例，在阐述了企业人才招聘的概念、容的基础上，通过分析A公司人才招聘的现状，指出其人才招聘存在的诸多问题，并提出了具体的解决对策，从而更好地推进企业发展。
关键词：人才招聘，人力资源管理，资源规划目录一、企业人才招聘概述 ........................................ 错误!未定义书签。
（一）企业人才招聘的概念............................ 错误!未定义书签。
（二）企业人才招聘的程序............................ 错误!未定义书签。
二、A公司人才招聘现状 (1)（一）总体情况 (2)（二）招聘现状分析 (3)1.企业招聘方式选择 (3)2.企业招聘评估现状 (4)3.企业招聘流程概况 (4)三、A公司人才招聘中存在的问题 (5)（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位 (5)（二）人力资源部与用人部门缺乏配合 (6)（三）招聘专员综合素质偏低 (6)四、A公司人才招聘的改进对策 (7)（一）合理定位人才需求，明确招聘标准 (7)（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作 (8)（三）提高招聘专员的综合素质 (9)结论 (9)参考文献 (11)一、前言招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。
对于中小企业来说，行业部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。
然而，从目前国的情况来看，国很多企业虽然知道人才的重要性，但仍旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有体现出来；或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合适的员工，再去培育和发展这些员工。
对于人才的选拔和招聘都不理想，这就造成了企业生产效率的低下，团队氛围差，员工没有良好的质量意识等一系列问题，从而影响到企业的产品品牌和口碑。
为了最大限度地增加自身的竞争力，企业必须根据自身情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。
在招聘到适合企业文化的适用人才后，还须根据企业的特点对其进行相关的培训引导，只有这样才能让员工在入职后发挥出自己的潜能和积极性，从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。
二、A公司人才招聘现状A公司位于市市辖区嘉定区马陆镇市嘉定区，厂房面积40，000 平方米，为台商独资企业，总投资金额五百万美金，主要营业项目为生产制作说明书彩色印刷品、包装盒、吊卡、自粘商标贴纸、塑料铭版、铝铭版及冲床加工等。
拥有强大的印刷群，如彩色打样机、日本三菱高速单色印刷机、单色印刷机，更不惜重资从日本引进三菱四色、五色大规格（4.2*3.2 尺）的彩色高速印刷机及六色彩色高速印刷机，为广大的客户群做出最精美、最完善高质量的服务。
现有员工人数为1300 余人，其中管理及技术人员有200 多人，并有十余位资深技师长年在公司严格控制质量。
（一）总体情况2014年-2016年A公司共招聘员工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。
表2.1A公司2014-2016年招聘人数及招聘周期从表2.1中可以看出，2014年到2016年A公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间招聘到新员工。
办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在2015年所招聘的15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长。
同样的情况也出现在2016年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间找到合适的候选人，但有少量岗位却招聘时间相当长。
在2014-2016年间，另一个现象就是新招人员流动过快。
根据公司统计的数据，2014年至2016年，A公司共招聘了183位员工，其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，约占招聘总人数的12%；工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的5%；因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8%，这其中包括2015 年至2016年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇。
（二）招聘现状分析1.企业招聘方式选择企业常见的招聘方式有：网络、招聘会、报纸、杂志、熟人推荐、校园招聘、猎头公司、部招聘以及企业平台。
这些渠道有着各自的特点，企业在选用时，可以根据招聘岗位的不同，选择相应的组合。
根据A公司在2014-2016年间的数据分析，A公司的招聘方式还是以传统的报纸、网络、部招聘为主，其他方式很少涉及，下面就各种渠道的使用情况进行说明分析。
（1）报纸：先后数次在青年报、早报等前程无忧招聘专版刊登1/4版和1/8的招聘广告，每次刊登后，2周以会收到大量应聘简历，但是专业性人才岗位简历非常有限，通用、管理型岗位收到大量简历。
（2）网络：A 公司在人才网、前程无忧上发布了招聘信息。
由于专业人才有限，大多数应聘者为通用、管理型岗位，且应聘者的职业水平不高，专业型人才及一线流水操作工人应聘量很少。
（3）部招聘：公司的中高层管理人员主要以部招聘为主，通过在部选拔一些资历长、能力强的人才进行职位晋升，避免外部招聘带来的招聘成本过高、周期过长等不利因素。
2.企业招聘评估现状A公司拥有详细的招聘分析报告，但是停留在报表上而，没有与招聘人的绩效考核挂钩，造成的结果是对招聘人员缺少奖惩机制，也缺少分析诊断并转化为改进方案的动力。
因此各项招聘指标持续低位运行，招聘管理体系暴露的问题得不到及时解决，招聘效果停滞不前，制约了公司人才战略和企业战略。
人力资源部的公信力和地位低下，无法获取业务部门的信任和理解。
3.企业招聘流程概况A公司有自身一套简单明确的招聘流程，当一个职位需要开始招聘时，首先用人部门经理需要填写招聘申请表，获得上级主管（通常为部门总监）的批准，然后将招聘申请表连同岗位的岗位说明书以及招聘要求提交给人事部，招聘人员在拿到这些资料后需要和用人部门沟通，详细了解该岗位的主要工作职责、汇报对象、工作中的难点以及部门经理对任职者的要求和担任该岗位需具备的胜任力。
同时招聘人员需要在招聘及公司部网发布该职位的招聘信息，并就此职位是否需要用报纸、猎头等费用较高的招聘渠道和用人部门经理进行沟通，以确定所使用的招聘渠道。
在A公司有鼓励员工进行部职位申请的企业文化，所以通常一个岗位需要招聘时会将该岗位发布在公司部上，鼓励现有员工进行申请，但该员工需要在公司服务满两年并且往年的绩效评估为达到目标。
部员工申请时需提交职位申请表给人事部，人事部在评估其往年的绩效成绩后，再决定是否安排面试。
对于往年绩效达到目标的同事则安排人事部第一轮面试，面试后将面试结果以及该员工往年的绩效成绩提供给用人部门，并同时告知该员工的现任经理。
用人部门再进行第二轮面试，面试合格后由人事部和用人部门经理以及该员工的现任经理进行协商和沟通，已确定改名员工的转岗日期。
对于外部人选的招聘，招聘人员在获得外部候选人的简历后，首先需要进行筛选，挑选出符合要求的人员邀请其来公司参加面试，通过人事部第一轮面试的候选人将会推荐给用人部门经理，同时需要附上人事部面试的面试评估结果，用人部门在经过第二轮面试后，和人事部招聘人员进行沟通，择优录取。
对于确定的候选人，人事部需要进行其背景调查，背景调查合格者完成体检后则可确定其上班日期。
三、A公司人才招聘中存在的问题随着A公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，目前A公司的招聘制度上存在一些问题。
（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位人力资源规划是企业战略规划的一部分。
由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以企业人力资源规划变得越来越重要。
A公司招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。
首先，企业没有一个统一、明确的人力资源规划，职务说明书不完善。
甚至不少情况是员工被录用后，还不清楚自己的工作职责是什么。
企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，这种做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准，从而使企业无法达到人员的合理配置。
其次，企业在招聘时存在临时确定招聘标准的行为，使得标准出现较大的随意性。
这导致在实际招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。
比如，A公司在招聘成本分析控制员和银行业务专员时，根本没有进行人力资源规划和岗位分析，而是用人部门觉得需要就填写一份用人需求申请交人力资源部门领导批准并负责招聘。
（二）人力资源部与用人部门缺乏配合对于企业需求人员的招聘工作，一般来说最好由人力资源部门和用人部门的人员共同参与，这样才能使招聘效果达到最佳。
但在A公司，经常是用人部门提出要求，人事部负责招聘，两者间很少就招聘需否合理、招聘人才工作实施恰当否、招聘到的人是否适合岗位等问题进行深入沟通。
而且两个部门之间虽然有一定的配合，但实施起来却问题很多，比如，公司在招聘银行业务专员时虽然邀请了财务部的人参与，但两者的配合不默契，先是由人力资源部门的人把关，觉得可行再叫用人部门自行进行二次面试，然后等用人部门面试结束后觉得可以就录用，不行就继续寻求其他人员，一般不会过问人员不合格的原因。
（三）招聘专员综合素质偏低企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘者的感觉，即首见效应，有的时候甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。
即使有些招聘专员在实际工作中利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情景模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不够充分，经常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。
比如，A公司在招聘人事专员时就是典型的凭个人爱好。
目前，很多企业的招聘人员综合素质比较低下，严重影响了招聘效果。
根据中国人才网在《人才招聘问题调查报告》中的数据，只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。
这表明，企业的招聘人员专业化素养欠缺，并给公司的招聘工作带来了负面影响。
A公司的行政人事部经理，由于对招聘工作不熟悉，面试时很多问题都够专业，甚至有时应聘者问到某些专业问题或相关公司方面的问题，他都无法回答。