浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在市场中所占比重不断增加，而人才招聘问题也成为中小企业发展过程中的一大难点。
中小企业在招聘过程中常常面临诸多问题，例如人才匮乏、招聘成本高等。
本文将针对中小企业人才招聘中存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策。
一、中小企业人才招聘中存在的问题1. 人才匮乏中小企业紧缺优秀的人才，这已成为困扰企业发展的重要问题。
相比大型企业，中小企业在资源和品牌方面有所不足，因此在招聘优秀人才时往往会面临较大的挑战。
2. 招聘成本高相比大型企业，中小企业的招聘成本普遍较高。
如果企业自行招聘人才，需要花费大量时间和精力，而招聘外部人才又需要支付高昂的中介费用。
3. 招聘流程繁琐中小企业在进行人才招聘时，由于缺乏专业的招聘团队，往往面临招聘流程繁琐、不清晰的问题。
这不仅会增加企业的招聘成本，还可能导致招聘效率低下。
4. 人才流失严重由于中小企业在薪资福利、职业发展等方面无法与大型企业相匹敌，导致人才流失问题愈发严重。
这不仅增加了企业的招聘成本，还会影响企业的发展和稳定。
在面对以上问题时，中小企业需要积极调整招聘策略，寻找切实可行的解决方案，以确保人才的招聘和留用。
二、改进对策1. 建立良好的企业形象中小企业在招聘中可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀人才。
企业可以通过展示企业文化、员工福利、发展前景等方面来向外界传递积极的信息，从而吸引更多的人才。
2. 制定灵活多样的薪酬福利政策中小企业可以根据实际情况，制定符合企业特点和员工需求的薪酬福利政策。
可以提供有竞争力的薪资待遇、灵活的工作时间及弹性福利等，以吸引更多的人才。
3. 建立完善的招聘流程中小企业可以借助互联网技术，建立完善的招聘流程。
通过招聘网站、社交媒体等平台，提高招聘的曝光度，吸引更多优秀的人才。
建立专业的招聘团队，优化招聘流程，提高招聘效率也是很重要的。
4. 培养内部人才中小企业可以通过培训和晋升机制，留住并激励现有员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策在当今高速发展的经济环境下，中小型企业扮演着越来越重要的角色，在市场竞争中处于较为先决的地位。
然而，在人才招聘这一方面中，中小企业普遍存在诸多问题。
本文旨在探讨该问题并提出改进对策。
问题一、招聘标准不够清晰中小企业在招聘时，往往没有充分考虑岗位所需的素质和能力，而只注重文凭、成绩、背景等因素，造成人员配备不合理，影响企业的正常运转。
对策一：制定明确的招聘标准中小企业在招聘前可以列出招聘标准，明确要求候选人的能力、经验、素质等，根据招聘需求推出合适的人才，保证人才招聘的质量。
问题二、招聘流程繁琐耗时由于人员短缺、招聘资源有限和招聘流程不够完善等原因，中小企业在招聘时往往十分繁琐耗时，导致时间和费用成本加大。
对策二：简化流程，降低成本中小企业可以通过建立多种网上招聘平台、求职网站等方式，使招聘流程变得简单顺畅，缩短时间和成本。
问题三、招聘渠道不够多元化中小企业在人才招聘中往往仅依靠单一的招聘渠道，限制了企业获得更多稳定的人才资源。
对策三：开拓更多的招聘渠道中小企业可以通过拓展不同的招聘渠道，如人才市场、招聘会、校园招聘等，吸引更多的优秀人才加入企业。
问题四、关注度不够高中小企业在招聘过程中，由于目标过于宽泛，没有专业人负责，对应聘者的面试、考核和跟进等工作不够重视，导致人才流失。
对策四：加强对人才管理的重视通过建立专业人才管理团队，关注员工的工作和生活状况，定期进行实时反馈，营造良好的员工关系，从而降低员工流动率，提高企业的持续发展。
结论中小企业在人才招聘中难免会遇到各种各样的问题，但只要采取合适的策略进行改进，就可以有效解决这些问题。
通过制定明确的招聘标准、简化招聘流程、开拓多元化渠道以及加强对人才的关注等方式，提高人才招聘的质量，为企业的发展打下坚实的基础。
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议企业在招工和留用人才方面常常面临一些问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
以下是一些常见的问题和对策建议：问题一：人才招聘难对策建议：1.改善招聘流程，提高效率。
可以利用人才招聘平台、社交媒体等方式进行招聘，提高招聘信息的传播速度。
2.提高企业的形象和吸引力。
提供具有竞争力的薪资福利待遇、培训发展机会、良好的工作氛围等，吸引更多的优秀人才。
3.加强与高校合作，建立实习和就业渠道。
与高校合作，加强与学生的互动，提供实习和就业机会，吸引优秀学生加入企业。
问题二：员工流失率高对策建议：1.提高员工福利待遇。
提供具有吸引力的薪资福利待遇，包括薪资增长、绩效奖金、福利保障等，增加员工的满意度和留存意愿。
2.加强员工培训和发展。
为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，激发员工的工作积极性和发展动力，增加员工对企业的认可感。
3.改善工作环境和氛围。
提供舒适的工作环境和积极向上的工作氛围，加强员工之间的沟通和合作，增加员工的归属感和团队凝聚力。
问题三：招聘和留用的人才不适应企业需求对策建议：1.明确岗位需求和职位要求。
在招聘前，明确岗位的职责和能力要求，避免过于宽泛或模糊的招聘要求，确保招聘到合适的人才。
2.加强面试和评估流程。
通过面试和评估的流程，全面了解候选人的能力和适应能力，确保招聘到符合企业需求的人才。
3.提供培训和辅导支持。
对于新招聘的员工，提供充分的培训和辅导支持，帮助他们尽快适应岗位，提高工作效率。
以上是一些企业在招工和留用人才方面常见问题的对策建议，但具体情况还需要根据企业的实际情况来确定。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一，而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而，随着社会经济的不断发展，企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求，导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理，导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下，导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书，并根据实际情况制定招聘计划，以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程，明确各个环节的职责和要求，确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段，提高招聘信息发布效率；同时，在面试官培训和技能提升等方面进行投入，提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才，但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道，如校园招聘、网络招聘等，导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外，还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时，也可以建立自己的人才库，留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构，并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件，导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中没有明确标准，导致面试官主观判断，难以客观评价应聘者的能力。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着市场的不断发展，中小企业在经济中的地位越来越重要，但是在人才招聘方面却面临着一些问题。
本文将从中小企业人才招聘存在的问题入手，分析问题的根源并给出改进对策，以期提高中小企业在人才招聘方面的竞争力。
一、问题分析1.1 人才招聘渠道单一中小企业在招聘人才时，往往只依靠一两种招聘渠道，比如招聘网站、内部推荐等。
这样的做法很容易导致招聘到的人才类型单一，无法满足企业的多样化需求。
1.2 招聘标准不清晰很多中小企业在招聘人才时，往往没有明确的招聘标准，导致对招聘人员的要求不明确。
这样不仅容易让企业招聘到不合适的人才，还会增加人力成本。
1.3 招聘程序繁琐由于中小企业的管理体制相对较为简单，所以在招聘程序上常常显得过于繁琐，导致招聘过程冗长，反而降低了效率。
1.4 缺乏有效的人才选拔机制许多中小企业在人才招聘中缺乏有效的选拔机制，只是凭主管的主观意识或者个人的感觉来决定是否录用某一位候选人，这样容易造成招聘决策的不科学和片面性。
1.5 薪酬水平不合理中小企业在薪酬水平上相对较低，无法与大型企业相比。
这使得一些优秀的人才更愿意选择大企业，而中小企业只能接受一些次一级的人才。
二、改进对策2.1 拓宽人才招聘渠道中小企业在招聘人才时，应该拓宽招聘渠道，不仅可以通过招聘网站、内部推荐，还可以通过校园招聘、猎头公司等多种渠道，这样可以获取更多类型的人才，更有利于企业的发展。
2.3 简化招聘程序中小企业在招聘程序上应当简化流程，提高效率。
可以采用面试、笔试、实操等方式进行一次性的考察，避免反复的面试和检验，从而能够更快速地找到适合的人才。
2.4 建立科学的选拔机制中小企业在招聘人才时，应该建立科学的选拔机制，可以通过技能测评、综合面试等方式来全面评估候选人，确保最终录用的人才出色。
2.5 合理设定薪酬水平中小企业在薪酬上可以灵活掌握，可以通过提高岗位的吸引力、提高保障待遇等方式来吸引人才，从而提高企业的吸引力。
企业人才招聘中存在的问题和需考虑的问题
企业人才招聘中存在的问题和需考虑的问题信昂企业管理一.我国企业人才招聘中存在的主要问题1.企业招聘存在信息不对称在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。
2.招聘前期准备工作不足1）无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
2）缺乏详细的工作分析和职位说明书。
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
3.招聘实施过程不合理1）招聘渠道选择不当，简历筛选困难。
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
2）招聘人员非专业化，面试官素质不高。
企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。
在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
4.忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。
企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。
企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。
二.企业人员招聘的有效性为提高招聘工作的有效性，企业的招聘负责人需要考虑以下几个问题。
1.吸引足够多的申请者申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。
一些企业采用“招聘筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。
人才招聘问题与对策分析
人才招聘问题与对策分析人才是企业发展的重要资源，招聘优秀人才对于企业的成功至关重要。
在人才招聘过程中常常会遇到一些问题，如招聘周期长、竞争激烈、找不到合适的人才等。
本文将针对人才招聘过程中可能遇到的问题进行分析，并提出对应的对策。
一、招聘周期长招聘周期长常常使得企业为了填补职位空缺而导致业务发展受到一定的阻碍，对企业来说是一种经济和时间上的损失。
造成招聘周期长的主要原因有：岗位需求不明确、招聘流程繁琐、招聘运营不到位等。
对策：企业应该提前规划好岗位需求，明确所需的人才类型和数量。
招聘流程应该简化，避免冗长的面试流程和拖延的决策过程，以缩短招聘周期。
企业应加强招聘运营，活跃在各类招聘渠道上，提高招聘效率。
二、竞争激烈随着社会的发展，人才市场已经变得越来越竞争激烈。
优秀人才被多个企业争夺，企业在招聘过程中经常会面临人才被其他企业抢走的情况。
对策：企业应提高自身的吸引力，提供有竞争力的薪资和福利待遇，创造良好的工作环境和发展机会，提高员工的工作满意度。
企业要加强对优秀人才的留存，可以通过提供培训计划、晋升机制等方式来留住员工。
企业还可以建立与高校的合作关系，吸引毕业生加入企业。
三、找不到合适的人才有时企业的人才需求与市场人才供应不匹配，企业很难找到合适的人才。
这会导致企业招聘周期的延长，增加企业的招聘成本。
对策：企业应明确自身所需的人才类型和能力，制定招聘要求和条件。
企业可以扩大招聘渠道，利用网络招聘、猎头公司等方式拓展人才资源。
招聘过程中还可以考虑借鉴其他企业的成功经验，了解行业内的人才情况，并与行业协会、高校等进行合作，寻找具有相应能力和经验的人才。
人才招聘问题与对策分析，企业在人才招聘过程中可能遇到的问题较多，但只要制定合理的对策，就可以有效地解决这些问题，提高企业的招聘效率和成功率。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在我国的地位越来越重要。
人才是中小企业发展的关键，而人才招聘又是中小企业发展中一个至关重要的环节。
中小企业人才招聘存在诸多问题，需要我们认真思考并提出改进对策。
下面我们就来浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.人才招聘缺乏专业性中小企业人力资源管理水平相对较低，人才招聘往往缺乏专业性，没有建立科学的招聘流程和标准化的评估体系，往往凭主管人员的主观感受决定用人，导致用人不当和浪费人才。
2.招聘信息不真实有些中小企业为了吸引应聘者，夸大招聘信息，承诺高薪、美好的发展前景，但实际情况与招聘信息相去甚远，甚至有企业存在拖欠工资、拖延涨薪等问题，这严重伤害了应聘者的利益，也给企业形象造成了负面影响。
3.流失率高由于中小企业的薪酬待遇和福利条件相对较差，加之企业发展不稳定，因此员工流失率较高。
员工的频繁离职对企业的生产经营和战略发展构成了一定的威胁。
4.用人标准不清晰一些中小企业在招聘人才时，没有明确的用人标准，往往招聘来的员工在岗位上无法胜任，或者没有发挥出应有的水平，造成资源浪费。
二、改进对策1.建立专业的招聘团队中小企业可以引进专业的招聘团队，或者培训内部员工成为专业的招聘人才，提升招聘的专业性和科学性。
建立起科学的招聘流程和标准化的评估体系，减少主观因素的干扰。
2.真实招聘信息中小企业在发布招聘信息时，应该如实、准确地描述岗位需求、薪酬待遇、福利条件和企业发展前景，切忌虚假宣传。
只有真实的招聘信息才能吸引到真正适合企业的人才。
3.提高员工福利待遇中小企业应该提高员工的薪酬水平，改善员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
企业应该加强对员工的关怀，提供良好的工作环境和发展空间。
4.明确的用人标准中小企业在招聘人才时，要明确用人标准，结合岗位需求和员工实际情况，制定科学的招聘标准和评估体系，确保招聘来的员工能够胜任工作，并与企业的战略发展相适应。
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浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战.面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况,试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板很多企业公司在招聘时,无论什么职位,一概要求本科学历或研究生学历,三年以上工作经验等,似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历,一味追求“高学历”形成人才“高消费”的现象.招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析,没有弄清招聘工作岗位的特征和要求,对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确,给予什么样的待遇考虑不充分,结果使招聘计划的制定和实施不明确.在招聘中不能运用科学有效的手段对应聘者进行测试,招聘的原则过于教条,不能灵活运用,使一些符合本企业特征的应聘者不能及时招入本企业.三、缺少成本预算和效率度量增加招聘的投入不一定能帮助招到合适得人员,而工作完善的基础是要知道现在工作究竟怎样,你如果无法度量它,就很难管理和改善它,一个只是忙于现在事物和缺少思考的招聘者,最多是一个事物型的工作人员,而不配得到“人力资源管理师”,的称号.成本的预算不仅指招聘时费用,还应包含新员工报酬计划费用及为此企业的成本支出.四、缺少完整的招聘程序很多单位认为招聘就是收集简历、面试和把人员安排到用人部门了事.其实招聘工作是一个循环,包括很多内容,如招聘前资料的收集、招聘规程、招聘中信息的收集、招聘中的宣传、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查等.总之招聘涉及到方方面面,方法也可以有很多,对待招聘应该有怎样的认识？正确的招聘应怎样进行？科学的招聘需要有那些观念和原则？根据现在招聘中存在的问题,对今后的招聘工作提出以下建议和措施：一、重视招聘工作、选择合适的招聘人员招聘人员作为企业的代表,他们是企业的一面镜子、一幅生动的活广告,其素质的高低关系到企业能否吸引优秀人才、关系到招聘质量的好坏,他们不仅仅是招聘者,而且是人才管理者,他们影响着企业是否能拥有合适的人才.因此,对招聘人员素质要求也就较高,要求招聘人员应当公正无私、品德高尚,在招聘和选择应聘者时必须公正无私坚持公正的原则,否则容易出现任人唯亲和任人唯友的情况, 从而影响到招聘,同时招聘人员要求具有丰富的专业知识,心理学知识和社会经验,所有的这些知识都能够让招聘人员运用科学有效的方法和理论通过应聘人员的言谈举止了解到应聘人员的性格、工作能力从而正确判断该应聘者是否是本企业所需要得人员,招聘人员还要熟悉了解本企业的生产经营状况及企业前景未来,全面展示本企业经营宗旨、经营理念,展示企业文化内涵,能介绍企业招聘工作的主要任务、职责、上下级关系及企业对应聘人员的期望,积极宣传本企业,吸引容纳优秀人才.当然,招聘人员的这些素质不是天生的,需要企业对招聘人员进行全面的培训,培训的内容包括：面试的技巧、各岗位流程和持续改进、心理学知识等.同时对招聘工作的重视还体现在企业主管应积极参与招聘活动,对于中小单位而言：如施工单位项目部而言,招聘工作的成败取决于项目部主管对招聘工作的热心程度,如何招聘到既有一定的知识实力,又有一定的管理经验的外协队伍负责人,既而招聘到一个有一套完整的管理体系,又能干能相互融通的外协队伍,是一个项目部能否将此工程做到完美竣工,令甲方、令大众满意的优质工程的关键所在.二、建立规范而科学的招聘系统,招聘标准明确合理招聘前进行详细、细致的工作调查和人员需求分析、根据工作调查和需求分析,明确当前企业人才资源配置情况,决定企业是否必须进行人才的引进,是否必须进行人才招聘,如果进行人才招聘,那么通过什么样的方式,发布招聘信息,招聘人员的待遇如何,以及招聘人员与现有成员的关系等,都需要人力资源部门做详细的分析,弄清这些问题,才能够有利于招聘计划的指定和实施.招聘的人才质量好坏不是取决于你花费的多少,而在于是否有明确的职务要求、合格的选聘方式和招聘程序.为了让招聘工作更有效率,可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的招聘手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个环节步骤上下工夫规范化.如：在发布招聘信息时,需要考虑对不同职位考虑不同渠道.如：企业想招聘20名技术员而且企业愿意提供培训,那么最好的招聘来源是职业学校,采用的招聘方法有：派招聘人员到各职业学校招聘、内部员工推荐、发布广告等,如在招聘总经理、高级专业技术人员时,就不一定能在一般的人才市场上找到,因为这样的人才最有可能的便是已被另外一家公司聘用.因此,应该选择适当的招聘方法：如在相应的管理杂志、专业技术杂志、专业报纸上刊登招聘广告或委托猎头公司等方法.在选择评价应聘人员时,不同的职位可以采取不同的方式和组合,分为笔试、面试、情景模拟、心理测试、专业技能测试等,也可以借鉴绩效考核的一些方法.例如：在判断应聘人员是否具有“领导能力“,需要应聘者具有各种管理技术方面的知识,有效的口头交际能力、激励他人和使他人增加才干的能力以及具有当一名变革促进派的动力.可以采用模拟中的文件矿方法测试应聘者人际关系能力,以及应聘者对语言艺术的驾驭能力,使按自己的思想展开讨论论述等.招聘原则也要灵活变通,不能过于死板.一个岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间,有些技能在工作中容易学到,就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰.要确定明确的招聘标准,最重要的是有准确的职位描述,缩小筛选范围,确定关键的考核点,鉴别主要的才能.才能分析第一部是任务分析,即编写组成该工作任务的详细介绍,可以通过观察工作和在职人员面谈,也可以是专家列举,什么样的雇员在该岗位上工作效率高,什么样的雇员效率低,重点放在区分高效率工作人员与低效率工作人员的一些特点,根据职务标准确定a、b、 c三等的选聘标准.a标准相对不容易改变,b、c等标准可以放松,也可跟踪筛选的标准和所得到的信息,确定A、B、C、D等应聘者A 是最合适的人选,但对B、C等人也要重点检查,别遗漏了某些合适的应聘者,例如：某公司人力资源部门设有专门的应聘者数据库,通过人力资源部门测试应聘者的数据保存1年,以便重新选择那些因无适合位置而离去的应聘者.同时企业人力资源部门要举行会议预测岗位工作的未来能力需求,并把它作为招聘标准之一.“你在企业工作的动力和热情是什么？”是选聘中很值得关注的内容,它甚至比某人能否从事这项工作更重要.这需要我们在了解应聘者技术和能力的同时,直接测试到他的兴趣和工作动力.人力资源管理和开发的根本在于能够做到“量才适用”,过分追求文化、高学历人才的“高消费”,其负面效应不可避免,一是高才低用的浪费,二是文凭低实才高的人才被扼杀造成浪费,还有单位为人才“高消费”所支付的高成本等适才量用,才是最佳的人力资源管理方略.三、定招聘新员工所需要的费用除了考虑企业招聘所需的费用外,主要是制订新员工的报酬计划,以吸引合格的应聘者、报酬计划可以有多种设计：1工资+薪金+佣金2法定福利：医疗保险、养老保险、事业保险.3奖金、奖励工资、分红、员工持股.4晋升或加薪机会.5员工优惠享受本企业产品或服务.6员工支出的福利：如带薪休假、病假、人寿报保险、生活补贴等.7额外福利：会员资格、使用公司企业的公车、免费快报订阅等.企业在制定报酬计划时,要有创造性和灵活性,如实行“自助餐计划”这种福利形式,即使不能提供高薪或带薪福利,员工也可能被其他某项福利吸引,如灵活的工作时间,每年一次旅游、假期,通过内部和外部比较制定合适的吸引人才的报酬计划,尽量避免现有员工的不平衡感,通过内部招聘提拔优秀人才,给内部职工充分展示自我才能的机会.才能保证招聘工作的有效性,才能使人才“引的进,留的住,用的好”.四、全面理解招聘过程、恰当运用招聘的原理和方法在招聘准备阶段,要根据工作分析的目的,选择适当的方法,编写工作说明书,并进行岗位胜任能力分析,依据人力资源需求预测和现有人力资源状况.制定合理可行的招聘计划和策略.事实阶段是招聘的核心,要经过招募、选择、录用三个阶段,深入学习招聘方法,吸引合格应聘者,以达到适当效果.同时制定合理的薪酬、福利方面对应聘者具有吸引力,并通过有效的绩效考核使一些人员能够及时得到提升,实现其追求目标,给其个人成就感.还要不断学习招聘中科学的方法,使这些方法之间合理交叉运用,以科学具体定量的客观标准,降低人的情感因素,挑选最合适得人才.五、树立招聘营销观念,充分尊重应聘的每个成员招聘的过程,也是企业充分展示自己的过程,是招聘人员在应聘者中营销企业的过程.可能的情况下向应聘人员宣传企业、处理好与应聘着的关系,要知道,应聘者是企业潜在的消费人群,来企业应聘是对企业存有兴趣,同时说明企业对应聘人员存在着一定的吸引力,应该得到企业的感谢,招聘人员应积极宣传企业,给应聘者良好印象,但要适当掌握分寸,客观讲述本企业不要片面夸大给应聘者以不真实感,或一旦应聘后企业的客观实际与描述的情况反差较大使应聘者失去信心,造成人员流失降低了招聘的效率,同时在吸引合适的应聘人才时,要充分尊重那些没有选上得人员,不管是否应聘上,都要尽快给予礼貌的回复与感谢.着要求招聘人员在招聘过程中始终把握自己,别让应聘者难堪和失去自尊,采用幽默风趣的语言,恰如其分的表达自己的观点和看法,同时让应聘者感到受到尊重,假如不是这样,那么再诱人的职位和待遇都会打折扣.以上是对企业招聘工作中存在问题的一些浅思,可以说,现代企业的发展日益显出人的决定性作用,在企业的管理工作中已进入到以人为中心的时代,理应把人视为一种企业发展中的特殊资源进而刻意发掘和使用.在企业招聘中还有一些问题值得我们思考.如（1）竞争对手为什么具有吸引力,他们哪些招聘手段和招聘人员将最优秀的人才挖走了？（2）人们为什么离开工作岗位和为什么接受工作？（3）你是否注意致电竞争对手的广告,哪些内容令应聘者砰然心动？只要我们认真思考和不断改进招聘工作,每次招聘后,尽量定量的评估招聘的各个方面：选拔标准和测试,成本效益,新进人员的素质,用人部门的满意度,新员工的在职工作时间及工作业绩等,通过指标量化来考察招聘.总之,招聘工作优化无穷尽.。