目前企业招聘过程中存在的常见问题
招聘流程中的常见错误及解决方法
招聘流程中的常见错误及解决方法在招聘员工的过程中，常会遇到一些错误，这些错误可能导致招聘流程变得复杂、低效甚至无法顺利进行。
为了帮助企业解决这些问题，本文将介绍招聘流程中常见的错误，并提供相应的解决方法。
一、未明确招聘目标在开始招聘之前，企业应该明确招聘的目标和需求。
然而，许多企业在缺乏目标的情况下进行招聘，导致招聘结果与实际需求不符。
为解决这一问题，企业应该制定明确的招聘计划，包括确定招聘职位、职责、技能要求和薪酬待遇等。
同时，对候选人的背景进行评估，确保其与招聘职位的匹配度。
二、招聘渠道选择不当招聘渠道的选择对于招聘的成功与否至关重要。
然而，许多企业在选择招聘渠道时过于依赖单一渠道，导致面对的候选人群质量参差不齐。
为避免这种情况，企业应该根据招聘职位的特点和候选人的特征选择恰当的招聘渠道。
可以考虑使用多种渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘和员工推荐等。
三、招聘流程冗长招聘流程冗长是一个常见的问题，会导致候选人流失。
企业在进行招聘时应简化流程，避免繁琐的环节和重复的信息收集。
可以通过优化招聘流程，减少环节和时间消耗，提高效率。
此外，及时与候选人进行沟通，保持良好的候选人体验也是至关重要的。
四、候选人体验不佳候选人体验不佳会给企业形象带来负面影响，同时也会降低候选人的积极性和参与度。
为提高候选人的体验，企业应在招聘过程中注重沟通与反馈。
提供及时的面试通知，倾听候选人的意见和反馈，并及时回复。
此外，也可以通过优化招聘网站的设计、提供详细的职位描述和福利待遇等方式来提高候选人体验。
五、招聘流程缺乏灵活性招聘流程缺乏灵活性会导致企业错失优秀的候选人。
有时候，那些不能完全符合条件但具备潜力的候选人也值得考虑。
为了解决这个问题，企业应灵活调整招聘标准，考虑候选人的潜力和发展空间。
同时，也应对招聘流程进行动态调整，根据实际情况进行灵活处理。
总结起来，招聘流程中常见错误的解决方法包括：明确招聘目标、选择合适的招聘渠道、简化流程、提高候选人体验和增加流程的灵活性。
招聘过程中的常见错误及如何避免
招聘过程中的常见错误及如何避免在企业发展和扩张的过程中，招聘合适的人才是一个至关重要的环节。
然而，由于各种原因，招聘过程中常常会出现一些错误。
本文将介绍一些招聘过程中常见的错误，并提供有效的解决办法，以帮助企业避免这些错误。
1. 缺乏明确的职位描述在发布职位招聘信息之前，企业首先需要明确职位的要求和职责。
很多企业在这一步骤上犯了错误，只是简单地复制粘贴了过去的招聘信息，而没有经过认真的审查和更新。
这样做的结果就是无法吸引到符合要求的候选人。
如何避免：对于每一个职位，企业应该制定具体的、明确的职位描述。
职位描述应包括工作职责、任职要求以及期望的技能和经验。
这样做可以确保招聘信息准确，并吸引到与职位要求相符的候选人。
2. 不专业的招聘流程一些企业在招聘过程中缺乏专业性，没有建立完善的招聘流程。
这样会导致招聘程序混乱不堪，效率低下，无法正确评估候选人的能力和潜力。
如何避免：建立一个完整的招聘流程是非常重要的。
招聘程序应包括简历筛选、面试、能力测试和背景调查等环节。
此外，企业还应该制定相应的标准和评估体系，确保每一个环节的公正和客观。
3. 盲目扩大招聘范围在招聘时，有些企业为了尽可能多地招到候选人，盲目地扩大招聘范围，从而导致招聘过程变得混乱和冗长。
这样不仅会浪费企业的资源，也会降低招聘的效率。
如何避免：企业应该在招聘之前制定一个明确的招聘计划，并根据需求和职位要求来确定招聘范围。
合理的招聘范围不仅可以提高效率，还可以确保招聘到符合要求的候选人。
4. 忽视背景调查在招聘过程中，一些企业往往对候选人的背景调查流于敷衍，或者根本不进行调查。
这样做会增加企业未来面临风险的可能性。
如何避免：背景调查是非常重要的一环。
企业可以通过查看候选人的简历、与前雇主以及专业背景负责人的交流等方式，获取关于候选人工作经验和个人背景的真实信息。
5. 忽视候选人的参与度在招聘过程中，一些企业对候选人的参与度不够重视，只单向传递信息，而不重视候选人的反馈。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一，而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而，随着社会经济的不断发展，企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求，导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理，导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下，导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书，并根据实际情况制定招聘计划，以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程，明确各个环节的职责和要求，确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段，提高招聘信息发布效率；同时，在面试官培训和技能提升等方面进行投入，提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才，但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道，如校园招聘、网络招聘等，导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外，还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时，也可以建立自己的人才库，留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构，并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件，导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中没有明确标准，导致面试官主观判断，难以客观评价应聘者的能力。
招聘流程中的常见问题及解决方法
招聘流程中的常见问题及解决方法在任何组织或企业中，招聘是一个至关重要的环节。
然而，在招聘流程中常常会遇到一些问题，这些问题可能会给人力资源负责人带来困扰。
本文将探讨招聘流程中的常见问题，并提供相应的解决方法。
一、招聘需求不明确在招聘开始之前，确保明确和详细地了解招聘岗位的要求是至关重要的。
如果招聘需求不明确，将会导致投递的简历不符合要求，增加了筛选的难度。
为了解决这一问题，招聘团队可以采取以下措施：1. 与相关部门进行充分的沟通，明确招聘岗位的职责和要求。
2. 编写具体的招聘需求描述，包括任职资格、技能要求和工作职责等。
二、招聘渠道选择不当选择适合的招聘渠道是提高招聘成功率的重要环节之一。
如果选择不当，可能会导致招聘流程效率低下甚至浪费资源。
以下是一些解决方法：1. 分析目标人群的特点和习惯，选择与招聘岗位相匹配的招聘渠道。
比如，对于技术岗位，可以在相应的技术社区或专业论坛发布招聘信息。
2. 利用现代化的招聘平台和社交媒体来扩大招聘范围，例如使用人才招聘网站和LinkedIn等专业社交平台。
三、简历筛选困难招聘人员通常会面对简历堆积如山的问题，这给筛选工作带来了很大挑战。
为了应对这一问题，可以考虑以下措施：1. 使用筛选工具或软件，比如关键词搜索筛选简历，以快速准确地找到符合要求的候选人。
2. 设立一个评审小组，共同对简历进行筛选，以减轻个人压力并提高效率。
3. 在招聘启动前明确筛选的标准，并与评审小组成员进行培训，以确保对简历的一致性评估。
四、面试效果不佳面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
如果面试效果不佳，可能会导致无法准确评估候选人的能力和潜力。
以下是一些建议：1. 提前准备好面试问题，确保问题与招聘岗位相匹配，并评估候选人的技能和背景。
2. 创造一个积极和舒适的面试环境，并提前向候选人介绍面试流程，以减轻紧张感。
3. 对于需要综合评估的岗位，可以考虑采取多轮面试的方式，以全面了解候选人的能力和适应性。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策1. 异常高的招聘流失率问题描述在人员招聘过程中，企业可能会面临员工流失率异常高的情况。
这不仅浪费了企业的招聘资源，还会对企业的业务运营造成不利影响。
问题原因分析1.企业招聘流程不合理：招聘流程繁琐、时间过长，导致候选人放弃；2.非理性的薪资福利体系：薪资待遇不合理或福利不具吸引力，无法留住人才；3.工作环境和团队氛围不良：公司文化和团队氛围无法吸引和激励员工。
对策1.优化招聘流程：简化流程，提高效率。
例如，优化岗位描述和要求，合理安排面试流程，减少不必要的环节，提高招聘效率；2.定期职位市场调研：了解同行业薪酬水平和福利待遇，确保公司提供有竞争力的薪资和福利；3.建立积极向上的工作环境：培养正面的工作氛围，激励员工追求更好的自我发展。
例如，举办员工活动，提供培训机会，建立员工关怀机制等。
2. 招聘透明度不足问题描述企业在人员招聘中，透明度不足可能会导致一系列问题，如信息不对称、不准确的招聘信息，以及让员工感到被误导或失望。
问题原因分析1.招聘信息发布不足：企业招聘信息发布渠道有限，导致候选人无法充分了解岗位和公司背景；2.面试过程缺乏透明度：面试过程不清晰，候选人难以准确了解面试评估标准和流程；3.招聘宣传与实际情况不符：企业通过宣传渠道传达的信息与实际情况存在差异。
对策1.提供多样化的招聘信息渠道：通过官方网站、社交媒体、第三方招聘平台等渠道发布准确、详尽的招聘信息，让候选人充分了解岗位和公司；2.明确的面试评估标准和流程：在招聘过程中公开并明确面试评估标准和流程，帮助候选人更好地准备面试；3.定期更新宣传信息：确保宣传信息与实际情况一致，避免给候选人造成失望和误导。
3. 缺乏专业的招聘团队问题描述企业缺乏专业的招聘团队可能会导致招聘流程不规范、招聘工作效率低下、招聘质量不高等问题。
问题原因分析1.招聘团队素质不高：招聘团队没有经验丰富的招聘人员，对招聘的专业要求了解不深，无法有效筛选、评估和招聘合适的人才；2.招聘流程不规范：团队缺乏规范的招聘流程和标准，导致招聘工作效率低下，面试不准确；3.招聘资源有限：企业未投入足够的人力、财力和技术支持，无法开展专业化的招聘工作。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
《企业在人员招聘中存在的问题及对策》在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业得以持续发展和取得竞争优势的关键要素。
人员招聘作为企业获取人才的重要途径，其质量和效果直接影响着企业的发展前景。
然而，现实中企业在人员招聘过程中往往面临着诸多问题，这些问题若得不到妥善解决，将给企业带来诸多不利影响。
本文旨在深入剖析企业在人员招聘中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提升人员招聘的效率和质量提供有益的参考。
一、企业在人员招聘中存在的问题（一）招聘需求不明确许多企业在进行人员招聘之前，对自身的招聘需求缺乏深入的分析和明确的界定。
往往只是凭借主观臆断或者以往的经验来确定招聘岗位和人数，而没有充分考虑到企业的战略规划、业务发展目标以及岗位的具体职责和要求。
这种情况下，招聘到的人员可能与实际岗位需求不匹配，导致人员入职后无法胜任工作，或者出现频繁的人员流动，增加了企业的招聘成本和管理成本。
（二）招聘渠道单一目前，企业常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场招聘等。
然而，一些企业过于依赖传统的招聘渠道，而忽视了其他潜在的招聘渠道。
社交媒体招聘、专业人才全球信息站招聘、内部员工推荐等渠道的利用不够充分。
单一的招聘渠道使得企业难以广泛地吸引到各类优秀人才，特别是一些专业性较强、行业内较为稀缺的人才，从而限制了企业的人才选拔范围。
（三）招聘流程不规范招聘流程的不规范也是企业人员招聘中存在的一个突出问题。
一些企业在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，从招聘信息发布到面试、考核、录用等环节存在随意性和主观性较大的情况。
面试环节缺乏科学的测评方法和评估标准，导致对候选人的评价不够准确；录用决策过程不透明，缺乏有效的交流和反馈机制，使得候选人对招聘结果产生疑虑和不满。
（四）招聘人员素质不高招聘人员的素质和能力直接影响着招聘的质量和效果。
然而，现实中一些企业的招聘人员缺乏专业的招聘知识和技能，对企业的文化、业务和岗位要求了解不够深入。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、招聘问题分析在进行招聘过程中，可能会浮现一些常见的问题。
以下是我们在招聘过程中可能遇到的问题及其分析。
1. 招聘流程不规范：招聘流程不规范可能导致招聘过程中浮现混乱和不公平的情况。
例如，招聘广告发布不及时、简历筛选不严格、面试流程不明确等。
2. 招聘岗位需求不明确：如果招聘岗位的需求不明确，可能会导致招聘过程中无法准确评估候选人的能力和适应性。
这可能会浪费时间和资源，并给公司带来不必要的风险。
3. 招聘渠道选择不当：选择合适的招聘渠道对于吸引合适的候选人至关重要。
如果选择的招聘渠道不适合目标人群，可能会导致招聘效果不佳。
4. 面试评估不许确：面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
如果面试评估不许确，可能会导致招聘到不合适的人员，从而影响公司的运营和发展。
二、整改措施为了解决上述招聘问题，我们提出以下整改措施。
1. 规范招聘流程：建立规范的招聘流程，明确每一个环节的责任和流程。
确保招聘广告及时发布，简历筛选严格按照招聘要求进行，面试流程明确并公平公正。
2. 明确招聘岗位需求：在招聘前，制定清晰的岗位需求和招聘标准，包括岗位职责、任职要求、薪资待遇等。
确保招聘过程中能够准确评估候选人的能力和适应性。
3. 多样化招聘渠道：根据不同岗位的需求，选择合适的招聘渠道。
可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种途径来吸引合适的候选人。
4. 提升面试评估准确性：培训面试官，提高他们的面试技巧和评估能力。
制定明确的面试指标和评估标准，确保面试评估准确无误。
5. 建立人材储备库：及时跟踪和记录未被录用的优秀候选人，建立人材储备库。
这样，在有新的岗位需求时，可以优先考虑这些候选人，减少招聘成本和时间。
6. 定期评估招聘效果：建立招聘效果评估机制，定期评估招聘的效果和问题。
根据评估结果，及时调整招聘策略和流程，不断改进招聘工作。
三、总结招聘问题的解决需要全面的考虑和有效的措施。
通过规范招聘流程、明确岗位需求、选择合适的招聘渠道、提升面试评估准确性等整改措施，我们可以有效解决招聘问题，提高招聘的效果和质量。
招聘流程中的常见错误及如何避免
招聘流程中的常见错误及如何避免在招聘流程中，常见的错误会给企业带来不必要的麻烦和损失，同时也会给求职者造成不必要的困扰和误解。
本文将列举一些常见的招聘错误，并提供相应的解决方案，以帮助企业和求职者避免这些问题。
1. 面试过程中提问不够准确在面试过程中，使用含糊不清或不够准确的问题可能会导致对求职者的真实能力和适应性产生错误的判断。
为了避免这种情况，招聘人员需要提前制定详细、明确的问题，并根据求职者的回答情况提出相应的追问，以获得更准确的信息。
2. 招聘信息发布不完整或错误发布不完整或错误的招聘信息会给求职者造成困惑和误导，也会浪费企业和求职者的时间和资源。
为了避免这一问题，企业应该在发布招聘信息前仔细核对，确保信息的准确性和完整性。
同时，提供清晰的职位描述和要求，以帮助求职者更好地了解岗位要求。
3. 面试官缺乏专业素养面试官的专业素养直接关系到招聘的结果。
如果面试官对所招聘岗位的要求和技能不够了解，可能会误判求职者的能力，导致招聘失败。
为了避免这种情况，招聘人员应该在面试前进行充分的准备和培训，确保对岗位要求的了解和评估能力。
4. 招聘流程冗长且效率低下招聘流程冗长且效率低下会给求职者和企业带来不必要的痛苦和耗时。
为了提高招聘过程的效率，企业应该优化流程，减少不必要的环节和环境。
同时，利用人才招聘平台和技术手段，自动化和简化流程，提高整体的效率和准确性。
5. 招聘人员主观性太强招聘人员主观性太强可能会导致对求职者的判断出现偏差，造成招聘的不公平和不合理。
为了避免这种情况，招聘人员应该客观、公正地对待每位求职者，根据实际能力和适应性做出判断。
同时，建立多元化的面试团队，避免个人主观性的影响。
6. 招聘信息保密不足招聘过程中，对求职者的个人信息保密不足可能导致信息泄露和隐私侵犯。
为了避免这一问题，企业应该建立严格的信息保密机制，保护求职者的个人信息安全。
同时，对招聘人员进行教育和培训，加强对信息保密的重视和意识。
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目前企业招聘过程中存在的常见问题最近在工作过程中，接触了不少的人员，大大小小的各种各样类型的人才都有，一是找不到合适的人就是说很多岗位现在通过常规渠道，想要找到合适的人并不容易，网上投递的合适的简历越来越少，即使搜索简历，合适的人也不多。
好不容易找到一个合适的人，电话过去，人家很可能对我们自己的企业和岗位不感兴趣，搞得我们很有“热脸贴冷屁股”的感觉。
招聘过去是“千军易得，一将难求”，现在变成了“一将难求，千军也难求”。
企业过去招普工并不困难，现在连招普工都变得很困难了。
过去发一个招聘广告招10个普工，可能有30人来应聘，现在招10个普工，可能只有8个人来应聘。
不要说在小城市这样，就是在广州、深圳、上海、北京这样的大城市也是这样。
大家都感到人才难求，都不知道怎么办。
二好不容易找到一个人，很快就流失很多企业都有这种情况，特别是中小企业，好不容易请来一个人才，用人部门和HR部门都很高兴，认为这样终于可以喘一口气了。
但是好事不长久，新人还没有过试用期，就迅速辞职离开公司，去了条件更好的公司。
搞得我们的招聘人员很有竹篮打水一场空的感觉。
据笔者了解，很多企业新人在试用期的流失率能达到30%以上，就是说招聘100个人，三个月内就有30人会主动离职，还不包括一些不合适被公司辞退的人。
这样，企业招聘的很多精力和资源都被浪费了。
三面试爽约的比例很高很多招聘专员都经常遇到这种情况，打了十个电话约人来面试，人家在电话里也答应会来，但是到了面试的时候，真正来的人不到一半。
笔者所在的公司也有这种情况，有一次，招聘前台，招聘专员约了十个女孩子来面试，最终来公司的只有两个人，而且面试结果发现这两个都不是很合适。
很多招聘人员都抱怨人才不讲诚信，答应了来却不来，真的是不是这样呢？四合格的人才和专业技术人才越来越难找人才和研发技术人才是直接为企业创造财富的人才，在今天变得越来越稀缺。
过去企业要找销售人才并不困难，但是时过境迁，即使在一线大城市，各大企业发现要找到合适的销售人才越来越困难，过去一年销售人才的招聘完成率能达到90%，现在可能只能达到80%。
而且有不断降低的趋势。
研发技术人才也是这样，很多小城市的HR都说招聘研发人才很困难，但是在深圳等一线城市，这个问题同样存在。
我有很多Q群里，就看到很多同行签名里都挂着“急招XX名技术精英”的信息，让大家都觉得很有同感。
五高级人才请不来随着经济的不断发展，各个企业对于独挡一面的高级人才需求越来越大，猎头公司的生意也越来越好。
企业好不容易找到一个高级人才，各方面面试以后都很满意，但是到了最后，企业满足不了人才的条件，最终谈不成，招聘以失败告终。
这种情况越来越普遍，人才的要价越来越高，过去要10万请的一个人才，现在要20-30万才能请来。
所以，当老板的压力是越来越大了，企业的利润本来就有限，因为产品没有独特性，又不能随便涨价，基础产品和原材料价格越来越高，劳动力成本也越来越高，高级人才的工资就不能随便涨，但是高级人才的待遇要求却越来越高，所以高级人才的招聘变得越来越困难。
企业在招聘过程中的问题还远远不止这些，但是从统计的结果看主要集中在以上五个方面。
形成这些问题的原因在哪里，如何解决呢？我们在下面的系列文章中会逐一分析解答。
几次三番，在中国，戴尔中国数位高管另投竞争对手。
这绝不是偶然。
自2005年底阿梅里奥转投联想，到时下符标榜“回归”惠普，在这场惠普、戴尔、联想PC三巨头“三角战”的背后，我们已经接收到了一个重要信号：戴尔的直接模式已经成功跨越了最初的“水土不服”并被众多中国消费大众认可，竞争对手意欲借助戴尔直销模式的操作高手，剑指戴尔的直接领域。
这是一个觉醒中的市场。
而这个在众多PC厂商对欧美市场失去信心后，表现出强劲生命力的年轻市场，同样要求其领域的大牌玩家时刻警醒着。
此时，戴尔应战的策略是进行“产业升级”，并率先在中国做出了行动：控制成本，提升服务，扩展消费产品线构成了戴尔2.0的核心内容。
而需要指出的是，戴尔在全球市场上亦面临着重大挑战。
其连续几个季度以来在业绩增长上的颓势已经让华尔街呼声一片。
但即便面对公司总部连续数季度“业绩不能实现预期”，戴尔中国仍然能在本地市场白热化的竞争中，保持较为理想的增长速度。
去年，戴尔在国内的电脑出货量位列第三，收入占全行业的20%.戴尔中国在上一财年的营业收入增长了26%.经过整整8年的持续努力，戴尔在中国市场的位置远远高于同样时间内在美国所取得的地位。
是什么样的决策在促成这一结果？是什么样的团队在执行着这样的策略？这由衷地吸引我们去走近中国区“背后的戴尔”，探究在其高业绩背后，到底有着怎样的应战策略，以及怎样的“操盘手”和执行能力。
在对戴尔中国直接模式以及背后的人力资源供给模式进行分析后，我们得出这样的结论：就如戴尔在供应链管理上的优秀表现一样，戴尔进入中国市场以来在建设人才供应链上所做的积累，让戴尔在高管“离职门”中非但不恐慌，反而表现出了应有的自然与镇定，并连创绩效神话。
反映敏捷、适应性强，能让各方利益协调一致，这正是戴尔中国人才供应链的不同之处。
戴尔变了PC企业对直接模式的争夺，已经演化为对掌握丰富的直接模式操作技能和经验的人才的抢夺上，这亦是新兴市场抛给众多企业的一个严峻考验。
要在未来的竞争中保持主动地位，戴尔还需在诸多人力资源层面进行有力部署。
这才是取胜的关键。
数月来，很多人都发现戴尔变了。
其变化源于戴尔中国近期做出了几个颇具意味的动作。
其中，最为令人关注的是，在“戴尔直通车”英文博客开通9个月后，“戴尔直通车”中文博客开始面向广大中国消费者开通，成为业界首家开设中文企业博客的IT厂商。
“看来戴尔重视中国客户的确是有行动的。
”有网友在博客中如此留言。
“企业设置博客以更好地与消费者沟通，这在国内并不稀罕，戴尔之所以引起这么大的关注，在于人们还对其直接模式保持着兴奋度。
在戴尔，他们也绝不是为了赶时髦，这是他们为更加贴近中国用户而搭建的桥梁。
”某社会经济学家分析。
这一判断在戴尔直通车站长Jacqui Zhou那里得到了验证：“虽然戴尔的顾客人数呈几何式增长，但我们与顾客直接交流的信念没有改变，借助今天的科技和通讯技术，我们之间的交流将变得更加快捷与简便。
”紧接着，在“戴尔直通车”中文博客开通的第二天，迈克。
戴尔开始了他极具温情的访华行动。
迈克。
戴尔亦对中文博客发表了看法，“目前，全世界有1/5的人以汉语为母语，随着戴尔公司在全球范围内客户数量的持续扩展，我们将以数字平台为基础，同越来越多的用户以他们所习惯的语言进行交流。
”在迈克-戴尔访华期间，他曾与中国员工有过长达一小时的长谈。
“一再强调变化的迈克。
戴尔，此行并没有举起大刀，而是温和地传达着他的理念。
”有媒体如此评论。
此外，迈克。
戴尔还亲自发布了一款价格为2599元的PC新品，“虽然我们也有很多高端的产品，例如专为游戏者设计的XPS 710，但我们也希望满足即将成为电脑用户的下一个10亿人群的需求。
”戴尔中国的变化不仅如此。
4月2日，戴尔中国的第三个体验中心在天津落地。
该中心展示了戴尔Inspiron笔记本、Dimension 台式电脑和针对游戏玩家的XPS系列在内的最新产品，包括前不久刚推出的专门针对中国市场的EC280电脑。
纵使戴尔有那么优秀的销售和市场人员在中国市场“传经布道”，纵使中国已有1.37亿网民可以成为戴尔的潜在客户，却仍有那么多人习惯于在商场“一手交钱，一手交货”。
“时至今日，虽然很多个人消费者比较容易接受新鲜事物，但他们对只能通过电话或网络订购产品和先打款后领货的购买方式，仍然心存疑虑，因此，会有一部分人放弃他们所中意的戴尔产品。
”某测评网站编辑说。
戴尔客户体验中心设立的目的正原于此。
中心负责人表示，用户可以在体验中心亲身感受戴尔的产品，享受戴尔工作人员对戴尔产品、服务的讲解。
与戴尔在国内的其他两家体验中心一样，该中心同样“没有库存”，用户如欲购买产品仍需拨打戴尔800电话或到戴尔网站订购。
据悉，戴尔中国计划今年的每个季度都将新开2～3家体验中心，预计到今年年底，戴尔在中国的体验中心总数将达到10个。
无独有偶。
最近戴尔中国网页的变化也引起了消费者的关注。
“我感觉现在戴尔的网页更清晰，指向更明确，我能很快找到我要的产品。
”某电脑发烧友表示。
诚然，戴尔中国近期所做的改变不止这些。
但我们能明显地感觉到，这一系列动作的最终指向只有一个，那就是戴尔更加重视中国市场，他们正在基于中国市场的特殊性，在产品策略和市场渠道营销方式上作最大程度地本地化偏移。
从表象来看，戴尔在中国市场上的这些变化，促成的最直接的结果就是拉近了戴尔与消费者的距离，使其品牌形象更加人性化、更加贴近客户。
从长期来看，这正是戴尔2.0策略在中国市场上发挥的作用，其结果必然会促使戴尔争取更多个人消费市场份额。
“变化”前夜“戴尔为什么要变？因为市场在变。
”这是一句再简单不过的话语，但对于在中国有着近8年的发展历程的戴尔来说，却意味深刻。
90年代末，戴尔给懵懂中的中国IT市场带来一场另类革命。
其另类的重要标志就是“直接模式”。
大学本科毕业的Tom Zhang是第一批进入戴尔在厦门的生产及客户服务中心工作的销售人员。
Tom Zhang早就留意过戴尔，不过那时戴尔的概念还只是几年前灯箱广告里被音译的德尔电脑。
“当时，戴尔的直销体系对于国内市场十分陌生，所以在完成任务之前还必须先给客户做思想上的破冰。
”“在西方，销售人员一般都是通过与顾客进行直接沟通实现交易的，而中国的客户不希望得到这些服务，他们更希望能得到简单的回答，例如戴尔的产品与其他产品相比有何优点，价格是否合适等。
”意思凯咨询（北京）有限公司（ASK）总经理白迈克表示，当初戴尔中国对众多像Tom Zhang这样的销售人员的培训，也颇费一番心思。
戴尔的标准化是建立在成熟市场基础之上的，这种早已在美国市场上运用得炉火纯青的直接模式，被当时的中国老百姓简单地理解为直销。
但即便如此，在短短不到8年的时间里，戴尔一面用其服务理念和实践向广大中国客户解释什么叫直接模式，一面厉兵秣马在以企业客户为主的市场跑马圈地，用其直接模式下的诸多优势，打动了现业已占其70%收入来源的大公司客户。
戴尔直接模式在中国的成功不但打消了戴尔进入中国之初预言家们的疑虑，也同样惊醒了竞争对手。
在最初，当戴尔带着“零库存”、“以信息代替库存”的全新理念登陆中国，并以此夺下联想等国内PC企业乏力企及的多数大型企业用户这块蛋糕时，国内本土PC企业就开始警觉起来。
一样警觉起来的，还有曾以“销售就是卖库存”的大生产方式来定义市场的杨元庆。
虽然，联想在全国拥有3000家以上高质量的分销商，其行销网络能覆盖到三四级城市，甚至更低，但联想还是探索性地打出了第一张牌，那就是与部分分销商合作，为客户量身定做PC产品。