企业招聘过程中存在的问题及对策分析
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在市场中所占比重不断增加，而人才招聘问题也成为中小企业发展过程中的一大难点。
中小企业在招聘过程中常常面临诸多问题，例如人才匮乏、招聘成本高等。
本文将针对中小企业人才招聘中存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策。
一、中小企业人才招聘中存在的问题1. 人才匮乏中小企业紧缺优秀的人才，这已成为困扰企业发展的重要问题。
相比大型企业，中小企业在资源和品牌方面有所不足，因此在招聘优秀人才时往往会面临较大的挑战。
2. 招聘成本高相比大型企业，中小企业的招聘成本普遍较高。
如果企业自行招聘人才，需要花费大量时间和精力，而招聘外部人才又需要支付高昂的中介费用。
3. 招聘流程繁琐中小企业在进行人才招聘时，由于缺乏专业的招聘团队，往往面临招聘流程繁琐、不清晰的问题。
这不仅会增加企业的招聘成本，还可能导致招聘效率低下。
4. 人才流失严重由于中小企业在薪资福利、职业发展等方面无法与大型企业相匹敌，导致人才流失问题愈发严重。
这不仅增加了企业的招聘成本，还会影响企业的发展和稳定。
在面对以上问题时，中小企业需要积极调整招聘策略，寻找切实可行的解决方案，以确保人才的招聘和留用。
二、改进对策1. 建立良好的企业形象中小企业在招聘中可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀人才。
企业可以通过展示企业文化、员工福利、发展前景等方面来向外界传递积极的信息，从而吸引更多的人才。
2. 制定灵活多样的薪酬福利政策中小企业可以根据实际情况，制定符合企业特点和员工需求的薪酬福利政策。
可以提供有竞争力的薪资待遇、灵活的工作时间及弹性福利等，以吸引更多的人才。
3. 建立完善的招聘流程中小企业可以借助互联网技术，建立完善的招聘流程。
通过招聘网站、社交媒体等平台，提高招聘的曝光度，吸引更多优秀的人才。
建立专业的招聘团队，优化招聘流程，提高招聘效率也是很重要的。
4. 培养内部人才中小企业可以通过培训和晋升机制，留住并激励现有员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议企业在招工和留用人才方面常常面临一些问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
以下是一些常见的问题和对策建议：问题一：人才招聘难对策建议：1.改善招聘流程，提高效率。
可以利用人才招聘平台、社交媒体等方式进行招聘，提高招聘信息的传播速度。
2.提高企业的形象和吸引力。
提供具有竞争力的薪资福利待遇、培训发展机会、良好的工作氛围等，吸引更多的优秀人才。
3.加强与高校合作，建立实习和就业渠道。
与高校合作，加强与学生的互动，提供实习和就业机会，吸引优秀学生加入企业。
问题二：员工流失率高对策建议：1.提高员工福利待遇。
提供具有吸引力的薪资福利待遇，包括薪资增长、绩效奖金、福利保障等，增加员工的满意度和留存意愿。
2.加强员工培训和发展。
为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，激发员工的工作积极性和发展动力，增加员工对企业的认可感。
3.改善工作环境和氛围。
提供舒适的工作环境和积极向上的工作氛围，加强员工之间的沟通和合作，增加员工的归属感和团队凝聚力。
问题三：招聘和留用的人才不适应企业需求对策建议：1.明确岗位需求和职位要求。
在招聘前，明确岗位的职责和能力要求，避免过于宽泛或模糊的招聘要求，确保招聘到合适的人才。
2.加强面试和评估流程。
通过面试和评估的流程，全面了解候选人的能力和适应能力，确保招聘到符合企业需求的人才。
3.提供培训和辅导支持。
对于新招聘的员工，提供充分的培训和辅导支持，帮助他们尽快适应岗位，提高工作效率。
以上是一些企业在招工和留用人才方面常见问题的对策建议，但具体情况还需要根据企业的实际情况来确定。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一，而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而，随着社会经济的不断发展，企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求，导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理，导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下，导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书，并根据实际情况制定招聘计划，以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程，明确各个环节的职责和要求，确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段，提高招聘信息发布效率；同时，在面试官培训和技能提升等方面进行投入，提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才，但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道，如校园招聘、网络招聘等，导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外，还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时，也可以建立自己的人才库，留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构，并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件，导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中没有明确标准，导致面试官主观判断，难以客观评价应聘者的能力。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在我国的地位越来越重要。
人才是中小企业发展的关键，而人才招聘又是中小企业发展中一个至关重要的环节。
中小企业人才招聘存在诸多问题，需要我们认真思考并提出改进对策。
下面我们就来浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.人才招聘缺乏专业性中小企业人力资源管理水平相对较低，人才招聘往往缺乏专业性，没有建立科学的招聘流程和标准化的评估体系，往往凭主管人员的主观感受决定用人，导致用人不当和浪费人才。
2.招聘信息不真实有些中小企业为了吸引应聘者，夸大招聘信息，承诺高薪、美好的发展前景，但实际情况与招聘信息相去甚远，甚至有企业存在拖欠工资、拖延涨薪等问题，这严重伤害了应聘者的利益，也给企业形象造成了负面影响。
3.流失率高由于中小企业的薪酬待遇和福利条件相对较差，加之企业发展不稳定，因此员工流失率较高。
员工的频繁离职对企业的生产经营和战略发展构成了一定的威胁。
4.用人标准不清晰一些中小企业在招聘人才时，没有明确的用人标准，往往招聘来的员工在岗位上无法胜任，或者没有发挥出应有的水平，造成资源浪费。
二、改进对策1.建立专业的招聘团队中小企业可以引进专业的招聘团队，或者培训内部员工成为专业的招聘人才，提升招聘的专业性和科学性。
建立起科学的招聘流程和标准化的评估体系，减少主观因素的干扰。
2.真实招聘信息中小企业在发布招聘信息时，应该如实、准确地描述岗位需求、薪酬待遇、福利条件和企业发展前景，切忌虚假宣传。
只有真实的招聘信息才能吸引到真正适合企业的人才。
3.提高员工福利待遇中小企业应该提高员工的薪酬水平，改善员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
企业应该加强对员工的关怀，提供良好的工作环境和发展空间。
4.明确的用人标准中小企业在招聘人才时，要明确用人标准，结合岗位需求和员工实际情况，制定科学的招聘标准和评估体系，确保招聘来的员工能够胜任工作，并与企业的战略发展相适应。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析随着经济的不断发展，企业员工的招聘与管理问题越来越受到重视。
好的员工是企业发展的重要支撑，而良好的管理则能够保证员工的工作效率和团队的稳定性。
员工招聘与管理也存在着一些问题，如招聘难、员工流失率高、管理不善等。
本文将结合实际案例，从员工招聘与管理的问题入手，探讨出相应的解决措施。
第一、员工招聘存在的问题及对策分析1. 招聘难：随着社会经济不断发展，用人单位对求职者的要求也越来越高，一些技能型、专业型人才的需求比较大。
而这些人才往往难以找到，造成企业在招聘方面存在难题。
对策：针对招聘难这一问题，企业可以加大对企业品牌的宣传与推广，提高企业的知名度，吸引更多优秀的人才。
可以通过与学校、社会组织等建立合作关系，提前发掘人才，加大招聘力度。
2. 招聘成本高：企业在招聘过程中需要投入一定的人力、财力和物力，而且随着用人需求的增加，招聘成本也会不断上升。
对策：为了降低招聘成本，企业可以采取多种方式，如利用社交媒体、招聘网站等传播渠道进行招聘宣传，提升招聘效率；还可以通过内部推荐、招聘优惠政策等措施来降低招聘成本。
1. 员工流失率高：随着社会的快速变迁，员工的异动率也越来越高，这对于企业而言是一个不小的挑战。
员工的离职，不仅会增加企业用人成本，还会导致团队的不稳定。
对策：企业在管理员工时，需要注重员工的需求和发展，为员工提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的忠诚度和归属感。
可以通过建立健全的激励机制、培训制度等方式，拉近与员工之间的距离，降低员工的流失率。
2. 管理不善：一些企业在管理员工时存在着一些问题，如管理不透明、沟通不畅等，这些都会对员工的工作产生不利影响。
对策：为了解决管理不善的问题，企业可以加强对员工的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，为员工提供更加舒适的工作环境。
建立健全的绩效考核体系，加强对员工的激励和约束，提升员工的工作积极性和团队协作能力。
企业员工的招聘与管理问题是一个综合的系统工程，需要企业在招聘和管理中做好全面的规划和准备。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策1. 异常高的招聘流失率问题描述在人员招聘过程中，企业可能会面临员工流失率异常高的情况。
这不仅浪费了企业的招聘资源，还会对企业的业务运营造成不利影响。
问题原因分析1.企业招聘流程不合理：招聘流程繁琐、时间过长，导致候选人放弃；2.非理性的薪资福利体系：薪资待遇不合理或福利不具吸引力，无法留住人才；3.工作环境和团队氛围不良：公司文化和团队氛围无法吸引和激励员工。
对策1.优化招聘流程：简化流程，提高效率。
例如，优化岗位描述和要求，合理安排面试流程，减少不必要的环节，提高招聘效率；2.定期职位市场调研：了解同行业薪酬水平和福利待遇，确保公司提供有竞争力的薪资和福利；3.建立积极向上的工作环境：培养正面的工作氛围，激励员工追求更好的自我发展。
例如，举办员工活动，提供培训机会，建立员工关怀机制等。
2. 招聘透明度不足问题描述企业在人员招聘中，透明度不足可能会导致一系列问题，如信息不对称、不准确的招聘信息，以及让员工感到被误导或失望。
问题原因分析1.招聘信息发布不足：企业招聘信息发布渠道有限，导致候选人无法充分了解岗位和公司背景；2.面试过程缺乏透明度：面试过程不清晰，候选人难以准确了解面试评估标准和流程；3.招聘宣传与实际情况不符：企业通过宣传渠道传达的信息与实际情况存在差异。
对策1.提供多样化的招聘信息渠道：通过官方网站、社交媒体、第三方招聘平台等渠道发布准确、详尽的招聘信息，让候选人充分了解岗位和公司；2.明确的面试评估标准和流程：在招聘过程中公开并明确面试评估标准和流程，帮助候选人更好地准备面试；3.定期更新宣传信息：确保宣传信息与实际情况一致，避免给候选人造成失望和误导。
3. 缺乏专业的招聘团队问题描述企业缺乏专业的招聘团队可能会导致招聘流程不规范、招聘工作效率低下、招聘质量不高等问题。
问题原因分析1.招聘团队素质不高：招聘团队没有经验丰富的招聘人员，对招聘的专业要求了解不深，无法有效筛选、评估和招聘合适的人才；2.招聘流程不规范：团队缺乏规范的招聘流程和标准，导致招聘工作效率低下，面试不准确；3.招聘资源有限：企业未投入足够的人力、财力和技术支持，无法开展专业化的招聘工作。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
《企业在人员招聘中存在的问题及对策》在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业得以持续发展和取得竞争优势的关键要素。
人员招聘作为企业获取人才的重要途径，其质量和效果直接影响着企业的发展前景。
然而，现实中企业在人员招聘过程中往往面临着诸多问题，这些问题若得不到妥善解决，将给企业带来诸多不利影响。
本文旨在深入剖析企业在人员招聘中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提升人员招聘的效率和质量提供有益的参考。
一、企业在人员招聘中存在的问题（一）招聘需求不明确许多企业在进行人员招聘之前，对自身的招聘需求缺乏深入的分析和明确的界定。
往往只是凭借主观臆断或者以往的经验来确定招聘岗位和人数，而没有充分考虑到企业的战略规划、业务发展目标以及岗位的具体职责和要求。
这种情况下，招聘到的人员可能与实际岗位需求不匹配，导致人员入职后无法胜任工作，或者出现频繁的人员流动，增加了企业的招聘成本和管理成本。
（二）招聘渠道单一目前，企业常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场招聘等。
然而，一些企业过于依赖传统的招聘渠道，而忽视了其他潜在的招聘渠道。
社交媒体招聘、专业人才全球信息站招聘、内部员工推荐等渠道的利用不够充分。
单一的招聘渠道使得企业难以广泛地吸引到各类优秀人才，特别是一些专业性较强、行业内较为稀缺的人才，从而限制了企业的人才选拔范围。
（三）招聘流程不规范招聘流程的不规范也是企业人员招聘中存在的一个突出问题。
一些企业在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，从招聘信息发布到面试、考核、录用等环节存在随意性和主观性较大的情况。
面试环节缺乏科学的测评方法和评估标准，导致对候选人的评价不够准确；录用决策过程不透明，缺乏有效的交流和反馈机制，使得候选人对招聘结果产生疑虑和不满。
（四）招聘人员素质不高招聘人员的素质和能力直接影响着招聘的质量和效果。
然而，现实中一些企业的招聘人员缺乏专业的招聘知识和技能，对企业的文化、业务和岗位要求了解不够深入。
招聘存在问题及整改措施
招聘存在问题及整改措施招聘作为企业发展的重要组成部分，如果存在问题，往往会给企业带来灾难性后果，因此，重视招聘管理非常重要。
在招聘过程中会存在多种问题，其中，最为重要的问题包括招聘缺乏透明度、招聘依据不够可控、招聘质量不高、招聘流程过于繁杂以及招聘系统未建立等。
第一，招聘缺乏透明度。
招聘是一种雇佣关系，考虑的因素是多样的，因此，在招聘过程中要求公开透明，不能出现歧视性因素，以保证招聘公平性。
另外，招聘过程中，企业要尽量透明，公布标准，了解企业对候选者的期望，以便候选者可以准备更加充分，更加全面地参与招聘过程。
第二，招聘依据不够可控。
招聘程序只能在一定规范框架内进行，考虑到经济环境、市场形势以及企业实际情况，企业在招聘应该有一个根本的依据，不能凭空编造招聘规范，以免对企业造成损失或不良影响。
第三，招聘质量不高。
企业在招聘时，除了注重招聘过程的标准化和合规外，还要关注招聘质量，以确保招聘出来的人才能够满足企业的发展需求。
另外，招聘中违反规范的情况还会影响招聘质量，严重时会导致企业财务上的损失。
第四，招聘流程过于繁杂。
招聘也是企业正常经营和管理的一部分，其中的程序和流程必须要清晰而又精准，以确保招聘效率和招聘效果。
另外，增加招聘流程过于繁杂会对招聘效率有直接影响，影响企业发展。
第五，招聘系统未建立。
对于现代企业来说，招聘系统是一个必须构建的高效管理机制，它能够有效降低招聘成本，提高招聘效率，从而提高企业的整体发展能力。
针对上述招聘存在的问题，企业需要采取相应的措施来整改。
第一，建立招聘的标准化管理系统。
企业要明确招聘的规范，并建立严格的管理机制，以保证招聘的正规程序。
第二，加强招聘流程的标准化管理。
要求企业建立清晰、有效的招聘流程，使其可操作性、可执行性和合法性得到有效保障。
第三，增加招聘的公开透明度。
建立招聘的公开透明度，减少招聘过程中的不公平性，保证招聘过程的合法性。
第四，提高招聘质量。
企业应该加强招聘的质量把关，严格按照招聘的规范进行考核，以保证招聘出来的人才能够满足企业的需求。
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企业招聘过程中存在的问题及对策分析
作者：王营勃
来源：《商场现代化》2019年第04期
摘要：目前许多企业在招聘过程中存在一些问题。
针对这些问题，本文首先对招聘问题进行分析，然后提出解决办法，最后对招聘流程进行优化，提高招聘效率。
关键词：招聘；存在问题分析；解决办法；流程优化
一、招聘过程中存在的问题
1.缺乏人力资源规划
企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。
招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。
2.招聘渠道过于单一或不适合本企业特点
企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。
比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。
如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。
3.用人部门参与问题
用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。
招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解，这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。
有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。
4.招聘周期过长，信息反馈率不及时
许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。
5.招聘效果评估不及时
许多企业在完成招聘的招募、甄選与录用工作以后，以为整个招聘工作已经结束了，其实不然，还需要及时进行招聘评估。
如果没有及时对录用人员、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面进行评估，就难以发现招聘中的问题，就无法改进现有招聘工作效率。
二、招聘过程中存在问题的解决办法
通过上文对招聘过程中存在问题的分析，提出以下解决办法。
1.制定详尽的人力资源规划
制定详尽的人力资源规划，不仅可以明确招聘方向，用人需求等，而且可以做人才储备和人才梯队建设，防止出现人才断层。
让招聘工作有计划、有目的地进行，从而提高招聘的效率，节省成本。
2.多样化的招聘渠道建设
招聘渠道的建设，是做好招聘工作的重点之一。
如果只选择某一种招聘渠道，会错失很多优秀人员的选择。
随着时代的发展，企业招聘渠道从校园招聘、人才市场招聘等传统的招聘渠道，迅速进化到当今主流的网络招聘，行业群招聘。
甚至猎头招聘、人事外包等等。
招聘渠道繁多，选择和建设适合自身企业的招聘渠道尤为重要。
如处于成长期的企业，各层次的人才需求量很大，这时我们应该选择一到两个中等层次的招聘网站，定期更新刷新网站信息，提高企业曝光率，吸引更多的求职者。
而招聘高级管理人员，则多采用内部招聘的方式，因为这部分人员对企业非常熟悉，对新工作能够很快上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大的影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才、留住人才。
同时在中高端类的人才选拔上，也不要忽视猎头公司、咨询公司、人才协会等渠道，平时与之保持良好的关系，以备不时之需。
如招聘文职类、管理类、技术类等中低层次的人才，应该考虑见效快的现场招聘以及时效较长的网络招聘。
在制造企业中有很多低端类岗位，如：普工、基层职位等，可以借鉴熟人转介绍或者员工有偿推荐的方法，效率很高，这样招聘来的员工事先经过老员工的介绍，对企业有初步的认识，老员工也会帮带新员工，提高留人率。
3.加强与用人部门的沟通
（1）对招聘岗位的岗位职责和任职资格达成共识
招聘工作需要HR部门与用人部门通力协作，在企业架构基础上明白各部门的人力需求计划、职位分析与用人标准、招聘渠道和方式方法确定、参与招聘的人员构成等。
（2）人资部门与用人部门的分工与合作
人力资源部在招聘方案、渠道、面试技能和经验都具有更为明显的优势。
所以，在初期如何选择招聘方案与选择招聘渠道方面由人资部负责，初试由人资部进行，HR更多关注应聘人员的个人特质、综合能力、职业规划、求职动机、价值理念等于企业文化匹配度、与岗位任职要求的匹配度。
而在专业上的优势与考核等，由用人部门来进行更为合适，复试由用人部门进行，用人部门重点关注应聘人员在专业领域内的深度与高度。
通过初试和复试和用人部门达成一致意见，可以提升招聘成功率。
4.缩短招聘周期，及时反馈
企业与候选人的双向选择中，如果企业因为周期太长导致候选人迟迟不能入职，在这个候选人有合适的企业会拒绝企业的入职邀请。
从应聘者复试通过，到背景调查、入职流程到最后给求职者发录用短信，最好控制在两天内，这就要求HR要掌握好工作进度和工作节奏。
在向求职者发录用短信之前，需先通过电话沟通，向对方传达初试和复试已通过，并邀约办理入职。
5.建立健全招聘评估体系，提高招聘有效性
建立健全招聘评估体系，是为了检验招聘工作的成果与招聘方法的有效程度，目的是方便今后进一步改进招聘录用工作。
（1）录用人员评估
人力资源部通过录用比、招聘完成比和应聘比三个指标对录用人员的整体情况进行评估。
（2）招聘渠道评估
人力资源部通过对招聘的各个渠道进行评估，通过在一定时间内对求职者人数、初试合格者人数、复试合格者人数、入职率等方面做全面的评估指标。
这样可以考察不同的招聘渠道的招聘效果，针对不同岗位提出最有效的招聘方式和途径。
（3）招聘流程评估
对招聘流程进行评估可以考察招聘工作是否具有效率，是否在预定的时间内完成工作，如果没有完成，就要考虑在哪方面出现问题，并分析造成的后果。
另外，考察招聘策略的选择、招聘方案的制定以及招聘程序的执行等方面是否与企业的使命、经营目标以及价值观匹配。
（4）招聘成本的评估
在招聘之前，人力资源部已对招聘工作进行了预算，在招聘结束后，要对招聘工作中的招募成本、录用成本、人均成功等进行核算分析，通过分析了解招聘中哪些符合预算以及主要差异出现在哪个环节，方便下次招聘进行改进。
三、优化招聘流程，提高招聘效率
招聘流程再造与优化，不但能够提高工作效率，直接为企业效益做贡献，而且可以适应竞争，保持企业的竞争力。
1.加强编制预算的统筹计划性，建立招聘计划
做招聘编制预算的目的是用尽可能少的人力投入来实现企业的年度经营目标，达到人员效能最大化。
人力资源部根据编制预算进行年度的招聘阶段目标，并分解到每月、每周，不仅缓解了各部门争相要人的混乱局面，而且更便于清晰设定各周期招聘团队的任务指标。
但在做编制预算时，需要结合工作分析，定期检讨定岗定编的合理性。
2.加强系统管理和沟通管理
解决招聘效率问题，最佳的途径就是能通过人事管理系统或办公管理系统，大大提高招聘效率，节约时间。
各部门如有招聘需求，可以通过人事管理系统或是办公系统，提出招聘岗位申请，经领导审批同意后，HR就可以通过系统指导相关岗位信息，比如岗位名称、任职要求、岗位薪酬、岗位职责等。
一般来说，有实力的企业都有自己的人事管理系统，这样方便内部管理。
如果实力欠缺的企业，也可以通过免费软件系统来进行管理，比如QQ、微信、钉钉等工作沟通群。
从职位发布、简历筛选、面试通知、初试、笔试、复试、录用、入职审批，HR必要时需要跟用人部门充分沟通，听取用人部门的意見，并提出人力资源部门的建议，双方互相配合，达成一致，才能提高招聘入职率。
3.明确招聘方向
要解决招聘方向问题，也就是招聘什么样的人最合适，不是最好的就一定合适，也不是最差的就一定不合适，只有什么岗位适合什么人才是最合适的，做到人岗匹配、人尽其才才是招聘的方向所在。
参考文献：
[1]白刃初.企业招聘中的问题及对策研究[J].科技经济市场，2018（11）.
[2]吕欣欣.企业人力资源招聘与配置中存在的问题[J].商场现代化，2018（22）.
作者简介：王营勃（1976- ），男，山东省潍坊市人，中共党员，山东大学社会学系社会学专业毕业，法学学士，现任山东省潍坊市奎文区经信局党委委员、奎文区节能办主任，研究方向：人力资源管理。