关于业务员绩效考核的方案
业务员业绩考核方案
业务员业绩考核方案•相关推荐业务员业绩考核方案（通用14篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编精心整理的业务员业绩考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
业务员业绩考核方案篇1一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。
二、考核分配工作领导小组：组长：成员：三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。
张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的`考核分配工作。
吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。
严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
董红梅：负责合成汇总。
四、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；1月17日——19日：考核结果公示；1月20日：上报教育局。
业务员业绩考核方案篇2一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的.和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
业务员绩效考核与薪酬方案
业务员绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司业务员绩效考核方案
公司业务员绩效考核方案一、背景与目的业务员是公司销售业绩的重要推动者。
通过科学的绩效考核方案，可以激发业务员的工作热情和积极性，提高整体销售业绩。
本绩效考核方案的目的在于为业务员设定明确的绩效目标，明确绩效评估指标及权重，实现公平、公正、公开的绩效考核。
二、绩效指标及权重1.销售业绩（权重40%）：包括销售额、销售增长、客户数量等因素，通过通过与同期销售数据对比，计算销售增长率和客户增长率。
2.客户满意度（权重30%）：通过定期发送客户满意度调查问卷，统计客户满意度评分，包括产品质量、服务态度、售后支持等方面。
满意度评分将作为考核标准，并设定最低满意度要求。
3.团队协作（权重20%）：根据业务员与团队其他成员的协作情况，运行绩效考核指标，包括共同完成的销售业绩、信息共享、问题协调等方面。
4.个人成长（权重10%）：从个人能力发展、学习进步等方面评估业务员的个人成长情况，包括参加培训项目的次数、个人能力提升等。
三、绩效目标设定根据公司的销售战略和市场情况，每个业务员的绩效目标将根据其职责和能力进行个别制定，包括销售额、新增客户数量、客户满意度等指标，并设定具体的绩效目标要求。
四、绩效考核周期1.绩效考核周期为半年。
2.每个考核周期根据绩效考核指标进行业务员在相应指标上的打分，计算绩效得分。
3.绩效得分将被记录于绩效档案，用于业务员的个人绩效评定。
五、绩效评定与奖励根据业务员的绩效得分，按照一定比例评定绩效等级，并给予相应的奖励激励：1.A级绩效（得分90%以上）：给予较高奖金、晋升机会、培训机会等优先权。
2.B级绩效（得分80%-90%）：给予一定奖金，晋升机会。
3.C级绩效（得分70%-80%）：给予一定奖金和培训机会。
4.D级绩效（得分60%-70%）：给予一定奖金。
5.E级绩效（得分60%以下）：未能达到绩效要求，无奖励。
六、绩效考核流程1.绩效考核将由直接上级负责进行，上级通过定期沟通、目标设定、工作反馈等方式参与业务员的绩效考核过程。
业务员业绩考核方案(最新4篇)
业务员业绩考核方案（最新4篇）业务员绩效考核方法篇一绩效考核表如何设定目标从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。
“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。
目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。
只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。
各层级人员的目标指标是层层分解而得的。
绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比）商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）常见绩效考核方法：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一、一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
业务员的绩效考核方案（通用5篇）
业务员的绩效考核方案（通用5篇）业务员的绩效考核方案篇1（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。
（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要内容包括、月和针对当地市场的情况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。
（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。
销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。
（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；（2）未完成每月的网络开发计划；（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。
业务员绩效考核方案(新)
业务员绩效考核方案(新)1. 目标设定：每个业务员的绩效目标需要根据其所负责的区域或客户群体进行定制化设定。
目标应具体、可量化，并与公司的销售目标相一致。
绩效目标可以包括销售额、销售量、客户满意度等。
2. 销售管理：业务员需要定期向上级领导报告销售情况，并进行销售计划和预测。
上级领导根据业务员的报告进行跟踪和协助，并提供相应的指导和支持。
3. 客户关系：业务员需要积极与客户进行沟通和交流，建立良好的客户关系。
业务员应了解客户的需求和要求，并及时跟进解决客户问题和提供优质的售后服务。
4. 销售技巧：业务员需要具备优秀的销售技巧，包括产品知识、谈判技巧、客户服务技巧等。
业务员可以通过培训和学习不断提高自己的销售技巧，以提升销售业绩。
5. 团队合作：业务员需要与团队成员密切合作，共同完成销售目标。
业务员应积极分享销售经验和资源，相互支持和协作，以提高整个团队的销售绩效。
6. 绩效评估：绩效评估可以根据销售目标的完成情况、客户满意度调查等指标进行。
评估结果应及时反馈给业务员，既可以表彰优秀业绩，也可以指出存在的不足并提供改进建议。
7. 奖惩机制：根据业务员的绩效评估结果，可以设立相应的奖励和惩罚机制。
例如，优秀业绩的业务员可以获得奖金或奖品，而未达到绩效要求的业务员可能会受到警告或扣除一部分薪酬。
8. 激励措施：除了经济奖励外，公司还可以通过其他激励措施来激发业务员的积极性。
例如，提供晋升机会、培训机会、福利待遇等，以激励业务员不断提升自己的销售能力和绩效水平。
通过以上的业务员绩效考核方案，可以有效激励业务员的工作积极性和主动性，提升销售业绩，进而实现公司的销售目标。
销售业务员考核方案样本（5篇）
销售业务员考核方案样本第一部分：引言1.1 环境销售代表在企业的销售团队中扮演着至关重要的角色，其业绩直接关系到企业的销售量和盈利状况。
为了确保销售团队的高效运作和持续发展，有必要制定一套科学且公正的销售代表评估体系。
1.2 目标本评估方案旨在为销售代表设定明确的考核标准，以评估其工作绩效，激发提升销售技能和业绩的潜力，并为企业提供定制化的培训和职业发展策略。
第二部分：评估标准2.1 定量标准销售代表的工作绩效主要通过以下定量指标进行衡量：销售业绩：实际的销售业绩，包括销售金额和数量，是评估销售代表的关键指标。
销售增长：销售业绩的增长率反映了销售代表的销售技巧和能力。
客户满意度：通过客户调查和反馈来衡量的客户满意度，是评估服务质量的重要标准。
新客户开发：新客户数量及与之相关的销售额，是评估销售代表拓展能力的指标。
2.2 定性标准除了定量指标，还需考虑销售代表的定性标准，包括：业务知识与技能：销售代表应具备产品知识、市场动态及销售策略，以提供专业的销售咨询。
沟通技巧：良好的口头和书面沟通能力，是销售代表与客户有效交流的关键。
团队协作：作为销售团队的一部分，销售代表需与团队成员协同工作，共同实现销售目标。
自我管理：销售代表应具备有效的时间管理、任务管理和情绪管理能力，以保证工作效率。
解决问题的能力：销售代表需能迅速解决销售过程中出现的客户问题，提供解决方案和后续服务。
第三部分：评估流程3.1 目标设定每位销售代表在每个评估周期开始时，需与上级主管共同确定销售目标，如销售额目标、新客户开发目标等。
3.2 评估周期评估周期通常设定为一个月或一个季度，可根据实际情况进行调整。
3.3 数据收集销售代表需定期记录和报告销售数据，包括销售额、增长率、客户满意度和新客户开发等。
同时，上级主管可通过客户调查、销售报告和销售会议等方式收集相关数据。
3.4 评估分析销售代表的评估通常由上级主管或人力资源部门执行，依据评估标准对销售代表进行评价和评分。
业务员绩效考核方案（精选13篇）
业务员绩效考核方案业务员绩效考核方案（精选13篇）为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
方案应该怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的业务员绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
业务员绩效考核方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
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关于业务员绩效考核的方案以“调动全员积极性提高劳动效率增加经济效益”为目标体现“多劳多得按劳分配”的原则努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式一、月工资考核细则：业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C硬性目标考核B=（本月实际销售额/本月计划销售额）*100%×本月实际销售额×15%软性目标考核C的包括如下内容根据当月完成情况每项为05分每1分折合4元考核工资即50分折合200元：1、客户档案内容齐全单位名称及主要负责人姓名准确无误地址准确详细单位电话、主要负责人手机号码准确如有网站或电子邮箱需一同准确记录每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”客户资料发生变更后要保证在15日内调整登记表相应内容2、与客户做到双向熟悉熟记客户客情关系卡中的内容随口能说出客户基本情况尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐最近业务进展和客户见面时能相互叫出对方的名字（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称）3、每周最少拜访客户1－2次对于A类客户每周要求最少拜访一次并且必须有明确的拜访目的4、每周最少帮客户做一件事对于A类客户每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等总之要每周必须帮客户做具体的一件事这件事可以是客户公司的公事也可以是客户个人的私事5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务客户无论是面对下级还是直接顾客都能够第一个推荐我们的产品、服务遇到要搞一些活动客户总是第一个想到我们客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次特别注意的是问候时一定要署名署名的格式为“公司名称+个人姓名”要让客户知道是谁在关心他、问候他避免发生发短信问候客户客户却不知道是谁发的短信情况的发生8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确9、关心公司的发展实事求是地提出改革、改进的意见和建议10、公司领导临时交办的其他工作二、年终奖金的考核细则：奖励目的：鼓励员工认真工作稳定人心长期合作把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合奖励办法：1、奖金总额：当年总销售额的5%例如当年完成总销售100万元则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同为鼓励员工长期稳定的工作对于连续工作超过3个月的奖金按照上列算式计算；不足3个月的每少1个月递减10%公司有权根据个人表现在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上进行上下20%幅度以内的调整调整后的总奖金额度仍不得超过当年总销售额的5%4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间均以当年1月1日起至当年12月31日止5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算春节前10天左右发放为鼓舞销售人员工作热情提高工作绩效积极拓展市场促进公司产品的营销维护公司的正常发展特制订本方案本方案采用定性与定量相结合的方法用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员以提倡竞争、激励先进、鞭策落后一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施并作为以后新进业务员的底薪标准二、业绩考核办法本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项（一）月度考核1、业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划根据公司本月的营销目标设定本月的业务量公司根据业务员设定的业务量结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量是业务员获得基本底薪的必要条件业务员只要完成基本业务指标量的80%以上才可以获得基本底薪没有达到基本业务指标量80%只能获得80%的底薪2、业务员完成当月基本指标量除全额享受底薪外还可以获得提成提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%红酒进货额度的3%超出基本业务指标量部分普通酒水提成2%红酒提成3.5%未完成基本业务指标量的80%以上的当月没有提成3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者而个人的大宗购买不再此列而提成按照客户的消费额度来结算新客户的消费额按年度在年底统一结算所以业务员的提成也是在年底统一结算4、业务员开发的个人大宗购买在完成基本业务指标量的前提下也可以享受提成提成额按照该客户年度总消费额的提成统一年末结算5、一些不确定的变数A业务员本月有已经达成意向的客户但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户没有精力开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平（二）季度考核1、季度考核的目的季度考核是在月度考核的基础上针对业务工作的特点而设立的由于营销工作很多时候不能明确的按月计算为了公平公正起见也为了更好的激励营销人员充分发挥业务员的能力所以季度考核就有了存在必要三个月也是对业务员的基本考核期限2、季度考核办法季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩确定营销人员的考核成绩3、季度考核等级及奖惩季度内三个月都完成基本指标的评定为合格季度内三个月有一个月未完成但总体完成的评定位合格季度内三个月有两个月未完成但总数完成的评定为合格季度内三个月都完成基本指标并有12个月超额完成的评定为良好季度内三个月都未完成的评定为不合格季度内三个月都超额完成的评定为优秀公司对不合格营销人员将予以解聘对良好和优秀等级业务员予以奖励奖励办法如下：1、良好等级的营销人员奖励2、优秀等级的营销人员奖励3、根据具体的业务完成量确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选（三）年终考核年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作年终考核主要是在季度考核的基础上综合本年度四个季度的考核情况结合营销人员的其他表现对营销人员的工作作出一个综合评分以此作为年终提成和奖励的主要依据1、年终考核的等级划分每个季度都评定为合格的年终评定为合格一年内有1个季度为良好或者优秀其余为合格的年终评定为合格一年内有2个季度为良好或者优秀其余为合格的年终评定为良好一年内有23个季度为优秀其余为良好的年终评定为优秀一年内有3个季度为良好其余为合格的年终评定为良好一年内4个季度都评定为良好的年终评定为优秀一年内4个季度都评定为优秀的年终评定为“超级明星”如此等等就是按照一年的综合表现确定等级2、年终考核的奖惩措施A年终本年度提成全部兑现每个月应得的提成额度累加（也可以按季度发放）B年终奖金与年终考核等级挂钩等级高奖励多（四）非营销人员的业务提成公司鼓励员工为公司多开发业务非营销人员在完成本职工作的情况下也可以从事业务开发工作也可以获得提成提成额为业务总金额的单笔单提同时计入个人工作成绩考核以上考核办法既适用于单个业务员也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）主要是针对基层的营销工作而设立的针对营销领导层的考核不在此列三、营销工作开展的费用补贴营销人员开展营销工作必然会产生一些列的费用这些费用是应该由公司承担的一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员一方面也可以在营销人员底薪中体现根据公司的实际情况结合营销工作开展的需要参照同行的制度制定业务工作开展的补贴额四、试用期营销人员的薪资营销人员的试用期一般为三个月试用期营销人员的底薪为试用期内没有提成在试用期内完成公司指定的任务的转为正式员工试用期表现优异的可以提前转正并给予一定奖励五、其他与考核相关的事项（一）营销人员工作失误的判定和措施营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况一方面要采取果断措施挽回损失一方面要追究责任判定损失的要素主要有：1、营销人员自身原因还是公司原因2、业务流失量3、损失程度4、不良的社会影响和业内影响从以上几个方面来判定的责任一旦造成损失公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见并允许营销人员有补救的机会出现失误及时补救尽快总结避免再次出现同样的问题（二）营销人员作息考勤管理及其他营销人员应严格遵守公司的各项规章制度也是年终考核的依据之一1、营销人员休息时间的规定根据国家法律法规和公司的实际情况公司营销人员每周可以休息一天一般定在周日如有特殊情况可予以调整2、出勤管理每天在早上八点半以前到公司报到下午五点半为正常下班时间下班之前需回公司报道因开展业务需要需在业务场所滞留须当日说明对于没有来公司报到且没有说明者予以处罚3、请假管理营销人员有事需请假需提前向公司说明并填写请假单报总经理批复或者事后补办请假手续如不说明的按旷营销人员工处理予以处罚旷工超过3天/月公司将予以解聘4、营销会议制度4.1每天一次晨会每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开简单交流上一天的工作和当天的工作4.2每月一次工作总结会总结当月工作核定营销业务的完成情况制定下月计划4.3针对一些重要业务项目可召开业务专题会探讨攻坚战术5、营销人员工作计划及总结制度每个营销人员都应记录自己每天的工作情况每月做一次工作并提出下月工作计划以正式文本形式交公司营销总负责人公司对营销人员的工作总结和计划作出批复6、客户信息汇总制度营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表以电子文本形式交公司备案。