目标管理的基本理论和实施要点
目标管理理论
目标管理理论目标管理理论是指通过设定明确的目标，并采取有效的管理和控制措施来实现这些目标的管理理论。
在组织或个人的发展和进步过程中，目标管理理论扮演着至关重要的角色。
本文将介绍目标管理理论的核心概念和原则，探讨其在实际应用中的作用和效果。
1. 目标管理的定义和意义目标管理是制定和实现目标的过程，通过设定明确的目标，可以帮助组织或个人明确方向，提高工作效率，促进发展和进步。
目标管理理论强调确立具体、可衡量和可实现的目标，并通过有效的规划和执行来达成这些目标。
2. 目标管理的核心原则2.1 确定性原则在目标管理中，目标必须是具体、明确和清晰的。
模糊的目标无法指导行动，容易导致工作失去重心和效率。
因此，确定性原则是目标管理的基础，确保每个目标都能被理解和执行。
2.2 可衡量性原则目标必须是可衡量的，只有通过明确的衡量标准，才能评估目标的达成情况，及时调整和改进工作计划。
可衡量性原则帮助组织或个人建立起有效的绩效评估体系，促进目标的实现和提升工作效率。
2.3 可实现性原则设定目标时，必须考虑实际情况和资源限制，确保目标是可实现的。
过高或不切实际的目标会打击员工的积极性，降低团队士气，甚至导致失败和挫折。
可实现性原则提倡设定具有挑战性但又在可控范围内的目标，激发创造力和动力。
3. 目标管理的实际应用3.1 制定目标计划在实际工作中，通过制定目标计划可以帮助组织或个人明确未来的发展方向，明确工作重点和时间节点。
目标计划应包括长期目标、中期目标和短期目标，充分考虑内外部环境的变化和风险因素。
3.2 实施目标管理实施目标管理包括目标的分解、任务的分派、执行监督和绩效评估等环节。
领导者应指导团队将整体目标分解为具体任务和责任人，确保每个人清晰了解任务目标和工作标准，提高工作效率和质量。
3.3 反馈和调整在实施目标管理的过程中，应定期进行反馈和调整，及时发现问题和挑战，调整工作计划和目标设定，保持工作的灵活性和适应性。
目标管理理论和实践课件
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目标管理在组织中的应用
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
组织目标的设定
ห้องสมุดไป่ตู้
组织目标与战略规划
目标可衡量性
组织目标的设定应与组织的战略规划 相一致，确保组织的发展方向和目标 符合整体战略意图。
确保组织目标的设定具有可衡量性， 以便于评估和监控目标的实现情况。
目标分解与落实
目标管理与绩效考核
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绩效考核标准
将组织目标和个人目标作 为绩效考核的标准，确保 绩效考核与工作目标的完 成情况相挂钩。
定期评估与调整
定期对目标和绩效进行评 估，根据实际情况对目标 和计划进行调整，以确保 目标的实现。
激励与改进
根据绩效评估结果进行激 励或改进，激发员工的工 作积极性和创造力。
发展
随着时间的推移，目标管理理论不断 得到完善和改进，逐渐成为现代企业 管理的重要工具之一。
目标管理的基本原则
共同参与
组织与员工共同制定目 标，确保目标的明确性
和可行性。
明确责任
明确员工在实现目标过 程中的责任和角色，确
保工作的顺利进行。
自我控制
鼓励员工自我管理、自 我激励，提高工作积极
性和主动性。
挑战
目标实施过程中可能遇到资源 不足、团队协作不佳、执行不
力等问题。
加强团队协作
建立良好的团队协作机制，提 高团队成员的协作意识和能力 。
合理分配资源
根据目标需求合理分配资源， 确保实施过程得到充分支持。
强化执行力度
制定详细的执行计划，明确责 任分工，确保目标得以顺利实
施。
目标评估过程中的挑战与解决方案
目标管理的实施要点
目标管理的实施要点目标管理是一种科学的管理方法，能够帮助个人和组织实现其所需的成果和目标。
在实施目标管理过程中，需要考虑以下几个要点。
首先，确立清晰的目标。
目标必须具备明确、可衡量和可达成的特点。
明确的目标能够帮助人们明确方向，集中精力。
可衡量的目标能够帮助人们评估目标的实施情况，及时做出调整。
可达成的目标能够激发人们的积极性和动力。
其次，制定具体的计划。
目标管理不仅仅关注目标的设定，还需要制定实现目标的详细计划。
计划包括目标分解、资源调配、任务分工等方面内容。
目标分解是将大目标细化为小目标，以便更好地进行控制和管理。
资源调配是根据目标的重要性和紧急性来合理分配资源，确保能够顺利实现目标。
任务分工是将工作任务合理分配给具体的人员，提高工作效率。
第三，激发积极的心态和动力。
目标管理涉及到一定的挑战和压力，因此需要激发积极的心态和动力来保持持续的努力。
鼓励员工主动参与目标的设定，并给予适当的奖励和认可，以激发他们的动力。
同时，保持积极的心态，面对困难和挫折时能够坚持不懈，不放弃。
第四，建立有效的沟通机制。
目标的实施需要团队协作和共同努力，因此需要建立有效的沟通机制来促进团队成员之间的信息交流和协作。
定期召开团队会议，分享目标的进展情况和困难，以及成员的建议和意见。
在沟通中要注重倾听，尊重他人的意见，并及时进行沟通调整。
第五，监控和评估目标的实施情况。
目标管理并不是一次性的工作，而是一个循环的过程。
在实施过程中，需要定期监控和评估目标的实施情况，及时调整和优化计划。
监控可以通过制定关键绩效指标和定期汇报来实现。
评估则可以通过对目标达成情况的评估以及员工的绩效考核来进行。
最后，总结经验教训，不断改进。
目标管理是一个逐步完善的过程，随着实施的深入，总结经验教训，及时进行改进是非常重要的。
团队应该以学习的心态看待目标实施过程中的挑战和问题，及时总结经验教训，完善工作方法和流程，以提高目标实施的效果和质量。
综上所述，实施目标管理需要确立清晰的目标，制定具体的计划，激发积极的心态和动力，建立有效的沟通机制，监控和评估目标的实施情况，并不断总结经验教训，不断改进。
目标管理理论的实施步骤
目标管理理论的实施步骤引言目标管理是一种管理方法，旨在帮助个人和组织明确目标并制定有效的策略和计划以实现这些目标。
本文将介绍目标管理的核心理论并提供实施步骤的详细指南。
核心理论目标管理的核心理论基于以下原则：1.目标设定：目标应具体、可衡量、可达成，以激励员工并提高工作效率。
2.目标协调：目标应与组织的总体战略和其他团队目标相一致。
3.目标反馈：通过定期追踪和评估进度，可以调整策略和行动计划以实现目标。
4.目标认可：员工的成就应得到认可和奖励，以保持积极的工作动力。
实施步骤以下是实施目标管理的步骤：步骤一：明确组织目标首先，必须明确组织的总体目标和战略。
这些目标应与组织的使命、愿景和价值观相一致，并能够提供清晰的方向和指导。
1. 制定长期目标长期目标是为组织的未来制定的目标，通常涵盖3到5年的时间范围。
这些目标应该是可量化和具体的，以确保可以衡量进展并采取相应行动。
2. 制定短期目标短期目标是为了实现长期目标而设定的中间里程碑目标。
与长期目标一样，这些目标也应该是可量化和具体的，并且应以可实现的时间框架为基础。
步骤二：与员工共享目标目标管理不仅适用于组织层面，还可以应用于个人和团队层面。
通过与员工共享目标，可以增加工作动力和承诺。
1. 明确个人和团队目标与员工讨论个人和团队的目标，并确保这些目标与组织目标一致。
目标应明确、可衡量和可行。
2. 制定行动计划制定行动计划是实现目标的关键一步。
确保每个个人和团队都对实现目标的策略和行动计划有清晰的了解，并能够量化和追踪进展。
步骤三：定期追踪和评估定期追踪和评估目标的进展是目标管理的重要环节。
这将提供有关目标实现情况的信息，并帮助调整策略和行动计划。
1. 设定关键绩效指标为了追踪目标的进展，需要设定关键绩效指标。
这些指标应与目标相关，并能提供有意义的数据。
2. 定期评估进展定期评估目标的进展，并与实际情况进行比较。
如果目标无法实现或进展缓慢，需要对策略和行动计划进行调整。
目标管理理论
目标管理理论目标管理理论是指通过设定明确、具体、可衡量、可达成的目标，进而制定出相应的计划和措施，最终实现目标的管理方法。
目标管理理论的核心是确定目标、制定计划、执行措施、评估结果，并根据评估结果进行调整和优化。
首先，目标的设定是目标管理理论的基础。
目标必须具备明确性、具体性、可衡量性和可达成性。
明确性是指目标要清晰具体，不能含糊不清，以便于实施者明确知道自己要达成的是什么。
具体性是指目标要具备明确的细节和行动步骤，以便于实施者知道如何去达成目标。
可衡量性是指目标必须可以用具体的指标来衡量，以便于评估目标的达成程度。
可达成性是指目标必须合理和可行，不能过高或过低，以便于实施者能够有信心和动力去达成目标。
其次，制定计划是目标管理理论的核心环节。
在制定计划时，需要考虑目标的相关因素，确定实施的步骤和方法，并制定出时间表和资源调度。
计划要具备可行性和灵活性。
可行性是指计划要符合实际情况和资源的可用性，以便于实施者能够顺利地进行实施。
灵活性是指计划要具备一定的弹性和适应性，以便于根据实际情况进行调整和优化。
然后，执行措施是目标管理理论的关键环节。
执行措施要根据计划来实施，确保任务按照预定的步骤和时间进行。
执行过程中，需要明确责任和权限，确保任务的顺利完成。
同时，还需要建立协作和沟通机制，以便于各个部门和个人之间的协同合作和信息流畅。
最后，评估结果是目标管理理论的总结和反馈环节。
通过评估结果可以了解目标的达成情况，分析实施过程中的问题和成功因素，并作出相应的调整和改进。
评估结果可以以定量和定性的方式呈现，以便于分析和比较。
评估结果还可以用于激励和奖励，促进员工的积极性和动力。
综上所述，目标管理理论通过明确目标、制定计划、执行措施和评估结果，以达到最终实现目标的目的。
目标管理理论可以帮助组织或个人在工作中明确目标，做好计划，合理分配资源，提高工作效率和质量。
同时，目标管理理论还可以帮助组织或个人在追求目标的过程中不断优化和改进，提高个人能力和组织竞争力。
目标管理的主要内容
目标管理的主要内容目标管理是指明确目标并制定相关计划、执行和监控措施，以实现目标的过程。
其主要内容包括以下几个方面。
1. 目标设定：目标管理的第一步是明确目标。
目标应该是具体、可量化、可实现的，并与组织的愿景、使命以及战略目标相一致。
明确的目标有助于团队成员的理解和追求，激发积极性和创造力。
2. 计划制定：在明确目标之后，需要制定详细的计划和行动步骤，以实现目标。
计划应包括目标达成的时间表、资源分配、任务分配、工作流程等。
计划有助于提前预判和解决问题，规避风险，确保目标的顺利实施。
3. 组织和协调：要实现目标，需要组织和协调各种资源和团队成员的工作。
目标管理涉及到有效地分配任务，明确责任和权限，确保团队成员之间的沟通和协作。
适当的组织和协调可以提高工作效率和质量。
4. 执行和控制：实施目标的关键在于执行和控制。
团队成员应按照计划的要求，履行各自的职责，并及时报告进展情况。
同时，需要对目标的执行情况进行监控和评估，及时发现问题并进行调整。
控制措施有助于确保目标的有效实现。
5. 评估和反馈：目标管理的最后一步是对目标的评估和反馈。
通过对目标达成情况进行评估，可以了解到是否实现了预期的结果，并找出存在的问题和改进的空间。
同时，需要将评估结果反馈给团队成员和相关利益相关者，以促进学习和改进。
综上所述，目标管理的主要内容包括目标设定、计划制定、组织和协调、执行和控制，以及评估和反馈。
这些内容相互关联，相互促进，共同推动组织和团队向预期目标迈进。
一个好的目标管理系统可以提高工作效率和质量，增强组织的竞争力。
目标管理理论——德鲁克
德鲁克的目标管理理论目录目标管理又称为成果管理，它是在泰罗的科学管理和行为科学管理理论的基础上，形成的一套管理制度。
它强调：“凡是工作状况和成果直接地、严重的影响着公司的生存和繁荣发展的地方，目标管理是必要的，而且希望经理所能取得的成就必须来自企业目标的完成，他的成果必须用他对企业的成就有多大贡献来衡量”。
目标管理理论主要内容德鲁克认为：企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。
首先，他们必须一起确定企业的航标，即总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。
其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。
再次，为了实现各层目标必须权力下放，培养一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性，积极性、主动性。
除此之外，绝对的自由必须有一个绳索——强调成果第一，否则总目标只是一种形式，而没有实质内容。
企业管理人员必须通过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标，如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。
只有每个管理人员和工人都完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
企业管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。
他还主张：在目标实施阶段，应充分信任下级人员，实行权力下放和民主协商，使下级人员进行自我控制，独立自主地完成各自的任务。
成果评价和奖励也必须严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成情况和实际成果大小来进行，以激励其工作热情，发挥其主动性和创造性。
目标管理的基本理论(1)目标管理是参与管理的一种形式。
《管理学》指出管理是一门科学，也是一门艺术，他包括五大功能，而目标管理包含于控制功能。
(2)强调“自我控制”。
任何员工都喜欢被看作被“领导”而不是一台永不停止的机器，目标管理的主旨在于“用自我控制”的管理代替“压制性的管理”。
(3)经理权力下放。
经理不是一位体育教练，而是一位实干家。
经理权力下放，有利于为职工创造一个舒适的工作舞台，而不是家长式的管理的氛围。
目标管理的含义及实施步骤
目标管理的含义及实施步骤引言目标管理是一种有效管理工具，它帮助组织和个人设定和实现目标，并监控和评估目标的达成情况。
在当今竞争激烈的商业环境中，目标管理在确保组织和个人成功的道路上发挥着重要的作用。
本文将介绍目标管理的含义及实施步骤，以帮助读者更好地理解和应用目标管理。
目标管理的含义目标管理是一种系统和有组织的方法，用于设定目标、制定计划、监控进展并评估结果。
通过目标管理，组织和个人能够明确他们想要实现的目标，并通过设定可衡量的目标来驱动他们的行动。
目标管理不仅仅是设定目标，更重要的是通过制定明确的计划和措施来实现这些目标，并定期评估目标的达成情况，以便进行必要的调整和改进。
目标管理的实施步骤1. 设定明确的目标目标管理的第一步是设定明确的目标。
目标应具体、可测量、可实现、相关和有时限，以便于监控进展并评估结果。
设定明确的目标可以帮助组织和个人集中注意力，激发动力，并提供明确的方向。
在设定目标时，需要考虑以下几个因素： - 目标的内容和范围：确保目标涵盖组织的整体需求和战略方向，同时也要与个人的职责和能力相符合。
- 目标的可衡量性：目标应能够通过可衡量的指标来跟踪和评估进展和结果。
- 目标的实现可能性：目标应该是可实现的，而不是过于理想化或无法实现的。
- 目标的相关性：目标应与组织或个人的使命和愿景相关，以确保目标的实现能够对组织或个人产生积极的影响。
- 目标的时限性：目标应设定明确的截止日期，以帮助组织和个人合理安排时间和资源。
2. 制定详细的计划设定明确的目标后，下一步是制定详细的计划。
计划应包括具体的行动步骤、时间表和资源需求，以确保目标的实现。
在制定计划时，需要考虑以下几个因素： - 行动步骤：明确实现目标所需的具体行动步骤，并确保每个行动步骤都与最终目标相关。
- 时间表：制定一个明确的时间表，为每个行动步骤设定截止日期，并确保时间表合理和可实现。
- 资源需求：识别实现目标所需的各种资源，包括人力资源、财务资源、技术资源等，以确保计划的可行性和可持续性。
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目标管理的基本理论和实施要点内容⒈目标管理的含义⒉目标管理的概念⒊目标管理的基本程序⒋对目标管理体制的分析⒌目标的功效⒍目标的层次性⒎目标的多样性⒏目标管理的全过程⒐目标管理的优点与不足目标管理的含义“目标管理”的概念是管理专家德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出"目标管理和自我控制"的主张。
德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
目标管理提出以后，便在美国迅速流传。
时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。
目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。
所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。
具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。
它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：l、重视人的因素。
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。
在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
2、建立日标锁链与目标体系。
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。
从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。
在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。
这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。
只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
3、重视成果目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。
工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。
至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。
所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
目标管理的概念目标管理是在组织目标特性条件下建立起来的一种管理方式，最早由彼特·德鲁克教授提出，后又经许多管理学者的发展完善，而为许多组织运用。
概括地说，目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。
它是一个组织中上级管理人员同下级管理人员，以及同员工一起共同来制定组织目标，并把其具体化展开至组织每个部门、每个层次、每个成员那儿，与组织内每个单位、部门。
层次和成员的责任和成果相互密切联系，明确地规定每个单位、部门、层次和成员的职责范围，并用这些措施来进行管理、评价和决定对每个单位、部门、层次和成员的贡献和奖励报酬等一整套系统化的管理方式。
目标管理的中心思想就是让具体化展开的组织目标成为组织每个成员、每个层次、部门等行为的方向和激励，同时又使其成为评价组织每个成员、每个层次、部门等工作绩效的标准，从而使组织能够有效运作。
彼得·德鲁克强调，凡是其业绩影响企业组织的健康成长的所有方面，都必须建立目标。
而道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）则批判了传统评价组织成员业绩主要把评价下属的焦点放在个性特征标准上的做法，即传统的做法，主管人员需对下属人员个人价值进行鉴定。
他明确指出，下属人员承担为自己设置短期目标的责任，并有同他们的上级领导人一起检查这些目标的责任。
当然，上级领导人对这些目标具有最后否决权，但在适当的环境里几乎不需要使用这种否决权。
他认为，主要由下属人员自己对照预先设立的目标来评价业绩，用这种鼓励自我评价和自我发展的新方法，所强调的应该是业绩而不是个性。
下属人员积极参加这种评价过程，就引向承诺任务，并创造一种激励的环境。
目标管理是一种系统的管理方式。
最早的目标管理仅是用于组织成员业绩考评、行为激励的一种手段，最近的发展则是把组织的战略计划等均纳入目标管理之中，像组织结构设计、流程改造、文件管理、创新开发等都成为目标管理体系之中的内容。
也有目标管理研究者认为，目标管理是一个管理领导系统，是一个组织有效运作的有效的管理体系，而不能把目标管理看作是组织的一种附加的管理职务。
目标管理的基本程序目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。
1.目标的设置这是目标管理最重要的阶段，第一阶段可以细分为四个步骤：①高层管理预定目标，这是一个暂时的、可以改变的目标预案。
即可以上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。
无论哪种方式，必须共同商量决定；其次，领导必须根据企业的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对本企业的优劣有清醒的认识。
对组织应该和能够完成的目标心中有数。
②重新审议组织结构和职责分工。
目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。
因此预定目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。
③确立下级的目标。
首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。
在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。
分目标要具体量化，便于考核；分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现可能。
每个员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致，支持本单位和组织目标的实现。
④上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。
分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。
由下级写成书面协议，编制目标记录卡片，整个组织汇总所有资料后，绘制出目标图。
2.实现目标过程的管理目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。
并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。
因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。
首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。
3.总结和评估达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。
如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。
对目标管理体制的分析目标管理在全世界产生很大影响，但实施中也出现许多问题。
因此必须客观分析其优劣势，才能扬长避短，收到实效。
1.目标管理的优点①目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。
对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作（TNE）则难以实施目标管理。
②目标管理有助于改进组织结构的职责分工。
由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。
③目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。
由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。
④目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。
2.目标管理的缺点在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：①目标难以制定。
组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。
这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。
②目标管理的哲学假设不一定都存在。
Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。
因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。
③目标商定可能增加管理成本。
目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。
④有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。
鉴于上述分析，在实际中推行目标管理时，除了掌握具体的方法以外，还要特别注意把握工作的性质，分析其分解和量化的可能；提高员工的职业道德水平，培养合作精神，建立健全各项规章制度，注意改进领导作风和工作方法，使目标管理的推行建立在一定的思想基础和科学管理基础上；要逐步推行，长期坚持，不断完善，从而使目标管理发挥预期的作用。
目标的功效组织目标是指组织欲达成的未来的一种状态，一种结果。
这种状态和结果通常可用一系列数量指标来刻画。
一旦目标确定，它就成为引导组织行为的一个重要的激励和方向。
目标可以成为组织和个人行为的激励，就好像一所学校一旦确定自己的目标是成为中国最好的学校时，就对学校产生了激励；一个学生将来想成为优秀的企业家，那么就对他目前努力学习管理理论与方法的行为产生了激励，即他首先必须努力学习等等。
目标之所以能够对组织和个人产生激励，又因为目标已成为组织或个人奋斗、努力的方向。
因此，一个好的目标将会对组织和个人产生行为引导和激励的重要功能，同时也明确了组织和个人的具体努力方向，见图。
研究人员和实际工作者早已认识到设置组织与个人目标的重要性。
美国马里兰大学的早期研究发现：明确的目标要比只要求人们尽力去做会有更高的业绩，而且高水平的业绩是和高水平的意向有关联的。
有研究结果表明：“目标的总平均水平很有意思地向上运转。
”同样，许多人也注意到，如果在组织中目标设定方面发生改善，组织生产效率就会不断增加。
当然激励组织成员行为的因素决不仅只有目标一个，但它是一个重要的因素。
作为重要激励因素的目标和行为方向的目标的设定是有一定要求的：1.目标必须是经努力可以实现的2.目标实现后应有相应的报酬配合3.目标的表述应明确清楚，切忌含糊不清4.目标最好是自己首先提出来的5.目标符合组织的共同愿景6.本单位、本部门、个人的目标应与其他有关方面和成员的目标相协调与配合7.目标易于考核评价。
目标的层次性目标的层次性与组织的层次性有关。