岗位评价培训教程
餐厅服务员培训大全
餐厅服务员培训大全要成就一间好的餐厅，除了有好的老板，好的营销策划，好的菜式出品之外，服务员也是一个很重要的因素，但是这也恰恰是容易被人忽略的一个因素，因为服务员看上去是比较没有“技术含量”的岗位，但实际上，一名出色的餐厅服务员必须懂得各种知识，如上餐知识，商务知识等才能胜任，不是“看上去”那么简单的，如果身为服务员的你还不懂这些的话，就来看看红餐网为你准备的知识大餐吧。
餐饮服务员培训教程一、餐前服务1、看餐服务：（服务中最重要一环迎客工作）1）客人进入楼层或大厅后，好艘县问“您好”请问几位用餐，表示欢迎，并领导至指定包房。
2）要热情相迎，宾宾有礼，给客人温暖可亲的感觉。
3）主动引路，距离为右前方1米左右。
4）中途客人问话及时回答，同时要耐心听取来宾的意见和要求，做到及时传达。
2．拉椅让座：1）服务员双手轻托椅背，将椅子拉出来桌面的二分之一，右手示意，往前轻推有礼貌地说声“请入座”。
2）当客人入座时，应按先女宾后男宾，先主宾后一般的顺序拉椅让座。
3．沏茶斟茶：1）斟茶：凤凰三点头式斟茶2）要领：①操作姿势，从客人的右侧为客人服务，女士优先，茶壶应垫茶盘，茶盘最好放有垫布。
②不可落缺，几位客人斟几杯茶，并且及时反复为客人斟茶。
3）如果客多繁忙时无时间接待后到的客人应作到人做到人未到声先到“说”，“请稍等”马上来。
4．点酒水，直接影响营业额，是一个需要艺术的工作：1）打扰一下，请问您来什么品牌的酒水。
有百酒，啤酒，红酒，饮料。
2）如果客人点的酒水没有，除表示歉意外，还应向客人推荐类似的酒水。
如度数，价钱，香型，产地等相近的酒。
3）把酒水的价格告诉客人，根据客人的消费水准掌握适当，一面买单出现麻烦。
4）不搞过份的推销，应重复一遍，以免出错。
5）点完酒水饮料之后，应重复一遍，一面出错。
二、餐中服务1．站立姿势：1）站立是餐饮服务的基本功，站立时，身体要端正，挺胸，收腹，眼睛平视，嘴微闭，面点笑容，双臂自然下垂，在体前交叉，右手放在左手上以保持时提供服务的姿态。
福建省职业技能鉴定-考评人员培训
福建省职业技能鉴定考评人员培训国家职业技能鉴定教程第一章职业技能鉴定体系与国家职业资格证书制度一、职业技能鉴定发展历程：P11二、职业技能P31、技能：是人在意识支配下所具有的肢体动作能力，人在劳动时肢体动作能力主要对工具操作，因此技能也称操作技能。
2、职业技能分类:两大类即语言技能和肢体技能3、职业技能的特点是：①技能一定要在工作实践和实际操作中训练培训②技能一旦掌握不易忘却4、职业技能水平高低的决定因素:决定该项技能中包含智能成份比例大小决定该项技能所使用工具或手段复杂程度,技术含量决定该项技能掌握的难度程度三、职业技能鉴定：P51、职业技能定义:按照国家规定职业标准、通过政府授权的鉴定机构、对劳动者的专业知识和技能水平进行客观公正，科学规范地评价与认证的活动。
2、我国职业技能鉴定和国家资格证书制度特点：①我国职业技能鉴定属国家证书制度，以政府的力量来批行，由政府授权的鉴定机构来实施。
②第三方认证规则.③标准参照模式考试。
④以职业活动为导向的内容体系。
3、职业技能鉴定工作指导思想P29职业技能鉴定是面向广大劳动者和用人单位的一项公益性社会工作.必须坚持“社会效益第一”和“质量第一”原则。
牢固树立为劳动者服务、为企业服务的思想。
要把是否有利于提高劳动者素质；是否有利于提高企业效益；是否方便企业和劳动者参加职业技能鉴定作为衡量工作成效的基本标准。
四、国家职业资格证书制度P201、国家职业资格证书：是反映劳动者专业知识和职业技能水平的证明，是劳动者通过职业技能鉴定进入就业岗位的凭证。
2、职业资格：它是根据某一职业的工作目标和任务，对这一职业的人员提出必备专业知识、职业技能和工作能力的基本要求。
3、职业资格可分为从业资格和执业资格。
4、建立国家职业资格证书制度的意义。
①是建立技能人才成长通道，推动提高劳动者自身素质的需要.②是引导教育方向特别是职业教育的需要.③促进、培育和发展统一、开放、竞争、有序的劳动力市场需要。
GBT19001-XXXX转版培训教程
，如果组织确定本标准的某些要求不适用于其质量管理
体系范围，应说明理由。
路漫漫其修远兮,
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吾将上下而求索
GB/T19001-2015标准
• 除非组织所确定的不适用于其质量管理体系的标准要 求不影响组织确保其产品和服务合格以及增强顾客满 意的能力或责任，否则不能声称符合本标准要求。
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吾将上下而求索
GB/T19001-2015标准
1．范围
• 本标准为下列组织规定了质量管理体系要求：
• a）需要证实其具有持续地提供满足顾客要求和适用法 律法规要求的产品和服务的能力；
• b）通过体系的有效应用，包括体系改进的过程，以及 保证符合顾客和适用的法律法规要求，旨在增强顾客 满意。
• 本标准规定的所有要求是通用的，旨在适用于各种类 型、不同规模和提供不同产品和服务的组织。
• a）适应组织的宗旨和环境并支持其战略方向； • b）为建立质量目标提供框架； • c）包括满足适用要求的承诺； • d）包括持续改进质量管理体系的承诺。 5.2.2 沟通质量方针
质量方针应：
• a）作为形成文件的信息，可获得并保持；
• b）在组织内得到沟通、理解和应用；
路吾漫将•漫 上其下修而c远求兮索）, 适宜时，可为有关相关方所获取。
路漫漫其修远兮,
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吾将上下而求索
引言
质量管理原则包括： • ——以顾客为关注焦点； • ——领导作用； • ——全员积极参与； • ——过程方法； • ——改进； • ——循证决策； • ——关系管理。
路漫漫其修远兮,
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吾将上下而求索
过程方法
路漫漫其修远兮,
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事业单位新入职人员培训教程
20XX/01/01
XXX
事业单位新入 职人员培训教
程
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汇报人：XXX
目录
CONTENTS
培训目标 培训内容 培训方式 培训安排 注意事项
培训目标
章节副标题
提高新入职人员的综合素质
培训目标：培养新入职人员具 备扎实的专业知识和技能
培训目标：提高新入职人员的 沟通协作能力
事业单位的功能 与职责
事业单位的组织 结构与管理体系
事业单位的文化 建设与发展方向
法律法规与职业道德
培训内容：介绍国家法律法规和地方政策，确保新入职人员了解并遵守相关规定
培训目的：培养新入职人员的法律意识和职业道德观念，提升其职业素养和责任心
培训方式：结合案例分析、角色扮演等形式，让新入职人员更好地理解和应用相关法律法规和职 业道德规范
优势：生动形象 ，易于理解，提 高员工实际操作 能力
注意事项：案例 应具有代表性和 实用性，避免过 于复杂或抽象
互动讨论
培训方式之一，通过小组讨论、案例分析等方式促进学员之间的交流与合作。 有助于提高学员的参与度和积极性，加深对培训内容的理解与掌握。 可以培养学员的沟通能力和团队合作精神，提高解决实际问题的能力。 互动讨论是事业单位新入职人员培训教程中常用的培训方式之一。
注意安全问题
严格遵守安全规定，确保自身和 他人的安全
注意个人物品的安全，防止丢失 或被盗
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
掌握必要的安全知识和技能，预 防意外事故的发生
在遇到紧急情况时，保持冷静并 采取适当的应对措施
保持积极向上的学习态度
主动参与培训， 不迟到早退
cnc岗位培训计划
cnc岗位培训计划一、培训目标该培训计划的目标是为CNC岗位员工提供全面的培训，使其能够熟练掌握CNC机床操作、程序编写、加工工艺以及工作安全等相关知识和技能，提高员工的工作能力和素质，为企业提高生产效率、质量和降低成本做出贡献。
二、培训内容1. CNC机床的操作原理及基本知识2. CNC机床编程语言和编程原理3. CNC机床加工工艺及工艺文件的编制4. 刀具磨削和更换操作5. 夹具的使用及维护6. CNC机床的维护保养7. 安全操作规程和危险品防护知识三、培训方案1. 理论课程1) CNC机床操作原理及基本知识对CNC机床进行系统性地介绍，包括结构、工作原理和基本知识，让学员了解CNC机床的整体结构，重点介绍机床的各部分组成和功能，并对机床的工作原理进行深入浅出的讲解。
2) CNC机床编程语言与编程原理对数控编程语言的概念和特点进行讲解，主要介绍数控编程中的符号、指令和程序结构等内容。
学员将学会编写数控机床的程序，为工件的加工提供程序。
3) CNC机床加工工艺及工艺文件的编制对CNC加工工艺进行详细介绍，以及加工工艺文件如何编制。
学员将学会分析工件的结构、形状和尺寸等特征，结合机床性能和加工工艺，编制出符合工件加工要求的加工工艺文件。
2. 实际操作课程1) 刀具磨削和更换操作学员将学习如何进行刀具的磨削工作，磨削后刀具将具备更好的切削效果。
学员还将学会如何更换不同类型的刀具，以适应不同的工件加工要求。
2) 夹具的使用及维护学员将学会如何正确使用夹具，以保证工件在加工过程中的固定和稳定。
并掌握夹具的日常维护保养工作，延长使用寿命。
3) CNC机床的维护保养学员将掌握CNC机床的日常维护保养知识，包括检查润滑润滑系统、检查电气系统和检查机床传动系统等，以保证机床的良好运转。
4) 安全操作规程和危险品防护知识学员将学会CNC机床的安全操作规程和危险品的防护知识，掌握CNC机床操作中应该注意的安全事项，保障自身和他人的安全。
培训部岗评标准
培训部岗评标准一、工作表现能力培训部岗位涉及培训计划制定、课程开发、培训执行等多个工作环节，因此工作表现能力是岗位评定的重要标准之一。
评价标准如下：1.1 培训计划制定能力评估候选人能否根据公司的战略目标、业务需求和员工培训需求，制定全面、具体、可操作的培训计划。
候选人应能合理安排培训时间、培训方式和培训内容，确保培训计划的有效性和实施的可行性。
1.2 课程开发能力考察候选人是否能够根据培训计划，结合目标受众的特点和培训需求，设计并开发高质量的培训课程。
候选人需具备深厚的专业知识，能够灵活运用教学方法和媒体资源，有效地传递知识和技能。
1.3 培训执行能力评估候选人在培训执行过程中的组织、协调和执行能力。
候选人应能合理安排培训资源、监督培训进度，并及时解决可能出现的问题。
此外，候选人还需具备良好的沟通能力，能够与受训员工建立良好的互动和反馈机制。
二、团队合作能力培训部岗位需要与其他部门密切合作，共同完成培训项目。
因此，团队合作能力是候选人必备的素质之一。
评价标准如下：2.1 协作能力考察候选人在与他人合作中的协调、沟通和解决问题的能力。
候选人应能够与培训师、部门经理和其他部门同事合作，共同完成培训项目的策划、实施和评估。
2.2 知识共享能力评估候选人是否乐于分享知识和经验，是否能够有效地与他人交流和协作。
候选人应能够建立积极的学习氛围，促进整个团队和组织的学习和发展。
三、问题解决能力培训部岗位涉及课程设计、培训执行等各个环节，候选人需要具备较强的问题解决能力。
评价标准如下：3.1 分析问题能力考察候选人对培训中可能出现的问题进行分析和解决的能力。
候选人应能够准确识别问题的本质，找出问题的原因，并提出相应的解决方案。
3.2 创新能力评估候选人在解决问题时的创造性和创新思维能力。
候选人应能够提出独特的解决方案，带来新的思路和方法，不拘泥于传统做法。
四、沟通能力培训部岗位需要与受训员工、部门经理等各方进行有效的沟通。
绩效管理课程
管理艺术是少一点管理，多一 些“激”、“励”
• 罗森塔尔“皮格马利翁效应” （Pygmalion effect） ：相信他是20%中的一个 • 个性激励、因人而异； • 海尔的“大脚印”；
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思维定式：
一月迟到三次；
撒谎；
智子疑邻；
打开心理暗箱，了解下属需求
理发店的小女孩： 我想学习。
• 下属不会轻易对别人，尤其是对上司说 出他的需要 • 大多数人，喜欢委婉地表现自己的想法 • 有些人，不能准确地表达自己的需求和 动机 • 主管自己在思维方面的“习惯定式” 1、以为自己的需求就是别人的需求 40 ；
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员工发展计划表
员工： 发展的技能（ 联系目标和技 能评价） ① 部门： 主管 岗位： 有效 ： 期 行动计 负责 时间表 备注 划 人
② ③
内部培 HR主 训 管 自学 员工
讨论 日期 /版 本 31 员工
员工发展规划的注意事项
• • • • 要我培训 临阵磨枪 利用提拔 单一上课 VS VS VS VS 要我培训 提前计划 提升产能 多种培训
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策略一：创造良好的工作气氛
• • • • • • • 环境很重要（孟母三迁，文化差异、） 气氛宽松和谐 办公环境整洁、温馨、清静 团队成员相互帮助 人际关系简单明了 相反的环境：我们会怎样？ 敢于创新、尝试 微小进步获得认可与赞美 53
很少认可：
一是我比别人强
二是在没有激励的 环境中成长，养成 了习惯。 三是性格方面的原 因
末位淘汰法
优点
缺点 公司或部门人少时无法 实施； 缺乏人情味。 不易进行综合评价。
激励员工不断努力；
在销售等部门使用最好 ； 单项指标更好操作；
化工总控工技能鉴定培训教程
化工总控工技能鉴定培训教程第一章绪论1.1开展化工总控工职业技能取证的目的及意义1.1.1加快高技能人培养成为当前中国经济发展的必然趋势纵观21世纪全球经济的发展态势，跨国公司战略已经成为世界加工制造业发展的方向，随着市场经济的扩张，经营全球化已经成为各个跨国制造公司抢占世界市场的首选战略。
这种全球化战略已不再等同于过去通过异地生产或销售来占领市场的传统战略。
广泛利用别国的生产设施与技术力量，在自己不拥有生产设施与制造技术所有权的情况下，制造出最终产品，并进行全球销售，正在成为制造业全球化战略推进的主要方式。
具体地说：一是制造业公司掌握产品设计、关键技术，授权国外生产厂商按其要求生产产品，制造业公司自己则在全球建立营销网络，进行产品销售；二是制造业公司在全球范围内建立零部件加工制造网络，自己负责产品的总装与营销。
在考虑利润最大化、分散风险、降低成本和适应市场需求变化的情况下，近年来日、美、欧跨国制造公司均在实行新的分工，在亚洲建立零部件生产商，加速推进企业联合和技术合作。
此外，还建立起了越来越完整的生产、销售和出口的产业链，不断强化发达国家企业与亚洲企业的合作网络。
随着我国经济与国际经济的接轨，中国成为世界加工制造中心的发展时机已经到来。
我国丰富廉价的劳动力资源和巨大的市场潜力，成为吸引世界加工制造业来华开展技术投资与合作的关键性因素，正如2004年1月24日《参考消息》所报道：“以至于工业家们现在都必须转向中国，这并不仅仅因为他们想收益于中国的低生产成本，而且是因为他们的顾客在中国”。
改革开放特别是中国“入世”以来，跨国公司尤其是制造业跨国公司来华投资日益活跃，目前全球500强跨国公司中有400多家已经来华投资或准备来华投资。
20世纪80年代，外资主要集中在传统的劳动密集型制造业，特别是纺织业和服装业。
1992年以后，外商直接投资逐渐转向资本密集型和技术密集型部门，尤其是化工、机器制造、运输设备、电子与电信等部门。
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3.对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。 4. 对个岗位进行评价。对各岗位每一因素打分，然后汇总，计算出各岗
位的总点数。
导读 （ 3 ）
概述
方法
评分法
评分法步骤 因素及权重 等级划分 应注意的问题
导读 （ 2 ）
概述
方法
方法比较 方法简介
评分法
后续工作
岗位评价的基本方法
方法 是否量化 评估的对象 比较的方法 优点
缺点
职位排序 法
职位分类 法
因素比较 法
评分法
是非量化的 对职位整体
方法
进行评估
是非量化的 对职位整体
方法
进行评估
是量化的方 对职位要素
法
进行评估
是量化的方 对职位要素
法
进行评估
2. 分析这些基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素应该 是一些能够体现职位之间本质区别的因素。如责任、工作的复杂程度等。
3. 将每个基准职位的工资分配到相应的报酬因素上。 4. 将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评
估职位在各个因素上的工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资 率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。
职位分类法（1）
概念
是通过制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到 各个级别中去。
步骤
1. 确定岗位等级的数量。等级的数量没有什么固定的规定，只要根据需 要设定、便于操作并能有效地区分职位即可。
2. 为每一等级确定定义并进行描述。对每个等级的定义和描述要依据一 定的要素进行，而这些要素可以根据组织的需要来选定。如责任因素， 知识技能因素，岗位性质因素，环境因素。
后续工作
评分法：岗位评价的步骤
完成各岗位的职务 说明书
组建岗 位评价专家 组、操作组
准备阶段
总结阶段 总结、调整
讨论岗位评价因素 表，明确统一衡量 标准，指标、权重、 分数等
培训，制定具体 岗位评估工作计 划，确定详细实 施方案
培训阶段
评 价 阶 段
先以几个重点岗 位作为试点，以 发现问题、总结 经验、及时纠正
岗位评价的作用
作用
•对岗位进行科学测评，以表现岗位相对价值大小 •使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比 较岗位间价值的高低，使工作间的联系公平、有序 •为组织中的岗位归档列等奠定基础
•为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少工资 内部不公，实现同工同酬 •可以对岗位进行深层次分析，是解决企业难题一系列措施的 组成部分
3. 将组织中的各个职位归到合适的级别中去。
职位分类法（2）
适用
是通过制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到 各个级别中去。
问题
1. 确定岗位等级的数量。等级的数量没有什么固定的规定，只要根据需 要设定、便于操作并能有效地区分职位即可。
2. 为每一等级确定定义并进行描述。对每个等级的定义和描述要依据一 定的要素进行，而这些要素可以根据组织的需要来选定。如责任因素， 知识技能因素，岗位性质因素，环境因素。
评分法—概念
概念
也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分 值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素 逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
步骤
1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗 位性质因素，环境因素。并确定主要因素的权重。
3. 将组织中的各个职位归到合适的级别中去。
因素比较法—概念
概念
是一种量化的工作评估方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种 方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。
步骤
1. 选择基准岗位。选择一些在不同企业中普遍存在的、工作内容相对稳 定的、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位（也称为标杆）
是在职位与职 简单、容易
位之间进行比 操作、省时
较
省力
是将职位与特 灵活性高、
定的级别标准 可以用于大
进行比较
型组织
是在职位与职 可以较准确
位之间进行比 确定相对价
较
值
是将职位与特 定的级别标准 进行比较
可以较准确 确定相对价 值、适用于 多类型岗位
主观性大、无法 准确确定相对价 值、适用于小型 企业
对职位等级的划 分和界定存在一 定的难度、无法 确定相对价值
因素的选择较困 难、市场工资随 时在变化
工作量大，费时 费力
职位排序法（1）
概念
就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各 个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出 一个次序。
步骤
1. 对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而 排序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识， 如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣等。
导读 （1）
概述
方法
岗位评价概念 作用
评分法
岗位评价的概念
概念
在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简 难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，按岗 位在组织中的价值大小比较，它是组织进行工资决策的关键环节
说明
中心是“事”而非人。 是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
2. 选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。 3. 选择排序的方法进行比较和排序。排序的方法一般有直接排序法和交
替排法。
职位排序法（2）
适用 生产单一、岗位较少的中小企业
问题 1. 主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如 在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时）， 常会将岗位的相对价值估计过高。 2. 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。 3. 评价结果的准确程度不高且不稳定
岗位评价的步骤
完成各岗位的职务 说明书 准备阶段
总结阶段
确定评价方法 总结、调整
组建岗位评价专家 组、操作组
培训阶段
评 价 阶 段
培训，制定具体 岗位评估工作计 划，确定详细实 施方案
先以几个重点岗 位作为试点，以 发现问题、总结 经验、及时纠正
全面实施。包括： 岗位评价、资料 整理汇总、数据 处理分析等
对统计反映波动 较大的因素、岗 位重新讨论、打 分
全面实施。包括： 岗位测定、资料 整理汇总、数据 处理分析等