招聘专项绩效考核方案 讨论稿
专班部绩效工资考核方案(讨论稿).
专班教学部教师绩效工资考核方案（讨论稿)为了推进我校绩效工资制度的顺利实施,充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步增强全体教师的工作责任感，促进我校教师认真履行岗位职责，调动广大教师教书育人的积极性。
根据有关法律以及市教育局相关“学校教师绩效考核工作”文件精神，结合我教学部实际情况，特制定教师绩效考核实施方案.一、考核对象教学部全体教职员工二、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据.无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放.国家规定的法定假期绩效工资照常发放（婚假、产假、丧假等)，非国家规定的法定假期请假期间的绩效工资不发放。
2、坚持“公正、公平、公开"的原则.绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正.3、坚持“科学合理”原则。
绩效考核工资分配方案要力求科学合理,绩效工资的差距能体现出教职工工作效果和工作量方面的差距。
三、绩效工资考核分配工作领导小组1、成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责本部教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理.考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。
对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。
在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理.2、领导小组组长：副组长:成员：四、绩效考核内容及量化计分办法（一）绩效考核项目及计分标准1、基本分数：60分(全勤并完成基本课时）2、加分项目（1）担任班主任工作：10分（2）担任教学部协管人员：12分(3）担任学科组长：8分（4）获评优秀教师:5分(5）获评优秀班主任：5分（6课改教改组成员：5分（7）住宿舍管理：1分/周（8）教师办公室主任：1分(9非招生组成员参与招生,每招1人加1分（10引进企业同我校合作（签订合作协议为准） 2分/个（11）超课时：超课时分数=（第一门课课时数×1+第二门课课时数×1.1+第三门课课时数×1.2+第四门课×1。
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力资源部招聘专员绩效考核方案
人力资源部招聘专员绩效考核方案1. 考核目的人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。
为了确保招聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。
本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。
2. 考核指标2.1 招聘效率•招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。
招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。
招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。
•招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。
可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。
2.2 职位分析和需求理解能力•职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。
招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。
•需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。
招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。
2.3 候选人筛选和面试能力•简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。
招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。
•面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。
招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。
2.4 反馈和维护关系能力•候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。
招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。
•内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。
招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。
3. 考核方法3.1 考核周期每个考核周期为一季度，共四个季度组成一个年度考核周期。
3.2 考核方式•定性评估：由直接上级担任考核专员的评估者，根据每个考核指标的量化描述进行评估。
招聘岗薪酬绩效考核方案
招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。
二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。
●月度考核：每自然月。
月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。
●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。
3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。
* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。
7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。
人事部招聘岗位绩效考核方案
人事部招聘岗位绩效考核方案一、绩效考核方案的背景与目的随着企业的发展，人事部门在招聘工作上的重要性也逐渐增加。
为了提高人才招聘的质量和效率，制定并实施科学的绩效考核方案是非常必要的。
本方案的目的是通过明确人事部门招聘岗位的绩效指标和评价标准，为人事部门提供明确的工作目标和考核依据，促进人事部门的工作质量和效率的提升。
二、绩效考核内容和指标1.招聘效率指标（1）招聘时间周期：衡量人事部门在招聘过程中的高效率，即招聘需求提出后，最终成功招聘到合适人选的时间。
（2）候选人流失率：衡量人事部门对候选人的有效管理能力，即候选人在招聘过程中的流失率。
2.招聘质量指标（1）新员工绩效评估：衡量新员工在公司入职后的表现，包括岗位适配度、工作能力、团队合作等方面的评估。
（2）新员工入职率：衡量人事部门对新员工的培训和融入度，即成功引进的候选人最终入职的比例。
（3）招聘渠道效果：衡量招聘渠道的质量和效果，即不同渠道引进的候选人的表现和入职率。
3.岗位需求匹配度指标（1）岗位需求评估：衡量人事部门对岗位需求的准确评估能力，即对招聘需求的合理性、详细性和明确性进行评估。
（2）岗位职位匹配度：衡量人事部门对候选人的需求和岗位职位的匹配程度，即候选人的技能和经验是否与岗位要求相匹配。
三、绩效考核方法和评价标准1.招聘效率和质量指标的考核方法（1）招聘时间周期：根据招聘需求提出时间和最终成功招聘到合适人选的时间，评估人事部门的招聘时间管理能力。
评价标准为：超时招聘占比。
（2）候选人流失率：根据候选人在招聘过程中的流失率，评估人事部门的候选人管理能力。
评价标准为：流失候选人占比。
（3）新员工绩效评估：根据新员工入职后的绩效评估结果，评估人事部门的招聘质量。
评价标准为：新员工绩效评估分数。
（4）新员工入职率：根据成功引进的候选人最终入职的比例，评估人事部门的招聘培训能力。
评价标准为：新员工入职率。
（5）招聘渠道效果：根据不同渠道引进的候选人的表现和入职率，评估人事部门的招聘渠道的质量和效果。
招聘部门绩效考核方案
招聘部门绩效考核方案1. 考核目的招聘部门作为人力资源管理中的重要一环，其绩效对于整个企业的发展和运营至关重要。
通过制定有效的绩效考核方案，可以激励招聘部门成员的工作动力，提高工作效率，同时也可以确保招聘质量和招聘流程的规范性。
本文档旨在制定招聘部门绩效考核方案，通过科学、公正、合理的考核标准和评估方法来评价招聘部门成员的绩效表现，帮助他们认识自己的工作优势和不足之处，提升工作能力和绩效水平。
2. 考核指标为了客观地评估招聘部门成员的绩效，需要制定明确的考核指标。
根据招聘部门的角色和职责，我们可以制定如下考核指标：2.1 招聘数量招聘部门的首要任务是根据企业需求，及时招聘合适的人才。
因此，招聘数量成为考核的一个重要指标。
可以根据不同岗位的需求制定招聘计划，设定相应的招聘目标，通过实际招聘人数与目标人数的对比来评估招聘数量的达成情况。
2.2 招聘质量除了人数之外，招聘部门还需要关注招聘质量。
招聘的人才是否符合企业的要求和期望，对于企业的发展至关重要。
可以通过以下指标评估招聘质量：•候选人的背景和资历是否符合职位要求；•候选人在面试和测评中的表现；•候选人的绩效表现和员工转化率。
2.3 招聘流程规范性招聘部门需要遵循一套规范的招聘流程，以确保招聘的公平性和透明度。
可以通过以下指标评估招聘流程的规范性：•招聘公告的发布和更新情况；•候选人面试邀约和面试结果的及时反馈；•招聘材料的归档和管理情况。
3. 考核方法为了有效地评估招聘部门成员的绩效，可以采用以下考核方法：3.1 定期考核可以根据招聘部门的工作情况，设定考核周期，定期对招聘部门成员进行绩效考核。
这可以是每月、每季度或每年进行一次的考核，根据实际情况灵活制定。
考核内容可以涵盖上述的考核指标，根据不同指标设定相应的评分标准。
3.2 360度反馈除了定期考核之外，可以采用360度反馈的方式来评估招聘部门成员的绩效。
通过向员工、同事、上级、候选人等多方面征求意见和评价，获得更全面、真实的反馈。
招聘绩效考核方案
招聘绩效考核方案(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--招聘绩效考核方案篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。
它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。
二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。
“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。
通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。
KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。
集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。
三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。
（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。
年度考核时间是次年1月6日—1月30日。
2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。
四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。
人才招聘绩效考核方案
人才招聘绩效考核方案背景与意义在现代企业发展中，人才招聘和人才培养是保证企业可持续发展的基础。
在这样一个竞争激烈的市场环境下，企业要获得优秀的人才，不断地进行人才招聘就成为一项必要的工作。
而人才招聘的绩效考核，可以帮助企业科学地评估人才招聘的效果，并优化人才招聘的流程，不断提升企业的职业能力和行业地位。
因此，制定一套能够科学地评估人才招聘绩效的考核方案，已经成为现代企业不可或缺的一种管理工具。
考核内容人才招聘绩效考核的内容主要包括四个方面。
一、人才招聘的数量人才招聘的数量是人才招聘绩效考核的第一个方面。
这一评估指标是通过比较企业在一定时间内招聘人才的数量，来衡量企业招聘工作的效果。
二、人才招聘的质量人才招聘的质量是人才招聘绩效考核的第二个方面。
这一评估指标是通过评估企业招聘人才的素质，来衡量企业招聘工作的效果。
三、人才招聘成本人才招聘成本是人才招聘绩效考核的第三个方面。
这一评估指标是通过计算企业在一定时间内招聘人才所花费的费用，来衡量企业招聘工作的效果。
四、人才招聘效率人才招聘效率是人才招聘绩效考核的第四个方面。
这一评估指标是通过评估企业招聘人才所花费的时间，来衡量企业招聘工作的效果。
考核方法一、定量考核本考核方法主要通过统计企业在一定时间内招聘人才的数量、质量、成本和效率的数据，来评估企业招聘工作的绩效。
定量考核具有数据量大、数据易于对比、数据可视化等优点。
二、定性考核本考核方法主要通过对企业招聘工作中的一些关键问题进行主观评估，比如企业在招聘过程中是否遵循法律法规、企业在面试环节中是否合理评估了应聘者所具备的素质等。
定性考核具有评估指标多样化、普适性强等优点。
三、定量和定性相结合的综合考核本考核方法同时结合了定量和定性考核的方法，利用数据和专家评估相结合的方式，进行企业招聘绩效的评估。
该方法既有高度的客观性和可比性，又能够综合充分考虑各种现实和实际的问题，因此具有广泛的适用性。
结论综上所述，人才招聘绩效考核方案在企业日常管理中占据着重要的地位。
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招聘专项绩效考核方案（草案）
新年伊始，公司进行多方面的调整，其中重要一块就是人力资源的配给。
为了更好地完成人员配给，针对人力资源部特制订以下绩效考核方案（详见下表）。
为期45天（2月20日-4月5日）。
如有实际需要，可循环考核。
备注：
1、到岗≤15天离职视为未到岗，不计入到岗率核算；内部调动（晋升、平调、降级）形成的人员到岗，不纳入到岗率核算。
2、有效简历为参加复试的人员：①F级及以上人员作为面试官复试，②应聘者来公司参加复试。
3、在招聘执行期间，按照各部门实际需要的人数（不含备用）计算到岗率、有效简历数，如因内部调动（晋升、平调、降级）、岗位增加、人员离职造成的招聘人员的数量增加，在计算到岗率、有效简历时应遵循以下原则：D级及以下岗位：招聘执行＜15天，纳入当次考核周期；招聘执行≥15天计入下次考核周期。
E级及以上岗位：招聘执行＜25天，纳入当次考核周期；招聘执行≥25天计入下次考核周期。