(经典)员工离职管理技巧

内容
•第一部分，员工离职的实质 •第二部分，员工离职的法律红线 •第三部分，员工离职面谈的技巧 •第四部分，员工离职管理 •第五部分，留住你的骨干员工
员工离职的法律观点
员工离职= 劳动关系的解除 劳=动合同关系的解除
解除劳动合同的认定
•劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚 未全部履行以前，由于某种原因导致劳动 合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系 的法律行为。
•税费：个人因与用人单位解除劳动关系而 取得的一次性补偿收入，其收入在当地上 年职工平均工资三倍数额以内的部分，免 征个人所得税。
非过失性解除合同
1.医疗期
劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
1.不胜任
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的。
非自愿离职的决策主要是组
非自愿离职
织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。
失能性离职与功能性离职
失能性离职
员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。
功能性离职
员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职 ，因为组织对其评价是负面的，这种员工留 下来反而会损害组织效益。
•用人单位经济性裁员
赔偿性的经济补偿
•赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或者克扣劳动者工资的，
拒不支付劳动者加班加点工资的，以及支付劳动 者工资低于当地最低工资标准的，除在规定的时 间内全额支付劳动者应得的工资外，还应加付相 当于应发金额25% 的经济补偿金。
用人单位解除合同后，未按规定给予劳动者 经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按该 补偿金50% 支付额外经济补偿金。
强制辞退指标
确定名单
法律和公司政策 HR
建立筛选标准
候选人名单
LINE
工作表现排名
STAFF
离职面谈
离职面试中的角色
业务经理的角色： 1 、谈话的主导者 2 、明确谈话的目的 3 、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4 、进行面谈记录
人力资源经理的角色： 1 、谈话的辅助者 2 、负责公司制度与法律法规的解释说明 3 、支持目标的实现，控制风险 4 、进行面谈记录
经济补偿金的定义与种类
•定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除 时，用人单位根据劳动法律规定，支付给 员工一定数额的补偿金。
•种类：经济补偿金和赔偿性补偿金
支付经济补偿金的情形
• 用人单位提出协商解除 • 劳动者提出解除劳动合同：
1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 6. 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 7. 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 8. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
经济补偿金的计算方法
•工作3 个月 •工作6 个月 •工作5 年零3 个月 •工作5 年零6 个月
•经济补偿半个月工资 •经济补偿1 个月工资 •经济补偿5 个半月工资 •经济补偿6 个月工资
经济补偿基数、限额和税费
•基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。
•限额：月工资高于当地上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支 付经济补偿的年限最高不超过十二年
支付经济补偿金的情形
• 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未 能就变更劳动合同内容达成协议的。
经济补偿金与代通知金的运用
•经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补 偿
•代通知金，是对违反提前30 天通知规定的 补偿。仅针对：医疗期满；不胜任工作； 客观情况发生重大变化解除。
代通知金、补偿金标准
•代通知金标准：劳动者一个月工资 •补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年
限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。
员工离职管理技巧
内容
•第一部分，员工离职的实质 •第二部分，员工离职的法律红线 •第三部分，员工离职面谈的技巧 •第四部分，员工离职管理 •第五部分，留住你的骨干员工
员工离职的概念
就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份 资格以及地位发生变化的行为。
离职分类
自愿离职
自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。
•与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳 动合同期满以及法定终止条件或约定的终 止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为 。
解除劳动合同的种类
•终止事实劳动关系 •协商一致解除劳动合同 •劳动者提出解除劳动合同 •用人单位提出解除劳动合同
充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程
明确的处理结果（经济补偿等）
离职行为的功能性分类
个
人
非自愿 离职
对
组
织
的
评
自愿
价
离职
失能性离职
功能性离职
组织对个人的评 价
离职的影响
员工离职的成本分析
离职面谈的作用
•尽力保留人才 •顺利辞退 •收集改进意见，降低人才流失率 •提高管理水平 •降低员工离职成本 •提高公司品牌美誉度
•还有什么？。。。。。。。。
离职面谈基本流程
1.组织变化
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大
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医疗期
•医疗期满，新工作不能从事 •提前30 日书面通知或支付1 个月工资 •支付经济补偿 •支付医疗补助费或额外医疗补助费
不胜任工作
1.不胜任工作： 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或 同工种，同岗位人员的工作量。单位不得 故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
1.培训或调整岗位 2.考核仍然不胜任 3.提前30 日书面通知或支付1 个月工资 4.支付经济补偿金