(经典)员工离职管理技巧
员工离职操作指引(全新经典版)
员工离职操作指引第一章总则第一条目的为规范公司的离职管理流程，保证公司各项工作的正常运行，使员工离职而给公司带来的风险及损失最小化，同时在离职面谈的过程中挽留优秀员工，了解离职员工的真实想法，以助改善公司的经营管理，特制订本指引。
第二条使用范围（一）适用范围：公司全体员工。
第三条职责分工（一）各级管理人员：负责本部门所属员工的离职面谈、离职审核和离职交接工作。
（二）xx公司人事负责所属范围内员工的离职面谈、离职审批流程跟踪、离职交接手续的指导办理和离职分析等工作。
第二章作业内容第四条离职审批（一）员工主动离职1、员工提出离职：员工如有离职意向，应至少提前30日向其部门负责人提出书面辞职申请（试用期员工提前3天），并通过EHR系统发起离职申请。
2、部门领导进行离职面谈：部门负责人应在接到员工辞职的当天（特殊情况下3个工作日内）与提出辞职的员工充分沟通，对优秀员工努力挽留。
在挽留无效的情况下，部门负责人需在离职审批流程中填写所在部门的意见。
3、行政人事部门负责与离职员工面谈，在挽留无果的情况下，由行政人事负责人在离职审批流程中填写用人单位的意见。
4、员工离职流程审批通过后，行政人事部门督促员工及时发起工作移交流程，并按照规定给员工办理离职交接手续。
（二）员工被动离职审批1、违纪辞退解除劳动合同的：由员工所在部门负责人直接向所在单位行政人事部门提交书面申请,同时用人部门将员工违纪证据提交给行政人事部，经授权领导审批后，由相应行政人事部门下发《解除劳动合同通知书》。
公司不需向员工支付任何经济补偿金。
（需要同时提供符合《劳动合同法》规定的违纪证据）。
2、公司单方（或者公司主动提出、双方协商一致）解除劳动合同的：由员工所在部门负责人直接向所在单位行政人事部门提交书面申请,经授权领导审批后，按正常离职程序审批流转。
公司按国家有关规定决定是否向员工支付解除劳动合同经济补偿金及具体支付额度。
（所有离职补偿均需要xx行政人事部审核，EKP 首页-人力资源-流程中心-离职补偿金申请。
如何有效解决员工离职问题
如何有效解决员工离职问题员工离职问题一直是企业管理中的一个挑战。
员工离职会导致团队的不稳定，可能造成工作流程的中断，还可能带来招聘和培训的额外成本。
因此，解决员工离职问题对于企业来说至关重要。
本文将介绍一些有效的解决员工离职问题的方法。
1.加强员工沟通和参与作为管理者，与员工保持良好的沟通和互动是解决员工离职问题的关键。
定期进行个人会议或员工满意度调查，了解员工对于工作环境、晋升机会、薪酬福利等方面的需求和意见。
通过集思广益，可以找到改进的方向和解决的办法，从而减少员工的离职。
2.提供合理的薪酬和福利薪酬和福利是员工对于企业的重要选择因素之一，提供合理的薪酬和福利可以激励员工的工作积极性，并增加员工对企业的忠诚度和留存率。
合理制定薪酬政策，给予员工具有竞争力的薪资待遇，同时关注员工的个体差异，提供灵活的福利选择，能够有效地减少员工的离职。
3.提供良好的职业发展机会员工对于职业发展的渴望是离职的一大原因。
提供良好的职业发展机会可以吸引员工长期留在企业。
管理者可以通过为员工提供培训和进修机会、制定职业发展规划以及提供晋升机会等方式，满足员工的成长需求，并激发员工的工作动力。
4.改善工作环境和氛围员工在一个良好的工作环境中更容易积极参与工作。
管理者应关注员工的工作压力和工作负荷，合理分配工作任务，以提高员工的工作效率。
此外，加强团队合作，鼓励员工分享经验和学习，营造积极向上的工作氛围，使员工更加乐于留在企业。
5.建立良好的企业文化企业文化是吸引和留住员工的重要因素之一。
良好的企业文化可以给员工提供认同感和归属感，使其更愿意与企业共同成长。
管理者可以通过组织团队活动、举办员工座谈会、创建奖励制度等方式，培养积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和留存率。
6.及时处理员工关系问题员工关系紧张或存在冲突时，及时处理是避免员工离职的关键。
管理者应倾听员工的反馈和不满，并采取适当的措施解决问题，维护良好的员工关系。
企业员工离职管理方法
企业员工离职管理方法企业员工离职管理方法是指在员工离职过程中，企业对员工的离职事宜进行管理和处理的方法。
离职管理的目的是保证离职过程顺利进行，减少纠纷的发生，并保持企业与离职员工之间的友好关系。
以下将介绍一些常见的离职管理方法和纠纷处理方法。
1.提前沟通：在员工离职之前，应及时进行离职面谈，并与员工沟通离职的原因和离职后的福利待遇。
通过提前沟通，可以帮助员工了解离职的原因，减少员工的困惑和疑虑，提高离职过程的透明度。
2.编制离职手续：为了确保离职手续的顺利进行，企业应建立离职手续清单，并逐项进行确认。
包括员工资料整理、财务清算、证件归还等步骤，确保所有程序都按规定进行。
3.员工福利待遇：离职时，应按照劳动合同和相关政策法规的规定，给予员工相应的福利待遇。
包括收取工资、支付社保、住房公积金结算、年终奖金等。
企业应确保福利待遇的准确计算和及时支付，避免引发员工的不满和纠纷。
4.做好员工交接：在员工离职之前，应安排新员工或其他员工进行交接工作。
企业应提前制定交接计划和交接清单，确保工作任务的顺利转移，避免因离职员工带走公司机密资料或无法正常交接而产生的纠纷。
5.保护企业利益：在员工离职过程中，企业应保护自身的利益不受损害。
对于离职员工的违约行为或对企业利益造成损失的行为，企业有责任采取相应的措施维护自身权益，包括追讨经济损失、保护商业机密等。
6.纠纷预防与解决：尽管离职过程中很多纠纷可以通过提前沟通和合理安排避免，但仍然难免出现一些纠纷。
企业应建立完善的纠纷处理机制，对于员工离职带来的纠纷进行及时解决。
可以通过与离职员工协商、找第三方调解、起诉等方式来解决纠纷。
总之，企业员工离职管理是一个需要综合考虑各种因素的过程，需要企业在员工离职之前进行充分的准备和规范的操作。
通过提前沟通、编制离职手续、做好员工交接、保护企业利益和纠纷处理等方法，可以有效降低离职过程中的纠纷发生，并确保员工离职的顺利进行。
如何有效地管理员工离职
如何有效地管理员工离职在任何组织或企业中，员工离职都是不可避免的事情。
无论是由于职业发展、个人生活变化还是与组织不和谐等原因，员工离职都是一种常见的现象。
然而，一个好的离职过程对于组织和离职员工都是至关重要的。
本文将探讨如何有效地管理员工离职。
1. 提早沟通在员工决定离职后，提早与员工进行沟通是非常重要的。
此时，管理者应该安排面谈，了解员工离职的原因，并充分尊重员工的决定。
通过与员工的沟通，管理者可以更好地了解离职原因，并且为员工提供必要的支持和帮助。
2. 议定离职日期在沟通阶段，双方应该对离职日期进行协商。
尽量给予员工足够的时间处理工作交接和其他必要事项，同时也给予组织足够的时间重新安排和布署工作。
在协商离职日期时，要确保兼顾员工的需求与组织的利益。
3. 安排工作交接为了确保组织的工作连续性，员工离职前的工作交接是必不可少的环节。
管理者应该与即将离职的员工共同制定一个详细的工作交接计划，并协调相关人员参与。
交接计划应包括详细的工作内容、工作文件和联系人等信息，以确保新接手工作的人员能够顺利继续完成任务。
4. 管理员工情绪离职对员工来说往往是一个情绪激动的过程。
管理者应该积极倾听员工的感受，并且给予适当的安抚和支持。
在员工离职期间，组织可以安排一些团队活动或者心理辅导等措施，帮助员工渡过难关，减轻他们的离别情绪。
5. 处理员工离职手续离职手续是一个必要的程序，管理者应该确保员工能够完整地办理离职手续。
这包括签署离职协议、交还公司财物、结算工资福利等。
管理者要确保离职手续的及时性和准确性，并与相关部门进行有效的对接，以确保员工和组织合法权益的保障。
6. 进行员工离职调查员工离职调查可以帮助组织了解员工的真实离职原因和离职过程中的问题。
通过离职调查，管理者可以得到宝贵的反馈意见，以改进组织的管理和运营。
调查结果可以用于改进员工保留措施，提高员工满意度和组织的整体绩效。
7. 给予员工离职后的支持员工离职后，管理者可以继续给予离职员工一定的支持。
有效解决员工离职问题的6个方法
有效解决员工离职问题的6个方法在现代企业管理中，员工离职是一个常见的问题。
员工离职不仅给企业带来人力资源的浪费，还可能对企业形象和运营产生负面影响。
因此，解决员工离职问题是每个企业都需要关注和解决的重要课题。
本文将介绍6个有效解决员工离职问题的方法，希望能为企业管理者提供一些有益的思路和建议。
1. 提供良好的工作环境和福利待遇员工离职的原因往往是由于不满意的工作环境和薪资待遇。
因此，为了有效解决员工离职问题，企业应该致力于提供良好的工作环境和福利待遇。
这包括提供舒适的办公环境、合理的工作时间安排、公平的薪资体系以及完善的福利制度等。
通过这些措施，可以提高员工的工作满意度和归属感，减少员工的离职倾向。
2. 加强员工培训和发展员工离职的另一个常见原因是缺乏发展机会和晋升空间。
为了解决这个问题，企业应该加强员工培训和发展计划。
通过提供各种培训机会和发展项目，帮助员工提升自身技能和能力，提高工作能力和职业发展前景。
同时，企业还可以制定晋升计划，为优秀员工提供晋升机会，激励员工的积极性和留任意愿。
3. 加强内部沟通和团队合作良好的内部沟通和团队合作是减少员工离职的重要因素。
企业应该建立良好的沟通机制，及时传达公司的战略目标和政策变化，以及听取员工的意见和建议。
此外，企业还应该鼓励员工之间的合作和协作，建立和谐的团队氛围。
通过加强内部沟通和团队合作，可以增强员工的归属感和凝聚力，降低员工的离职率。
4. 关注员工个人需求和福利员工离职的另一个重要原因是个人需求和福利不被满足。
为了解决这个问题，企业应该关注员工的个人需求和福利。
例如，可以为员工提供弹性工作制度，以满足员工的工作与生活平衡需求；可以提供丰富多样的员工福利，如健康保险、带薪休假等，以提高员工的福利满意度。
通过关注员工个人需求和福利，可以增强员工的忠诚度和留任意愿。
5. 建立有效的绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是减少员工离职的重要手段。
企业应该建立科学有效的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的激励和奖励。
有效解决员工离职问题的7个方法
有效解决员工离职问题的7个方法在现代职场中，员工离职已经成为一个普遍存在的现象。
尽管每个员工离职的原因各不相同，但作为雇主，有效解决员工离职问题是至关重要的。
本文将介绍7个方法，帮助企业有效解决员工离职问题。
第一，建立积极的工作环境。
一个积极向上、鼓励创新和提供成长机会的工作环境是留住员工的关键。
雇主应该鼓励员工发表意见、提供培训机会以及认可员工的贡献。
通过提供积极的工作环境，员工更有可能感到满意并留在公司。
第二，提供薪酬和福利激励。
薪酬和福利是留住员工的主要因素之一。
确保薪酬水平合理，与行业标准相符，并提供具有竞争力的福利计划，如医疗保险、退休计划和灵活的工作时间安排。
这些激励措施可以增加员工的忠诚度，减少员工离职率。
第三，关注员工发展。
员工想要在职业生涯中获得进步和成长。
为员工提供培训和职业发展机会，将是解决员工离职问题的重要策略。
组织可以建立导师制度，提供内部培训和跨部门的工作机会，以帮助员工拓展技能和知识，提高工作满意度。
第四，改善沟通和反馈机制。
不良的沟通导致员工不满和误解，从而增加员工离职的可能性。
雇主应该建立多种沟通渠道，如定期团队会议、个人讨论和匿名反馈机制，以便员工可以表达自己的想法和问题。
通过积极的沟通和及时的反馈，雇主可以解决员工不满和帮助员工融入工作环境。
第五，设立职业发展规划。
给员工一个明确的职业发展规划是留住他们的强有力的手段。
通过与员工讨论其职业目标，并确定清晰的晋升路径和发展机会，雇主可以表明他们对员工职业发展的支持和关注。
这将提高员工的忠诚度和满意度，减少他们离职的可能性。
第六，维护良好的工作生活平衡。
工作与生活的平衡对于员工离职率至关重要。
雇主应该支持员工在工作和家庭之间取得合适的平衡。
提供灵活的工作时间、远程办公和假期政策等措施，可以帮助员工更好地平衡工作和生活需求，减少因工作压力而离职的风险。
第七，保持良好的员工关系。
员工与领导和同事之间的关系对员工离职率有着重要影响。
有效管理离职流程的技巧
有效管理离职流程的技巧离职是组织中不可避免的现象之一，而有效管理离职流程对于组织和离职员工都非常重要。
良好的离职流程管理可以帮助组织平稳过渡、维护员工关系，并提供有关员工离职原因的宝贵信息。
本文将介绍几种有效管理离职流程的技巧。
一、提前准备离职流程首先，组织应该提前为离职流程做好准备。
这意味着在员工加入组织时，就应该为离职做好准备。
建立离职流程的标准化程序和文档，并向员工提供相关的离职政策和程序。
在员工离职前，与其进行个别会谈，了解其离职原因和反馈意见，以帮助改进组织。
同时，应向员工提供有关离职程序和注意事项的清晰指引，以确保离职流程的顺利进行。
二、保持沟通和透明度在离职流程中，保持与离职员工的良好沟通和透明度是至关重要的。
及时告知员工离职程序，并确保员工了解他们的权益以及可能的后续安排。
此外，组织应该主动与离职员工沟通，了解其离职原因和反馈意见，以便于改进组织的管理和员工关系。
三、人性化处理有效管理离职流程的关键是以人为本，给予离职员工足够的尊重和关心。
离职员工可能面临职业生涯的转折点，组织应该提供必要的支持和帮助。
例如，提供职业咨询、推荐信和证明文件等，以帮助员工顺利过渡。
此外，组织也应该注意保护离职员工的隐私权，并妥善处理员工的个人信息。
四、知识转移和继任人培养离职员工通常带走了组织中的一定知识和经验，因此，组织应该着重关注知识的转移和继任人的培养。
组织可以通过培训和知识分享来确保知识的传承，并提前培养适任的继任人。
这样可以有效减少员工离职对组织的影响，并保持业务的连续性和稳定发展。
结论有效管理离职流程对于组织和离职员工都有着重要的意义。
通过提前准备离职流程、保持沟通和透明度、人性化处理以及知识转移和继任人培养，组织可以更好地管理离职流程，促进组织发展和维护员工关系。
离职并不是结束，而是新的开始，有效的离职流程管理可以为离职员工和组织打开新的机遇和发展空间。
员工离职时的沟通技巧
员工离职时的沟通技巧员工离职是一种常见的现象，无论是员工主动离职还是被迫离职，都需要雇主或上级与离职员工进行沟通。
这种离职沟通是很重要的，因为它关乎双方长期的关系、公司形象和员工满意度。
以下是员工离职时的沟通技巧。
一、尊重员工的决定和感受当员工表示离职意向时，首要的是尊重他们的决定和感受。
要避免对员工进行任何形式的威胁、恐吓或诋毁。
离职决定是员工个体的自由选择，他们更了解自己的需要和目标。
尊重他们的选择，对他们表达感激之情，并向他们传达你理解他们决定的原因。
二、积极倾听员工的抱怨或反馈离职前，员工可能会表达抱怨或提供反馈。
在沟通过程中，管理者应积极倾听和认真对待这些抱怨或反馈。
这不仅是为了满足员工的情感需求，也是为了了解可能存在的问题和改进的机会。
管理者应该更重视这些反馈，并承诺在可能的范围内解决问题。
三、确保离职流程的顺利进行沟通中，确保离职流程的顺利进行是很重要的。
尽量提前安排与离职员工的面谈，并将相关信息传达给相关部门，如人力资源、财务等。
在面谈中，明确离职的具体时间和程序，并帮助员工准备相关文件。
确保员工了解自己的权益和责任，同时也帮助员工理清接下来的安排和事宜。
四、提供离职流程的指导和帮助离职前，提供离职流程的指导和帮助是很重要的。
员工可能对离职流程不熟悉，他们可能需要向管理者寻求建议和支持。
管理者应耐心回答他们的问题，并提供适当的建议和帮助。
例如，指导员工完成辞职信的撰写，给予关于开展工作转交的建议，以确保公司利益不受损失。
五、保持职业礼貌和合作态度离职沟通中，保持职业礼貌和合作态度是很重要的。
无论员工的离职原因如何，都要确保沟通过程中保持良好的人际关系。
不要责备员工或对其进行指责，也不要承诺一些不实际的条件。
通过保持礼貌和合作态度，可以确保离职过程的和谐进行，并减少员工的不满意度。
六、提供离职反馈和补救措施离职沟通之后，及时提供离职反馈和补救措施是很重要的。
离职员工可以为公司提供重要的信息反馈，以便改善员工满意度和整体工作环境。
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劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大
医疗期
•医疗期满，新工作不能从事 •提前30 日书面通知或支付1 个月工资 •支付经济补偿 •支付医疗补助费或额外医疗补助费
不胜任工作
1.不胜任工作： 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或 同工种，同岗位人员的工作量。单位不得 故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
内容
•第一部分，员工离职的实质 •第二部分，员工离职的法律红线 •第三部分，员工离职面谈的技巧 •第四部分，员工离职管理 •第五部分，留住你的骨干员工
员工离职的法律观点
员工离职= 劳动关系的解除 劳=动合同关系的解除
解除劳动合同的认定
•劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚 未全部履行以前，由于某种原因导致劳动 合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系 的法律行为。
离职行为的功能性分类
个
人
非自愿 离职
对
组
织
的
评
自愿
价
离职
失能性离职
功能性离职
组织对个人的评 价
离职的影响
员工离职的成本分析
离职面谈的作用
•尽力保留人才 •顺利辞退 •收集改进意见，降低人才流失率 •提高管理水平 •降低员工离职成本 •提高公司品牌美誉度
•还有什么？。。。。。。。。
离职面谈基本流程
员工离职管理技巧
内容
•第一部分，员工离职的实质 •第二部分，员工离职的法律红线 •第三部分，员工离职面谈的技巧 •第四部分，员工离职管理 •第五部分，留住你的骨干员工
员工离职的概念
就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份 资格以及地位发生变化的行为。
离职分类
自愿离职
自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。
经济补偿金与代通知金的运用
•经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补 偿
•代通知金，是对违反提前30 天通知规定的 补偿。仅针对：医疗期满；不胜任工作； 客观情况发生重大变化解除。
代通知金、补偿金标准
•代通知金标准：劳动者一个月工资 •补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年
限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。
•与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳 动合同期满以及法定终止条件或约定的终 止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为 。
解除劳动合同的种类
•终止事实劳动关系 •协商一致解除劳动合同 •劳动者提出解除劳动合同 •用人单位提出解除劳动合同
充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程
明确的处理结果（经济补偿等）
支付经济补偿金的情形
• 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未 能就变更劳动合同内容达成协议的。
经济补偿金的定义与种类
•定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除 时，用人单位根据劳动法律规定，支付给 员工一定数额的补偿金。
•种类：经济补偿金和赔偿性补偿金
支付经济补偿金的情形
• 用人单位提出协商解除 • 劳动者提出解除劳动合同：
1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 6. 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 7. 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 8. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
•税费：个人因与用人单位解除劳动关系而 取得的一次性补偿收入，其收入在当地上 年职工平均工资三倍数额以内的部分，免 征个人所得税。
非过失性解除合同
1.医疗期
劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
1.不胜任
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的。
非自愿离职的决策主要是组
非自愿离职
织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。
失能性离职与功能性离职
失能性离职
员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。
功能性离职
员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职 ，因为组织对其评价是负面的，这种员工留 下来反而会损害组织效益。
•用人单位经济性裁员
赔偿性的经济补偿
•赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或者克扣劳动者工资的，
拒不支付劳动者加班加点工资的，以及支付劳动 者工资低于当地最低工资标准的，除在规定的时 间内全额支付劳动者应得的工资外，还应加付相 当于应发金额25% 的经济补偿金。
用人单位解除合同后，未按规定给予劳动者 经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按该 补偿金50% 支付额外经济补偿金。
强制辞退指标
确定名单
法律和公司政策 HR
建立筛选标准
候选人名单
LINE
工作表现排名
STAFF
离职面谈
离职面试中的角色
业务经理的角色： 1 、谈话的主导者 2 、明确谈话的目的 3 、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4 、进行面谈记录
人力资源经理的角色： 1 、谈话的辅助者 2 、负责公司制度与法律法规的解释说明 3 、支持目标的实现，控制风险 4 、进行面谈记录
经济补偿金的计算方法
•工作3 个月 •工作6 个月 •工作5 年零3 个月 •工作5 年零6 个月
•经济补偿半个月工资 •经济补偿1 个月工资 •经济补偿5 个半月工资 •经济补偿6 个月工资
经济偿基数、限额和税费
•基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。
•限额：月工资高于当地上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支 付经济补偿的年限最高不超过十二年
1.培训或调整岗位 2.考核仍然不胜任 3.提前30 日书面通知或支付1 个月工资 4.支付经济补偿金