企业中非正式组织的管理
浅谈对项目团队的非正式组织管理
个人提供 了获得‘ ‘ 归属感 ”“ 、 安全感 ”“ 、 认 同感 ” 方面 的心 理满足 ， 等 因而有助 于调
动 员工 的工 作 积 极 性 ， 化 成 员 间 的 协 作 强
实现 。 是 ， 可 不少管 理者仅 仅集 中于项 目
钍 ｅ ｖ ｌ ｓ ｒ ｅ 巳
于 ‘ 的状 态 ，并进 ’步影 响着组织 的 定 一
生存 和 发展 。 正 式 组 织 对 项 目Ⅲ 队 的 影 非
浅谈 对项 目团 队的Hale Waihona Puke 正 式组织 管理 口冯姗 姗
（ 四川 建 筑 职 业 技术 学 院 ， 川 德 阳 四 ６ ０ ） １０ ０ ８
团队的 绩效管 理 、 激励 管理 、 突管 理等 冲
方 面 的 研 究 和 运 作 ， 往 往 忽 视 了 项 目团
生正式组织关系之外 的交往 和接触 ， 当这 种非正式 的接触和 交往 达到一定阶段 ， 协
作 意 愿 水 到 渠 成 ，人 们 彼此 达 成 共 识 ， 必
意愿 ， 强组织 内聚力 ， 增 培养 个人对 组织
１志 向 性 因 素 。 项 日 中 的 一 切 活 动 ． 都 是 每 个 成 员 本 着 既 定 的 日标 来 协 同 开
（ 项 目团队特 点 二） 项 目团队不 于 一般 的群体或组织 ， 它是为实现项 目日标 而建设的 ， 以既具 所 有 团队的一 般特征 ，又 由于项 目的独特 性 ， 目团队也具有其 独特 的特征 ： 项 １共 同的 目标 。每 一个 项 目都 有 自 ．
的忠诚 。 （ 消 极影 响 二） 由于 非 正 式 组织 的心 理倾 向 、 用 方 作
浅谈企业非正式组织的人本化管理
摘 要： 文章分析 了企业 中非正 式组 织观性 ， 以及 企 业 中非 正 式 组 织 对 企 业 的
影响 ， 同时对企 业 中非正 式组 织的人本化 管理
进 行 了探 讨 。
关键 词 ： 业 企
非正式组织
人 本 化 管理
当今世 界 ， 随着知 识经济 、 经济 全球 化 的 发展 ， 企业 间竞争 的内容 ， 了市场 、 除 产品 、 技术外 ， 增加 了人力 资源 的竞 争 。以人为本 的管理 已成为企业成败 的关键 因素 。自哈佛大学 教授梅 奥 （ ｉ ｎＭａｏ 过霍 桑实验首次提 出非正式组织 概念 以来 ， Ｅｔ ｙ ） ｏ 学术界对 非 正式组织的研究不断深入 ， 对非正式组织的管理 已成为人本管理的重要 内容之一 。 企业 中的非正式组织是客观存在的 ， 研究它是很有必要 的。 研 究非正式组织的 目的 ， 在于把其 视作 可开发的一种人 力资源 ， 正确引导 ， 发挥非正式组织的积极作用 ， 避免破坏作用 ， 使工作群体的行为合理化 ， 提高工作效率。 企 业 中 非 正 式 组 织存 在 的 客观 性 非正式组织 的概念是哈佛大学教授梅奥 于 ２ Ｏ世纪 ３ Ｏ年代 提出的 ， 它是指企业成 员在共 同工作 的过程 中 ， 由于抱有共 同的社会感情 而形成 的非正式团体 。 譬如在一个企业 里 ， 在同一车问的同事之间 ， 或者在兴趣 相同的人们之间 ， 或者 因职 务关 系接触较多 的人们之 间 ， 有各种各样 的 往来 ， 而会形成各种各样 的群体 ， 从 这是很 自 的事 。构成这样 的群体 ， 然 可能是 同一单位 的， 也可 能是跨单位的； 可能是 同级 的人 ， 也可能是不 同 级的人 。 他们凑到一起 ， 的问题可 能是和工作有关 ， 可能是 和工作 无 谈 也 关 系的其他问题； 可能是在传 递某 些信息 ， 也可 能是 在一起 打球 ， 打桥牌 等等。任何一个组织 内部都存在着非正式组织 ， 非正式组织的产生 总是 随着正式组织 的产生 而产生 ，它在企业 中是客观存 在的 ，这是 因为： 第 正式组织的不完全性。 即正式组织在权力安排 、 信息传递 、 社会交往 、 成就感和安全感等方面的不完全性 。 第二 ， 组织成员的多层次需要。 在正 式组织中 ， 人们心理需 要 、 情感需 要往 往难以得到满 足 ， 因而组织成员要 加入非正式组织以获得 心理和情感需要 的满足。第 三， 企业员 工由于工 作性质相 近 ， 社会地 位相 当 ， 对一些 问题 的认 识基本 一致 、 观点基 本相 同， 或者性格相 近， 业余爱好相 同， 使得 他们相互 吸引， 相互理解 ， 而 自 从 发形成非正式组织 。非正式组织有其 自身 的特点和多种类 型。 二、 企业 中非正式组织对企业的影响 分析非正式组织对企业的影响 ， 是探讨如何管理非正式组织 的前 提 和基础。非 正式组织与企业组织之间存在着各种关系 ， 非正式组织 既可 能促进正式组织 的发展及其 目标 的实现 ， 也可能阻碍甚至破坏正式组织 的发展及其 目标 的实现 。总体而言 ， 非正式组织对企业组织有着三种影 响 ， 积极的影响 、 即： 中性的影响和消极的影响。 １ ． 非正式群体对企业 的积极影 响。非正式组织对企业 的积极影响 主 要表现在以下几个方面 ： 是为员工 提供安全 的情绪 释放 渠道 。它为员 一 工提供 了一个倾诉 和发泄不满的场所 ，有利于减 少员工不满情 绪的郁 积， 有利于调 整员工情绪 ， 保持其 心理健康 。 是沟通作 用。 二 非正式组织 群体的活动不受行政界 限的限制 ， 超越行政权 力 的时 空 ， 比正式组 织沟 通的范围大。 因此 ， 正式组织可以利用 非正式 组织群 体这一 特点 ， 来弥补 自己的不足 ， 大沟通 的范 围， 扩 做好 自己的工作 。 三是可以为企业发现人 才提 供机会 。有些非正式组织群体是以各种爱好为基础形成 的， 这些群 体 为某些人实现 自我价值提供 了机会 。 ２非正式群体对企业的 中性影响。企业 中的非正式组织对企业 的中 ． 性影响主要表现在两个方面 ： 非正式群体对员工凝聚力的影响和非正式 群体对企业 内部沟通的影响。对企业而言 ， 员工之间的凝聚力高常常被 认为是好事 ， 因为一个高凝聚力的 团队往往能够带来 高工作效 率 ， 这时 高凝聚力就变成了积极的因素。 问题是 当员工与企业之 间出现不一致甚 至矛盾的时候 ， 高凝聚力的群 体就比低 凝聚力 的群体 对企业 负面影响更 大 。非正式群体内部的沟通也起着类似的作用。 ３非正式群体对企业 的消极影响 。企业 中的非正式组织对企业生产 ． 和经营管理具有消极的影 响， 主要表 现在 ： 一是影 响工作效率 。 非正式组 织群
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释
非正式组织是一种没有正式定义的组织类型，它给管理学家带来很多便利，但又有许多不确定性。
这种组织模式不需要典型的正式组织结构，如一个董事会或行政层，但具有明确的目标，他们致力于实现共同目标。
这类组织可能有许多形态，有时可能具有低成本，较少的程序和更轻松的管理。
非正式组织可充当多种形式，包括面对面的联系形式，如协作伙伴关系，虚拟和分布式在线关系，以及在一定程度上自发组织的形式。
非正式组织不一定有固定的角色，其结构随着任务的变化而变化，而组织的成员也会随之变动，这使得非正式组织更具弹性和灵活性。
非正式组织的有效管理是它能获得成功的关键，管理者需要理解组织的目标，创建一个系统，为参与者提供指导，以及打造一个条理分明的便利环境，上肢参与者更有效地完成任务。
与正式的组织一样，非正式组织也需要有效的绩效考核，要求参与者高效率地完成任务，以此来评价非正式组织的成功。
管理学中非正式组织的力量在于它们可以激励参与者共同致力
于实现一个目标，并能够有效地转移责任和责任，从而使每个人都可以做得更好，达到一个共同的目标。
非正式组织在节省资源、提高灵活性和可行性、推动共同目标实现等方面提供了重要的优势，因此在管理学中越来越受到重视。
本文以“非正式组织的名词解释”为标题，探讨了非正式组织的特征、作用以及在管理学中的重要性，旨在帮助管理学家正确理解和
最大限度地发挥非正式组织的作用。
通过此处提及的相关理论和案例，我们可以看到，非正式组织极具优势，并且可以在某些情况下带来极大的价值，因此未来在管理学中将会变得越来越重要。
浅析企业管理中非正式组织力量的整合
爱戴 ， 员 自觉地 服从 他 的领 导 和 命令 ， 自觉 地形 成 一 种 成 会 “ 团” 抱 的现象 ， 现 出 自卫 和排他 的特点 。 呈 ２ ２非 正式组 织 的信息 传 递畅 通 、 速 。我 们 在 生活 中 ． 迅 会发 现这 样一 个问题 ， 往“ 道消息 ” 走在 前 面 。任何 事 往 小 都 情在 未经 正式 组织公 布 之 前我 们 都会 听到 关 于 它 的一 些 风 风雨 雨 ， 无论 是对是 错 ， 都让 我们 惊讶 于它 的畅 通 和迅 速 ， 这 缘 于非正 式组 织成员 之 间 的情 感 交 织 ， 他们 往 往 知无 不言 ， 言无 不尽 ， 息传 递迅速 也就 显而 易见 了 。但 是 ， 种“ 道 信 这 小 消息 ” 往带 有非 常 明显 的感 情 色 彩 ， 些 是 对 信息 的真 实 往 有
多或 少 的参与 非正式 组织 ， 式 比较 灵 活 ， 盖 面也 非 常广 ， 形 覆 渗透 在正 式组织 的 各个 方 面 ， 隐蔽 性 很 强 。但 同 时 ， 们 其 人 会 随着 自己感 情 的变 化而 离开 或参 与到别 的非 正式 组 织 中 ， 马斯 洛 的社交 需要 中提 到 ， 是 一 种社 会 动 物 ， 人 都希 望 被 接 受或 得到 尊重 、 归属 感 ， 么 他 便会 在 生 活 工 作 中 寻求 别 有 那 人 的注意 、 心 、 关 接纳 和 友 爱 ， 而 ， 旦 发 现 在 一个 群 体 中 然 一 难 以得到 满足 时 ， 会 寻求 另 一 群 体 ， 样 非 正 式组 织 的成 便 这 员可 以随意 的离开或 加入 ， 能一个 小小 的事 件 就会 改变 其 可 成员 的构 成 ， 的稳 定性 很弱 。 它 ２ ４非 正 式组 织 有 强 有 力 的群 体 规 范 。非 正式 组 织 是 ． 以感 情为 基础 建立 的 ， 它对成 员 的要 求不 像正 式组 织 那样 有 明确 、 格 的规 章制 度 和行为 准则 ， 它也 有 自己不 成 文 的 、 严 但 无形 的 、 严厉 的群体 规 范 。在 一 个 非 正 式组 织 中 ， 体 成 员 群 都有 自身 墨守 成规 的规 则 ， 力 地 规 范 着群 体 成 员 的行 为 ， 有 对于 那些 遵守 和维护 规 范 的成 员 ， 正式 组 织 会 予 以赞 许 、 非 欢迎 和鼓励 ， 而那些 犯规 的成员 ， 非正 式组织 会 通过 嘲 笑 、 讥 讽、 孤立 等感情 手段 给予 惩罚 。
管理学名词解释非正式组织
管理学名词解释非正式组织
是指存在于正式组织之中，由人们在共同工作中所形成的靠感情和非正式规则连接的群体。
非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。
正式组织中的某些小群体成员，由于工作性质相近、社会地位相当、对一些问题的看法基本一致，或者在性格、业余爱好及感情相投的基础上，形成了一些被其他成员所共同接受并遵循的行为规则，从而使原来松散、随即形成的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。
非正式组织的特点：
1.没有明确的组织目标、组织活动，以感情和融洽为主要标准，有不成文的行为规则。
2.带头人无正式权力，是自然领袖，在团体中有一定的影响力。
3.维系非正式组织的主要是接受与欢迎、孤立与排斥等感情上的因素。
非正式组织：非正式组织对组织的影响及管理
非正式组织：非正式组织对组织的影响及管理摘要企业中的非正式组织是客观存在的，它对于企业中的正式组织的功能发挥起着重要的作用。
企业管理者应重视它的作用，充分发挥非正式组织的作用，使之在企业中能健康的成长，为企业的发展发挥它应有的作用。
本文根据非正式组织对组织的积极与消极的作用分析，并对如何管理非正式组织提出了一些建议。
关键字：非正式组织影响管理非正式组织这一概念是美国哈佛大学教授梅奥通过被桑实验首次提出来的。
自从梅奥的人际关系理论发表以来，组织中发现了非正式组织，在企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业的目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着大量的非正式组织。
非正式组织的存在是客观的和必要的，只要正式组织的存在就会有非正式组织相伴而生。
那么究竟非正式组织与组织的管理有怎样的关系呢?怎么样才能管理好非正式组织，使之发挥应有的作用？本文将探讨这两个问题。
一、一、非正式组织概念及特征（一）非正式组织的概念非正式组织是指自发形成的，有个体在心理、动机、观点、信仰、爱好、感情等额一致的基础上所组成的一种无形联合体。
[1]非正式组织掺在与组织的任何群体中，只要群体成员对它有需求，随时都可以自发地形成。
非正式组织体现的个体与社会的关系。
一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中。
（二）非正式组织的特征（1）具有牢固的感情纽带。
非正式组织的个体以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种无形的自发的组织形式。
非正式组织的成员一般都具有共同的利益、兴趣、爱好、价值观和相同的社会背景及生活习惯，因此，他们在感情上比较融洽，关系密切。
（2）权力的实施不具有强制性和稳定性。
非正式组织的权力来自于组织内成员的授予，而不是上级部门的授予。
[2]（3）具有自然形成的核心人物，并具有极强的影响力。
非正式组织的核心人物不是由组织任命的，而是自然形成的，这些领袖人物具有较高的威信和较强的领导、组织和鼓动能力，他们在非正式组织的作用往往超过组织或群体的正式领导和管理者，因此对非正式组织的影响非常大。
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释
非正式组织被定义为无明确结构的一群人可以彼此连接而联系，以实现特定任务和共同目标。
被认为是组织中非正式组织的一种主要形式，是由一组自发的人参与所形成的一种非正式组织关系。
非正式组织具有灵活性，可以在一个灵活的环境中与它接触，其原则是共同参与，以达到共同的目标和任务。
非正式组织不仅局限于个体的行为，而且也包括组织的行为，它以其结构的复杂性和活动的多样性在实践中不断发展。
比如，这种组织可以提供一种影响某一组织的潜在力量的途径。
例如，在一个大学中建立一个学生团体，这些团体可以和学校进行更有效的沟通，同时也可以促进学生间的互助和友谊。
此外，非正式组织也可以被视为组织中某种特殊角色的集合体，这些角色在组织内与其他角色建立联系。
在组织中，非正式组织可以指某些特定利益群体，它们拥有与其他利益群体不同的角色，并且与其他组织成员之间有着更紧密的关系。
例如，一个基金会的非正式组织可以包括捐赠者、受助者、大使、顾问、志愿者、监督者等一群人。
这一群人在组织中可以更有效地发挥影响力，从而让组织更有效地实现其目标。
另外，由于非正式组织目标的明确性和群体的组织性能良好，它们可以有效地应用到管理学中，以改善企业的效率和绩效。
非正式组织可以赋予员工更多的权利和自主性，激励员工自发参与管理过程，为企业创造更好的职场环境和文化。
此外，非正式组织的存在可以促
进企业的发展，为企业创造更强大的竞争力。
因此，可以得出结论，非正式组织在管理学上发挥着重要作用，由于其灵活性和可操作性，可以有效地应用到组织的日常管理工作中，使企业获得更多的活力和发展空间。
企业中非正式组织的人本化管理
五 企业数据管理未来走势
企业建立集成框架下的数据管理模式是企业信息资源 开发利 用 的第一步 ，这一步建立了企业最原始数据 ．使其他各职能部 门
伴 随 着 健 康 发 展 的 非正 式 组 织 共 存 。 ［ 键词 ］非正 式 组 织 企业 关 人 本 管理
能够共享 ．并充分利用这些数据实现本部 门的各项业务处理 。然
入非正式组织 以获得心理 和情 感需要 的满足 。第三 ， 企业员工由
于 工作 性质相近 ．社会地位相 当，对一些 问题的认识基本一致 、
而 ． 随业务数据处理范 围的不 断扩 大 ．企业 内各种数据 日益积 伴 累， 当达到海量数据时 ．会 出现无法驾驭、难 以有效利 用的情况 ，
当今 世 界 ．随 着 知识 经 济 、经 济全 球 化 的发 展 ．企 业 间 竞 争
的内容 ．除了市场 、产 品、技术外 ，增加了人力资源的竞争 。以 人为本的管理 已成 为企业成败 的关键 因素 自哈佛大学教授梅奥
们 心 理 需 要 、情 感 需 要 往 往 难 以得 到 满 足 ． 因而 组 织 成 员要 加
［］ ５孙海 长
李志 勇： 浅析我 国企业的信息化建设［ ． Ｊ 商场现代 １
禹 黄晓伟 ： 东北装 备制 造 业 企业 信 息 化的 现
化 ，２ ０ 年 ５ 期 ０６ ２
［ 未嘉 华 谢 ６ ］
一
向内容的知识管理深化， 要注重对数据的进 一步加工和内容分析 ，
、
企业 中非正式组织存在 的客观性
非正式组织的概念是哈佛大学教授梅 奥于 ２ 世纪 ３ 年代提 ０ ０
会 感 情 而形 成 的非 正 式 团体 。 如 在 一 个 企 业 里 ， 同 一 车 间 的 譬 在
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企业中非正式组织的管理
所谓“非正式组织”，也称为“组织中的小团体”，是组织成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。
对非正式组织的广泛爱好源于二十世纪三十年代对西屋电气(Western Electric)研究的结果，这一结果认为：非正式组织是工作环境里的重要组成部分，会对组织运行的各个层面产生阻碍。
因此了解和引导非正式组织是每一位治理者所必须面对的咨询题。
1、非正式组织的特点
研究表明：非正式组织是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发而生。
这种组织的产生，是基于人们之间彼此“合得来”，大伙儿觉得言语、服装、行动等，都专门随便而没有不自然的拘谨，因此乐在其中。
因此非正式组织的存在，可能尚有其它因素，例如：年龄、地位、能力、工作地点、志趣、嗜好以及利害有关等。
治理学家发觉其中有一个定则：即人们有互相结合的需要，如果不能从正式组织或领导措施上获得需要的满足，则非正式的结合就会增多。
非正式组织关注的是人及其关系，而正式组织强调以权力、责任体现的正式地位。
因此非正式的权力，属于个人，而正式权威则依附于职位。
非正式权力带有个人色彩，而正式的权力则有官方色彩。
非正式组织的作用在于爱护其成员的共同利益，使之免受其内部个不成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的缺失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领导，有大伙儿共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
非正式组织有其自身鲜亮的特点，要紧表现在：
（1）专门强的凝聚力
在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较紧密，互相依靠，互相信任，有时甚至显现不讲原则的现象。
非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。
（2）心理的和谐性
由于有自愿的结合基础，非正式组织成员对某些咨询题的看法差不多是一致的，因而情绪共振，感情融洽，行为和谐，行动一致，归属感强。
（3）信息沟通灵
非正式组织成员之间感情紧密、交往频繁、知无不言，信息传播迅速，成员对信息反应往往具有专门大的相似性。
（4）自然形成“领导”人物
非正式组织不是由于组织的决定而成立的，它尽管没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。
非正式组织内“领导”的形成，是在进展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力强。
2、非正式组织的治理
松下幸之助关于非正式组织有着如此的看法：“经常有人提到‘排除派系’的咨询题。
然而认真摸索一下，我以为有人的地点就有派系。
制造派系是人类的本能，我认为该谈的是这派系是好依旧坏。
……既然如此，倒不如确信派系的存在，然后再考虑如何活用派系。
换句话讲，与其各个分散，倒不如分成几个较容易治理，办事也会较有效率。
……派系是没有方法排除的，而且有派系也许比没有派系更好。
关于如何活用派系，只有靠每个人正确的认识了”。
治理者既不能创建非正式组织，也不能废止它们，同时也不能如此做。
但治理者能够学会与之共处并对之施加阻碍，因此应该：
（1）同意同时明白得非正式组织
认识到非正式组织是在企业中普遍存在的，不管你是否喜爱。
存在就有其合理性，至少它提供了一个让职员的社交需求得到满足的场所。
非正式组织一旦形成，你只能去同意它的存在，不大可能拆散那个小团体，强硬的改变只能适得其反。
作为主管在明白得的同时也要反思那个小团体的成因，一样来讲小团体的形成要紧有以下几种因素：
1）共同的爱好、相似的背景，如同校毕业、住邻近、下班后常有机会一起返家、牌桌上的朋友等等。
2）出于工作的需要，相互帮协。
3）工作量不足，以至于职员靠着成群结党打发上班时刻；或者公司纪律放松，职员自由度高，容易明目张胆三五成群闲聊培养感情。
4）公司制度与治理的不公平、有争议，也易使权益受损的职员因为认知相同，而互相支持。
如果是前两种缘故，治理者大可不必大张旗鼓的反对，并给予充分的明白得。
如果是基于后两种缘故，治理者应该第一检讨自己工作的不足，通过制度的完善、治理的加大，那个小团体会因为没有滋生的土壤而自然消亡。
切记，即使是由于后两种缘故，治理者也不应强制拆散那个小团体。
（2）辨明其中不同水平的态度和行动
一样来讲非正式组织有其核心人物，也存在主流价值观，作为治理者应该辨不其中不同水平的态度和行动。
尽管每个小团体都能够提供职员关怀的社会需求，但每个小团体对内部成员行为、观念的阻碍有着专门大的差不，即其主流价值观不同。
小团体确实是由价值观相同或相近的职员组成，聚在一起的职员形成较为统一的价值观，但又反向阻碍着职员即有的价值观。
有的小团体内部提倡相互协助、关心，共同完成正式组织的工作目标；有的却与上层领导对着干，阻碍生产率的提升、阻碍变革的实施、以撒播不利于公司进展的小道消息为乐，更有甚者小团体已到了相当强大的地步，能够左右治理者的决策。
因此，识不小团体的核心人物即领导是专门重要的，领导的价值观对小团体的阻碍是庞大的。
思想消极、守旧、敌视治理层的职员不是没有可能会成为小团体的领导，如此的小团体如不善加引导的话，对组织的健康进展是有害的。
（3）采取行动时要考虑对非正式组织的可能阻碍
聪慧的治理者应该明白他们的决策如果没有非正式组织的支持，是不可能达到预想成效的。
有些决策可能直截了当侵犯到组织中非正式组织
的利益，非正式组织的成员可能会以消极怠工、利用政策漏洞钻空子等形式来阻碍决策的实施。
治理者应将小团体的可能阻碍作为考虑咨询题、制定决策的一个因子，通盘考虑使小团体的负面阻碍降到最低。
（4）尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起二者的利益在专门多时候是一致的，例如一个项目的完成，作为公司关怀的是会给自己带来利润；而非正式组织的成员会想到项目的顺利完成，会带来奖金的收入、成就感的满足。
他们尽管动机不同，但同样期望项目的早日完成。
治理者将二者的利益有机的结合在一起既是一种手段也是一门艺术，主管不一定要打入小团体，然而不妨偶然参加小团体的活动，与其中的重要成员维系良好的关系从而阻碍这些小团体，将小团体转化成组织里正面的一股力量，协助组织目标的达成。
在工作上，治理者仍须坚持自己的权威与治理立场，但在职员福利等方面，不妨能够放手委任小团体的成员来分担工作。
因为小团体通常热心公益，情愿表现，主管应该给予他们在人际、职员福利上的一方舞台，运用他们的特质，为大伙儿服务。
关于企业中中高层治理人员形成的小团体，他们的利益同企业的进展是较为一致的，因为他们深知企业的进展，他们将是最大的受益者。
例如企业中的“空降部队”，尽管大伙儿都明白他们之间有着不一样的关系，但专门多企业采取了这种方式，缘故在于董事会确信他们会为企业的进展尽最大的努力--为了他们的薪水、为了他们的荣誉。
同时采纳“空降部队”这种方式省去了高层治理人员的磨合时刻，“朋友”之间的工作更有效率。
总之，正式组织与非正式组织最理想的结合是占有统治地位的正式系统相伴着健康进展的非正式系统。
前者用以保证目标统一，后者则用以坚持凝聚力和团队精神。
换句话讲，非正式组织能够强大到起支持作用，但绝不能强大到占主导地位。