公司岗位职级管理制度
公司职务职级管理制度
公司职务职级管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部职务职级管理，优化人才激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
第二条公司职务职级管理制度适用于全公司员工，包括正式员工、实习生、临时工和外派员工等。
第三条公司严格执行职务职级管理制度，依据员工的工作能力、工作业绩、工作经验等综合因素，确定相应的职务职级。
第四条公司设立总裁办公室，负责制定和调整公司职务职级管理制度，并监督执行情况。
第二章职务职级划分第五条公司将职务职级划分为以下几个等级：总监级、经理级、主管级、专员级等，衡量标准包括但不限于工作经验、工作能力、绩效评价和实际贡献等。
第六条总监级别为公司高级管理人员，负责公司整体决策和管理，直接汇报给公司董事长。
第七条经理级别为公司中层管理人员，负责某一部门或项目的管理工作，直接汇报给总监级别以上的主管。
第八条主管级别为部门负责人，负责部门的日常工作和人员管理，直接汇报给经理级别以上的主管。
第九条专员级别为执行岗位人员，负责具体的工作任务和实施方案，直接汇报给主管级别以上的主管。
第十条公司将各个职务的职责和要求明确列出，供员工参考和执行。
第三章职务职级晋升第十一条公司将根据员工的工作表现、绩效评价、工作能力等方面因素，进行职务职级的晋升。
第十二条员工的职务职级晋升需要符合以下条件：在现职务上有一定的工作经验和业绩，通过内部推荐和审批程序，获得公司认可。
第十三条公司将针对不同职务职级设置不同的晋升通道和条件，确保员工的成长空间和晋升机会。
第十四条公司将每年进行一次职务职级评定，对符合晋升条件的员工进行晋升，提高员工的职业发展动力和积极性。
第四章职务职级调整第十五条公司将根据员工的工作表现、绩效评价、工作能力等方面因素，进行职务职级的调整。
第十六条员工的职务职级调整需要符合以下条件：在现职务上取得较好的工作表现和成绩，通过内部推荐和审批程序，获得公司认可。
第十七条公司将根据公司发展、部门变化等因素，对员工的职务职级进行及时调整，保证公司运营的高效性和灵活性。
公司职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职级管理，明确员工职级晋升、调整及退出机制，提高公司人力资源管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习员工等。
第三条公司职级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工能力、业绩、潜力为主要考核标准。
第二章职级体系第四条公司职级体系分为管理职级、专业技术职级和辅助职级。
第五条管理职级包括：总经理、副总经理、部门经理、副经理、主管、助理等。
第六条专业技术职级包括：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员等。
第七条辅助职级包括：行政专员、文员、客服专员、保安等。
第三章职级晋升第八条员工晋升条件：1. 员工应具备相应的岗位知识和技能，能够胜任更高一级岗位的工作要求；2. 员工工作表现优秀，连续两年绩效考核合格；3. 员工具备良好的职业道德和团队协作精神；4. 公司根据业务发展需要，对部分岗位进行特殊要求。
第九条晋升程序：1. 员工向所在部门提出晋升申请；2. 部门经理对员工进行评估，提出晋升意见；3. 人力资源部根据部门经理意见和公司整体情况，审批晋升申请；4. 公司领导层对晋升申请进行最终审批；5. 人力资源部公布晋升结果，并进行相关手续办理。
第四章职级调整第十条员工因工作需要或个人原因，需要调整职级时，可向人力资源部提出申请。
第十一条调整程序：1. 员工向人力资源部提出调整申请；2. 人力资源部根据员工情况，与相关部门进行沟通；3. 人力资源部根据公司整体情况，审批调整申请；4. 公司领导层对调整申请进行最终审批；5. 人力资源部公布调整结果，并进行相关手续办理。
第五章职级退出第十二条员工因以下原因退出职级：1. 工作表现不合格，连续两年绩效考核不合格；2. 违反公司规章制度，被公司解除劳动合同；3. 因个人原因提出离职；4. 公司根据业务发展需要，对部分岗位进行精简。
第十三条退出程序：1. 员工向人力资源部提出退出申请；2. 人力资源部对员工进行评估，提出退出意见；3. 公司领导层对退出申请进行最终审批；4. 人力资源部公布退出结果，并进行相关手续办理。
公司职位等级管理制度
第一章总则第一条为建立科学、合理、公正的职位等级管理体系，提高公司人力资源管理水平，保障公司长远发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、专业技术人员和一般员工。
第三条职位等级管理制度应遵循以下原则：1. 公平性原则：确保各岗位等级的设定合理，符合岗位价值及员工能力水平；2. 竞争性原则：与行业薪酬水平保持竞争力，吸引和留住优秀人才；3. 激励性原则：通过职位等级的晋升激励员工积极进取，提高工作效率；4. 适应性原则：根据公司发展战略和业务需求，适时调整职位等级体系；5. 合法性原则：遵守国家相关法律法规，确保制度的合法性和可行性。
第二章职位等级划分第四条公司职位等级划分为管理序列（M）、专业序列（P）和技术序列（T）。
第五条管理序列（M）：1. M1：主管级，负责团队管理，具备一定的决策能力；2. M2：经理级，负责部门管理，具备较强的决策能力；3. M3：总监级，负责公司重大决策，具备高度决策能力；4. M4：副总级，协助总经理管理公司，具备极高的决策能力；5. M5：总经理级，全面负责公司经营管理，具备最高决策能力。
第六条专业序列（P）：1. P1：初级专业人员，具备一定专业知识和技能；2. P2：中级专业人员，具备丰富的专业知识和技能；3. P3：高级专业人员，具备深厚专业功底和丰富的实践经验。
第七条技术序列（T）：1. T1：初级技术人员，具备一定的技术知识和操作能力；2. T2：中级技术人员，具备较强的技术知识和操作能力；3. T3：高级技术人员，具备深厚的专业技术和创新能力。
第三章职位等级晋升与调整第八条员工晋升应根据岗位需求、个人能力、工作表现和绩效考核结果进行。
第九条晋升程序：1. 员工申请晋升；2. 部门经理进行初步评审；3. 人力资源部组织评审委员会进行综合评审；4. 公司领导审批。
第十条职位等级调整：1. 因工作需要，员工岗位发生变动，相应调整职位等级；2. 因员工能力提升、工作表现突出，经评审委员会认定，调整职位等级；3. 因员工工作表现不佳，经评审委员会认定，调整职位等级。
管理人员职级管理制度
一、总则
为了规范公司管理人员职级体系，明确职级晋升标准，激发员工积极性，提高公司整体管理水平，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体管理人员，包括总经理、副总经理、各部门经理、主管、专员等。
三、职级划分
公司管理人员职级分为以下级别：
1. 初级：助理、专员等；
2. 中级：主管、经理等；
3. 高级：副总经理、总经理助理等；
4. 高管：总经理、董事长等。
四、职级晋升标准
1. 工作能力：具备相应职级所需的专业知识和技能，能够独立完成工作任务；
2. 工作业绩：连续两年年度考核优秀，或年度考核良好且在工作中取得显著成绩；
3. 工作态度：具有良好的职业道德，责任心强，团结协作，勤奋敬业；
4. 工作经验：具备一定年限的工作经验，熟悉业务流程，能够指导下属工作；
5. 个人素质：具备良好的沟通、协调、组织能力，具有团队合作精神。
五、职级晋升程序
1. 员工根据自身实际情况，向所在部门提出晋升申请；
2. 部门负责人对申请晋升的员工进行综合评估，提出意见；
3. 公司人力资源部对部门意见进行审核，并组织相关人员进行评审；
4. 评审通过后，公司领导审批，正式晋升职级。
六、职级调整
1. 因工作需要，公司可对管理人员进行职级调整；
2. 管理人员因个人原因需要调整职级，可向公司提出申请，经审批后调整。
七、附则
1. 本制度由公司人力资源部负责解释；
2. 本制度自发布之日起执行，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
职员职级管理制度
职员职级管理制度一、总则为规范公司职员的职级管理，提高员工的岗位竞争力，激励员工的工作积极性，制定本管理制度。
二、适用范围本制度适用于公司内所有职员的职级管理。
三、职级分类1. 一级职员：总经理、副总经理、部门总监等高级管理人员；2. 二级职员：部门经理、项目主管、高级工程师等中级管理人员；3. 三级职员：专员、项目助理、初级工程师等普通员工。
四、职级评定1. 新员工入职时，由人力资源部门根据其学历、工作经验、专业技能等因素评定其初任职级；2. 职级晋升：员工在公司工作满一年后，可根据个人表现和工作业绩提出职级晋升申请；3. 职级调整：员工的职级可根据其工作表现和公司需要进行调整。
五、职级评定标准1. 工作表现：包括员工的工作态度、工作效率、工作成果等方面的评定；2. 专业技能：员工根据不同的工作岗位需具备相应的专业技能；3. 学历背景：员工的学历背景也是职级评定的重要因素之一；4. 工作经验：员工的工作经验也是职级评定的重要依据。
六、职级晋升程序1. 员工提出晋升申请；2. 直属上级评定员工的工作表现和专业技能；3. 由部门领导层对员工进行评定，决定是否同意员工的晋升申请；4. 人力资源部门综合评定结果，最终确定员工的职级晋升。
七、职级调整程序1. 公司对员工的职级进行年度评定；2. 直属上级对员工的工作表现进行评定；3. 人力资源部门综合评定结果，决定对员工的职级进行调整。
八、职级奖励1. 职级晋升：员工成功晋升职级，将得到相应的晋升奖金；2. 工作表现突出：对在工作中表现突出的员工，公司将给予一定的奖励。
九、职级管理的监督1. 公司领导对职级管理制度进行监督，确保其执行有效；2. 人力资源部门负责职级管理相关的工作，监督职级评定的公正性和客观性。
十、职级管理的变更与解释1. 公司有权对职级管理制度进行变更；2. 对于职级管理制度的解释，由公司人力资源部门负责。
十一、本制度的制定、修订和执行1. 本制度由公司人力资源部门制定，并经公司领导审核批准后执行；2. 对本制度的修订，由公司人力资源部门负责，并经公司领导审核批准后执行。
公司职级体系管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职级管理，明确各级别员工的职责、权限和待遇，激发员工工作积极性，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条公司职级体系分为以下级别：总经理、副总经理、部门经理、主管、专员、助理。
第二章职级晋升与调整第四条职级晋升与调整应遵循公平、公正、公开的原则，依据员工的工作表现、能力素质、工作经验等因素进行。
第五条员工晋升条件：（一）工作表现优秀，业绩突出，为公司创造显著效益；（二）具备较强的业务能力和管理能力，能够胜任更高一级的岗位；（三）遵守公司规章制度，具有良好的职业道德。
第六条员工晋升程序：（一）员工提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》；（二）所在部门负责人对员工晋升申请进行初步审核；（三）人力资源部对员工晋升申请进行综合评估；（四）总经理审批；（五）公布晋升结果。
第七条员工职级调整：（一）因工作需要，部门负责人可向人力资源部提出员工职级调整申请；（二）人力资源部对调整申请进行审核，并提出调整意见；（三）总经理审批；（四）公布调整结果。
第三章职责与权限第八条各级别员工职责：（一）总经理：全面负责公司经营管理，制定公司发展战略，领导公司各部门开展工作；（二）副总经理：协助总经理工作，分管公司某一业务板块，对公司某一领域负责；（三）部门经理：负责本部门工作，组织实施公司战略部署，确保部门工作目标的实现；（四）主管：负责本岗位工作，完成部门经理交办的任务，指导、监督下属员工工作；（五）专员：负责本岗位工作，完成主管交办的任务，确保工作质量；（六）助理：协助主管、专员工作，完成上级交办的任务。
第九条各级别员工权限：（一）总经理：有权决定公司重大事项，对副总经理、部门经理的人事任免有决定权；（二）副总经理：有权决定本业务板块的重大事项，对部门经理的人事任免有决定权；（三）部门经理：有权决定本部门工作，对主管、专员的人事任免有决定权；（四）主管：有权对本岗位工作提出建议，对下属员工进行考核、奖惩；（五）专员：有权完成本岗位工作，提出工作建议；（六）助理：有权协助主管、专员工作，完成上级交办的任务。
岗位职级管理制度
岗位职级管理制度一、引言岗位职级管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，它能够为企业的组织结构设计、薪酬体系的建立、人才选拔与培养等提供依据。
本制度旨在建立一个科学、公正、合理的岗位职级管理体系，为员工的晋升和职业发展提供规范和支持。
二、制度目的1.为企业建立一套科学的岗位职级管理体系，确保员工晋升的公平性和有效性；2.提供员工职业发展的晋升路径，激发员工的工作动力和积极性；3.为薪酬体系的设计和管理提供参考，体现员工的努力和贡献。
三、制度内容1.岗位分类与级别根据企业的组织结构和业务需要，将岗位划分为不同的类别，并为每个岗位确定相应的职级。
岗位分类的依据可以包括责任范围、技能要求、工作经验、岗位影响力等因素。
职级的设定应根据岗位职责的重要性和复杂度来确定，通常分为初级、中级、高级和资深级等。
2.晋升与评价机制为员工晋升提供清晰的评价和晋升标准，包括但不限于绩效评估、能力素质评价、培训和发展等方面的考核。
员工在达到相应条件和标准时可以申请晋升，经过审批后将获得新的职级和职位。
3.薪酬关联岗位职级与薪酬体系之间应建立紧密的关联，根据岗位的职级确定员工的薪资水平。
不同职级的员工享有不同的起薪和涨薪幅度。
此外，薪酬体系还应考虑员工的绩效、市场行情、地区差异等因素。
4.培训和发展制度应要求企业为员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高能力和技能，促进职业成长和晋升。
培训和发展计划可以根据不同岗位和职级设置，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式。
5.职级调整和变动员工的职级调整和变动可以由员工自愿申请或者根据业务需要和组织调整进行。
员工申请调整职级需要提交相关的材料和理由，并通过管理层的评审和批准方可实施。
组织调整时，应考虑员工的能力和业绩，确保调整过程的公平性和合理性。
四、制度执行1.责任分工制度的执行需要明确相关责任人员的职责和权限，例如人力资源部门负责制定和调整岗位职级管理制度，上级主管负责员工的评价和晋升决策，员工自身负责积极参与培训和发展。
公司员工职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工职级管理，明确员工职级晋升、调整和降级的程序，激发员工工作积极性，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、透明的原则。
第二章职级划分第四条公司员工职级分为初级、中级、高级和资深级四个等级。
第五条初级员工：具备基本工作能力，能够独立完成本职工作。
第六条中级员工：具备较强的业务能力，能够承担一定的工作责任，具有一定的团队协作能力。
第七条高级员工：具备丰富的业务知识和经验，能够带领团队完成重要任务，具备较强的管理能力。
第八条资深级员工：具备卓越的业务能力和丰富的管理经验，能够对公司整体战略和发展方向提出建设性意见，具备较高的决策能力。
第三章职级晋升第九条员工晋升应遵循以下程序：1. 员工自评：员工根据自身工作表现、业务能力和职业发展需求，提出晋升申请。
2. 部门推荐：部门主管根据员工工作表现、业务能力和团队协作情况，对晋升申请进行审核，提出推荐意见。
3. 人力资源部审核：人力资源部对部门推荐意见进行审核，组织专家评审，确定晋升名单。
4. 公司领导审批：晋升名单经公司领导审批后，予以公示。
第十条员工晋升应具备以下条件：1. 工作表现优秀，连续两年考核合格。
2. 具备晋升岗位所需的专业知识和技能。
3. 具备良好的职业道德和团队协作精神。
4. 符合公司发展战略和岗位需求。
第四章职级调整与降级第十一条员工职级调整包括晋升、降级和调级。
1. 晋升：员工在原职级岗位上表现突出，符合晋升条件，经公司领导审批后，晋升至更高一级职级。
2. 降级：员工因工作表现不佳、违反公司规章制度等原因，经公司领导审批后，降级至更低一级职级。
3. 调级：员工因岗位变动、工作性质变化等原因，经公司领导审批后，调整至相应职级。
第十二条员工降级应遵循以下程序：1. 部门提出降级建议。
2. 人力资源部审核。
3. 公司领导审批。
第五章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
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上海盛大网络发展有限公司岗位职级系统管理制度（试行版）第一章总则第二章岗位职级系统的结构第三章岗位职级系统的管理第四章岗位职级系统的应用第五章附则岗位职级系统管理制度第一章总则第一条岗位职级系统建立的目的岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。
岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。
为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。
第二条岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。
第三条岗位职级系统的适用范围适用于公司所有正式员工，盛大集团之下属投资子公司参照执行。
盛大集团之下属投资子公司是指由盛大集团或集团内成员公司全资控股或非全资控股的有限责任公司，具有独立的企业法人资格，依法独立承担民事责任。
第四条岗位职级系统的原则1、公平性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性。
2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性。
第二章岗位职级系统的结构第一节岗位职级系统相关定义第五条岗位与岗位大类1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。
例如：应用软件开发、平面设计、行政等等。
2．岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。
例如：技术开发类、技术运维类、研发策划类、运营策划类等等。
3．岗位划分标准原则：1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。
2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。
3）岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。
4）在相关行业具有可参照性。
第六条职级与职级大类、晋级与晋升1．职级：公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向上划分成不同的数字等级。
2．职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号。
3．晋级：在职级体系中每上升一个职级，称之为“晋级”。
4．晋升：若员工每上升一个职级大类，称为“晋升”。
5．晋级标准：即每个职级大类范围内，依据职级标准确定的不同经验值达标范围，只要经验值达到既可自动晋级。
6．晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外，同时必须满足晋升职级大类所需的岗位认证条件。
详见第十四条有关规定。
第七条经验值体系1．定义：经验值是员工在公司服务期间做出成绩的量化指标。
是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。
2．分类：经验值按获取方式分为岗位经验值和项目经验值两类。
1）岗位经验值：以年度为单位，年初公司依据每个岗位价值、贡献预设岗位经验值范围，员工在岗位上工作满一年后经过考核将获得最终的岗位经验值绝对数（详见《管理中心考核大纲》）。
2）项目经验值：项目经验值的多少由项目本身产生的价值所决定。
根据项目的级别——公司级、事业部级或中心级项目，由公司计委会或相关业务管理中心预设经验值范围标准。
项目完成后，根据《项目管理制度》对项目实施情况和项目结果进行考核，确定参与并完成项目的员工最终获得的经验值。
3．起始经验值：上述任何一类经验值的增减都是基于之前经验值的累计行为。
因此，每个新员工进入公司后根据其任职岗位确定的职级及经验值，即为其所获“盛大起始经验值”；员工在考核年度结束时的总经验值，即为下一年度经验值累加的“年度起始经验值”。
上述第五、六、七条的具体内容详见附件一《盛大网络岗位职级系统详表》第八条标准薪资范围标准薪资范围：综合内部各岗位职级的贡献、价值因素和外部同行业市场的薪资水平，确定每个岗位职级的标准薪资范围。
第二节岗位职级的序列第九条岗位职级序列1.岗位职级序列：即岗位职级系统中描述不同职级间上下关系的序列，包括职级和职级大类，是员工职业发展设计的上升路径。
2.岗位职级序列分类：岗位职级系统实行“双梯”发展序列的模式，共设有2个序列——专业岗位序列、管理岗位序列。
第十条专业岗位序列：所有岗位的晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定的不同职级大类，该序列的岗位职级包括：初级、中级、高级、资深、研究员、高级研究员、资深研究员、专家、高级专家、资深专家、首席专家。
第十一条管理岗位序列：该序列的职级大类包括：主管、副经理、经理、助理总监、副总监、总监、助理总裁、副总裁、高级副总裁、资深副总裁、总裁、首席执行官。
该序列内的不同职级大类的晋升标准不仅有岗位所需的专业经验和技能，还要求该序列的各岗位具备一定的管理能力，承担管理职责。
第十二条专业岗位序列和管理岗位序列的关系：如图所示。
“双梯”发展岗位职级大类序列图1. 专业岗位职级序列与员工个人紧密相关，只要是盛大员工必有专业岗位职级。
按照岗位职级标准评定每位员工的专业岗位职级，专业岗位职级大类原则上没有名额或编制限制；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理需求和组织架构要求设定相应的管理岗位，为管理岗位选拔配备管理人员，因此，管理岗位职级必须与组织架构和管理幅度相关，有编制限制。
2. 管理岗位职级大类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位职级大类“高级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级大类的评定不以员工具有一定管理岗位职级为前提。
3. 福利政策均以各岗位划分的职级大类为依据，体现于专业岗位和管理岗位两大序列。
对于同时具有专业岗位职级和管理岗位职级序列的员工，薪资福利标准取两个岗位职级大类序列中的高值。
第三章 岗位职级系统管理资深研究员 高级研究员 资深研究员中级 高级 专家 首席专家初级第十三条岗位分类的日常维护和管理根据公司的业务需要及时对岗位职级的局部更新与维护，重点在岗位的增加、减少，岗位大类的合并、拆分等。
由业务部门提出申请，填写附件二《岗位职级变动审批表》，中心总监和事业部总裁审批，人力资源部审核并最终确定。
人力资源部每年第二季度（日历年）进行岗位职级的全面更新与维护，根据当年公司业务发展需要和内部组织架构调整，结合外部同行业市场调查，提出岗位职级完善建议，报CEO审批通过后，各业务部门配合完成。
第十四条员工岗位职级大类的评定（具体细则另行颁布）：根据第六条的有关规定，每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外，同时必须满足晋升职级所需的岗位认证条件。
岗位职级系统评定按岗位大类来划分三种不同方式进行岗位职级的评定：1、专业岗位序列中的“初级/中级/高级/资深”职级大类评定：职级大类评定：各部门经理及以上管理干部提出建议，经相关上级领导审核和人力资源部审核，最终CEO审批通过后执行。
其中对于利润中心员工专业岗位职级大类的评定和晋升标准，各利润中心部门负责人仅享有建议权，对口业务管理中心行使标准制定权、调整建议权和一票否决权（具体规定参见《关于利润中心与业务管理中心体系管理制度》）。
岗位职级大类晋升评定标准：依据员工当前积累的经验值总量，衡量是否符合所在岗位职级大类晋升标准，并须达到岗位认证条件。
岗位职级大类晋升标准中须任职资格证书的岗位必须先经培训发展部及其委托的专业培训机构培训、考核并获得任职资格证书后方可参加相关序列的职级大类评定。
2、专业岗位序列中的“研究员”以上职级大类评定：职级大类评定：成立专业岗位序列岗位职级评定委员会，负责对员工进行评估，委员会成员由各公司高层领导和相关业务管理中心领导担任。
评估结果经人力资源部审核，CEO审批通过后执行。
岗位职级大类晋升评定标准：依据员工当前积累的经验值总量，同时满足专业岗位序列岗位职级评定委员会制定的晋升标准等评审条件。
岗位职级大类晋升标准中须任职资格证书的岗位必须先经培训发展部及其委托的专业培训机构培训、考核并获得任职资格证书后方可参加相关序列的职级大类评定。
3、管理岗位序列的职级大类评定：管理岗位序列的岗位职级大类评定：当管理岗位空缺的时候，可以采用公开招聘、竞岗、内部推荐的方式，产生候选人，然后通过一定的程序，由管理岗位序列岗位职级评审委员会（委员会成员由公司高层管理干部组成），综合评估业务能力和管理能力。
评估结果经人力资源部审核，最终CEO审批通过后执行。
岗位职级大类晋升评定标准：依据员工当前积累的经验值总量，同时满足管理岗位序列岗位职级评审委员会制定的晋升标准（参考360度干部评估结果、干部素质测评等）。
第四章岗位职级系统应用第十五条岗位职级系统的应用岗位职级系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工入司至离职的全过程。
围绕岗位职级系统而制定的相关人力资源管理制度包括：《招聘管理制度》、《薪酬管理制度》、《福利管理制度》、《绩效管理制度》、《员工调整管理制度》等。
具体应用主要体现在以下方面：第十六条人才招聘岗位职级系统是为公司人才招聘提供依据和标准。
人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职级系统，合理确定部门各职级人才配置比例，评估各职级人才缺口，针对性的引入人才，使业务部门建立一支有效的人才梯队。
第十七条薪酬管理岗位职级系统为员工定薪提供标准。
保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。
薪酬管理按照《薪酬管理制度》执行，做到以岗定级，以级定薪，级变薪变。
主要包括以下几个方面：员工录用时核薪、转正调薪、晋级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。
公司每年参加外部同行业薪酬市场调查，结合外部市场和内部情况进行岗位职级系统的调整，保证外部竞争性。
第十八条绩效管理岗位职级系统是设定员工工作目标的基础依据，员工所获的经验值（岗位经验值和项目经验值）作为绩效考核结果的直观体现，为晋升、晋级和薪资调整提供客观依据。
第十九条岗位调整岗位职级系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位间横向发展。
第二十条人才培训岗位职级系统是制定人才培训计划的基础。
人才培训需求的制定、培训体系的设置都需要和公司的战略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位的要求，符合公司业务发展的需求，从而保证员工个人的发展和企业的发展相一致。
第二十一条员工发展岗位职级系统为员工发展设计“双梯”发展模式，一条是专业上作精做深的发展通路，另外一条是在管理岗位上的发展通路。
员工可以通过经验值累积，按照自己的客观实际选择在公司的不同发展通路。
第五章附则第二十二条本制度自发布之日起执行，原有《职务职级管理制度》同时废止。