广电集团员工绩效考核制度
广播电视台绩效考核管理制度及实施细则
广播电视台绩效考核管理制度及实施细则xx广播电视台考核管理制度新闻记者绩效考评实施细则
（电视记者岗位）
一、基本原则
根据工作岗位指标量化，采取计分办法，实现工作人员薪酬与岗位挂钩。
体现公平合理、多劳多得原则，以提高广播电视新闻记者人员的工作积极性，提升新闻质量和整体竞争力。

二、基本任务和评分标准
任务：专职记者每月本台发稿分值应达到600分,每周上报一篇选题；兼职记者不少于200分(唐仕杞、台办、总编室、广告中心、技术播出中心除外）。

评分标准：按照有无策划,稿件时效,事实准确度,稿件质量,播出后社会反响程度,采访难度及工作量7个要素，对稿件进行甲、乙、丙、丁4个等级划分，按不同等级评出相应的分值。

1.甲稿：深度报道、重大策划报道、及时抢抓的现场新闻、突发事件，具有较高的新闻价值和较强的可视性，有一定的影响力。

评分标准：120-- 200分。

2.乙稿：采写的综合新闻、社会新闻、民生类新闻，重要会议报道，具有一定新闻价值和可视性的稿件。

评分标准：80--119 分。

3.丙稿：一般性消息、活动、会议，借助材料改写的稿件。
评分标准：普通稿件:51--70分。
4.丁稿：图像简讯和文字简讯。
评分标准：图像简讯：30—50分，文字简讯：20分。
三、专题、直播等计算办法：1、1个专题为500分,专题由台班子领导研究确定。
2、1个访谈节目为200—400分。
3、片头、片尾制作按每秒100元计算，片花按每秒50元计算。
4、大型直播和录播最少按每人每次100元补助。
四、稿件“扣罚分标准”
1、稿件出现导向性、事实性错误扣100分/每条。

2、稿件出现政治导向性错误、严重失实，造成恶劣影响的扣200 分。
广电人员绩效考核
广电人员绩效考核在当今的媒体环境中，广电行业面临着日益激烈的竞争和多样化的观众需求。
为了确保广电机构能够持续提供高质量的节目内容，有效地吸引观众，提升自身的影响力和竞争力，对广电人员进行科学合理的绩效考核至关重要。
绩效考核对于广电人员来说，不仅仅是一种评估工作表现的手段，更是激励他们不断提升自我、追求卓越的重要驱动力。
通过绩效考核，能够清晰地了解到每位广电人员的工作成果、能力水平以及对团队和机构的贡献程度。
同时，也为机构的人力资源管理提供了重要的依据，有助于合理配置资源、制定培训计划以及进行人员晋升和调整。
首先，我们需要明确广电人员绩效考核的目标。
其主要目标包括评估工作绩效、发现问题与不足、激励员工进取以及为人力资源决策提供依据。
通过明确这些目标，能够使绩效考核工作更具针对性和有效性。
在确定考核指标时，需要充分考虑广电行业的特点和不同岗位的职责要求。
对于记者而言，新闻报道的数量和质量、采访的深度和广度、稿件的准确性和时效性等都应是重要的考核指标。
对于编辑人员，节目编排的合理性、内容的创新性、与观众需求的契合度等则是关键。
对于主持人，主持风格的亲和力、语言表达的清晰流畅度、对节目节奏的掌控能力等都是需要考量的方面。
而对于技术人员，设备维护的及时性、技术故障的解决效率、新技术的应用能力等则应成为重点。
考核的方法应当多样化，以确保考核结果的全面性和公正性。
常见的方法包括上级评价、同事评价、自我评价以及观众评价等。
上级评价能够从整体工作安排和团队协作的角度对员工进行评估；同事评价可以反映出员工在团队中的合作表现和专业能力；自我评价有助于员工自我反思和提升；观众评价则能够直接反映出广电人员的工作成果在观众中的接受程度和影响力。
在实施绩效考核的过程中，要注重沟通与反馈。
考核者应当与被考核者进行充分的交流，让被考核者清楚地了解考核的标准、流程和结果。
对于表现优秀的员工，要及时给予肯定和奖励，激励他们继续保持；对于存在不足的员工，要提出具体的改进建议和期望，帮助他们提升工作能力。
电视行业绩效考核方案
电视行业绩效考核方案一、背景介绍电视行业作为媒体领域的重要一环，其绩效考核是衡量企业和个人工作成效的重要手段。
本文针对电视行业绩效考核制定了一套全面有效的方案，以确保企业和员工的工作目标达成，并激励员工不断提升工作水平。
二、绩效考核指标1. 收视率指标：根据广告商的需求和市场研究数据，制定重点节目、黄金时间段及影视剧的收视率目标，衡量电视台的节目吸引力和受众群体占有率。
2. 广告收入指标：以广告投放金额和占有率为考核依据，鼓励电视台发挥自身品牌优势，提高广告商的满意度，增加广告收入。
3. 节目质量指标：通过专业评审团队的评判和观众反馈，对电视节目的创意、制作水平、观众黏性等进行考核，激励节目团队不断追求创新和优质内容。
4. 媒体曝光度指标：根据媒体报道、社交媒体传播等指标，评估电视台在公众视野中的曝光度，并衡量其品牌形象和舆论影响力。
三、考核流程1. 设定目标：制定SMART原则的绩效目标，明确具体、可衡量的指标和期限。
2. 绩效评估：采用定期评估和综合评价相结合的方式，对各项指标进行量化评估和综合评分。
3. 反馈和奖惩：根据评估结果，及时给予员工绩效反馈，并根据绩效分数的高低，给予相应的奖励或惩罚。
4. 优化改进：根据绩效考核的结果和反馈，持续改进绩效指标和考核流程，推动企业和员工的持续发展。
四、奖励措施1. 绩效奖金：根据员工绩效评分和岗位等级，发放相应的绩效奖金，激励员工努力提升绩效。
2. 荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，每年或每季度评选并举行颁奖典礼，增强员工的归属感和荣誉感。
3. 职业发展机会：根据绩效评估结果，为高绩效员工提供晋升和职业发展的机会，鼓励员工通过不断学习和提升能力实现个人成长。
五、考核方案的实施和监督1. 全员参与：确保所有员工都了解并参与绩效考核方案，理解自己的目标和责任，并积极履行。
2. 监督与反馈：建立有效的监督机制，通过考核结果和员工反馈收集绩效考核方案的意见和建议，并及时改进完善。
广电人员绩效考核
广电人员绩效考核在当今的媒体环境中，广电行业面临着日益激烈的竞争和不断变化的观众需求。
为了确保广电机构能够持续提供高质量的节目内容，有效地吸引观众，提升自身的影响力和竞争力，对广电人员进行科学、合理、全面的绩效考核显得尤为重要。
绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和衡量的管理方法。
对于广电人员来说，绩效考核不仅仅是对他们工作成果的简单评价，更是一种激励手段，能够激发他们的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
广电人员的工作具有多样性和复杂性。
他们包括记者、编辑、主持人、摄像师、技术人员等等。
不同岗位的工作内容和职责各不相同，因此绩效考核的指标和标准也应有所区别。
对于记者来说，考核的重点可能包括新闻选题的敏锐度、采访的深入程度、稿件的质量和产量等。
一个优秀的记者应该能够及时捕捉到有价值的新闻线索，深入挖掘事件背后的真相，并以准确、生动、客观的语言撰写新闻报道。
在绩效考核中，可以通过对其报道的阅读量、点赞数、评论数等数据进行分析，来评估其报道的影响力。
同时，还可以邀请同行和专家对其稿件进行评审，从专业角度给出评价。
编辑在广电工作中起着至关重要的作用。
他们的考核指标可以包括对稿件的筛选和编辑能力、节目编排的合理性、对热点的把握和策划能力等。
好的编辑能够从众多稿件中挑选出有价值的内容，并通过巧妙的编排和编辑，使节目更具吸引力和逻辑性。
对编辑的绩效考核可以从节目收视率、观众反馈、以及内部团队的评价等方面进行综合考量。
主持人是广电节目中的重要角色，他们的形象和表现直接影响着节目的效果和观众的喜爱程度。
主持人的绩效考核可以包括语言表达能力、主持风格、与观众的互动效果、应对突发情况的能力等。
观众的满意度调查、业内专家的评价以及节目制作团队的反馈都可以作为评估主持人表现的依据。
摄像师的工作质量直接影响着节目的视觉效果。
对摄像师的考核可以从画面的稳定性、构图的合理性、光线的运用、拍摄角度的选择等方面进行。
通过对拍摄素材的质量评估，以及与其他工作人员的协作情况来衡量其工作表现。
广电集团员工绩效考核制度(1)
广电集团员工绩效考核制度(1)一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/山西广电网络（集团）有限公司员工绩效考核管理制度北京新华信管理顾问有限公司2003年03月目录员工绩效考核管理制度 (3)第一章.............................................................. 总则3第二章.................................................. 组织和职责4第三章...................................................... 考核原则6第四章...................................................... 考核流程7第五章.......................................... 考核周期和内容10第六章.............................................. 考核量化办法11第七章.............................................. 考核结果申诉14第八章.............................................. 考核结果运用15第九章.............................................. 例外事项考核17第十章...................... 考核文档归档、保管和查阅18第十一章.......................................................... 附则19附表 (20)附表1－绩效考核指标 (20)附表2－绩效考核标准 (22)附表3－季度绩效考核结果量化表 (23)附表4－年度绩效考核结果量化表 (25)附表5－绩效考核申诉表 (30)附表6－例外事项考核表 (32)员工绩效考核管理制度第一章总则第 1 条为提高员工的工作能力和工作绩效，提高各部门工作绩效，全面贯彻落实山西广电网络（集团）有限公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
广播电视部岗位绩效考核办法
广播电视部岗位绩效考核办法广播电视部岗位绩效考核办法为进一步激励广播电视部全体人员的工作积极性和主动性，保证广播电视新闻宣传工作规范、创新、顺利地开展。
现结合本部实际情况，制定广播电视部岗位绩效考核办法如下：一、各岗位需完成指标和任务(非事业人员)(一)部门主任：完成部门主任工作职责所规定的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.5工作量系数发给岗位绩效工资。
未完成职责视情况扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。
如另外出采访报道，按照一线采访记者考核办法计超产分。
(二)部门主管：摄像主管：完成摄像主管工作职责所规定的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.3工作量系数发给岗位绩效工资。
未完成职责视情况扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。
如另外出采访报道，按照一线采访记者考核办法计超产分。
文字主管：根据中心岗位绩效工作考核办法总体要求，按1.3系数折算后，文字主管每月完成230分采编工作量分数，另再加70分作为文字主管需完成的工作任务补贴。
未完成采编任务和文字主管任务的按规定扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。
超出300分部分作为超产分计算。
制作主管：完成制作主管需完成的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.3工作量系数发给岗位绩效工资。
未完成指标的，根据实际完成工作情况适当扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。
广播主管：每月完成广播主管所需完成的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.1工作量系数发给岗位绩效工资，未完成职责视情况扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。
(三)记者：每个月要求完成300分的考核指标，完成指标的，按中心绩效考核办法规定的1.0系数发给岗位绩效工资，超产部分按超产奖标准发放。
未完成指标的，岗位绩效工资根据实际完成工作量按每分4元折算。
但未完成50%的，不发岗位绩效工资，三个月未完成考核分数按照中心相关制度作待岗处理。
(四)播音员：承担播音及采访任务。
广电集团员工绩效考核制度
广电集团员工绩效考核制度山西广电网络（集团）职员绩效考核治理制度北京新华信治理顾问2003年03月目录职员绩效考核治理制度 (2)第一章总则 (2)第二章组织和职责 (3)第三章考核原则 (5)第四章考核流程 (6)第五章考核周期和内容 (9)第六章考核量化方法 (10)第七章考核结果申诉 (13)第八章考核结果运用 (14)第九章例外事项考核 (16)第十章考核文档归档、保管和查阅 (17)第十一章附则 (18)附表 (19)附表1－绩效考核指标 (19)附表2－绩效考核标准 (20)附表3－季度绩效考核结果量化表 (20)附表4－年度绩效考核结果量化表 (21)附表5－绩效考核申诉表 (24)附表6－例外事项考核表 (24)职员绩效考核治理制度第一章总则第 1 条为提高职员的工作能力和工作绩效，提高各部门工作绩效，全面贯彻落实山西广电网络（集团）进展战略以及各项治理制度和工作打算，特制定本制度。
第 2 条绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对职员的工作绩效进行科学、动态地衡量和评定，并对绩效考核结果进行合理运用以激发职员的工作积极性和制造性，提高职职员作绩效的治理过程。
第 3 条绩效考核是各级治理者的重要工作内容。
治理者通过绩效考核能够客观了解下属的工作状况，在分析绩效考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而提高本部门的工作效率。
第 4 条绩效考核是人力资源治理的重要工作内容。
通过实施绩效考核，人力资源部门能够准确评判职职员作绩效，为制定职员薪酬、人事任免等决策提供依据，还能够为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第 5 条本制度适用于山西广电总部所有正式职员，然而不包括以下职员：（1）总经理。
（2）未能在任何一个确定的工作岗位上工作满至少一个季度考核期的职员。
第二章组织和职责第 6 条山西广电经营决策委员会负责审批绩效考核治理制度。
第 7 条行政副总是绩效考核治理体系的主管领导，负责审核绩效考核治理制度，监督和指导人力资源部组织实施绩效考核工作。
广电企业绩效考核实施办法【最新版】
广电企业绩效考核实施办法第一章总则第一条目的公平、公正、客观评价各部门、分公司及员工的工作业绩，为员工薪酬调整、评优评先及晋升等提供依据，促使公司持续、快速、稳定发展，促进公司各项目标的实现，特修订本实施办法。
第二条原则（一）重点考核原则对公司重点项目和影响公司战略发展目标实现的工作任务进行重点考核。
（二）统一管理和层级考核原则设立薪酬业绩管理委员会，对公司绩效考核实行统一管理。
薪酬业绩管理委员会对层级考核结果进行审核，确定各部门、各分公司的最终考核得分。
实行层级考核制度，逐级进行绩效考核。
公司经营班子接受董事会的考核；总经理、副总经理、总经理助理等公司经营班子成员对部门、分公司主要负责人进行考核；部门、分公司主要负责人对副职及以下员工进行绩效考核。
（三）考核联动原则月度计划与年度目标任务考核实行牵头部门责任制，已分解至相关部门的目标任务由公司直接考核，未作分解的目标任务公司只考核牵头部门，牵头部门负责考核参与此项工作的相关部门。
各部门、分公司考核结果与部门、分公司负责人的绩效挂钩；与责任员工及其直接上级的绩效挂钩；与部门、分公司员工年度绩效考核得分挂钩。
（四）业绩改善原则通过绩效考核发现工作中存在的问题，帮助员工建立绩效改进计划，提高员工的业绩水平和综合素质。
第三条适用范围公司各部门、主城分公司及所有员工（含劳务派遣人员）。
第二章考核组织第四条考核组织（一）公司的绩效管理组织的最高层级为薪酬业绩管理委员会，由公司总经理担任薪酬业绩管理委员会组长，成员由公司经营班子成员、人力资源中心相关人员组成。
（二）薪酬业绩管理委员会负责公司考核办法审定、考核实施过程中重要事项决策。
其主要职责如下：1、审批公司绩效考核实施办法、考核指标体系。
2、审批、确定各部门、分公司的绩效考核结果。
3、员工考核申诉的最终裁定。
（三）人力资源中心负责协调、组织和实施公司绩效管理相关事宜，其主要职责如下：1、拟定公司绩效考核实施办法。
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山西广电网络（集团）有限公司员工绩效考核管理制度北京新华信管理顾问有限公司2003年03月目录员工绩效考核管理制度......................................................... 错误!未指定书签。
第一章总则................................................................................................ 错误!未指定书签。
第二章组织和职责.................................................................................... 错误!未指定书签。
第三章考核原则........................................................................................ 错误!未指定书签。
第四章考核流程........................................................................................ 错误!未指定书签。
第五章考核周期和内容............................................................................ 错误!未指定书签。
第六章考核量化办法................................................................................ 错误!未指定书签。
第七章考核结果申诉................................................................................ 错误!未指定书签。
第八章考核结果运用................................................................................ 错误!未指定书签。
第九章例外事项考核................................................................................ 错误!未指定书签。
第十章考核文档归档、保管和查阅........................................................ 错误!未指定书签。
第十一章附则............................................................................................ 错误!未指定书签。
附表 ................................................................................................................... 错误!未指定书签。
附表1－绩效考核指标................................................................................ 错误!未指定书签。
附表2－绩效考核标准................................................................................ 错误!未指定书签。
附表3－季度绩效考核结果量化表............................................................ 错误!未指定书签。
附表4－年度绩效考核结果量化表............................................................ 错误!未指定书签。
附表5－绩效考核申诉表............................................................................ 错误!未指定书签。
附表6－例外事项考核表............................................................................ 错误!未指定书签。
员工绩效考核管理制度第一章总则第 1 条为提高员工的工作能力和工作绩效，提高各部门工作绩效，全面贯彻落实山西广电网络（集团）有限公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第 2 条绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工的工作绩效进行科学、动态地衡量和评定，并对绩效考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作绩效的管理过程。
第 3 条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。
管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析绩效考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而提高本部门的工作效率。
第 4 条绩效考核是人力资源管理的重要工作内容。
通过实施绩效考核，人力资源部门可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第 5 条本制度适用于山西广电总部所有正式员工，但是不包括以下员工：（1）总经理。
（2）未能在任何一个确定的工作岗位上工作满至少一个季度考核期的员工。
第二章组织和职责第 6 条山西广电经营决策委员会负责审批绩效考核管理制度。
第 7 条行政副总是绩效考核管理体系的主管领导，负责审核绩效考核管理制度，监督和指导人力资源部组织实施绩效考核工作。
第 8 条人力资源部是绩效考核的组织部门。
人力资源部在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：（1）编制和修订绩效考核管理制度。
人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性。
（1）编制和修订《绩效考核指标手册》。
人力资源部根据企业战略和职位说明书组织编制各职位的绩效考核指标手册，当企业战略和职位职责发生变化时，对考核方案进行相应的修订，以保证考核方案的合理性和可行性。
（2）对考核者进行培训。
人力资源部门要对考核者进行培训，培训内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。
通过对考核者培训来帮助考核者正确实施绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公正性。
（3）提供考核信息。
人力资源部门调查和统计人力资源管理系统的各种考核信息，并将考核信息提供给被考核职员的主管领导。
（4）审核、汇总和分析考核结果。
人力资源部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并与考核者一起分析考核目标没有完成的原因，寻找改善绩效的措施。
（5）运用考核结果。
人力资源部统计分析职员的考核结果，作为调整职员薪酬、确定职员晋升资格、确定职员培训需求等人力资源管理决策的依据。
（6）绩效考核结果归档和保管。
员工绩效考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。
第 9 条其他职能部门是绩效考核的协助部门。
这些部门在绩效考核体系中所承担的职责包括：（1）提供考核信息。
通过对被考核职员的工作成果进行定期统计分析，得出相应的考核信息，并将考核信息提供给考核者。
（2）分析考核结果。
相关职能部门针对被考核者的考核结果，与考核者一起分析考核目标没有实现的原因，寻找改善绩效的措施。
第 10 条各系统副总（总监）是考核监督者，负责审批系统内部门经理（不含部门经理）以下职员的绩效考核标准和考核结果，并保证本系统绩效考核结果合理分布。
第 11 条直接上级主管是考核执行者。
直接上级主管在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：（3）编制《绩效考核标准》。
直接上级主管根据人力资源部门提供的考核方案，分析相关的历史数据、企业战略、企业经营计划和部门计划，在与被考核者沟通的基础上编制绩效考核标准。
（4）执行绩效考核。
直接上级主管根据自己对下属掌握的考核信息和相关职能部门提供的考核信息，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分。
（5）分析考核结果。
直接上级主管针对被考核者的考核结果，分析考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找改善绩效的措施；根据考核结果修正下一考核期的考核目标。
（6）进行考核沟通。
直接上级主管在执行绩效考核过程中，要经常性与被考核者进行全方位沟通，通过考核前沟通保证被考核者对考核目标理解和认同考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作绩效尽量不偏离目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求改善绩效的措施。
第三章考核原则第 12 条系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。
第 13 条透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。
第 14 条客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
第 15 条沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。
第 16 条时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第 17 条对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。
第 18 条可行原则：指考核标准是可以衡量的。
包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。
第四章考核流程第 19 条考核流程包括绩效考核指标手册编制流程、绩效考核标准编制流程、考核实施流程、考核结果反馈和运用流程等子流程。
第 20 条绩效考核指标手册编制流程包括以下步骤：（1）人力资源部组织考核者和被考核者提取考核指标。
（2）人力资源部在获得相关职位的考核指标的基础上，根据职位说明书编制《绩效考核指标手册》，《绩效考核指标手册》包括考核指标、指标权重、考核周期、考核关系、考核指标信息来源等内容。
（3）行政副总负责审核《绩效考核指标手册》。