如何成为知人善用的优秀管理者
企业管理如何做到知人善任
企业管理如何做到知人善任企业管理中，知人善任是非常重要的一个方面。
只有真正理解员工的能力、特点和优势，才能为他们提供合适的工作和发挥他们最大潜力的机会。
知人善任不仅能增强员工的工作满意度和忠诚度，还能提高整个团队的绩效和效率。
下面将从以下几个方面探讨企业管理如何做到知人善任。
第一，建立有效的人才管理体系。
企业管理需要通过建立有效的人才管理体系来了解员工的能力、潜力和喜好。
这包括对员工进行能力评估、绩效评估、培训和发展计划等。
通过这些评估和计划，管理者可以更好地了解员工的优势和待提高的地方，为他们提供合适的培训和发展机会，使其能够在工作中充分发挥自己的潜力。
第二，建立良好的沟通机制。
知人善任需要建立良好的沟通机制，使员工能够向管理者开放地表达自己的意见、想法和期望。
只有通过有效的沟通，管理者才能了解员工的需求和心理，为他们提供合适的工作和发展机会。
在日常工作中，管理者应该经常与员工进行沟通交流，倾听他们的想法和建议，及时解决他们的困惑和问题。
第三，重视员工的个性差异。
每个员工都是独一无二的个体，有着自己的特点和优势。
管理者应该重视员工的个性差异，善于发现和利用每个员工的特长和潜力。
在分配工作任务和项目时，要根据员工的特点和喜好来考虑，给予他们适当的挑战和机会，使他们感到工作有意义和成就感。
第四，注重员工的成长和发展。
企业管理要做到知人善任，就需要注重员工的成长和发展。
管理者应该为员工制定个性化的职业发展规划，帮助他们设定明确的职业目标和发展路径，为他们提供必要的培训和支持。
只有通过员工的持续成长和发展，才能使他们在工作中保持活力和积极性。
第五，激励员工的参与和贡献。
知人善任还包括激励员工的参与和贡献。
管理者应该根据员工的能力和付出程度，为他们提供相应的奖励和认可，促使他们更加投入到工作中并取得更好的业绩。
通过激励和鼓励，可以激发员工的工作热情和积极性，提高团队的凝聚力和执行力。
总之，企业管理要做到知人善任，需要建立有效的人才管理体系，建立良好的沟通机制，重视员工的个性差异，注重员工的成长和发展，激励员工的参与和贡献。
企业管理如何做到知人善任
企业管理如何做到知人善任在现代企业管理中，一个重要的目标就是要能够知人善任。
在企业内部，每一个员工都有着自己的特点和潜力，只有用正确的方式去管理他们，才能够发挥他们的最大潜力，从而使整个企业更加高效和有竞争力。
那么，在企业管理中，究竟如何做到知人善任呢？了解员工的个性要做到知人善任，首先需要了解员工的个性和特点。
不同的人有不同的思考方式和工作习惯，所以要根据每个员工的特点，采取不同的管理方式。
有些员工可能更加偏向于独立思考和自由发挥，他们需要一定的自由度和空间，才能够发挥出自己的才能；有些员工则更加需要明确的目标和指导，以及及时的反馈和称赞。
只有真正了解员工的个性，才能够针对性地制定管理策略，并做到知人善任。
建立良好的沟通渠道知人善任还需要建立良好的沟通渠道。
在企业内部，员工与员工之间、员工与管理层之间，以及与客户之间的沟通都是至关重要的。
如果沟通不畅或是出现误解，不仅会影响工作效率，还可能造成重大损失。
因此，要做到知人善任，就需要建立良好的沟通渠道，让员工感到企业领导层的关心和关注，并且始终保持沟通的畅通和及时性。
建立完善的激励机制员工的工作积极性和创造力能够得到充分的激发，对于一个企业的发展至关重要。
因此，要做到知人善任，就需要建立完善的激励机制来激励员工。
企业可以根据员工的工作表现和特点，制定出不同的激励方案，如奖金、晋升、培训等。
这样不仅能够激发员工的内在动力，也可以让员工感到企业的肯定和鼓励，从而更加投入到工作中，将潜力充分地发挥出来。
不断提升企业文化企业文化是影响企业成功的重要因素之一。
一个良好的企业文化可以让员工感受到企业的核心价值观，并且将这些价值观融入到自己的工作中。
因此，要做到知人善任，就需要不断提升企业文化。
可以通过组织团队建设、举办文化活动等方式来提升企业文化。
只有让员工真正理解并且接受企业的价值观，才能够真正做到知人善任。
结论总之，知人善任是一项长期而且关键的工作，需要企业领导层和管理人员共同努力。
如何成为一名优秀管理者
如何成为一名优秀管理者如何成为一名优秀管理者在当今竞争激烈的商业环境中，成为一名优秀的管理者是每个企业人士的追求。
优秀管理者不仅在业务上出色，还能有效地领导和管理团队，并取得卓越的业绩。
以下是一些关键的因素，可以帮助我们成为一名优秀的管理者。
首先，一名优秀的管理者必须具备扎实的专业知识和技能。
无论是在管理领域还是在具体的行业，知识和技能是基础。
我们需要了解行业的最新趋势和发展，掌握管理工具和技术，以确保工作的高效和高质量。
此外，持续学习和自我提升也是成为一名优秀管理者的关键要素。
通过参加培训课程、研讨会和读书来更新知识，不断提升自己的技能和能力。
其次，一名优秀的管理者需要具备良好的沟通和人际关系技巧。
管理工作不仅涉及到与上级、同事和下属的沟通，还需要处理与客户、供应商和合作伙伴的关系。
优秀的管理者应该具备清晰明确的口头和书面表达能力，能够准确地传达信息，有效地与他人沟通和协作。
此外，也需要具备良好的倾听技巧，能够理解他人的观点和需求，并作出适当的回应。
另外，领导能力也是一名优秀管理者必备的素质之一。
优秀的管理者应该能够激励员工，塑造团队的共同愿景，并带领团队朝着目标前进。
领导不仅仅是指挥和控制，还应该鼓励员工发挥自己的潜力，提供必要的支持和资源，帮助他们实现个人和团队的目标。
良好的领导能力可以建立信任和合作关系，提高团队的效能和创造力。
此外，一名优秀的管理者还应该具备良好的决策和问题解决能力。
管理工作中经常需要做出各种各样的决策，因此需要具备分析和判断的能力。
在做决策时，应该考虑现有的信息和数据，评估各种选择的风险和利益，并做出明智的决策。
对于问题的解决，需要学会分析问题的根源，找出问题的解决方案，并采取行动来解决。
最后，一名优秀的管理者应该具备良好的时间管理和组织能力。
管理工作往往十分繁忙，需要处理各种各样的事务和任务。
因此，需要合理安排和管理时间，优先处理重要和紧急的事情，合理分配资源，确保工作的高效和优质。
如何成为一名优秀的管理者
如何成为一名优秀的管理者成为一名优秀的管理者，是许多职业人士长期以来追求的目标之一。
管理者是企业组织的中坚力量，在组织中扮演着至关重要的角色。
一名优秀的管理者需要具备一系列的素质和技能，这些素质和技能也是他们能够有效地帮助企业实现成功的关键因素。
以下是我认为成为一名优秀的管理者必须具备的素质和技能。
一、领导力领导力是成为优秀管理者的核心素质之一。
一位优秀的管理者必须能够领导团队实现共同目标，并将组织带向正确的方向。
领导者应该为员工设定目标和指导方向，鼓励员工发挥潜力和创新。
同时，优秀的管理者需要懂得合理地进行岗位分配，充分发挥员工的长处，提升员工的工作效率。
二、沟通技巧同时，一位优秀的管理者还需要具备优秀的沟通技能。
管理者必须能够与员工、同事、上级有效地沟通。
他们必须表达清晰，意念明确，使用正确的语气和态度沟通。
沟通应该是双向的，管理者需要理解员工的需求和意见，并充分考虑员工的需求和意见，以便更好地管理团队。
在面对问题时，管理者应该有耐心听取员工的解决方案并做出适当的决策。
三、决策能力一名优秀的管理者在决策上必须很果断和理性。
决策是组织运作中不可或缺的部分，管理者必须根据信息和经验做出正确的决策。
同时，他们还需要理智地分析风险、机会和潜在的后果。
一位优秀的管理者面临的决策往往是复杂而且具有挑战性，他们必须在保持冷静和理性的情况下做出明智的决定。
四、人际关系管理一位优秀的管理者还需要具备优秀的人际关系管理能力。
由于管理者处于组织的中心位置，他们需要在不同的人际关系中寻求平衡点。
管理者必须与员工、同事、上级和客户建立良好的人际关系，并在工作中维护团队的好氛围和良好互动。
管理者应该尊重他人，听取他们的需要和想法，寻找共同点，在团队中建立信任和合作感。
五、业务知识一位优秀的管理者需要有一定的业务知识。
这些知识包括了行业知识，市场分析、财务分析、人力资源管理等等。
有了这些知识，管理者可以更加了解组织的运作，更好的了解组织的问题和需求。
领导之道：知人善用
领导者，带领跟随者到达一个没有去过的地方也。
说来容易实践起来不容易，所以优秀的领导者总是稀缺的。
优秀的领导者，总是能带领团队成员越过一个又一个的巅峰，创造一个又有一个新纪录。
分析起来，优秀的领导者除了有前瞻性的眼光（找到正确的方向），另外一个重要特质是知人善用。
古今中外，无论何种组织，大到政府、宗教、非赢利组织、商业企业，小到一个部门、一个小组团队，莫不如此。
知人，即如何识别人才，认识人才的独特专长、兴趣、弱点及内在的价值取向和人格特质等。
如果不清楚这个人的才能特点，又如何做到很好地使用和发挥其价值呢？所以，知人是善用的先决条件。
现代人力资源管理关于识别人才的方法和工具很多。
找对人，才能做对事，管理者对此深信不疑，并为此投入众多的资源和精力。
为了确保找对人，人力资源管理界发明了很多测评工具和面试手段，心理的，行为的，模拟的，案例的，小组的，压力的……琳琅满目，数不胜举。
以至于企业规模越大名气越响，其招聘流程和手段就越繁杂甚至匪夷所思的变态。
恨不得用照妖镜照个一清二楚、用手术刀解剖的一目了然。
招聘费用投入越来越多，测评系统越来越贵，面试频率越来越高，虽如此折腾，企业用人部门仍然抱怨瞎了眼招了不该招的人。
千辛万苦招聘到岗的人才还没渡过试用期就成了“人裁”。
难道招聘的工具方法流程用错了吗？管理者们一头雾水在困惑中找不到答案，唯有感叹千里马难寻。
之所以出现此类困惑，皆因我们把招聘选拔等同于识人，人才一旦录用进了公司，就以为完成了人才的识别。
事实上招聘选择只是识人的前奏曲而已。
短短的几个回合测评和面试，只能对人才认识个大概。
更多的是了解其浮在冰山上的、看得见的一些才能。
路路遥知马力，日久见人心。
见人心即识别隐藏在冰山下的关键特质，比如诚信、创新、责任、合作、主动、价值取向等等。
这些深藏在冰山下的特质能力，只有通过工作任务才能看清。
所以，识人，更重要的在于通过日常的工作行为表现、工作任务和绩效目标的开展来观察和识别，唯其如此，才能够全面客观地了解人才的能力、兴趣、特长。
如何成为知人善用的优秀管理者
➢ 不要放弃任何肯定别人成绩的机会，需要批 评时，立即去做，并注意方法
➢ 制定标准和规则，保持铁的纪律 ➢ 让管理成为一种生活方式和习惯，要天天去
做
优秀的管理者特质
榜样
有经验
可信赖
有授权
好沟通
有鼓励
创新
好相处
领导者的四大误区
拒绝承担个人责任
➢缺乏责任感及使命感 ➢投入度不够 ➢推卸责任 ➢官本位思想严重
特性：坚守信念，话不多、易预测 情绪：平稳不易显现 压力：犹豫不决，惟命是从 希望：提出保证且尽量不改变 恐惧：失去保障
支配性（D） 代表人物：拿破仑
一般描述： 爱冒险的、有竞争力的、大胆的、直接的、果断的、创新的、坚持不懈的、 问题解决者、自我激励者。 对团队的贡献： 基层组织者、 前瞻性的、以挑战为导向 、 发起运动、 有创新精神 压力下的倾向： 高要求的、 紧张的、 有野心的、好侵略的、 自负的、 非日常工作的 、带 有挑战性和机遇的工作 理想环境： 不受控制、监督和琐碎事困扰 革新的、以未来为导向的环境 表达思想和观 点的论坛或集会 可能的缺陷： 过度使用地位、 制定的标准太高、 缺乏圆滑和变通 、 承担高速、过多的 责任 高D的情绪特征：愤怒
成为知人善用的优秀管理者
—领导力提升与团队建设
请问？
1、你了解你的团队吗？ 2、你能驾驭你的团队吗？ 3、你能带领你的团队达成目标吗？
知人：
对自己的了解 对别人的理解
善用： 个人放对位置 团队有效互动
关于DISC
DISC性格理论由美国心理学家马斯顿博士 创立,它是把人的性格分为四种类型,DISC这四个 字母分别代表四种不同的性格。这种理论认为不 同类型人的思考和行为模式是不一样的,即使对于 同样的事,他们关注和重视的东西也都有很大差别。
如何让管理者做到知人善用
如何让管理者做到知人善用如何让管理者做到知人善用知人善用，这个词几乎被很多管理者和标榜管理的人视为座右铭，或者认为是自己成功的点睛之笔。
人们一般都这样认为知道别人的特点，用在合适位置。
也就是这些年来人们常常说的，让合适的人做合适的事。
合适的事交给合适的人来做。
后来进而发展成了：正确的人，做正确的事，把事做正确云云。
这些其实都是鬼扯！一个领导如果仅仅依靠这些就认为是用人的典范，甚至自比刘邦刘表着实可笑。
成功了更多的也来自机会巧合。
为什么呢？结合这些年的工作经验和所见所感。
知人善用这个词，至今在中华大地都没有完全正确的理解。
有人有更好的理解，也没有公之于世。
细细道来。
知人善用，讲的是管理过程中的至少是四件事。
而知人善用，这个词几乎被很多管理者和标榜管理的人视为座右铭，或者认为是自己成功的点睛之笔。
人们一般都这样认为知道别人的特点，用在合适位置。
也就是这些年来人们常常说的，让合适的人做合适的事。
合适的事交给合适的人来做。
后来进而发展成了：正确的人，做正确的事，把事做正确云云。
这些其实都是鬼扯！一个领导如果仅仅依靠这些就认为是用人的典范，甚至自比刘邦刘表着实可笑。
成功了更多的也来自机会巧合。
为什么呢？结合这些年的工作经验和所见所感。
知人善用这个词，至今在中华大地都没有完全正确的理解。
有人有更好的理解，也没有公之于世。
细细道来。
知人善用，讲的是管理过程中的至少是四件事。
而不仅仅是用人。
而这四件事分别是：第一、了解下属，理解下属第二、人才的发现和培养第三、合理的运用人事第四、了解实现管理或者经营的目标的需要（人才）很多人都认为第三点是自己的骄傲或者是自己未来的在用人方面的方向，其实不然。
事实上管理或者经营的目标才是最重要的。
而作为一个管理者应该明确实现目标的过程中所需要的人才。
说的直白一点，为了实现自己的管理或者经营目标过程中的方方面面的事情需要什么样的人才。
再直白点，为了做好一些事情需要什么样的人来做。
这一点是最重要的。
5个维度，学会知人善用，提升你的管理能力
5个维度，学会知人善用，提升你的管理能力
模型在手，方法我有！
一、知人善用——选人
把合适的人，放在合适的位置上
如何把职位“卖”给候选人？
为什么会出现套娃现象？
如何平衡短期项目利用和长期公司利益？
二、知人善用——育人
情境管理：你在用锤子管理螺丝吗？
管理中的四种情境
情境领导力模型
鲇鱼效应：用危机和竞争激活团队
三、知人善用——用人
如何借助不值得定律，走向为何做的管理境界呢？
热炉法则：不能打破的管理“地板”
拜伦法则：不要授责不授权
四、知人善用——留人
管理者如何保持合理的流失率？
减少三种污水进大酒缸。
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•推动团队合作解决问题，发掘新方案， 直致达成一致
50
管理者弹性领导团队
51
员工四大分类
有能力
无精打采老兵
底气十足精英
萎靡自卑
激情信心
无所适从病猫
眼高手低新兵
无能力
52
四类员工的不同管理风格
底气十足精英 授权型
无精打采老兵
支持型
眼高手低新兵
指挥型
无所适从病猫
教练型
53
工 作 热 情
业务人员的工作热情曲线图
步调快、独断、直接、外向
Influence影响
特性：喜欢表达 情绪：乐观 压力：杂乱无章、口出恶言 希望：讲信用、给予声望 恐惧：失去社会认同 讲关系、以人为主、爱助人
Compliance谨慎
特性：完美主义者 情绪：危机意识 压力：慢半拍、退缩 希望：提供完整说明详细资料 恐惧：被批评、缺乏标准 内向、间接、保守、步调慢
A C
B D
工作意愿
40
高效团队建设原则：有效的组织结构
•不同技能的成员的角色定位 •有利于团队和个人的学习 •明确个人责任和组织责任
•培养团队成员的责任感和信心
41
高效团队建设原则：培养相互信任精神
•表明你既为自己也为别人的利益工作 •用语言和行动来支持自己的团队 •表明指导你决策的基本价值观是一贯的
领导的类型
放任型 温情形 专制型 中庸型 整合型
高
温情型
对 人 的 关 心
整合型
中庸型
放任型 专制型
对生产力的关心 高
低 低
领导者与管理者
——对团队的影响
影响力的来源
A. 角色力量——占有的职位所 据之权势 B.知识力量——运用专业技能所 表现出的实力 C.人格力量——发挥个人外在特 质及个人性优点所产生的影 响力
人格力量 角色力量
知识力量
团队士气70%取决于领导者的风格
提高影响力应具备的核心素质
•活力（Energy） ——个人精力充沛，有行动的冲劲
•激励（Energizer）
——调动和鼓励他人的能力。富有感染力的热情使组 织的潜能发挥到极至
•敏锐（Edge）
——竞争精神，对速度有与生俱来的追求 •执行（Execution） ——达到目标的坚定信念和大胆行动的勇气
优秀的管理者特质
榜样
有经验
有授权 有鼓励 创新
可信赖 好沟通 好相处
领导者的四大误区
拒绝承担个人责任
缺乏责任感及使命感 投入度不够 推卸责任 官本位思想严重
我们不欢迎
——有效的领导者，会为事情的结果负起个人的责 任。
缺乏有效工作方法
简单粗暴 轻诺寡信 思想陈旧 缺乏创新
——加强个人修养及个人魅力建设，汲取他人经验、教 训不断完善自己。
•开诚布公
•公平 •说出你的感觉 •保密 •表现出你的才能
42
高效团队建设原则：开放的沟通
创造一个便于沟通的环境 利用先进的交流工具
端正沟通态度：毫无顾忌
团队领导带头
43
高效团队建设原则：一致的承诺
团队要形成得到全体成员的共同承认的承诺
团队承诺的4个方面
•明确 •力所能及
•共识
•未来潜力
DISC课程给个人的收益
充分了解自己，正确评估自己，正确的决策与判断。 通过压力分析，了解压力根源，排除个人发展障碍。 了解人性、学会沟通，更好地建立人际关系与人脉。 了解个人优势，有效运用优势选择正确的发展方向。 了解个人弱点，选择正确职位、改善缺点促进成功。 在沟通、领导、销售、服务、激励等方面进行改善。
成为知人善用的优秀管理者
—领导力提升与团队建设
请问？
1、你了解你的团队吗？
2、你能驾驭你的团队吗？ 3、你能带领你的团队达成目标吗？
知人：
对自己的了解 对别人的理解 善用： 个人放对位置 团队有效互动
关于DISC
DISC性格理论由美国心理学家马斯顿博士创 立,它是把人的性格分为四种类型,DISC这四个字 母分别代表四种不同的性格。这种理论认为不同 类型人的思考和行为模式是不一样的,即使对于 同样的事,他们关注和重视的东西也都有很大差 别。
稳定性（S）
代表人物：甘地
一般描述： 友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、团队 合作者、善解人意的、稳健的 对团队的贡献： 可靠的团队合作者、为某一领导或某一原因而工作、有耐心和同情心、逻辑性 的思维服务取向 理想环境： 稳定的、可预测的环境、 变化较慢的环境、长期的团队合作关系、人们之间较 少冲突、不受规则的限制 压力下的倾向： 非感情表露者、漠不关心 、犹豫不决 可能的缺陷： 倾向于避免争论、 在确定优先权时遇到困难 、 不喜欢非正当的变化 高S的情绪特征：非情绪化的
6、具体、可衡量、完成期限、挑战性、个人和团队
37
高效团队建设原则：行动计划
行动计划模板
工作责任和项目
项目负 责 人 项目说 明 完成时 间 需要 资金
拟订行动计划 规定行动性质 负责人
时间
资金来源
ห้องสมุดไป่ตู้
38
高效团队建设原则：恰当的领导
团队领导的特质
善于沟通、视野广阔、有合作精神、专心、有想象力、有先见之 明、自信、正直、有勇气、守诺
盖洛普观念
观点1：管理需要测评， 无法量化就无法管理。
观点2：有多少个基层主管， 就有多少种企业文化。
“领导”和“管理”的概念
目标
团 队
“领导”和“管理”的区别
“领导” 做对的事情 不让问题产生或扩散 领导= 带领 + 辅导 基于价值观 做决策，监督执行 创新精神 拉动力 “管理” 把事情做对 解决问题 管理=管好+理顺 基于事实 提供方案，执行决策 执行精神 推动力
——“两手都要抓，两手都要 硬”，同时明确中、长期目标 设定的重要性
没希望
小结：
管理者的风格决定团队的士气；
团队的士气决定绩效的高低。
团队建设的再认识
团队与群体
工作群体 工作团队
•个人目标 •个人绩效
目标
•团队和个人目标 •集体和个人绩效
•个体化
•随机的或不同的
责任
协同配合 技能
•个体的和共同的
影响性（I）
代表人物：克林顿
一般描述： 有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信 服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。 对团队的贡献： 乐观、热情、创造性地解决问题 、 激励其他人为组织目标而奋斗、 团队合 作者、通过协商缓解冲突 理想环境： 人们之间密切联系、不受控制和琐碎事的困扰、有活动的自由、有传播思想 的论坛或集会、有相互联系的民主监督者 压力下的倾向： 自我提高、过分乐观、过多的言语、不现实的 可能的缺陷： 不注意细节、在评价人方面不现实、不加区分地相信人 、情境下的倾听者 高I的情绪特征：乐观
缺乏原则性
只当哥们，不当老板
没规矩
制度执行不严格
不能做到“公平、公正、公开” “山头儿”主义
——了解什么是团队中的正气，同时力争做到“扬善于公 堂”，不断在团队中弘扬和树立正气。
缺乏长期经营的思想
只注重结果，不注重过程。
只注重业绩，不注重团队文化建设。 只注重物质刺激，忽略专业经营。 缺乏长期发展的规划，追求短期效应。
提升人格魅力的要素
建立团队的共同愿景 表现个人对团队的使命感 平易近人，以身作则，公开公平，为人诚信 成为一名优秀的教练和老师
建立“学习型”的组织 愿面对并解决属员表现不佳的问题 接受成员提供的新想法与新资讯 保证沟通，定期或不定期召开恳谈会
不要放弃任何肯定别人成绩的机会，需要批 评时，立即去做，并注意方法 制定标准和规则，保持铁的纪律 让管理成为一种生活方式和习惯，要天天去 做
服从性（C）
代表人物：诸葛亮
一般描述： 准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标准、成 熟的、有耐心的、严谨的。 对团队的贡献： 善于下定义、分类、获得信息并检验、客观的、保持高标准 、 有责任心、稳健 可靠、综合性的问题解决者、小团体的亲密关系、相似的工作环境 、私人办公 室或工作环境 压力下的倾向： 悲观的、 挑剔的、 过分批评、 紧张的、大惊小怪的 可能的缺陷： 受批评时采取防御措施、常陷入细节之中、对环境过分热衷、 似乎有点冷漠和 疏远 理想环境： 需要批判性的思维 、技术或专业领域 高C的情绪特征：害怕
高
中
低
３
６
９
１年
１５
１８
２１
２年
工作时间
54
工 作 热 情
不同时期业务员激励需求关键点
蜜月期
甜头期
成长期
高
中
低
死亡期 业绩不行
３ ６ ９ １年
沉沦期 管理不善
１５ １８ ２１ ２年
老化期 发展无望
工作时间
55
员工需要
经理认为的前10位因素 1、优厚的报酬 2、工作安全感 3、在组织中得到提升和发展 员工的排序 5 4 6
48
团队陷阱
陷阱：责任不明 克服建议
无人承担责任 没有明确分工
•确定行动计划。 •审查工作完成情况，鼓励队员 负责。
49
团队陷阱
缺少协同工作的习惯 克服建议
多数人都会这样想：我的工 作很重要，没有必要为集体 的事操心。
•明确定义团队所面临的问题 •强调各种观点和意见的相似点，求同 存异 •确保有足够的讨论时间
4、良好的工作环境
5、有趣的工作 6、对员工的信任
8
1 7
7、合理的纪律
8、工作成绩得到完全赞赏 9、个人困难得到同情和帮助 10、感到可以参与工作其中