人力资源三级复习提纲(内部资料第一章)

2012年11月份企业人力资源管理师三级复习大纲

第一章人力资源规划

?P1人力资源规划涵

1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

?P1人力资源规划的容：

战略规划：是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键规划。

组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。

制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。

人员规划：是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

?P2人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

?人力资源规划与企业管理活动系统的关系：①人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带；②工作岗位分析、劳动定员定额等基人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提；

③人力资源规划对企业人员的招聘、培训、考评、调动、薪资、福利和保险等各环节提供了详尽的安排。、

?P2工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。

?P2工作岗位分析的容：

①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。

岗位性质：岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作材料。

②明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。岗位对员工的素质要求（员工资格条

件：知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况）

③制定工作说明书、岗位规等人事文件。

?P3岗位分析的作用：

①招聘与配置——为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

②绩效考评——为员工的考评、晋升提供了依据。

③人力资源规划——是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

④人力资源规划——是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

⑤薪酬管理——是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

⑥员工工作——工作岗位分析，有助于员工职业生涯规划。

?P4工作岗位信息的主要来源：

①书面材料——各类岗位现职人员的资料记录及岗位责任说明等。

②任职者的报告——可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。

③同事的报告——从任职者的上级、下属处获得资料。

④直接的观察——能提供一些其它方法不能提供的信息。

⑤来自于下属、顾客和用户。

作为岗位分析人员，要寻找最为可靠的信息来源渠道！

?P4岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

?P4岗位规的主要容：

①岗位劳动规则（劳动过程）——包括时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。

②定员定额标准——包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标

准等。

③岗位培训规

④岗位员工规

?岗位规的结构模式

①管理岗位知识能力规——包括职能要求、知识要求、能力要求、经历要求。

②管理岗位培训规——包括指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材。

③生产岗位技术业务能力规——包括应知、应会、工作实例。

④生产岗位操作规——包括岗位的职责和主要任务、任务数量和质量要求，完成期限、任务的程序和操作

方法、与其它岗位的协调配合程度。

⑤管理岗位考核规

⑥生产岗位考核规

?P6工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

?P6按说明对象的不同：

?岗位工作说明书——以岗位为对象所编写的工作说明书；

?部门工作说明书——以某一部门或单位为对象所编写的工作说明书；

?公司工作说明书——以公司为对象所编写的工作说明书。

?P6工作说明书的容：

1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。

2. 岗位职责（职责概述和职责围）

3. 监督与岗位关系（横向和纵向与其它岗位之间的联系）

4.工作容和要求（岗位职责的具体化）

5.工作权限（须与工作责任协调一致）

6.劳动条件和环境

7.工作时间（工作时长、轮班设计）

8.资历（工作经验和学历）

9.身体条件（体格和体力）

10.心理品质要求

11.专业知识和技能要求

12.绩效考评

岗位规和工作说明书区别：P7

?P7-9工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P7-9

?起草和修改工作说明书的具体步骤：1、起草出工作说明书的初稿。2、对工作说明书进行修改。3、颁布执行简答题

．．．

1、P7在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？

答：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解掌握各种

基本数据和资料。

（2）设计岗位调查方案。

（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。

（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

（5）对工作分析的人员进行必要的培训。

2、P7简要说明工作岗位调查设计方案的是说明？

答：（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查

表格和填写明细。（5）确定调查的时间、地点和方法。

?P15工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应权(人、财、物)责利相对应原则④对岗位进行整体性评价⑤★“因事设岗”是岗位设计的基本原则

?P16改进岗位设计的基本容：

位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷（岗位设计的已向最基本的原则和要求）

③岗位的工时制度④劳动环境的优化

?P 17工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面：

（1）任务的多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈

?劳动环境优化应考虑的因素：①工作地的组织②照明与色彩③设备、仪表和操作器的配置。2、影响劳动环境的自然因素。

?P18企业工作岗位分析的

才适所，人事相宜。”

从企业整个产生过程来看，工作岗位的设计应当满足：

（1）企业劳动分工与协作的需要。

（2）企业不断提高生产效率，增加产生的需要

（3）保证劳动者身心健康

?P19工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+作业研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。

?P19传统方法研究的具体工作步骤：（1）选择研究对象（2）用直接观察方法记录全部事实（3）分析观察记录的事实，找出改善的方案（4）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。（5）贯彻执行新方法。

?P19程序分析采用了6个工具：①作业程序图（是分析生产程序的工具之一。作业程序是现实产品在加工制作工程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。（作业程序+检验程序））②流程图（流程程序图按照表示方式不同分为①单柱型②多兰型）③线图（亦即流线图）④人一机程序图（亦即联合程序图）⑤多作业程序图⑥操作人程序图

?P20作业程序图、流程图、线图，是以宏观的物料流程为对象。而人一机程序和操作人程序图是以工作地上的一个岗位或几个岗位，一台或多台设备、一名或若干名人工的对象。

?P21动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。

?P23工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科

企业定员。

?P24企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

?P25企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。

?P25从广义上理解，编制是国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中、各类组织机构的设备以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制。

?P25动定员与劳动定额的区别与联系

（1）概念的涵：企业定员：劳动力使用的一种数量质量界限。劳动定额：对活动劳动消耗量的规定是完全一致的

（2）计量单位：企业定员：人·年，人·月、人·季。劳动定额：工日、工时，没有“质”的

差别，只有“量”的差别

（4）从实施和应用的围来看

（5）从指定的方法来看，指定企业定员的方法主要有：劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构、职责围和业务分工确定定员人数

企业定员和劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用围不同。

?P26企业定员管理的作用：

①理的劳动定员是企业用人的科学标准

②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

③科学合理定员是企业部各类员工调配的主要依据

④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

?P27-28企业定员的原则：

①必须以企业生产经营目标为依据；

②以精简、高效、节约为目标；

③各类人员的比例关系要协调；

④要做到人尽其才、人事相宜；（两个方面）

⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（部外部）

⑥定员标准适时修订；（在一定期限，具有相对的稳定性）

?

分

★企业定员的基本方法P28

某类岗位制度时间计划工作任务总量/某类人员工作劳动效率

1、按劳动效率定员：（1计划期生产任务总量÷（工人劳动效率·出勤率）

（2工作时间÷工时定额

（3

（年制度工日（=251）·8·定额完成率·出勤率）

（4∑（每种产品年总产量·单位产品工时定额）/

年制度工日（=251）·8·定额完成率·出勤率·（1-计划期废品率）

2、按设备定员需要开动设备台数·每台设备开动班次÷

(工人看管定额·出勤率)

3共同操作的各岗位生产工作时间的总和÷（工作班时间—个人需要

与休息宽放时间）

4员工总数或某一类人员总数·定员标准（百分比）

二、运用概率推断确定经济合理的医务人员：

1拔=∑X/n；σ=根号下（∑（x-x拔）平方

/n）；医务所所必要的医务人员数=该医务所每天诊病总工作时间/每一医务人员实际工作时间（例

136·15/60·8·85℅=5）

?P37企业定员标准的概念：

定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定规对劳动定员所作的统一规定。

?企业定员标准的分级分类

P37按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为

①国家劳动定员标准

②行业劳动定员标准

③地方劳动定员标准

④企业劳动定员标准

劳动定员标准的分类P37

?P38编制定员标准的原则：

①员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学

③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥容要协调

?劳动定员标准应有三大要素构成：概述（封面、目次、前言、首页）、标准正文（一般要素和技术要素）、补充

一般要素中包括标准名称、围、引用标准

?P42制度化管理的概念：以制度规为手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。（个人权威），通常又称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”

?P42制度化管理的特征P42：

①（明确岗位权责）在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任

②（明确各岗位在企业中的地位）按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成

有序的等级系统

③定岗位特性，对组织成员进行挑选

④有权与管理权相分离，企业中所有员工都服从制度

⑤因事设人、必要权力、权力限制

⑥管理者的职业化

?P43制度化管理的优点

①个人与权力分离；

②以理性分析为基础；

③适合现代大型企业组织的需要。

（现代大企业组织由于规模大、部分工细、层次多、更需要高度的统一）

?P43制度规的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规④业务规⑤行为规

企业基本制度（“宪法”）主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规等方面的制度和规。

管理制度（“各基本方面活动的框架”）是比企业基本制度层次略低的制度规，主要针对集体而非个人。

技术规是涉及某些技术标准，技术规程的规定。

业务规是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理规