招聘专员招聘笔试题
渠道专员招聘笔试题及解答(某世界500强集团)
招聘渠道专员笔试题及解答(某世界500强集团)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、招聘渠道专员在进行渠道拓展时，以下哪种方式最有利于建立和维护与渠道合作伙伴的关系？A、频繁的电子邮件沟通B、定期面对面会议C、通过社交媒体进行日常互动D、每月发送一次市场报告答案：B解析：选项B的定期面对面会议最有利于建立和维护与渠道合作伙伴的关系。
面对面交流可以增强信任，加深了解，并通过非言语沟通更好地传递信息。
虽然电子邮件和社交媒体也很重要，但它们无法替代面对面的直接交流。
2、在评估招聘渠道的效果时，以下哪个指标通常被认为是最直接的衡量标准？A、简历提交数量B、面试邀请数量C、最终录用数量D、职位空缺持续时间答案：C解析：选项C的最终录用数量是最直接的衡量标准。
这是因为最终录用数量直接反映了招聘渠道的有效性，即该渠道成功地为公司招募到了合适的人才。
其他选项虽然也与招聘效果有关，但它们更多地反映了招聘流程的某个阶段的表现，而非最终效果。
3、以下哪个选项不属于常见的招聘渠道？A、社交媒体招聘B、校园招聘C、人才市场招聘D、内部推荐答案：D解析：内部推荐是招聘的一种方式，但不是传统意义上的“招聘渠道”。
招聘渠道通常指的是对外公开的、广泛用于吸引求职者的途径，如社交媒体、校园招聘和人才市场等。
因此，选项D不属于常见的招聘渠道。
4、在招聘渠道专员的工作中，以下哪项不是评估渠道效果的主要指标？A、应聘者数量B、招聘成本C、招聘周期D、面试通过率答案：A解析：评估招聘渠道效果的主要指标通常包括招聘成本、招聘周期、面试通过率等。
这些指标可以帮助招聘渠道专员了解各个渠道的实际运作效果。
而应聘者数量虽然是一个重要的数据，但它本身并不能直接反映渠道的效果，因为大量的应聘者可能并不一定意味着招聘渠道的有效性。
因此，选项A不是评估渠道效果的主要指标。
5、以下哪个选项不是招聘渠道专员在筛选简历时应该关注的因素？A. 应聘者的工作经验B. 应聘者的学历背景C. 应聘者的兴趣爱好D. 应聘者的求职动机答案：C解析：招聘渠道专员在筛选简历时应关注应聘者的工作经验、学历背景和求职动机，因为这些因素与应聘者是否适合岗位有直接关系。
招聘专员笔试题样本(含答案)
招聘专员笔试题样本(含答案)1. 在招聘过程中，候选人递交了一份简历，但简历未对照职位要求，应该如何处理？A) 直接忽略不处理B) 依据面试者的能力安排时间进行面试C) 与候选人电话沟通，帮助其完善简历D) 回复邮件，告知不符合条件答案：C2. 在面试中，应该关注哪些方面？A) 面试者的姓名B) 面试者的年龄C) 面试者的能力、性格、学历、经验等D) 面试者的爱好答案：C3. 招聘过程中，面试者提问的问题应该如何回答？A) 回答所有问题B) 回答有关公司的问题C) 回答有关职位的问题D) 相关问题都回答答案：D4. 招聘面试过程中，应该注意以下哪些禁止行为？A) 打断面试者回答B) 询问面试者的私人信息C) 告诉面试者是否能被录用D) 给面试者过多的提示答案：A、B、D5. 招聘过程中，应该怎样对待未及时到达面试的人？A) 直接取消面试B) 等待一定时间C) 询问原因D) 直接通知面试者不能来了答案：B、C6. 在招聘过程中，什么是“拍板”？A) 给面试者发 offerB) 对一个候选人做出最终决定C) 确定招聘部门的预算D) 审批招聘广告答案：B7. 招聘过程中，什么是“蓝线面试”？A) 面试者必须通过两轮以上的面试才能获得面试机会B) 面试者必须有亲戚在公司内担任高管才能获得面试机会C) 面试者的面试结果必须获得高层批准后才能录用D) 面试者通过初试后，需要通过专业技能评估，再次参加面试答案：D8. 招聘过程中，应该如何处理面试者发现自身短板的情况？A) 直接拒绝该面试者B) 提供一些专业建议C) 把这些短板告知面试者D) 包容并考虑继续面试答案：B、D9. 招聘过程中，应聘者未在规定时间出现，应该如何处理？A) 直接取消面试B) 等待一定时间C) 主动联系应聘者D) 通知应聘者不能来了答案：B、C10. 招聘过程中，应该如何向面试者介绍公司情况？A) 技术信息、行业发展、公司文化B) 公司的利益、收入、业务成果C) 让面试者自行了解D) 只介绍面试者所应聘的部门答案：A。
薪资福利专员招聘笔试题与参考答案(某大型集团公司)
招聘薪资福利专员笔试题与参考答案(某大型集团公司)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、以下哪项不属于薪资福利专员的主要工作职责？A、制定和实施公司的薪资政策B、管理员工的福利计划C、负责公司的财务报表编制D、进行市场薪资调查答案：C解析：薪资福利专员的主要职责是专注于员工薪资和福利的规划、管理和实施。
负责公司的财务报表编制通常属于财务部门的工作职责，不是薪资福利专员的主要工作内容。
因此，选项C是正确答案。
2、以下哪种薪酬结构通常用于激励员工提高工作效率？A、固定薪酬B、绩效薪酬C、佣金制D、期权奖励答案：B解析：绩效薪酬是一种与员工工作表现直接挂钩的薪酬结构，通常用于激励员工提高工作效率和达成特定目标。
固定薪酬是按月或年薪支付的，不考虑员工的表现；佣金制适用于销售岗位，以销售额为基础支付额外奖金；期权奖励则是一种长期激励工具，通常用于吸引和保留关键人才。
因此，选项B是正确答案。
3、题干：以下哪项不属于薪酬福利管理的基本原则？A、公平原则B、竞争原则C、激励原则D、保密原则答案：D解析：薪酬福利管理的基本原则包括公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法原则。
保密原则虽然也是企业管理中的一项原则，但它不属于薪酬福利管理的基本原则范畴。
因此，D选项“保密原则”是不属于薪酬福利管理的基本原则。
4、题干：以下关于员工福利的说法，正确的是：A、员工福利主要是为了满足员工的物质需求B、员工福利包括法定福利和额外福利C、员工福利的实施会增加企业的成本负担D、员工福利对员工的激励作用有限答案：B解析：员工福利是指企业为了满足员工的某些需求，在工资之外提供的各种形式的经济和非经济上的待遇。
员工福利包括法定福利和额外福利两部分。
法定福利是根据国家法律规定必须提供给员工的福利，如社会保险、法定假期等；额外福利则是企业根据自身情况自愿提供的福利，如企业年金、健康体检等。
因此，B选项“员工福利包括法定福利和额外福利”是正确的。
电商专员招聘笔试题与参考答案(某大型集团公司)
招聘电商专员笔试题与参考答案(某大型集团公司)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、在电商平台中，哪种营销方式更注重通过社交媒体、内容创作和社区互动来吸引和留住顾客？A)搜索引擎优化（SEO）B)社交媒体营销（SMM）C)搜索引擎营销（SEM）D)电子邮件营销答案：B解析：社交媒体营销（SMM）专注于利用社交媒体平台（如微信、微博、抖音等）进行品牌推广、内容发布和用户互动，以吸引和留住顾客。
这种方式通过创建有吸引力的内容、与用户互动和社区管理来增强品牌知名度和用户忠诚度。
相比之下，A选项SEO 注重优化网站以在搜索引擎中获得更高的排名；C选项SEM是通过付费广告在搜索引擎中展示产品或服务；D选项电子邮件营销则是通过发送邮件来推广产品或服务。
2、以下哪项是电商专员在处理客户退货请求时，应优先考虑的因素？A)退货商品的当前市场价格B)客户购买商品的时间长度C)退货原因及商品是否符合退货政策D)公司仓库的库存量答案：C解析：在处理客户退货请求时，电商专员应首先关注的是退货原因以及该商品是否符合公司制定的退货政策。
这有助于确保退货流程的公平性和合规性，同时保护公司的利益。
A选项退货商品的当前市场价格并非处理退货请求时的直接考虑因素；B选项客户购买商品的时间长度可能会影响退货政策的具体应用，但不是首要考虑的因素；D选项公司仓库的库存量虽然重要，但在处理退货请求时，它并不是优先考虑的因素。
3、以下哪项是电商专员在商品上架前最重要的工作？A、与物流公司洽谈合作B、分析竞争对手的定价策略C、制定广告投放计划D、撰写商品详细描述答案：D解析：电商专员在商品上架前，需要确保商品信息的准确性和吸引力，以便吸引潜在买家并促成交易。
撰写商品详细描述是这一过程中的关键环节，它能帮助买家更好地了解商品特点、规格、用途等关键信息，从而增加购买意愿。
相比之下，A选项的物流合作、B选项的定价策略分析和C选项的广告投放计划虽然也是电商运营中的重要环节，但并非商品上架前的首要任务。
招聘专员招聘笔试题与参考答案(某大型央企)
招聘招聘专员笔试题与参考答案(某大型央企)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、在招聘过程中，为了确保公平性和有效性，以下哪种方法最适合用于初步筛选大量简历？A. 随机抽样法B. 最佳匹配法，根据职位要求筛选最符合的候选人C. 先来先审法，按收到简历的时间顺序处理D. 熟人推荐法，优先考虑内部员工推荐的候选人【答案】B 【解析】最佳匹配法是最常用的初步筛选简历的方法，它通过比较求职者的工作经历、教育背景和其他相关信息与岗位需求之间的契合度来进行筛选，从而找到最有可能胜任工作的候选人。
2、当设计一份职位描述时，以下哪一项不是必须包括的内容？A. 职位标题B. 工作职责C. 所需技能和资格D. 员工的家庭背景【答案】D 【解析】职位描述通常包含职位标题、工作职责、所需技能和资格等信息，而员工的家庭背景并不影响其工作表现，因此不属于职位描述的一部分。
3、以下哪项不是招聘工作中常用的面试类型？A. 结构化面试B. 非结构化面试C. 情景模拟面试D. 群体面试正确答案：D解析：群体面试并不是一种常见的面试类型。
通常面试类型包括结构化面试、非结构化面试以及情景模拟面试等。
群体面试可能是指小组讨论等形式，但并不作为单独的面试类型被广泛使用。
4、在招聘过程中，下列哪个环节最能体现招聘工作的有效性？A. 发布招聘信息B. 筛选简历C. 组织面试D. 候选人录用及反馈正确答案：D解析：候选人录用及反馈是招聘流程中的最后一步，也是最关键的一步。
这一步骤不仅决定了招聘的有效性，还直接影响到新员工能否顺利融入团队以及公司的整体工作氛围。
因此，这一环节对于评估整个招聘过程的效果至关重要。
其他选项虽然都是重要的步骤，但它们并不能直接反映招聘工作的最终成效。
5、在招聘过程中，为了确保选拔过程的公平性与有效性，企业最常采用的方法是：A. 直接录用熟人推荐的候选人B. 使用标准化的面试流程和评价标准C. 仅根据候选人的简历做出决定D. 靠直觉判断候选人的适配度【答案】B 【解析】为了保证招聘过程中的公平性和有效性，企业通常会采用标准化的面试流程和评价标准，这样可以减少个人偏见对招聘结果的影响，并且能够更加客观地评估每位候选人的能力和素质。
行政专员招聘笔试题与参考答案(某大型央企)
招聘行政专员笔试题与参考答案(某大型央企)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、下列哪项不属于行政专员的主要职责？A. 负责公司日常行政工作的管理及协调B. 组织安排各类会议，并做好会议记录C. 设计并改进公司的产品D. 管理办公用品采购与分发【正确答案】C. 设计并改进公司的产品【解析】行政专员的工作通常涉及办公室日常管理、会议组织、文档管理等事务性工作，而不涉及具体的产品设计与改进，这类工作通常由研发部门负责。
2、在处理紧急突发事件时，行政专员首先应该做什么？A. 立即向媒体发布信息B. 按照应急预案采取行动，并及时向上级报告情况C. 自行决定解决方案D. 停止所有日常工作，等待上级指示【正确答案】B. 按照应急预案采取行动，并及时向上级报告情况【解析】面对突发事件，行政专员应当遵循公司的应急预案流程操作，一方面及时采取必要的措施减少损失，另一方面要及时向上级汇报事件进展，以便得到更高级别的指导和支持。
直接向媒体发布信息或者自行决定解决方案都不符合规范的操作流程。
停止所有日常工作等待指示也可能延误最佳处理时机。
3、以下哪项不属于行政专员的基本职责？A. 负责公司日常办公用品的采购及管理B. 组织安排公司会议，并做好会议记录C. 独立完成公司的财务审计工作D. 协助处理员工考勤和假期申请正确答案：C解析：行政专员通常负责办公室日常管理和辅助性工作，但公司的财务审计工作一般由专业的财务人员或会计师事务所来完成。
4、在接待来访客人时，下列哪项行为是不恰当的？A. 提前了解客人的基本信息和来访目的B. 主动引导客人至会客区，并提供必要的服务（如茶水）C. 未经过客人同意，直接将客人带到领导办公室D. 客人离开时礼貌送别，并感谢来访正确答案：C解析：尊重客人意愿是非常重要的，在没有得到客人明确许可的情况下，不应擅自将其带到其他地方。
正确的做法是先将客人引导到会客区，再根据情况决定后续行动。
招聘专员笔试题样本(含答案)[精品文档]
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XX集团招聘专员岗位测试题（本试题为闭卷测试，答题时限为60分钟，满分为100分）姓名：应聘职位：得分：尊敬的先生/小姐：您好！非常感谢您参加本公司的面试，为保证面试质量，真实地反映各位应聘者的水平，科学、客观的进行人才招聘和选拔，我公司专门编辑了本测试题。
本测试题共分为两部分，同时测试得分将不会公开，仅作为我们决定是否录用的重要参考信息，请您合理分配笔试时间认真作答。
谢谢！第一部分：专业知识测试（分值50分）一、单项选择题（以下题目只有一个答案是正确的，请把您认为正确的答案选项填写在题号前的括号内，每小题2分，共13题，总26分）( D ) 1.狭义的人力资源规划实质上是A. 企业人力资源开发规划B. 企业人力资源制度改革规划C. 企业组织变革与组织发展规划D. 企业各类人员需求的补充规划( D ) 2.一般来说，人员招聘的来源可以分为（）两个渠道。
A. 自我推荐与他人引荐B. 学校与社会C. 广告招聘与机构推荐D. 内部来源与外部来源( D ) 3.面试中的“晕轮效应”表现为A. 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价B. 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者C. 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响D. 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者( A ) 4.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。
”D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”( D ) 5.面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你母亲病危，你怎么处理”，这是什么类型的面试?A. 经验性面试B. 投射性面试C. 描述性面试D. 情景性面试( D ) 6.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是A. 集体面试B. 资历审核C. 文件筐测验D. 无领导小组讨论( A ）7.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是A. 评价中心B. 笔试C. 结构化面试D. 面试( A ）8.在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是A. 履历审核——专业知识测验——心理测验——结构化面试B. 履历审核——心理测试——专业知识测验——结构化面试C. 履历审核——专业知识测验——结构化面试——心理测试D. 履历审核——结构化面试——专业知识测验——心理测试( A ) 9.关于工作说明书的编写，错误的是A. 使用语言应该具有较强的专业性B. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序C. 对于基层员工工作的描述应更具体，详细D. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性( B ) 10.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了A. 个体差异原理B. 工作差异原理C. 人岗匹配原理D. 环境差异原理( C ) 11.新员工与其所直属的工作团队之间的匹配是A. 个人--工作匹配B. 个人—组织匹配C. 个人—团队匹配D. 个人—能力匹配( D ) 12.某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。
会务专员招聘笔试题与参考答案(某大型国企)
招聘会务专员笔试题与参考答案(某大型国企)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、在筹备招聘会时，以下哪项是确定会场布局时不需要考虑的因素？A)参会企业数量及规模B)求职者预计流量C)会场内部装潢风格D)招聘摊位及通道规划答案：C解析：在筹备招聘会时，会场布局是至关重要的环节。
它直接影响到招聘会的效率、秩序以及参与者的舒适度。
A)参会企业数量及规模：这是决定会场大小和布局的关键因素之一。
根据企业数量和规模，可以合理安排摊位数量和大小，确保每个企业都有足够的展示空间。
B)求职者预计流量：流量预估有助于设计合理的通道布局和出入口设置，确保求职者能够顺畅流动，减少拥堵和混乱。
C)会场内部装潢风格：虽然装潢风格对营造会场氛围有一定作用，但它并不是确定会场布局时的主要考虑因素。
布局的核心在于功能性和效率性，而非单纯的装饰效果。
D)招聘摊位及通道规划：这是会场布局的核心内容。
合理的摊位和通道规划能够确保招聘活动的有序进行，提高招聘效率。
2、在招聘会务专员的职责中，以下哪项不属于其日常工作范畴？A)协调参会企业的报名与确认工作B)策划并设计招聘会的宣传海报C)现场维护秩序，处理突发情况D)评估招聘会效果，撰写总结报告答案：B解析：招聘会务专员在招聘会的筹备和执行过程中扮演着重要角色，其职责涵盖多个方面。
A)协调参会企业的报名与确认工作：这是会务专员的基本职责之一。
他们需要与企业沟通，确认其参会意愿和具体需求，并协调相关事宜。
B)策划并设计招聘会的宣传海报：这一职责通常不属于招聘会务专员的日常工作范畴。
宣传海报的策划和设计往往需要专业的设计团队或市场部门来完成，以确保其视觉效果和宣传效果。
C)现场维护秩序，处理突发情况：在招聘会现场，会务专员需要密切关注现场情况，维护秩序，并及时处理各种突发情况，确保招聘会的顺利进行。
D)评估招聘会效果，撰写总结报告：招聘会结束后，会务专员需要对整个活动进行评估和总结，包括参会企业数量、求职者反馈、招聘效果等方面，并撰写相应的总结报告。
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招聘专员招聘笔试题
一、选择题（3×7=21分）
1、招聘的基本程序是（C）
①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策
A、①②③④⑤
B、③①④⑤②
C、①③④⑤②
D、③①⑤④②
2、根据法规规定，试用期最长不得超过（C）
A、1个月
B、3个月
C、6个月D。
12个月
3、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资(B)的工资报酬。
A。
100%B。
200%C。
300%D。
400%
4、工作分析的直接结果是（A）
A、岗位说明书
B、工作计划书
C、绩效考核表
D、人事报表
5、下列不属于绩效考核的方法的是（A）
A、MBO
B、KPI
C、BSC
D、ERP
6、8、10、18、28、46（B）
A、84
B、74
C、85
D、75
7、劳动合同的必备内容不包括（B）
A、劳动合同期限和工作内容
B、劳动者的晋升空间
C、劳动报酬和劳动纪律
D、劳动合同终止的条件
二、填空题（每空2分，2×9=18分）
1、社会保险包含的内容：养老保险,医疗保险,工伤保险,失业保险,生育保险。
（及住房公积金,就是所谓的五险一金归为社保。
)
2、根据人员来源不同，招聘分为：内部招聘和外部招聘。
3、根据培训对象不同，培训分为：管理人员培训与员工培训。
三、名词解释（3×3=9分）
1、人力资源管理
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
其包含六大模块分别为人力资源规划人员的招聘配置人员的培训与开发人员薪资福利管理员工的绩效与考核员工的劳动关系处理。
2、工作分析
工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
分析的结果或直接成果是岗位说明书。
岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
3、企业文化
企业文化是企业在长期的实践活动中所形成的并且为成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
企业文化，或称组织文化（CorporateCulture或OrganizationalCulture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
四、简答题（7×3=21分）
1、绩效管理与绩效考核的区别？
绩效考核只是绩效管理的一个阶段、一个环节，绩效考核实际反映的是过去的绩效，侧重于对员工的评价；绩效管理注重的是对未来绩效的提升，着眼于未来的发展。
2、外部招聘与内部招聘的优劣势？
内部提升优点：
1.有利于激励企业内部的员工。
2.企业内部的员工对企业产品及流程比较了解，可以在很短的时间内进入工作状况。
3.招聘成本低。
缺点：
1.如果内部提升牵涉到人情关系，容易作弊。
2.内部提升不利于企业员工之间的团结。
外部招聘优点：
1.可以为企业增加新鲜血液。
2.可以从新人身上，学习到先进的管理方法和工作经验。
外部招聘缺点：
1.外部招聘员工需要一段时间熟悉公司作业流程及工作环境。
2.可能因为对外部员工不够了解，导致招到不合格的员工。
3.招聘成本较高。
3、人力资源有哪些板块？各版块之间有何联系？
有六大模块分别为人力资源规划人员的招聘配置人员的培训与开发人员薪资福利管理员工的绩效与考核员工的劳动关系处理。
之间的联系在于人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。
在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
五、案例分析（31×1=31分）
XX公司的人员招聘
大部分XX公司的员工都在工厂工作。
每当需要聘用人员时，工厂经理李经理就招聘所需要的人员，并将人员招聘情况通知部门主管、
该工厂经理是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。
在这个简短的会谈之前，李经理的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况、
一旦候选人被聘用，他或她先到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续。
然后被聘用人员就会得到所分配的工作。
工作指示仅持续几分钟时间。
新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助、
XX公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。
每个月都有一部分员工辞职。
他们中的一些是由于不能适应其工作环境，而另一些则是因为不能满足工作标准、
由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。
但是，李经理完全没意识到所存在的人员流动问题、
[问题]
你认为在XX公司中人员流动与企业的招聘方法之间是否存在联系？你对XX公司在改进招聘程序方面有何建议？
是的、人员的流失有一部分是跟企业招聘方法有一定关系的。
该企业在招聘员工时对入职员工没有针对性的系统培训导致上岗的一些员工对岗位认识不够深定位不清晰处于盲目摸索阶段、时间一长会觉得做非所想从而导致离职现象频繁发生。