有关人力资源战略管理论文
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。
很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论。
而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：（一）以人力资本为主的观点人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。
另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。
激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。
由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。
（二）以资源基础为主的观点资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。
但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。
（三）以员工行为为主的观点人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。
因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。
因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。
这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。
人力资源管理研究(3篇)-资源管理论文-管理论文
人力资源管理研究(3篇)-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——第一篇：人力资源管理对企业绩效的影响一、引言随着人力资源管理实践的发展，管理学者与从业者越来越关注人力资源的战略价值。
因人力资源的获取、开发和保留是嵌入在企业独特的历史和文化中的，所以它是企业独特竞争优势的来源(Barney，1991;Heneman，Ledford，＆Gresham，2000)。
为了实现人力资源的战略价值，人力资源的管理和运作必须有战略导向，企业需要进行战略人力资源管理(Ulrich，1997)。
MartellandCarroll(2005)在对89家财富500强公司的115家子公司进行研究的过程中，发现40%～69%子公司的人力资源部门都在一定程度上参与了企业战略管理过程。
战略人力资源管理对企业绩效的影响研究一直是人力资源管理研究的一个重要议题。
WrightandSnell(2001)认为企业通过战略人力资源管理来影响企业人力资本存量和引导企业员工的行为，进而影响企业的绩效［1］。
赵曙明(2007)的研究表明，战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，创造组织核心知识来提升企业的绩效。
杨红(2007)认为战略人力资源管理会改变企业员工队伍特征和塑造企业创新文化，以此来提高企业的知识创造力，从而提高企业绩效。
魏立群等(2008)认为战略人力资源管理会通过人力资源管理与企业战略的有效匹配在企业内部形成发展型的企业文化，进而提升企业绩效。
万希(2009)的研究表明人力资源是创新的载体，战略人力资源管理能使企业获取符合企业战略目标的人力资源进行企业创新，进而产生创新绩效。
宋典等(2009)认为企业战略人力资源管理会在企业内部营造创新氛围，激励雇员承担更多的风险和实施积极“主动”的市场、研发等战略，促进企业内部创业战略的设计和执行，构建企业长期竞争优势。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源管理毕业论文 小微企业战略人力资源管理SWOT分析以XX公司为例
人力资源管理毕业论文小微企业战略人力资源管理SWOT分析以XX公司为例在大多数国家和地区中，小微企业是经济的重要组成部分。
它们在就业、创新和经济发展方面发挥着重要作用。
然而，在竞争激烈的市场环境中，小微企业面临着诸多挑战。
为了提高竞争力和可持续性发展，小微企业需要有效的战略人力资源管理。
本文以XX公司为例，对小微企业的战略人力资源管理进行SWOT分析，旨在探讨该企业在人力资源管理方面的优势、劣势、机遇和威胁，为小微企业的管理者提供参考和启示。
一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过吸引、培训、激励和保留人才，从而使组织获得竞争优势的过程。
在小微企业中，人力资源管理更显重要，因为其规模相对较小、资源相对有限。
战略人力资源管理强调将人力资源与企业战略目标相结合，为企业提供战略性的人力资源解决方案。
二、SWOT分析SWOT分析是评估企业优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机遇（Opportunities）和威胁（Threats）的一种常用工具。
通过对XX 公司的SWOT分析，可以了解该企业在战略人力资源管理方面的现状和潜在问题。
优势：1. 强调人才培养：XX公司注重为员工提供培训和发展机会，通过培养内部人才来满足组织的发展需求。
2. 灵活的组织结构：作为小微企业，XX公司的组织结构相对灵活，人力资源管理更容易响应变化和调整。
3. 人性化管理：XX公司重视员工的生活和工作平衡，关注员工的福利和需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
劣势：1. 有限的资源：小微企业通常面临着资金、技术和人力等方面的资源限制，可能导致人力资源管理的局限性。
2. 缺乏专业人才：相比大型企业，小微企业在招聘和留住高级专业人才方面存在困难，影响人力资源管理的专业性和水平。
3. 紧张的经营环境：小微企业往往面临竞争激烈、利润薄弱的经营环境，可能导致在人力资源管理上的投入不足。
机遇：1. 政策支持：政府对小微企业提供了一系列的扶持政策，如贷款支持、减税政策等，为人力资源管理提供了机遇。
人力资源管理论文
人力资源管理论文人力资源管理论文完整版篇1谈战略发展前景下的企业人力资源管理一、前言战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的主要特征，主要体现在以下几个方面：如何体现人力资源管理的战略性如何保证人力资源管理与企业战略的适应性如何定位人力资源管理者的战略职能战略人力资源管理如何推动企业的变革与发展只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性特点，才能够针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对性的解决措施进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与效率，为企业的长远、可持续发展奠定坚实的基础。
因此，文章针对战略发展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要的现实意义。
二、战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析(1)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。
根据相关调查表明，截至2010年底，实施与开展战略性人力资源管理的企业中，仅仅只有23%左右的企业对战略性人力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对战略布局存在的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资源管理进行科学、合理的规划，导致企业发展和人力资源管理工作之间存在很大的纰谬称性，战略设计和人力资源管理中相关环节与机制在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体发展。
(2)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务运行机制以及流程管理的理解。
根据相关调查表明，2005-2010年，我国开展人力资源管理以及战略规划的企业中，有43%左右的企业并没有认识到关键领域与环节的重要性，超过53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于重要领域和环节的资金投入量一直维持在30%作呕。
这种缺乏对人力资源管理内在运行机制、关键业务机制与流程重视的现象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效、持久的发展潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源管理工作缺乏创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业的发展都是非常不利的。
(3)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对人力资源需求层次以及绩效产生原理的理解。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
下面是店铺为大家整理的战略人力资源管理论文，供大家参考。
战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
企业人力资源管理内容论文
浅谈企业的人力资源的管理内容摘要：对于每个企业来说，在目前发展迅速，且市场竞争越来越激烈的今天，人力资源的管理对于企业来说，起了很关键的作用。
人力资源对于企业来说，是发展的一个根本保障，一个企业具备了一定的人才才会不断的持续发展，所以人力资源的管理对于企业来说，是非常重要的，可以说人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的最基本的保障。
在目前人才紧缺的社会，如果企业要想生存下去，就必须要严格把控人力资源的各个环节及关卡，让人力资源管理真正起到助飞企业成长的作用。
关键词：人力资源企业管理探讨一、人力资源的概义这里所说的人力资源，在定义上是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，那根据这个定义，然后再结合目前中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，二是企业里真正为公司做出贡献的人。
第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。
第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。
人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。
管理范围主要是：人与事的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的合作与协调；工作与工作的协调。
二、人力资源管理的目的企业人力资源管理的目的有以下几点：1、识人。
人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才；2、选人。
人力资源的起点，就是寻找和开辟人力资源渠道，为企业引进各方面优秀人才，挑选合适的人员并配置到对应的岗位上；3、育人。
企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能；4、用人。
选择优秀的人才并安排相应的工作岗位，使其发挥真正的作用，这个工作是人力资源管理的一个核心主题，使员工在本职工作岗位上人尽其用，并通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对新近员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等等，这项工作是企业人力资源管理的重头戏。
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有关人力资源战略管理论文论文摘要：本文首先介绍了战略人力资源管理的基本概念、主要内容,并提出进行战略人力资源管理的几个步骤,对企业的人力资源管理作出了深入的探讨,提出战略人力资源管理重在目标的制定,战略的分解、实施,最后对战略进行了评估。
1 战略人力资源管理的概念战略人力资源管理,是指从企业经营的战略性目标出发,从事人力资源管理活动和改进人力资源部门的工作方式, 发展组织文化,以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。
有时候,经常会有人力资源战略或人力资源管理战略等类似的词语,与战略人力资源管理相比,他们更侧重于人力资源管理自身。
而战略性人力资源管理是一种统一性和适应性相结合的人力资源管理,它强调组织的人力资源管理和组织的总体战略完全统一,通过人力资源管理工作的整体结构发挥作用。
2 战略人力资源的主要内容(1)战略人力资源目标。
战略人力资源管理的目标是根据企业战略总目标、人力资源现状及员工的期望综合确定的目标。
战略人力资源目标是企业人才观念的集中体现,反映了企业如何从根本上评价员工的价值,并根据这样的价值观来确定管理的方向。
(2)战略人力资源原则。
对员工付出所给予的报酬主要考虑的是经营成本,通过控制和约束机制进行管理,以达到成本领先的优势,其实战略人力资源管理必须要考虑员工的期望,必须要与对员工的职业生涯规划相结合。
为员工的素质提高进行投资是企业的一种战略眼光,这种人力资本投资可以带来巨大的经济效益。
对员工的投入是与员工共享成功的一部分,员工利益的增长能够带来企业利益的持续增长,企业不应该追求利润最大化,而应该追求利润合理化。
(3)战略人力资源过程。
战略人力资源管理必须在实践中展开,表现为一个根据实际情况进行协调、变革的过程。
首先是根据企业战略对内外环境进行分析,确定人力资源战略,根据企业战略和相应的人力资源战略确定人力管理政策,通过对企业战略目标的分解,形成关键绩效指标,并通过绩效指标分解获得部门指标和个人指标,按照企业战略的要求,设定所需要的部门和相应岗位。
然后在企业战略和人力资源政策指导下,进行人力资源的搜寻、培训、培养等各项开发工作,形成适当的员工素质结构,并通过绩效沟通来促进员工素质的进一步提高。
同时要有人力奖酬制度,以员工素质表现和绩效评价为依据,将内部公平性和外部竞争性相结合,制定相应的奖酬制度,这是影响员工工作状况的最直接的因素。
在这个管理框架内,会出现人员流动率、员工满意度、人工费用率、劳动纠纷率等衡量员工状况的指标。
根据人员流动率、员工满意度、人工费用比等状况进行分析,可以看出企业人力资源状况,为战略人力资源的调整提供依据。
3 战略人力资源的实施(1)确定基本战略目标。
任何一个员工都有自己的期望和理想,当这种期望得到基本满足、理想基本实现时,他才愿意留在组织中继续发展,组织的员工队伍也才可能稳定发展。
首先提出人力资源管理的总目标,然后将此目标层层分解到部门与个人,形成各个部门与个人的目标与任务。
根据企业对未来人力资源所需的数量与结构层次、员工素质与能力、劳动态度与所要达到的绩效标准,企业文化与人力资源政策、人力资源投入等的具体要求,制定符合企业发展的战略总目标,兼顾人力资源现状和企业员工的期望,才能将战略目标与实际相联系,取得良好的效果。
(2)战略人力资源管理分解。
对战略人力资源管理进行分解,目的是解决如何完成、何时完成的问题,即要将战略人力资源管理分解为行动计划与实施步骤。
前者主要提出战略人力资源目标实现的方法和程序;后者是从时间上对组织、部门与个人每个阶段应完成的目标或任务作出规定,即把战略人力资源管理总体目标分解成为细化的、具体的分层次目标、小目标。
为此,还要制订人力资源保障计划或配套计划,以使战略人力资源管理的实施无论在政策、资源、管理模式、组织发展方面,还是从时间上、技术上都能得到必要的保障。
(3)与组织其他战略进行平衡。
在这一阶段,要把战略人力资源管理与组织的其他战略，如财务战略、市场营销战略等进行综合平衡。
由于组织的各个不同战略来自于不同的部门、不同的制定者,因而它们往往带有一定的部门特征和个人倾向性,还往往会过于强调各自的重要性,以争取组织的优惠与更多的资源。
因此,组织必须对各项战略进行综合平衡,合理地使用企业的各种资源,使组织的总体战略目标和各个重要分目标都得以实现。
4 战略实施的注意事项战略人力资源管理实施过程中,最重要的工作是日常的人力资源管理工作。
协调组织与个人间的利益关系,是战略人力资源实施中的一项重要的工作。
如果这个问题处理得不好,会给战略实施带来困难。
过分强调组织利益而忽视个人利益,员工必然会产生不满;过分强调个人利益而忽视组织利益,则扩大了成本而给组织带来一定的效益损失。
战略人力资源管理与人力资源规划落到实处,一定要经常检查战略与规划实施情况,对管理方法提出改进方案,提高员工满意度,改进工作绩效。
在战略实施过程中寻找战略与现实的差异,及时调整战略,发现战略的不足之处,使之更符合组织战略。
同时,还要对战略人力资源管理的经济效益进行评估,进行投入与产出比的分析。
在经济全球化和专业分工越来越强的情况下,企业部门越来越多元化,人力资源管理者必须要深入不同部门,与不同职能、不同目标的人员协同工作,取得他们的合作,使他们为实现企业战略目标而努力。
参考文献:[1]赵曙明,刘洪.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社,2002.[2]袁方,姚裕群.劳动社会学[M].第二版.北京：中国劳动社会保障出版社，2003.[3]秦志华.CHO人力资源总监[M].北京：中国人民大学出版社,2003.[4]谌新民.选人战略[M].广州：南方日报出版社,2003.范文二：人力资源战略管理研究摘要：首先分析了我国中小企业人力资源的优势以及中小企业人力资源管理存在的问题;针对企业生命周期不同阶段(初创、成长、成熟、衰退期)其人力资源管理策略会有所不同、管理关注的重点也会有所侧重的特点提出了企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略。
关键词：人力资源;中小企业;生命周期阶段性;管理策略1 我国中小企业人力资源的优势在我国以市场为导向的经济体制改革过程中，我国中小企业取得了长足的发展。
一大批中小企业的管理者逐步地成长、成熟起来，他们形成了一套自己特有的经营和管理思路，对如何应对市场变化所带来的机遇及挑战有一定的战略和战术，并贯彻到企业经营和管理实践当中。
这种发展取决于很多因素，人力资源管理是其中之一。
考察改革开放后能够生存下来的中小企业，不难发现虽然他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法，但还是存在一些共同的优势：组织层次较少管理效率较高;权责统一自主管理;凝聚力和向心力很强易形成向上的合力。
2 我国中小企业人力资源管理存在的问题尽管中小企业拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的先天不足。
它们由于规模小、资金少，难以实现规模化扩张由于人才缺乏，技术力量薄弱，难以在营销和研发上与国内大型企业和跨国企业相抗衡而且企业的大多数管理者仍是凭着经验从事着管理工作。
这一系列的问题使得中小企业在复杂多变的市场环境中要求得生存和发展变得十分困难，多数企业的寿命平均只有3年左右。
我国中小企业在管理的整体过程中所暴露出来的落后性十分明显，尤其是体现在对人的管理方面。
中小企业人力资源管理方面所存在的常见问题主要体现在以下几个方面：人才观念淡薄、人力资源投资理念滞后;发展战略有问题，人力资源无规划;人员结构不合理，岗位职责不明确;人力资源管理制度和企业文化建设力度不够;招聘过程随意，招聘效率不高;忽视员工培训和开发，员工发展后劲不足;企业发展战略与绩效考核脱节;缺乏有效的竞争机制，薪酬体系不合理，激励方式不科学;人力资源管理的框架体系尚未建立和完善。
3 生命周期阶段性人力资源战略管理策略3.1 企业初创期由于中小企业自身在资金、人才等方面的不足，在初创期一般不轻易涉足那些进入和退出壁垒比较高的行业，产品结构单一，技术含量不高，资源集中，多以特色见长。
此阶段企业多由为数不多的初创人员组成，组织结构简单，基本上没有特别明确的分工，技术人员也可能从事营销、服务工作。
此时，企业组织通常会制定集中战略，这种战略要求人力资源战略管理聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高级管理人员，为组织的顺利运营和成长构建合理的人力资源队伍。
虽然企业规模小，工作也多集中于生产销售等事务，但作为企业的创业者应当开始关注企业理念、战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源战略管理的一项重要工作。
在员工招聘、选拔过程中，企业文化与未来员工的价值相一致，对员工在企业内能否发挥其潜能以及企业人力资源的稳定起着至关重要的作用。
同时，对员工的激励和薪酬政策也应该做出长期的管理，特别对核心员工的长期激励计划应当开始制订。
3.2 成长期完成较为短暂的初创期后，中小企业进入迅速成长阶段，生产自由突然性增加、销售市场和销售额爆炸性增长，同时，企业的管理、组织、机构和制度仍然停滞在以前的水平这时，企业就会出现很多不协调的情况，由此，大量中小企业迅速走向衰亡。
处于成长期的中小企业常常开始考虑多元化经营战略，尝试成本领先战略和差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源战略管理需有所侧重。
就多元化经营战略而言，人力资源战略管理不仅要制定招聘、选拔优秀员工的措施，还要注意不同类型员工的素质、性格、兴趣、结构与组织战略、相应岗位、企业文化的匹配，培养和激发员工的积极性、主动性和创造性，推动组织的成长。
在此阶段企业原有核心员工可能遇到管理水平、思想意识等跟不上企业发展的情况，而面对日益增加的员工，更多意识形态的碰撞在所难免。
因此，灌输和塑造企业文化的内训和员工自我修养及外部培训都应该适时进行，以适应企业高速成长的需要。
在员工入职和招聘过程中开始关注员工职业生涯与企业成长的一致性，对员工个人的职业发展管理应当予以正确引导。
与此同时，企业的薪酬激励政策也应当制度化、公开化，并加入对员工创造性的鼓励和个人贡献的认可等多种激励方式。
3.3 成熟期中小企业进入成熟期，有的企业可能成长为大企业，但是都仍保持较小规模，其成熟阶段主要表现为业务领域已经比较稳定，在市场已占有一席之地，企业规模比较稳定，组织进入提升管理能力和技术水平的时期。
在成熟期，中小企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造自己的核心能力。
集聚战略对中小企业来讲非常有效，而在外部环境越来越不确定的情况下，差异化战略成为中小企业的必然选择，打造差异化竞争优势包括在营销、质量、创新、技术能力和服务等方面培育自己的差异化能力，企业也因此选取某个方面人才和培养自己的差异化人才。