企业规章制度建立的法律要件
用人单位规章制度的合法要件
用人单位规章制度的合法要件作为用人单位，规章制度的制定和实施对于企业的稳定运作和管理是至关重要的。
但是，对于规章制度的执行，不同的地区和不同的公司可能存在着不同的规定，因此，在制定和执行规章制度的过程中，企业不仅需要了解法律法规，还需要遵循基本的合法要求。
合法要件一：符合相关法律法规首先，用人单位规章制度必须符合相关的国家法律、法规和政策，例如《劳动法》、《社会保险法》和《劳动合同法》等。
同时，还应遵守地方性规定和行业性条例，确保企业制定的规章制度符合法律法规的要求，避免违法行为的发生。
合法要件二：合理合法其次，用人单位规章制度应该合理合法。
这意味着企业要根据本身的实际情况，合理地制定和实施规章制度，在规章制度的制定过程中。
注意规章制度不应损害员工的合法权益，其中必须体现公平、公正、公开的原则。
同时，要确保规章制度中不包含违法或不合理的规定，例如，将会造成员工安全、健康以及人身、财产等方面的威胁性规定。
合法要件三：符合员工意愿第三，用人单位规章制度不应允许企业的利益对员工权益的霸道侵犯。
换言之，用人单位规章制度应当根据员工的实际需求，充分考虑员工的意见和需求，保障员工合法权益，还需要按照法律规定进行公示和征求意见。
合法要件四：针对性最后，用人单位规章制度必须具备针对性。
这意味着，企业应根据实际情况，制定具有针对性的规章制度，以确保规章制度的实施。
此外，规章制度的具体内容和实施步骤应该具有实际操作性，有助于企业更好地实践、推广和完善规章制度。
总结综上所述，用人单位规章制度是保证企业规范运作和维护员工权益的重要手段。
在制定和实施规章制度时，企业必须遵守相关法律法规规定，确保规章制度的合理合法，充分尊重员工合法权益，并确保规章制度具有针对性和实施可行性。
这样，企业才能有效地规范经营方式，构建更好地用人制度，为员工和企业的可持续发展创造良好的环境。
规章制度生效应符合条件
规章制度生效应符合条件
一、合法性
规章制度应当合法合规，符合国家法律法规和政策规定，不能违反法律法规。
规章制度的制定应当遵循法定程序，保证程序合法、透明，不得擅自修改或篡改。
二、合理性
规章制度应当符合组织或机构的实际情况和发展需求，具有实施的必要性和可行性。
规章制度应当科学合理，能够达到预期的管理目的和效果。
三、适用性
规章制度应当适用于所有相关人员，并且具有一定的弹性，能够根据实际情况进行灵活调整和变化。
规章制度应当明确相关人员的权利和义务，保障人员的合法权益。
四、规范性
规章制度应当具有权威性和约束力，能够规范人员的行为和管理活动，促进组织或机构的正常运行和发展。
规章制度应当明确责任主体和责任范围，保证规章制度的执行和落实。
五、公正性
规章制度应当公平公正，不偏不倚，保障所有相关人员的平等权利和机会，防止任意歧视和不公平待遇。
规章制度应当公开透明，接受相关人员的监督和检查。
六、协调性
规章制度应当与其他相关制度和规定相协调，避免产生冲突和重复，确保规章制度的一致性和完整性。
规章制度的生效应当考虑到整体管理体系的完善和顺畅运行。
七、监督性
规章制度应当建立规章制度的监督机制，对规章制度的执行情况进行监督检查，及时发现问题和纠正错误，保证规章制度的有效执行和实施效果。
总之，规章制度的生效应符合上述条件，才能够确保规章制度的有效性和实施效果，促进组织或机构的规范化管理和良性发展。
规章制度的生效不仅需要一定的制定过程，更需要相关人员的共同努力和执行落实，才能够达到预期的管理目的和效果。
用人单位规章制度的合法要件
用人单位规章制度的合法要件用人单位规章制度是公司、企业以及其他组织内部管理的基础。
它规定了组织内人员的行为规范、管理制度和企业文化等方面的内容，能够确保组织的正常运营和良好的工作秩序。
因此，在制定规章制度时需要考虑各种因素，确保其合法性和有效性。
本文将探讨用人单位规章制度的合法要件。
一、依据法律法规制定用人单位规章制度必须依据国家法律法规制定。
在制定规章制度时，应仔细研究相关法律法规，了解其规定和要求。
只有依据国家法律法规制定的规章制度才有法律效力，并能够得到相关机关的认可和支持。
二、明确规定的范围和目的规章制度应当明确规定其范围和目的，使人们容易理解和遵守规定。
如果规章制度过于笼统或者模糊不清，会给人们带来误解和困扰，让规章制度难以实现其目的。
三、经过必要的程序在用人单位制定规章制度时，需要经过必要的程序。
程序包括起草、讨论、修订、审批、公示等环节，以确保规章制度的合法性和有效性。
需要特别注意的是，规章制度的审批应当在企业法定代表人或其授权人的签字盖章下才能发挥法律效力。
四、符合法定权限和程序企业制定规章制度应当符合法定权限和程序。
企业规章制度不得违反国家法律法规以及上级政府的规定和要求。
同时，企业规章制度在制定过程中，还应当遵循民主程序，听取广大员工的意见和建议，确保制定出的规章制度合法、公平、公正。
五、符合行业规范企业在制定规章制度时，应当符合行业规范。
行业规范是行业内各组织公认的行业管理标准和行业管理规范，是行业内组织规章制度制定的基础。
企业在制定规章制度时，应当与行业规范相协调，并确保自己的规章制度符合该行业规范。
六、符合企业文化和管理模式企业规章制度应当符合企业文化和管理模式。
企业文化是企业内部文化，是企业与员工、客户、社会之间产生关联的标志。
企业制定规章制度时，应当考虑企业文化和管理模式，坚持企业的核心价值观和企业的底线，统一组织行为准则。
七、有实际效果和适用范围企业规章制度应当有实际效果和适用范围。
规章制度是企业的内部“法律”,但前提是必须合法!
规章制度是企业的内部“法律”，但前提是必须合法！老话题：企业的通行制度是否具有合法性。
——人力君规章制度作为用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
用人单位如果在制定和修改规章制度时更加注意“细节”，会非常有效地降低用人单位的用工风险，更好的保障用人单位的合法权益。
一、企业规章制度的生效要件二、规章制度不合理或不合法的表现和法律风险根据最高人民法院的司法解释，合法有效的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
如果规章制度合法有效，用人单位在适用规章制度时又能够依据合法有效的程序来处理问题和纠纷，用人单位在发生争议时就有了胜诉的把握。
规章制度的生效要件实践中，用人单位的规章制度生效，一般要满足以下几个条件：（1）规章制度必须合法，包括制定主体合法、内容合法和程序合法；（2）规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定；（3）规章制度不得违反公序良俗；（4）向劳动者公示。
1 、实体要件规章制度的制定主体应当适格，否则可能归于无效。
（1）内容应当详尽、可操作。
一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。
如新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
但是何谓"严重违章"、"严重失职"、"重大损害"，法律没有做出具体规定，公司应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况来明确。
（2）内容应当要合法。
实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规定都是无效的。
用人单位规章制度的合法要件
用人单位规章制度的合法要件在用人单位中，规章制度是为了规范员工行为，维护企业稳定运营而制定的一系列文化、行为、纪律等方面的规定。
作为员工必须严格遵守规章制度，否则将受到相应的纪律处分。
为了确保规章制度的合法性和有效性，有以下几个合法要件。
一、法律依据任何一个规章制度的制定都必须有法律依据，即依据国家法律、法规、政策等规范性文件来制定。
比如，根据《劳动法》相关规定，用人单位有权根据实际情况制定企业内部的规章制度，但规定的内容不能违反法律的限制，不能侵犯员工的权益和利益。
二、合理性和公正性规章制度应当合理，并且对全体员工都公平适用。
合理性体现在规章制度的目标必须明确，符合企业的实际需求，能够达到规范员工行为、提高企业运营效率的目的。
而公正性则要求规章制度对待每个员工都一视同仁，不偏袒或歧视某个特定群体。
三、明确性和具体性规章制度的内容必须明确具体，员工能够明白其中要求和规定。
避免模糊措辞，减少歧义产生。
比如，对于迟到早退的处罚标准，不仅需要规定具体的时间范围，还需要明确罚款金额或者其他相应的纪律处分。
四、程序合法规章制度的制定应当符合合法程序。
在制定过程中，一般需要进行集体讨论和协商，听取员工代表的意见，并将会议记录保存备查。
如果制定或修改规章制度的过程中存在违法、违规或未经过正当程序，那么该规章制度将是非法的。
五、保护员工权益规章制度不能损害员工的合法权益。
用人单位在制定规章制度时，应遵守相关法律和政策的规定，尊重员工的权益，特别是劳动合同中规定的权益，确保员工的合法权益不受侵犯。
六、公示和告知制定完成的规章制度应当进行公示，并告知所有员工。
公示期限一般不少于15个工作日，以确保员工对规章制度的内容有充分的了解。
同时，用人单位还应采取多种途径，如集体会议、内部通知等方式，向员工详细解读规章制度的内容，确保员工明确知晓。
总之，用人单位规章制度的合法要件包括法律依据、合理性和公正性、明确性和具体性、程序合法、保护员工权益以及公示和告知。
用人单位规章制度的合法要件
用人单位规章制度的合法要件随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，用人单位为了更好地管理和规范员工行为，制定了一系列的规章制度。
这些规章制度旨在确保员工和用人单位的权益，促进劳动关系的和谐发展。
然而，制定规章制度必须符合合法要件，否则就可能引发纠纷和诉讼。
本文将探讨用人单位规章制度的合法要件。
一、合法性基础用人单位制定规章制度的合法基础主要包括劳动法、劳动合同、集体合同等。
首先，用人单位制定的规章制度必须符合国家和地方的劳动法规定。
劳动法是保障劳动者权益的重要法律，用人单位在规章制度中不得违反劳动法的规定，否则就会触犯法律。
其次，用人单位制定的规章制度还必须遵循劳动合同的约定。
劳动合同是用人单位与劳动者之间的双方自愿达成的合同，用人单位制定的规章制度应当依据劳动合同的约定，不能对劳动合同的权益进行削弱或违背。
最后，集体合同也是用人单位制定规章制度的合法基础之一。
集体合同是劳动者和用人单位集体谈判达成的合同，用人单位制定规章制度时应当考虑集体合同的内容，不能与集体合同的约定相违背。
二、合法程序用人单位制定规章制度的程序合法性也是其合法要件之一。
规章制度的制定应当经过程序上的合法程序，包括程序公开、程序听证等。
首先，制定规章制度应当以公开和透明的方式进行。
用人单位应当明确告知员工，公示规章制度的内容、执行日期等，确保员工有足够的时间和机会了解和接受规章制度。
其次，程序听证是一种重要的程序保障。
用人单位在制定规章制度前，应当广泛听取员工的意见和建议，充分尊重员工的权益，确保规章制度的公平和合理性。
三、合法内容规章制度的内容合法性也是用人单位制定规章制度的重要要件。
合法的规章制度应当包括合理、公正、积极的内容，以维护员工的权益、促进企业的发展。
合理性是指规章制度的内容要合理、合乎常理，不能违背劳动法的规定和劳动合同的约定。
用人单位制定的规章制度应当依法合规，考虑员工的实际情况和合理需求，不能滥用权力限制员工的权益。
用人单位规章制度的合法要件
用人单位规章制度的合法要件规章制度是用人单位为管理和运营工作所制定的一系列规范和规则，旨在保障员工权益、维护企业秩序，并确保职场正常运行。
为了确保规章制度的合法性和有效性，以下是规章制度的合法要件。
一、合法依据规章制度必须建立在国家法律、法规及政策的基础上，并且依据特定的法律条款或法律原则进行制定。
用人单位应当明确规定相关法律法规的名称和文号，确保规章制度的合法性和权威性。
二、明确的目的和依据规章制度应当明确规定其制定的目的和依据。
用人单位需要指明该规章制度的出台是为了解决哪些问题，确保员工明确了解制度的设立目标和合理性。
三、合理性和合法性规章制度应当符合合理性原则和合法性要求。
合理性原则包括合规性、公平性、合理性和适用性等要求，确保制度的内容合理、公平、合理和易于执行。
合法性要求则是指规章制度不得违反国家法律、法规以及劳动法规定等相关规定。
四、程序公正规章制度的制定应当遵循程序公正原则。
用人单位应征求员工的意见和建议，充分倾听员工的声音并严格按照法定程序进行。
这样可以确保规章制度的参与性和代表性，使员工对制度的合法性和合理性产生信任。
五、明确的权责义务规章制度应当明确规定员工和用人单位的权责义务。
用人单位要详细描述员工在工作中的职责和义务，如工作内容、工作时间、工作纪律等。
同时，也要明确用人单位对员工的权利和义务，如工资支付、培训和职业发展等。
六、明确的制度内容和范围规章制度的内容应当明确具体，不能含糊其辞或存在歧义。
用人单位需要将各项规定内容逐一列出，并在具体条款中阐明范围和适用情况。
这样可以避免产生纠纷或引起员工的不满。
七、明确的违规行为和处罚措施规章制度应当明确违反规定的行为和相应的处罚措施。
用人单位要详细列举违规行为及其后果，并明确违规行为所产生的后果和相应的处罚措施。
这样可以有效维护用人单位的权益和职场秩序。
八、明确的奖励机制规章制度应当明确奖励优秀员工的机制和具体措施。
用人单位需要明确制度中的奖励规定，并将其与员工的绩效考核和晋升途径相挂钩，激励员工做出更好的贡献。
制定规章制度需要经过民主程序
《劳动合同法》第四条第二款规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律法规及政策规定，并已经向劳动者公示的，可以劳动争议案件的依据。
也就是说，如果用人单位的规章制度没有经过民主制定程序，将不予以适用。
新的劳动合同法在立法的时候也存在一个非常大的漏洞，就是企业职工代表大会的选举办法根本就没有配套出台。
我现在问各位读者朋友，有谁知道你们单位的职工代表大会是怎么产生才算合法，职工代表大会中，需要职工多少名，企业领导多少名才算合法，对此，谁也不清楚，更何况，现在有更多的企业甚至连工会都没有，那么，针对没有工会的企业，如何制定或修改企业的规章制度，才算是合法的规章制度，相信，很多人都不好回答。
对什么情况下制定的企业规章制度属于合法的规章制度，笔者也曾经与北京劳动仲裁委的相关种菜官探讨过，仲裁官认为，只要企业的规章制度经过公式或者经过职工签字了，一般都会被仲裁庭认定为规章制度合法有效，对于职工具有约束;根据该制度制订的一切行为才合法有效。
虽然说，规章制度的制定与修改过程需要严格的程序在现有的情况下比较难于实施，但是，法律毕竟是法律，法律上规定的程序还是必需的，否则，从严格的法律意义上来讲，企业的规章制度就面临无效局面。
作为企业，所应该制定的对策是:1、转变思想观念，不要认为企业的规章地制定与修改、完善、只是企业的事情，与职工无关。
2、完善企业规章制度的制定环节，在制定企业规章制度的事后，严格按照劳动合同法的要求制定。
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企业规章制度建立的法律要件
规章制度的建立是为进一步深化企业管理，充分调动发挥公司员工的积极性和创造性，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德所制定的制度。
本文以法律角度为企业如何设计合理合法的规章制度提供建议。
一、企业规章制度制定的主体
规章制度制定主体中存在着”单位职工共决制”和”共议单决说”，前者是依据《劳动合同法》第四条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者依据是《公司法》第十八条第三款，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
因此，制定规章制度的主体是用人单位，员工有一定的参与权。
二、企业规章制度的生效要件
一个企业的规章制度要具有法律效力，能够有效的约束员工，应当具备三个条件：第一、规章制度的内容具有合法性；第二、制定和通过应经过民主程序；第三、应当公示。
（一）内容合法
劳动规章制度的内容，不仅应该符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该合理公平、符合社会道德，否则将会被视为内容不合法。
《劳动合同法》规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，依法制定规章制度，是保证内容合法的基础。
规章制度内容违法的情形主要表现为两个方面：
1、约定低于法律对于劳动者保护的最低标准；
2、用人单位通过规章制度赋予自己特定的本不该拥有的权利，这种权利实际上只能够由国家特定机关行使。
例如规定了“罚款”“体罚”“监禁”等方式；
（二）民主程序
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
据此，民主程序主要包括两个步骤：
a、与全体职工或者职工代表讨论，全体职工或者职工代表可提出方案和意见。
b、协商确定，即用人单位与工会或者职工协商确定最终文本。
问题：企业规章制度没有经过民主程序，是否就当然无效？
民主程序对规章制度效力影响以《劳动合同法》实施时间为分割点，2008年1月1日以前制定的规章制度按照当时的《劳动法》只要规章制动内容合同并且经过公式程序，即使缺少制定阶段的民主程序也可作为用人单位管理的依据。
而对于2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定环节的民主程序，将被认定为无效。
但各地法院也作出了不同的规定：
1、《湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》十七、用人单位在《劳动合同法》施行前制定的规章制度，一般予以认可。
《劳动合同法》施行后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据。
2、《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见(2009)》第三十四条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位
制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
3、《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知》，第十八条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
4、《安徽高院2015年关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第四条用人单位制定的规章制度符合《劳动合同法》第四条、《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第十九条规定的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》施行前，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定的重大事项，虽未履行《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但其内容未违反法律、行政法规及政策规定，又不存在明显不合理情形，且已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据。
5、《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》78、用人单位在《劳动合同法》实施以前制定的规章制度，虽未经过《劳动合
同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重人事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
（三）公示程序
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
一般情况下可采取召开全员大会、张贴告知、邮件群发方式的公式或告知等方式。
司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多单位本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，单位也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。
规章制度公示与告知的方法与技巧：
（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；
（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；
（3）劳动合同约定法；
（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；
（5）传阅法（保留员工签名）；
（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；
（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。
备注：用人单位的规章制度很多，但并不是所有的规章制度都具有劳动法律意义上的规章制度，只有符合《劳动合同法》第四条所规定的事项的制度才
是劳动规章制度。
而制度公示中也限于“直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项”
三、企业规章制度违法的法律后果
（一）、实体违法，即制度本身内容违法法律法规；
1、由劳动行政部门责令改正，予以警告
2、给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。
3、劳动者可以解除合同，要求经济补偿。
（二）、程序违法，即规章制度未通过法律要求的民主程序或公式；
不对劳动者产生约束力，企业不能援用相关制度条款的内容对劳动者进行处理。
四、企业规章制度和劳动合同的关系处理
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
在此种情况下，劳动者获得选择权，如果劳动者选择劳动合同的约定，则规章制度相关规定将不再适用。
王鹏新 2018年1月。