(完整版)劳动合同法案例分析1(精)
劳动合同法律案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和矛盾日益突出。
劳动合同作为规范劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律文件，其重要性不言而喻。
本案例选取一起典型的劳动合同纠纷案件，旨在通过对案例的分析，加深对劳动合同法律规定的理解，提高劳动者和用人单位的法律意识。
二、案例简介甲公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品生产。
乙（男，30岁）于2010年6月1日入职公司，担任生产部组长一职。
双方于同年8月1日签订了为期3年的劳动合同，约定乙的月工资为6000元，试用期2个月，试用期工资为5500元。
合同中还约定，乙方在试用期内如发生重大失误，公司有权解除劳动合同。
2010年9月，乙在车间管理过程中，因操作失误导致一批产品损坏，给公司造成了较大的经济损失。
公司认为乙的行为严重违反了公司规章制度，遂于同年10月10日书面通知乙解除劳动合同。
乙不服，认为自己在试用期内，且系初犯，公司无权解除劳动合同。
乙遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 乙是否属于试用期内？2. 公司是否有权解除劳动合同？3. 乙的赔偿金额如何确定？四、案例分析1. 乙是否属于试用期内？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
”本案中，乙与公司签订的劳动合同期限为3年，试用期不得超过2个月。
乙于2010年6月1日入职，至2010年10月10日被解除劳动合同，试用期已满2个月，因此乙不属于试用期内。
2. 公司是否有权解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析案例一：使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。
乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。
公司决定解除与乙员工的劳动合同。
然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未提前提供书面通知。
乙员工因此提起了劳动争议仲裁。
根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。
在本案中，虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。
仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。
案例二：双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。
合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。
然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。
丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。
在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。
丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
案例三：劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。
合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。
然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。
根据劳动合同法第四十三条，劳动者提前解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位。
若未提前通知，劳动者应当支付一个月工资作为违约金。
在本案中，乙员工只提前一个月通知了甲公司，未支付违约金。
由于乙员工违反了劳动合同约定，甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。
综上所述，劳动合同法案例分析表明，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。
劳动合同经典案例(详解)
案例1：如何处理与哺乳期员工终止劳动合同案例：A是一家上海外资企业的职员，由于公司经济性裁员，公司向其提出（没有书面通知）终止劳动合同事宜。
因为她是哺乳期的产妇，所以A向公司提出要求，按照劳动法规定的每工作一年赔偿一个月，一个月的代通知金，还有哺乳期的８个月（产假４个月已用）全额工资和８个月公司应当交付的四金，以及公司规定的第１３个月的工资。
双方产生争议，A于是申请仲裁。
问题解析：1、请问A的要求合理吗？A的这些要求，如果是在与公司进行协商过程中提出且双方按照这些要求达成一致并解除劳动合同，当然没有问题。
在劳动合同未解除的情形下，若A以这些要求作为仲裁请求事项申请仲裁，恐怕难以得到仲裁委的全部支持。
首先，A的这些要求均应以公司解除劳动合同为前提，若劳动合同未解除，A提出这些仲裁请求则没有事实和法律依据。
公司经济性裁员，向A提出解除劳动合同事宜，但未向A发出书面通知，A因处于哺乳期，故提出上述一系列要求，双方由此发生争议。
根据案例的描述分析，公司似乎在尝试与A以协议方式解除劳动合同，并未直接向A发出解除劳动合同的书面通知，在协商中，双方因劳动合同的解除条件存在争议，并未就解除劳动合同达成一致，即：双方的劳动合同并未解除。
故在劳动合同未解除的情形下，若A申请劳动仲裁，主张解除劳动合同的补偿金或赔偿金的请求没有事实和法律依据。
其次，假若A在仲裁中能证明公司解除了与其的劳动合同，依照《劳动合同法》第四十二条女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的规定。
因A正处于哺乳期，故公司的行为属于违法解除劳动合同，若A要求公司继续履行劳动合同，该仲裁请求应当能得到仲裁委的支持；若A选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行时，可以要求公司：1）依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；2）因未提前30天书面通知而额外支付一个月工资；3）（如果符合公司规定享受当年第13个月工资条件的），支付第13个月的工资。
劳动合同法教学案例分析
劳动合同法教学案例分析一、案例背景。
小张在一家科技公司担任程序员。
公司和小张签了一份为期三年的劳动合同，合同里规定小张的月工资是10000元。
工作了一年后，公司以经营不善为由，突然通知小张，从下个月开始，他的工资要降到8000元。
小张就很懵啊，这怎么说降就降呢？二、案例分析。
# （一）公司降薪行为的合法性分析。
1. 合同约定角度。
按照劳动合同法的规定，劳动合同一旦签订，那就是具有法律效力的。
公司和小张在合同里明确约定了月工资是10000元。
这就好比是两个人达成了一个协议，你不能单方面说改就改。
公司以经营不善为由降低小张的工资，这其实是对劳动合同的变更。
而劳动合同的变更，得经过双方协商一致才行呢。
就像两个人搭伙做生意，你不能自己就决定把分成比例改了，得和对方商量着来。
2. 合理性分析。
虽然公司经营不善可能是个客观情况，但是这也不能成为随意降低员工工资的理由。
如果公司真的有困难，应该按照正规的程序来处理。
比如说，和员工商量，大家一起共渡难关，而不是直接下通知降薪。
这就好比你不能因为自己钱不够花了，就随便减少答应给别人的报酬，这是不地道的。
# （二）小张的维权途径。
1. 与公司协商。
小张首先可以做的呢，就是和公司好好谈一谈。
他可以心平气和地跟公司说：“老板啊，咱们合同里可是写得明明白白的，工资突然这么降可不行啊。
咱们能不能商量个其他办法呢？”这种协商是比较温和的方式，毕竟大家都还是想在公司好好干下去的。
2. 向劳动监察部门投诉。
如果协商不成，小张可以向劳动监察部门投诉。
劳动监察部门就像是一个劳动权益的保护神。
小张可以把公司单方面降薪的情况告诉他们，劳动监察部门就会来调查这件事。
他们会查看公司的行为是不是违反了劳动合同法，如果是的话，就会要求公司改正。
这就像是有个大哥来主持公道，告诉公司：“你这么干可不行，得按照规矩来。
”3. 申请劳动仲裁。
要是劳动监察部门的处理还不能让小张满意，或者他觉得这个事情比较复杂，需要更正式的解决方式，那他就可以申请劳动仲裁。
劳动合同法典型案例解析
劳动合同法典型案例解析劳动合同是劳动者和用人单位之间约定的就业关系法律依据。
因此，掌握劳动合同法是每一位员工和用人单位必须具有的重要能力。
本文将通过解析劳动合同法的典型案例，深入了解劳动合同法的相关内容和应用。
案例一：劳动者未签订劳动合同，用人单位违法补贴案例描述：A公司在2018年2月1日雇佣了B先生从事销售工作，但B先生并未与A公司签订劳动合同。
由于A公司对其补贴不纳入工资，导致B先生在2019年2月因追索补偿离职。
B先生向劳动仲裁机构申请解除劳动关系并要求补偿，认为A公司违反了《劳动合同法》第八条规定，要求支付补偿金共计1.5万元。
案例分析：该案例中，用人单位A公司并未与劳动者B先生签订劳动合同，从而导致违反了《劳动合同法》第八条规定。
同时，A公司未将对B先生的补贴纳入工资中，违反了《劳动合同法》第四十二条规定，应当按照实际情况支付劳动报酬。
因此，B先生在追索补充正当权益时获得了法律支持，并请求用人单位A公司支付补偿金1.5万元。
用人单位应当依照《劳动合同法》第八十一条的规定支付劳动报酬，并且按照违约方提供的证据，支付违约金。
该案例进一步表明了《劳动合同法》的重要性。
即便是在缺失劳动合同的情况下，用人单位仍应当按照法律规定支付劳动报酬和补贴，以确保员工享有合理的权益。
案例二：离职员工要求返还培训费，用人单位拒绝返还案例描述：C公司在2017年聘请了D女士从事技术开发工作，劳动合同约定双方关系为未来签订的合同关系。
后来，双方于2019年1月1日签订了《劳动合同》，被聘用人承认在入职前已经完成了与岗位相关的培训，并与劳动合同约定了培训费用及赔偿方式。
2019年5月1日，D女士离开了C公司，要求返还之前支付的培训费7100元，但C公司以劳动合同约定且离职未达到约定期限的理由拒绝了其请求。
案例分析：前提条件是D女士在入职前已经完成了与岗位相关的培训，C公司应当在劳动合同中对其相关条款进行明确规定。
(完整版)劳动合同法经典案例
(完整版)劳动合同法经典案例劳动合同法经典案例【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。
【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。
【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。
公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。
根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。
2005年7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。
仲裁庭认为：某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费500元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。
【律师评析】从上述保密协议和竞业限制协议的问题释解看，二者显然为两个不同的法律概念，公司错误的把二者等同起来，从而导致其利益得不到法律保护。
案例：张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。
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《劳动合同法》案例分析[推荐阅读]第一篇：《劳动合同法》案例分析《劳动合同法》案例分析案例一：提出辞职３０天后可不再上班：小程在某国有银行工作，由于单位内部等级森严，缺乏活力，于是他悄悄联系了一家外资银行，打算跳槽。
听说辞职要提前一个月通知，于是，他在２００９年五一前递交了辞职信，并与外资银行约好6月1日去签订劳动合同。
在他的计划里，中间正好相距一个月。
可是事与愿违，小程的离职手续因部门领导的故意拖延而迟迟未办好，以至于小程没有退工走不了。
他想知道：现在他还需要出勤吗？实际上，如果没有特殊情况，小程6月1日以后就可以不用再出勤了。
因为他已经履行了职工辞职所要求的法定义务。
《劳动合同法》第37条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
”辞职，就是法律上所说的劳动者解除劳动合同的情形。
因此，一般职工辞职所担负的义务就是提前30天书面通知用人单位。
注意，此处所说的“通知”仅是单方面的告知，所以不必担心领导会不批准之类的问题，而且与手续办理与否也没有任何关系。
办理退工手续是用人单位为离开企业的职工应尽的义务。
《劳动合同法》第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
如果用人单位不及时为职工办理退工手续，倒是有可能承担相应的责任。
《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
所以，小程现在完全可以不去上班，如果单位还拖拉着不办理手续，他还可以要求单位赔偿失业保险损失。
案例二：企业规定员工辞职1年内不得干同行业，律师称条款无效2003年12月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿，期中年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一；用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
法律适用方法劳动合同法案例分析(3篇)
第1篇一、引言劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要组成部分，旨在保障劳动者的合法权益，规范劳动合同关系。
在劳动合同法实施过程中，法律适用方法对于解决劳动合同纠纷具有重要意义。
本文将以一个具体的劳动合同法案例为切入点，分析法律适用方法在劳动合同法案例中的应用。
二、案例背景某公司（以下简称“甲公司”）与员工张某（以下简称“张某”）于2010年1月1日签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
合同约定，张某的岗位为销售经理，月薪为1万元，年终奖根据公司业绩和张某个人业绩进行评定。
2013年12月31日，双方劳动合同到期，甲公司未与张某续签劳动合同，也未支付张某年终奖。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付年终奖及未签订劳动合同的双倍工资。
三、法律适用方法分析1. 确定法律关系在本案中，甲公司与张某之间形成的是劳动合同关系。
根据《劳动合同法》第二条的规定：“本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
”因此，本案的法律关系是劳动合同关系。
2. 确定法律规范根据本案的法律关系，我们需要找到适用于劳动合同关系的法律规范。
本案涉及的主要法律规范有：（1）《劳动合同法》第二十条：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
（2）《劳动合同法》第二十一条：用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关工资支付的规定。
（3）《劳动合同法》第四十二条：用人单位应当依照本法规定，支付劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等。
3. 分析法律事实在本案中，甲公司与张某签订的劳动合同到期后，甲公司未与张某续签劳动合同，也未支付张某年终奖。
根据上述法律规范，甲公司的行为违反了以下法律规定：（1）甲公司未与张某签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》第二十条的规定。
（2）甲公司未支付张某年终奖，违反了《劳动合同法》第二十一条和第四十二条的规定。
4. 运用法律适用方法（1）演绎推理根据演绎推理，如果甲公司违反了《劳动合同法》第二十条的规定，则甲公司应当向张某支付双倍工资。
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■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。
问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议 (1建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2针对员工拒签情形，应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内； B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。
◆操作建议（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。
■案例三：社保纠纷问题余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004年6月，公司为余某参加了养老保险，2007年1月份，公司才为余某参加医疗保险。
2008年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险；（2）公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。
问题：（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？（2）余某的理由是否都应当得到支持？◆案例分析根据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。
本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直没有为余某参加失业保险，按照广东高院、中院《指导意见》的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，根据《指导意见》的规定，都不会得到支持◆操作建议建议依法为员工参加社会保险，否则从2008年开始，将面临支付经济补偿金的风险。
■案例四：企业规章制度问题某公司 2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。
2008年8月1日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的，可以作为辞退胡某的依据使用。
问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？◆案例分析在2008年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的，可以作为公司的管理工具使用，也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。
结合本案例该公司只要有证据证明，其辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且内容合法，新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话，对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。
◆操作建议虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动，但是依然强调企业制定的规章制度，必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示，这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据，才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。
■案例五：调整工作岗位问题某公司因减产缩编需要，将原从事管理工作的干部员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。
问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？◆案例分析案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更，且该种变更完全是因用人单位的原因所导致的，公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性，如确因为客观情形发生重大变化，致使原合同无法履行，员工不同意变更，公司可以与其解除劳动合同，但是需要依法支付经济补偿金。
因此上述案例中，公司不能单方去变更员工的工作岗位，而应当在与员工协商一致的基础上进行变更。
◆操作建议（1）用人单位调整员工工作岗位的情形：①双方协调一致时单位有权调整工作岗位；②员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位；③保密协议有关于员工“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整员工工作岗位；④用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗。
（如薪资待遇不变，工作性质不变，企业内部有关联的部门之间的调动）（2）企业可以在劳动合同中对可以对员工进行调整的几个工作岗位进行罗列，并约定用人单位可以在这几个岗位中对其进行调动。
（3）如果用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的，必须要通过书面形式进行，且要一式两份。
■案例六：企业违法解除劳动合同问题姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工作，2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。
2009年1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。
而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。
问题：公司解除姜某存在那些法律风险？◆案例分析上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。
其裁决的理由：①公司没有规章制度，没有赖以处罚员工的理论依据；②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。
◆操作建议公司通过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点：（1）公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的规章制度；（2）公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在，注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小；（3）通知工会，让工会充分的参与到案件的处理中来。
■案例七：员工严重违纪解除劳动合同 2008年11月3日，李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾，引起打架事件。
事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。
李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害，实为此次打架事件的受害者，公司单方解除其劳动合同是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。
问题：公司单方解除其劳动合同是否违法◆案例分析本案是一起关于员工严重违反企业规章制度所引发的劳动争议案。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。
企业根据本条与员工解除劳动合同时，应当具备以下几点：1、企业有充分证据证明，员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在； 2、企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当根据法律规定，做到内容合法，通过民主程序制定，且已经向员工进行公开公示。
针对本案中同样是可以套用的，企业如果没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款，亦或企业的规章制度没有依法制定，向李某进行公开公示，都会存在违法解除的法律风险。
◆操作建议企业无论以何种理由解除劳动合同，在发生劳动争议时，其举证责任都是由企业举证的，这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的体现。
因此，公司在与员工解除劳动合同前，应当具备一定的证据观念，以免发生劳动争议时出现举证不能。
■案例八：被迫解除劳动合同田某于1992年进入某厂任员工，后升任为干部，任现场整理课主管一职。
2008年6月，公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不降低其薪资待遇的情况下，调任总务课。
不久，该员工请假7天，请假期满，未到公司上班，也未办理续假手续。
公司向其发出“上班通知”及“解除劳动合同通知”快递各一份。
同时，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
问题：该公司的作法是否合法◆案例分析本案看似复杂，但争议点可以归纳为几个：一是调岗的合法性；二是公司是否因未足额支付加班工资，田某构成被迫解除劳动合同；三是田某请假后一直未上班的事实性质认定。
《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，可以对其进行培训或调动工作岗位”，公司出具了田某任课长主管产品质量期间，该部门的产品质量异常统计单、返修单等质量单据，以及经田某签名确认的不改变薪资待遇的“人事异动单”。
据此，仲裁委员会认为该员工不胜任工作，公司的调岗符合劳动法的规定。
同时，结合该公司的规章制度，认定田某擅自离职不归，并在公司发出通知后仍不予答复，已经达到“严重违反用人单位规章制度”的程度，公司解除与田某的劳动合同合法。