管理学案例分析——富士康与泰勒的科学管理共40页40页PPT
Taylor科学管理原理 ppt课件
ppt课件
43
弗兰克·吉尔布雷斯、莉莲·吉尔布雷斯 （Frank & Lillian Gilbreth)
•吉尔布雷斯夫妇是首先采用摄影胶片 来研究手和身体动作的研究者之一。 •吉尔布雷斯夫妇通过对动作分解研究 把砌砖工的动作从18个压缩到5个。
ppt课件
44
• 泰勒的科学管理原理在实践中的最大应用是现代流水生产线的使用：
ppt课件
返回
36
铁锹实验
•实验前:干不同的活拿同样的锹
•铲不同的东西每锹重量不一样
•应当有一个效率最高的重量
•实验发现22P时效率最高
•铲不同的东西拿不同的锹
•生产效率得到提高
返回
ppt课件
37
金属切削实验
•定了人动时间,也应该定机动时间
•进行了26年
•切削了80万吨钢铁
•进行了三万次实验
•发明了高速钢,获得了专利
ppt课件
27
比较不同的工资制度
• 差别待遇计件制：
ppt课件
28
比较不同的工资制度
• 差别待遇计件制：
• 效率的差别究竟有多大 • 2到4倍
ppt课件
29
比较不同的工资制度
• 差别待遇计件制：
• 超额劳动的待遇预期究竟有何不同：
• 一般工作，30% • 体力劳动，50-60% • 脑力劳动，特殊技艺，70-80% • 综合性强的复杂劳动，80-100%
• 不是听任工人任意选择操作方法和自我培养
• 与工人们亲密协作，保证按已确定的科学原则办事 • 资方和工人的职责和工作几乎是均分的，资方把自己
比工人更胜任的工作承揽下来
• 不把这个问题交给工人的自觉
[由富士康跳楼看泰勒科学管理]泰勒科学管理理论内容
![[由富士康跳楼看泰勒科学管理]泰勒科学管理理论内容](https://img.taocdn.com/s3/m/d1ce2e765bcfa1c7aa00b52acfc789eb172d9edb.png)
[由富士康跳楼看泰勒科学管理]泰勒科学管理理论内容关键词富士康跳楼泰勒科学管理人本管理一、引言从2022年1月23日的“马向前事件”到2022年5月27日的第十三连跳，富士康跳楼事件一次又一次的刺激着人们脆弱的心灵，10死3伤的结果让全世界人民感到震惊和恐惧，是什么原因导致富士康的员工频频轻生跳楼？这一系列的跳楼事件背后又隐藏着什么深层次的矛盾？这个看似个案的跳楼事件又给我们敲醒了什么警钟？二、富士康成功的基石――泰勒科学管理的优势20世纪初，科学管理之父弗雷德里克•温斯洛•泰勒提出了科学管理理论的概念，即：科学，而不是单凭经验办事；和谐，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出，取代有限的产出，每个人都发挥最大的工作效率，以获得最大的成功。
泰勒科学管理科学地制定操作规程并改进管理，在调动员工的积极性方面，从原来的靠饥饿政策转变为靠金钱刺激，因此与传统管理相比，泰勒科学管理有了很大的进步，开创了科学管理的新时代，并在生产管理中的应用效果显著，迅速推广到世界各地。
这种制度使工厂的生产劳动合理化，从而加速了资本主义各国的工业化进程。
富士康集团作为一个代工企业，其飞速发展的保障就是泰勒式的科学管理。
为了要吸引到客户，必须要求成本低、质量好、技术精、制造能力强、服务周到，这些都迫使富士康不断地提升竞争力，提高劳动生产效率。
在富士康，工人的工作、吃饭、睡觉，一切都被安排得井井有条，富士康的生产是“表格化”的，不同班组的上班时间被有序地错开，每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作。
员工的生活也是“表格化”的，他们必须在规定时间内完成自己的生活，每天去掉排队和走路的时间，他们真正吃饭的可能只有中间的20分钟，如果这个点不去吃饭，就吃不到饭了。
要洗的衣服也被要求在规定的时间段送至规定的地点，由专门的洗衣公司回收，所有的这一切都是为了提高生产效率。
在这种“科学细分”的生产环节、生活环节（在富士康被称为效率，也就是泰勒式的科学管理）的共同作用下，富士康实现了爆发式增长，工厂规模不断扩大，从而创造了富士康的神话。
泰勒 科学管理 动态PPT课件
泰勒离开米德 维尔钢铁厂， 先后担任过投 资公司总经理， 从事过工厂的 管理咨询工作。
《计件工资制》（1895年） 《工厂管理》（1903年）
泰勒担任了美国 机械工程师协会 的主席
《论金属切削技术》（1906年） 《科学管理原理》（1911年） 《在美国国会听证会上的证词》 （1912年）
1856年 1878年
列举了在传统组织下作为一 单纯个“指后职导来能工的型人事”干实的活证组的明织工，结长这构应种容具 易形有成的多几头种领素导质，，造即成教管育理、混专 乱。门所知以识，或泰技勒术的知这识一、设机想智虽、 然对充以沛后的职精能力部、门毅的力建、立诚和实管、 理职判能断的力专或业常化识有、较良大好的的影健响康， 但并情未况真等正。实但行是。每一个工长不
甘特图
计件工资
泰罗的差别计件工资制着眼于工人个人，甘特则与泰罗不同，着眼于工 人工作另的外集，体每性一，个所工提人出达的到任定务额加标奖准金，制其具工有长集可体以激拿励到性一质定。比例的奖金。
甘甘特特认所为设工计人的在这规种定奖时金间制内度完，成矫规正定了定工额长，的可管以理拿方到式规。定过报去酬，，工另长加对一工 定人奖处金于。对立状态，而甘特的办法第一次把管理者培训工人的职责和工长的利 益结如合果了工起人来在。规工定人时完间成内定不额能后完给成工定长额发，奖则金不，能使拿工到长奖由金原。来的监工变成了 工人如的果老工师人和少帮于助规者定，时把间关完心成生定产额转，变则成按关时心间工比人例。另加奖金。
1890年
1906年
1915年
米德维尔钢铁厂
多种职业
美国机械工程师协会
视频：摩登时代
工作定额原理 挑选头等工人
标准化原理 劳资双方的密切合作 建立专门计划层 职能工长制 例外原则
泰勒的科学管理理论—以富士康为例-PPT课件
太原富士康群殴事件
保安总是狐假虎威地欺负 我们！
富士康工人
我们如同 机器人一 样，不需 要思考。
对出现问题的分析
经济人
社会人
自我实 现人
富士康还在这
自我
安全 张扬
80﹑90 员工
尊严
求知
员工已经在这了
百万机器人计划
Thanks!
参考文献
news.yahoo/newspic/news/5713/3/探秘富士康--郭台铭的“紫禁城” baike9/郭台铭谋变：搅局光伏业 ytfskgs/html/news/869.html烟台富士康的管理制度 finance.ifeng/hk/gs/20190925/7078950.shtml太原富士康富士康工人群殴 finance.stockstar/SS2019061400002428.shtml富士康再陷“坠楼怪圈 21cbr/html/magzine/2019/110/cover/2019/1130/10978.html寻找富士康机器人 21cbr/html/topics/201912/12-11157.html富士康机器人上岗 生产线由30人减至5 人 21cbr/html/topics/201911/01-10597.html富士康工人自述生活：如同机器人不需思考
19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡 富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20岁 富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下， 受伤 龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，23岁 观澜C8栋宿舍一名女工坠楼，在医院治疗，18岁 观澜厂区外宿舍，宁姓女工坠楼身亡，18岁 观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁 龙华厂区男工卢新从阳台跳楼身亡，24岁 龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁 龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间一名梁姓员工 坠楼身亡 凌晨5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，20岁 晚11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍，一名男性坠楼身 亡 龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁，目前脱离 生命危险 龙华C4双人跳
[实用参考]管理学案例分析——富士康与泰勒的科学管理.pptx
![[实用参考]管理学案例分析——富士康与泰勒的科学管理.pptx](https://img.taocdn.com/s3/m/4fb142b57c1cfad6195fa798.png)
人力资源结构
（即作业标准化、规范化）
标准化管理
产量指标
• 以秒来计算 工人完成每 道工序的时 间，并以此 安排工人的 生产量
然而事实真的是这样吗？ 科学管理真的不适用了？
泰勒的科学管理思想对当代中国 企业的价值
在过去，有效完成工作的知识只是以师傅传给徒弟的形式存在， 没有人对如何更有效完成工作进行分析，也就是没有人真正对 工人的生产效率负责，没有真正意义上的管理者。正是由于科 学管理通过工作分析与工作执行的分离，才能够以科学的知识 代替过去的经验，工人和管理者之间的利益协调代替分歧、最 大的产出代替有限制的产出，才能够产生现代意义上的管理。 从这个意义上来讲，管理职能、管理阶层的产生就是从泰勒的 科学管理开始的。科学管理的伟大意义也正是如此。
“最高境界的管理模式应当是在对人性普遍价值、宇宙价 值目标的认知与自觉的基础上发展起来的。事实上，价值与哲 学可以说是管理的真正起点。只有把握本体价值，进而把握道 德价值，我们才能把经济活动维护在一定的范围内，使它不因 为手段而丧失目的，使人不至于在经济活动中工具化、机械化”
科学管理的历史局限性
“全知全能”的理性支配道路
“泰勒制的真正缺陷不在于人云亦云的‘最残酷地剥削 工人’，也不在于对泰勒制的误解式指责，而在于它没有认 识到自发秩序的人类在历史上的作用和意义”
劳资双方的理想话（以合作代替对抗）
跳楼事件回放
2010年1月23日 19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡
2010年3月11日 富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20岁
2010年3月17日
富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，受 伤
2010年3月29日 龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，23岁
富士康管理ppt课件
相关于跳楼事件的相关图片
• 1、节省了管理成本 • 由于使用规范化操作与垂
成长历程
富士康集团独创之eCMMS营运模 式与辉煌之营运成果，带给集团及华人 之荣誉： 2009年 跃居《财富》全球500强 第109名； 历年营业额 集团大陆厂区召开规模盛大的人 才激励动员大会，人才本土化迈入快车 道； 签约收购日系大厂设在墨西哥蒂 华纳的液晶电视工厂，开辟消费性电子 产业发展新局； 重庆、成都等产业基地开幕； 相继宣布牵手统宝光电、奇美电， 向世界顶级面板大厂迈进； 2008年 跃居《财富》全球500强 第132名； 2009年 跃居《财富》全球500强 第109名； 2010年 跃居《财富》全球500强 第112名； 2011年 跃居《财富》全球500强 第60名；
• 一）泰勒制基础上改进定额管理 • 二）细化分工，操作标准化 • 三）生产一线管理人员管理素质问题存争
议 • 四）军事化管理过于严苛
• 富士康现行管理模式对科学
管理的运用仅仅局限于一些 具体措施层面，而没有深入 触及其管理哲学。泰勒在美 国听证会上声明：“科学管 理在实质上包含着要求任何 一个具体机构或工业中工作 的工人进行一场全面的心理 革命，要求他们在对待工作、 同伴和雇主的义务进行一场 全 面 的 心 理 革 命 。
富士康的管理现状
• 企业的管理模式很大程度上取决于其领导
的个人阅历，曾在军队服役的郭台铭，将 军队的强硬作风引入了企业。在生产环节 比较低级，员工不成熟的情况下，这种高 命令、低关系的专制领导方式无疑是有效 的，但也存在着一些问题。（以下讨论仅 仅局限于一线工人,或针对一线工人的管 理。）
富士康的管理的四大要点
企业名誉
1971台湾“中国海专”毕业，进 入当时台湾前三大船务公司复兴航运工 作 1974成立鸿海塑料企业有限公司， 资本额30万元 1985成立美国分公司，创立 FOXCONN自有品牌 2001鸿海以1442亿元台币营收， 名列《天下杂志》台湾1000大民营企业 龙头 2002入选美国《商业周刊》评选 的“亚洲之星” 2010获美国《福布斯》 (Forbes)“全球亿万富翁”第136名 财富状况 财富状况：1800亿新台币，为台湾 地区首富，2010年福布斯全球巨富排行 榜第136位。郭台铭是台湾著名的企业 界人士，根据《福布斯》最新公布的信 息，郭台铭以55亿美元的身价，在台湾 富豪排行榜中位居第一。
富士康科学管理案例
富士康科学管理案例1. 富士康科学管理的概念：富士康科学管理是指富士康科技集团在管理实践中采用的一套科学、系统、高效的管理方法和理念。
富士康科学管理倡导以人为本、追求卓越、持续改善、全员参与的管理理念，通过标准化、流程优化、信息化等手段提高生产效率和质量，实现企业的可持续发展。
2. 富士康科学管理的起源：富士康科学管理起源于1988年，当时富士康的创始人郭台铭开始引进日本的精益生产管理模式，通过改进生产流程、提高效率，使富士康能够在全球市场上竞争。
3. 富士康科学管理的核心要素：富士康科学管理的核心要素包括标准化、流程优化、信息化和人力资源管理。
富士康注重制定标准化的工作流程和操作规范，通过流程优化来提高生产效率和质量，同时运用信息技术来实现生产过程的监控和管理，并重视人力资源的培养和激励。
4. 富士康的标准化管理：富士康通过建立标准化的工作流程和操作规范，实现生产过程的规范化和标准化。
标准化管理使得富士康能够高效地组织生产，确保产品质量的稳定性，同时也降低了员工的培训成本和工作风险。
5. 富士康的流程优化：富士康通过不断优化生产流程，提高生产效率和质量。
富士康运用精益生产的方法，通过减少浪费和非价值增加的活动，优化生产过程，实现生产效率的提升。
6. 富士康的信息化管理：富士康运用信息技术来实现生产过程的监控和管理。
富士康建立了全球统一的信息系统，实现了对生产过程的实时监控和数据分析，以便及时发现问题并采取措施解决，保证生产的稳定性和可靠性。
7. 富士康的人力资源管理：富士康注重人力资源的培养和激励。
富士康通过培训和技能提升，提高员工的专业素质和工作能力。
同时，富士康实行激励机制，给予员工相应的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
8. 富士康的全员参与：富士康倡导全员参与的管理理念，鼓励员工积极参与管理和改进工作。
富士康建立了一套全员参与的机制，包括员工提出改进意见、参与改进项目、参与决策等，以促进员工的参与感和归属感。
泰勒_科学管理_动态PPT
划在什么时候进行，及实际进
展与计划要求的对比。管理者 由此可以非常便利地弄清每一 项任务（项目）还剩下哪些工
作要做，并可评估工作是提前
还是滞后，亦或正常进行。所 以，甘特图对于项目管理是一
种理想的控制工具。
计件工资
泰罗的差别计件工资制着眼于工人个人，甘特则与泰罗不同，着眼于工 人工作的集体性，所提出的任务加奖金制具有集体激励性质。 另外，每一个工人达到定额标准，其工长可以拿到一定比例的奖金。 甘特认为工人在规定时间内完成规定定额，可以拿到规定报酬，另加一 甘特所设计的这种奖金制度，矫正了工长的管理方式。过去，工长对工 定奖金。 人处于对立状态，而甘特的办法第一次把管理者培训工人的职责和工长的利 益结合了起来。工人完成定额后给工长发奖金，使工长由原来的监工变成了 如果工人在规定时间内不能完成定额，则不能拿到奖金。 工人的老师和帮助者，把关心生产转变成关心工人。 如果工人少于规定时间完成定额，则按时间比例另加奖金。
泰勒首次提出计划职能与执行职 泰勒的这种管理方法使得管理思 能要分开、要设置专门的计划部门，实 想的发展向前迈出了一大步，将分工 理论进一步拓展到管理领域 际是把管理职能与生产职能分开、设置 专门的管理部门。然后让管理部门找出 标准，制定标准，然后让工人按标准办 事。
泰勒提出必须废除当 为了使工长职能有效地发挥，就 要进行更进一步细分，使每个工长只 时企业中军队式的组织而代 承担一种管理的职能，为此，泰勒设 之以“职能式”的组织，实 计出8种职能工长，来代替原来的一个 行“职能式的管理”。 泰 工长。 勒列举了在传统组织下作为 后来的事实证明，这种 一个指导工人干活的工长应 单纯“职能型”的组织结构容 具有的几种素质，即教育、 易形成多头领导，造成管理混 专门知识或技术知识、机智、 乱。所以，泰勒的这一设想虽 然对以后职能部门的建立和管 充沛的精力、毅力、诚实、 理职能的专业化有较大的影响， 判断力或常识、良好的健康 但并未真正实行。 情况等。但是每一个工长不 六、职能工长制 可能同时具备这9种素质。