烟台工商银行人力资源项目报告
某银行烟台市分行银行项目建议书
营销和人力资源咨询项目建议书
重要说明
本项目建议书分析了营销和人力资源咨询项目的背景、需求及新华信的初步设想。 新华信的初步设想，是在对工商银行烟台市分行极其有限的了解基础上提出的。这些 初步设想远不是新华信的最终结论，我们认为，要提出既有前瞻性，又切合烟台工商 银行实际的可操作的人力资源咨询方案，需要：
缺乏有效的跨部门，跨地域的内部沟通 缺乏现代人力资源管理体系。
2003年11月7日
保密
营销和人力资源咨询项目建议书
全面梳理工行烟台分行的组织架构，力求科学和公正地找到问题 根源。
找到和建立起一套统一的，根据市场变化的营销体系。
整合现有各个按部门，按地域划分的市场营销资源。
建立统一的全年营销预算和实施计划。这套计划按月度，按产品 进行规划。
建立一套有力的人力资源体系去实施和支持营销计划。
2003年11月7日
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第6页
营销和人力资源咨询项目建议书
新华信希望通过本咨询项目为工商银行烟台市分行实现 以下目标
1. 建立系统的营销市场活动管理体系,包括营销计划、营销管理机构、营 销管理程序、营销预算管理
2003年11月7日
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第12页
营销和人力资源咨询项目建议书
商业银行营销模式应从客户定位入手，进而到产品定位、营 销手段和客户关系管理
客户定位
高端 客户
关
系
中端客户
营
销
普通客户
产品定位
营销手段
客户关系管理
个人理财服务 投资
个人销售 促销活动
信用卡 个人贷款
电话营销 促销活动
储蓄
银行人力资源工作总结6篇
银行人力资源工作总结6篇篇1一、背景本报告旨在总结本年度银行人力资源工作的情况，对过去一年的工作进行总结评估，并针对存在的问题提出改进建议。
通过本报告的梳理与分析，为下一年的工作提供有力的参考依据。
二、工作内容概述1. 招聘与配置（1）制定并执行年度招聘计划，包括岗位分析、招聘渠道选择、面试评估等方面的工作。
（2）优化员工配置，根据银行业务发展需要，合理调整人员结构，确保人力资源的高效利用。
2. 培训与开发（1）开展员工培训计划，包括新员工入职培训、岗位技能提升培训、领导力培训等。
（2）加强与高校、职业培训机构的合作，引进优秀人才，提高员工整体素质。
3. 绩效管理（1）制定绩效考核体系，确保员工工作目标的明确与量化。
（2）定期开展绩效评估工作，激励员工提高工作效率，提升银行整体业绩。
4. 薪酬福利（1）制定并调整薪酬福利政策，确保银行薪酬福利与市场水平保持竞争力。
（2）落实员工福利计划，提高员工满意度和忠诚度。
5. 企业文化与员工关系（1）加强企业文化建设，举办各类员工活动，增强团队凝聚力。
（2）关注员工需求，解决员工工作中遇到的问题，维护良好的员工关系。
三、重点成果1. 成功招聘XX名优秀员工，为银行业务发展提供有力支持。
2. 完成全年培训计划，提高员工整体素质与技能水平。
3. 绩效考核体系逐步成熟，员工工作效率显著提高。
4. 薪酬福利政策得到员工认可，员工满意度明显提升。
5. 企业文化建设取得显著成效，团队凝聚力得到增强。
四、遇到的问题和解决方案1. 招聘难度加大：针对这一问题，我们扩大了招聘渠道，加强与高校、职业培训机构等的合作，提高了招聘效率。
2. 培训效果不理想：通过调整培训内容与方法，加强培训过程中的互动与反馈，提高了培训效果。
3. 绩效管理存在不足：进一步完善绩效考核体系，确保指标设置的科学性与合理性，加强绩效沟通与反馈。
4. 员工流失率较高：通过调整薪酬福利政策，加强员工关怀与沟通，降低了员工流失率。
烟台工商银行-营销项目报告
档案 客户信息 使用较好，但过于 分散，难以管控 使用效率极低，信 息孤岛
柜员 总行的系统 ，可以按权 限访问，但 还正在测试
客户信息
网点
CRM
尚未正式使用
客户信息
部门系统
分业务部门 管理，但是 资料不全， 有些部门完 整资料不足 50％
资料信息严重不全
2004年1月9日
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20
完全没有监 控 4% 很少监控 22% 监控力度很 强 3%
监控力度比 较大 16%
有一些监控 55%
有效样本数：216
您认为现有市场营销活动实施过程中是否有足够的监控？
2004年1月9日
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营销和人力资源咨询项目报告
目前的营销活动，在支行层面，以数据指标为主，营销 实施的监督，也只是对数字起起落落的关注
2004年1月9日
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2
营销和人力资源咨询项目报告
项目任务及进程回顾
启动 1周 2周 3周 4周 5周 6周 7周
对各级员工进行访谈 三项离柜业务策划方案 新业务营销策划体系方案 调查问卷撰写、发放和回收 问题分析、归纳和总结 营销管理体系规划、讨论、提交
项目启动：11月19日，项目结束：1月9日 2004年1月9日
2004年1月9日
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营销和人力资源咨询项目报告
对于如何提高客户经理工作的有效性方面，被调查者 的多数观点是：重在选拔、培训、激励
200 150 100 50 0
系列1
增加培训 153
选拔优秀人选 180
适当激励 185
加强凝聚力 120
信息共享 101
银行人力资源部工作总结范文7篇
银行人力资源部工作总结范文7篇第1篇示例：银行人力资源部工作总结一、工作回顾2019年是我行人力资源部的发展之年，整个团队在上级的领导和支持下，团结一心，努力拼搏，取得了一系列辉煌的成绩。
在这一年里，我们不断完善人力资源管理制度，加强了人才引进和培养工作，提升了员工满意度和忠诚度，全面推进了绩效考核和薪酬福利改革，取得了显著成效。
我们着眼于提升员工的整体素质和能力，积极引进和培养各类人才。
我们启动了一系列的培训计划，包括专业技能培训、管理岗位培训、心理健康培训等，为员工提供了更多的成长空间。
与此我们还加大了对外招聘的力度，招聘了一批高素质的新鲜毕业生和有丰富经验的专业人才，为公司输送了更多的人才资源。
我们加强了绩效管理和激励机制的建设，为员工搭建了一个公平公正的竞争平台。
我们完善了绩效考核标准和流程，使之更加科学客观，激励了员工的积极性和创造力。
我们也对薪酬福利进行了调整和优化，提高了员工的收入水平和福利待遇，增强了员工的获得感和归属感。
我们加强了对员工的关爱和服务，提升了员工满意度和忠诚度。
我们建立了员工心理健康档案，开展了各种形式的员工活动，关注员工的工作生活，使每一位员工都能在公司感受到温暖和快乐。
二、工作成果在过去的一年里，我们取得了丰硕的成果，具体表现在以下几个方面：1.员工队伍建设取得明显成效。
我们完成了人员招聘计划，引进了大批高素质的新人才，为公司的发展注入了新鲜血液。
通过培训计划的实施，提高了员工的整体素质和综合能力。
2.绩效管理和激励机制更加完善。
我们完善了绩效考核标准和流程，实行了多元化的激励措施，激励了员工的积极性和责任感，提高了整体绩效水平。
3.员工满意度和忠诚度显著提升。
我们进行了多种形式的员工满意度调查，结果显示员工对公司的满意度和忠诚度明显提升，员工流失率大幅下降。
4.公司形象和文化建设有了明显提升。
我们通过员工活动、员工培训、员工关怀等多种途径，加强了公司的企业文化建设，形成了积极向上的企业氛围，提升了公司的整体形象。
2024年银行人力资源工作总结样本(二篇)
2024年银行人力资源工作总结样本为确保组织内部管理的有效性，特组织岗位练兵活动，其落实情况将直接纳入分理处内部管理的考核体系，作为扣分项处理。
为提升员工业务技能水平，针对未达到上岗基本要求的员工，支行将暂停其绩效工资的发放，直至其技能达标。
我们还将致力于提高员工的市场营销技能，通过集中学习与自学相结合的方式，使员工深刻理解市场营销理念，掌握基础知识，熟练运用营销策略，规范市场行为，并加强语言交流能力。
在员工行为管理方面，我们将进一步强化遵章守法意识教育，确保全员依法、守法、合规经营。
加强对规章制度的学习，特别是《办法》的学习，确保每位员工熟悉并自觉遵守本岗位的各项制度，以保障全行的规范运营。
为加强人力资源管理组织建设，我们将构建完善的人力资源管理组织体系，各经营单位及前后台部门需配备兼职人力资源管理员，以协助单位负责人开展相关工作。
原则上，该职位由各单位副职或支部委员兼任，负责员工业绩管理、机构与精品名牌网点创建、劳动用工与星级员工评选、培训技能管理、行为排查、争先创优与劳动竞赛组织、企业文化与亲情活动建设以及上级行交办的其他人力资源管理工作。
我们还将严格执行重要岗位人员定期轮岗及强制休假制度，并维护好人事信息系统，确保员工各类保险金的计提与交纳等工作的顺利进行。
围绕业务经营，我们将深入开展党建工作，以保障全行业务的全面、协调、持续、高效发展。
一方面，我们将认真组织保持共产党员先进性教育活动，落实相关文件精神，深入开展专题教育活动，以提升党员队伍素质、加强基层组织建设、增强党员服务宗旨观念并促进业务工作。
另一方面，我们将加强基层党组织建设，包括党委自身建设、基层党支部建设及对党员的管理与发展工作等。
在企业文化建设方面，我们将坚持循序渐进的原则，稳步推进亲情文化与为职工办实事活动的开展。
通过送花篮、生日贺卡等亲情活动以及送温暖、助困帮扶等措施关心员工生活与家庭情况；同时加强职工之家建设为职工提供学习娱乐的场所与资源。
银行人力资源工作总结5篇
银行人力资源工作总结5篇篇1时光荏苒，随着一年即将逝去，我们银行的人力资源部门在过去的一年中也同样精彩纷呈。
在回顾过去的同时，我们也应该对未来充满信心。
本篇总结将带您全面了解我们银行人力资源部门在过去一年中的工作成果和经验教训，以便我们更好地应对未来的挑战。
一、人力资源规划我们在过去一年中，对人力资源规划进行了全面的调整和优化。
我们根据业务发展需要，对岗位进行了合理配置，调整了部分岗位的人员。
通过多种渠道积极招募优秀人才，确保了人员数量的充足和结构的合理性。
同时，我们也注重人才的培养和开发，为员工的职业发展提供了广阔的空间。
二、招聘与选拔在招聘与选拔方面，我们根据岗位需求制定了详细的招聘计划，并通过多种渠道进行宣传和招募。
我们通过简历筛选、面试、背景调查等环节，选拔出了一批优秀的人才。
同时，我们也注重选拔具有潜力和培养价值的员工，为员工的职业发展提供了更多的机会。
三、培训与发展为了提高员工的综合素质和专业技能，我们加强了员工的培训与发展工作。
我们为员工提供了多种形式的培训课程，包括新员工入职培训、专业技能培训、综合素质培训等。
此外，我们还组织了多次外部培训和交流活动，为员工提供了更多的学习机会和资源。
通过这些培训活动，员工的综合素质和专业水平得到了显著提升。
四、绩效管理我们进一步完善了绩效管理体系，将绩效管理贯穿于员工的全职、兼职工作过程中。
我们通过制定明确的绩效目标、定期的绩效评估和反馈、激励机制等措施，激发了员工的工作积极性和创造性。
同时，我们也关注员工的职业发展，通过绩效评估为员工提供了有针对性的指导和支持。
五、薪酬福利我们在薪酬福利方面也进行了积极的改革和优化。
我们根据市场行情和员工实际表现，调整了薪酬结构，提高了薪酬水平。
同时，我们也注重员工福利的改善，为员工提供了多样化的福利项目，如健康保险、带薪休假、员工活动等，增强了员工的归属感和满意度。
六、团队建设与企业文化我们注重团队建设和企业文化建设，通过组织多样化的团队活动和企业文化活动，增强了团队的凝聚力和向心力。
工行营销和人力资源项目汇报纲要
烟台工行营销和人力资源项目汇报纲要本次项目报告初步完成，希望通过本次正式汇报与各位有一次沟通交流的机会。
我们认为，管理的改进是需要时间的积累的，从历史经验看，一项管理的改进，从理念的引入到制定计划，分步实施，至V实现管理的提升需要2〜3年的时间，因此，管理不是一蹴而就的事。
通过这一段时间以来，我们以访谈、问卷、资料查阅等各种方式对烟台行的了解，我们认为，烟台行总体是好的，管理水平是较高的，业绩、效益在全省是名列前茅的。
但是，我们也发现了一些不容忽视的问题，如不引起重视并有效解决，将影响烟台行未来更好地发展：1、营销问题表现在营销工作的后台支持体系不够完善，一线营销工作的效果未能得到充分发挥；2、营销活动只注重高空广告宣传，高空媒体组合，高低空的配套没有得到有效整合，直接影响了营销活动的整体效果；3、营销活动缺乏一套完整的体系，尤其缺乏市场调查环节，对营销活动的中间过程缺乏监控，不能适时调整营销策略，同时没有对营销活动的最终效果进行评估；4、人力资源考核方面表现在市行中层干部的考核体系不完善，目前的考核过多的注重了结果，而忽略了过程考核（比如业务费用控制，考核指标设置不尽合理，考核标准缺失，考核方法不很合理，由此造成了考核结果的不公平，不能有效激发部门经理的积极性和创造性）；5 、部门职责分工和流程不十分科学（由于工行处在较大的变革时期，部门职能的变化、分管业务的交叉、多部门业务合作流程较为复杂，造成了一些多部门业务流程不科学，部门职责不清晰的状况）。
对此，我们在营销工作方面提出了：实施集中营销和整体营销的营销管理提升建议，分步骤建立营销管理部门，逐步落实各项营销工作职能和工作机制，在具体营销工作上，我们提出了一套营销业务流程。
在人力资源考核方面对中层干部的考核我们采用了基于平衡记分卡的考核模式，从长期目标与短期目标、财务目标与非财务目标、过程目标与结果目标、内部目标与外部目标的平衡四个角度来设计考核表；为理清部门职责与流程，我们采用了职位分析的手段和访谈的方法对市行的一个部室进行了深入分析，最后我们提供部门职责界定的方法论和一个部门（信贷管理部）的部门说明书。
银行人力资源部年度工作总结5篇
银行人力资源部年度工作总结5篇篇1一、背景在过去的一年中，银行人力资源部在行领导的正确指导下，在各部门的大力支持下，取得了丰硕的成果。
本报告旨在总结过去一年的工作，分析存在的问题，并提出改进措施，为未来的工作提供借鉴和指导。
二、主要工作内容1. 招聘与配置本年度，银行人力资源部共完成招聘XX余人，其中管理人员占XX%，技术人员占XX%，市场营销人员占XX%，其他人员占XX%。
在配置方面，我们根据各部门的需求和员工的实际情况，合理安排岗位，实现了人员的最优配置。
2. 培训与开发本年度，银行人力资源部共组织了XX余次培训活动，涵盖了管理技能、技术技能、市场营销技能等多个方面。
通过培训，员工的综合素质得到了提高，为银行的发展提供了有力的人才保障。
同时，我们还积极开展内部培训师队伍建设，为未来的培训工作提供了坚实的基础。
3. 绩效管理本年度，银行人力资源部根据行领导的指示，对绩效管理进行了全面优化。
我们引入了更加科学的绩效评估工具和方法，建立了更加完善的绩效管理体系。
通过绩效管理，我们激发了员工的工作积极性，提高了银行的整体运营效率。
4. 员工关系管理本年度，银行人力资源部在员工关系管理方面取得了显著成果。
我们建立了更加完善的员工沟通机制，加强了与员工的日常沟通，及时了解员工的需求和意见。
同时，我们还积极开展员工关怀活动，提高了员工的归属感和满意度。
三、存在的问题虽然本年度银行人力资源部取得了丰硕的成果，但在工作中仍存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：1. 招聘渠道有待拓宽：目前我们的招聘渠道主要集中在高校和人才市场，需要进一步拓宽招聘渠道，提高招聘效果。
2. 培训内容有待丰富：虽然我们已经组织了多次培训活动，但培训内容仍需进一步丰富和完善，以满足员工多样化的需求。
3. 绩效评估体系有待完善：虽然我们已经建立了更加完善的绩效管理体系，但仍需进一步优化和完善，以提高绩效管理的针对性和有效性。
4. 员工激励机制有待加强：虽然我们已经采取了多种激励机制，但仍有待进一步加强和完善，以激发员工的工作积极性和创造力。
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2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
但是，同时我们也发现了一些不容忽视的问题，如不引起重视 ，有效解决，将影响烟台行未来更好地发展；
人力资源考核方面的问题表现在：市行中层干部的考核体系不 完善；目前的考核过多的注重了结果，而忽略了过程考核 ；
标准指标
计划指标
奉献系列 进步系列 计划系列
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
行政指令性指标本身就存在一些不合理的成分，结果性 导向的指标导致不计成本的投入，忽略利润的业绩评价
•…
•财务指标
•支•行… 部门 •市行业务部门 •…
•业绩•…/奖金
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
因此责任体系中，也显示责任缺失。
行长
绩效指标
市行
个
部
注：上面组织结构图中红色部门显示 烟台工行考核责任部门，
支行长 人 对
客户经理 象
门 支行 对 网点 象 员工
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
从责任体系与奖励机制分析出----市场化经理制的绩效考 核与计划型行政性的绩效考核同时存在、形成分配中的 营销部门与非营销部门的不平衡性，领导与普通员工不 平衡性
市行中层
经营行为
服务行为
行政行为
管理职能
经营指标
2004年1月9日
后台服务
烟台工商银行人力资源项目报告
市行中层从绩效考核体系中脱离出来，一方面、其工作 缺乏监督控制与激励，造成市行中层积极性受抑，惰性 增长，另一方面易造成互相推诿，逃避责任，工作阻滞 的现象，影响运作的连续性，继而影响到烟台工行的发 展
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
分析以上现状，我们提出烟台工行在绩效考核中待以优 化的两个问题
1
市行中层激励缺乏与考核标准缺失问题
2
支行绩效考核的平衡性与激励优化的问题
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
市行中层考核标准缺失分析与问题解决------首先系统性 的从绩效考核体系整体构成分析指标缺失现状
员工个人
烟台工行绩效考核方法现状：
烟台工行中层领导的德、能、勤、绩使用定性评议的 方法；经营奉献程度使用定量方法。
定性评介方法---德能 定量指标方法—业绩
–…
–…
人力资源部/办公室 计划财务
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
基于以上问题分析，我们建议采用以下方法逐步解决
建议方法 一、运用美世因素评估法，明确市行中层部门的重要性排序 二、运用平衡记分卡，实现市行支行的上下捆绑式考核
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
运用全世界排名第一的Mercer公司的美世要素评估方 法 ，明确市行中层的不同部门的营销、支持、管理职 能，并运用美世六因素对各部门进行重要性排序
解决问题难度
工作复杂程度
管理幅度
美世因素
经济效益责任
知识要求
人心流向
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
市 行长办场公会
隐蔽红包 化
方式
经
理 中制层
考
核
市行 绩效指标
2004年1月9日
计
计财
划 型 公开
绩效奖金
行
政
部门
性
考
员工
核
烟台工商银行人力资源项目报告
外部市场竞争压力，与内部经营指标的压力，使计划性 的薪资奖金失去了激励作用。年终红包等一些不规范的 方式在一定程度起到激励作用，但是缺乏规范的标准、 缺乏透明性，主要领导也承担着本不用承担的一定的法 律和道德风险
计财 业务 部门
•绩效执行
人力/•办执行公解室决方法
•检查成果以评估绩考效核计划与组织
支行长/中层
•…
•根据结果调整解决方是方法众案想口了难不调少，，工就作
做了不少，就是走 了过场
员
工 •绩效信息提供者—市行部门
•绩效监督---行长
目前，烟台行的绩效考核组织由烟台工行的计财部、人力资源部、办公室以及行长完成。业 务部门作为真正的考核者，没有时间参与考核管理，绩效考核变成人力、计财几个部门的事
+ = 档案工资
季度奖金
员工收入
+ = 档案工资
季度奖金
中层收入
为推动指标完成，在支行等一线营销部门，实行灵活的奖金制度 以指标的完成情况来决定奖金额度的多少，以激发主要承担经营 指标的营销人员的积极性，以保证全行的指标完成及各项费用的 获得。以上行为是一种正常的企业的市场行为，但计划体制的管 理基础不能给以上行为明确的定位，因此在员工的思想上、实际 操作中引发一些不平衡。
员再分解指标到个人，为烟台工行绩效考核的具体执 行过程
评估：在绩效考核期末（一般为季），支行、市行
业务部门、计财三方对指标进行统计汇总以及各级行 长对指标完成的督促，为烟台工行绩效考核的控制与 监督过程。
反馈：目前缺失。
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
绩效组织、绩效运行中的问题集中表现在绩效运行过程 的缺乏事前分析，事中的监督控制，事后的调整改进， 因此才形成高投入、高风险的绩效过程，而没有及时调 整
烟台工商银行人力资源 项目报告
2020/11/21
烟台工商银行人力资源项目报告
前言
本方案的内容仅限于对烟台工行的人力资源考核体系中问 题的分析及提出的初步的系统性解决方案，并不因此而扩大 到工行的整个管理体系；
我们认为，管理的改进是需要时间的积累的，从历史经验 看，一项管理的改进和提升从理念的引入到制定计划，分步 落实实施，到实现管理的提升需要2～3年的时间，因此，管 理不是一蹴而就的事；
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
在感到工作压力的同时，绝大多数被访者认为相对其 他岗位而言，目前自己的薪资缺乏激励、工作没有动 力
有效样本数：224
相对于其他岗位薪资水平而言，你觉得自己的薪资是否公平？
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
大多数中层被访者认为现行的绩效考核政策不尽完善 与合理，定量考核的指标设置不合理，定性评议的方 式缺乏科学性
员工个人
指标
市行长指标 专业指标 支行长指标 专业指标 网点指标
个人指标
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
市行中层考核指标缺失，浅层次原因是考核指标的难确 定，深层次的原因是市行中层领导的定位问题：是企业 的经理，还是行政干部。作为企业经理该承担什么经营 指标，作为行政干部该承担什么管理职责，提供什么服 务，难以明确
四部一室 三部一室 两部一室 两部一室
网点
网点
网点
………
谁担责任？
责任体系--
烟台工行绩效责任体系现状：
烟台工行作为省行考核体系中责任部门、行长作为烟台工行的第一责任人，处在责
任体系的顶端。各级支行作为烟台工行二级责任部门、支行长是第一责任人、依次
类推形成了逐级责任部门体系与责任人体系。由于价值体系中中层部门指标缺失，
19.98% 5349 58.35%
1、考核指标与实际脱节使指标完成压力很大2、分配 不平衡，激励起不到“多劳多得”作用，反而形成“ 鞭打快牛，快牛没草吃”的局面3、市行中层之间考核 标准难制定，定性、定量考核均难以公正与平衡。
1、工作量大单一，工作“麻木”没士气； 2、认为考核不是拿奖就是 罚款，对工行经营的认识停留在能不能拿到钱，拿多少钱上； 3、没 有职业发展、没有相关培训与信息，使员工对自己的工作绩效与工行 整体绩效的关系没有认识，认为那都是领导的事情4、对收入的不平 衡感强烈、对“一言堂”的考核抵触心理强
工行目前的绩效考核政策是否完善合理？
有效样本数：224
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
大多数被访者认为在目前的工作岗位上，个人成长的 机会不多，岗位优化的可能性很小
有效样本数：226
你所在的工作岗位是否能得到岗位优化与个人成长的机会？
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
通过问卷调查和市行支行的访谈，显示出烟台工行绩效
积极性不高，
作用•获得作客效户率低
•扩扯大皮客推户责群任 •本保位留主客义户严重 •实现经营效益
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
支行绩效考核激励优化分析与问题解决------首先系统性 的从绩效考核体系整体构成分析激励无效与不平衡现状
人力
计财
卡部
行长 书记 副行长
………
西大街 南大街 莱山行 牟平行
考核在市行中层、支行之间、员工士气三个层面存在以
下现状
利润计划
储蓄存款
中间业务收入
2001年 11000
50795
1857
省行指标
市行 经营 目标 支 行
中 层
员 工
2002年 17325
增幅 57.5% 2003年 35020 增幅 50.53%
66544
31.01% 106200 37.34%
2228
2004年1月9日
烟台工商银行人力资源项目报告
其次，从现有绩效考核指标来分析支行绩效考核指标任 务、费用分配的不平衡 ，结果导向型下压指标
价值体系
市行
责任体系
17支行 管理体系
营业网点
员工个人
烟台工行绩效考核指标现状：
在以上价值体系、责任体系、管理体系 基础结构之上，考核指标是考核内容的 核心。烟台工行的考核指标构成如下：