如何建立战略导向的考核与激励机制
建立有效的绩效考核与激励机制
建立有效的绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制是组织管理中非常重要的一环。
通过制定科学合理的考核标准和激励方式，可以激发员工的工作热情和积极性，提高组织绩效和员工个人发展。
本文将从设定目标、制定绩效标准、评估绩效和激励方法等方面进行探讨，以建立有效的绩效考核与激励机制。
1. 目标设定在建立绩效考核与激励机制之前，首先要明确组织的目标和员工的工作职责。
目标应该明确、具体、可量化，并与组织整体战略相一致。
然后，将这些目标分解到各个员工，确保每个员工明确自己的工作目标。
2. 绩效标准的制定绩效标准是评估员工绩效的依据，应该与目标设定相一致。
可以根据不同职务角色设定相应的绩效指标，如销售人员的销售业绩、研发人员的创新能力等。
同时，绩效标准应该具有可衡量性、客观性和公正性，避免主观评价的偏差。
3. 绩效评估绩效评估是考核员工绩效的关键环节。
可以采用多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
这些评估方法可以综合考虑员工的工作表现、工作质量、工作态度等方面，得出一个客观的评估结果。
4. 反馈与改进绩效评估结果应及时向员工反馈，与员工进行沟通，讨论绩效评估的结果和不足之处，并提出改进的建议。
同时，组织应该为员工提供培训和发展机会，帮助其提升能力，提高绩效。
5. 激励措施激励措施是激发员工积极性和激励员工发展的重要手段。
可以根据绩效评估结果，采用薪酬激励、晋升机会、福利待遇和荣誉奖励等方式来激励员工。
激励措施应该具有差异性和公平性，能够激发员工的工作动力和满足员工的激励需求。
6. 监测与调整建立绩效考核与激励机制之后，组织应该进行监测和调整。
通过定期跟踪绩效指标的达成情况，及时发现问题和不足，并进行相应的调整。
同时，组织应该密切关注员工的发展需求和激励效果，不断优化绩效考核与激励机制，以提高组织的绩效和员工的工作满意度。
建立有效的绩效考核与激励机制是组织发展和员工个人发展的重要保障。
通过设定目标、制定绩效标准、评估绩效和激励方法等方面的努力，可以激发员工的工作热情和积极性，提高组织绩效和员工个人发展。
企业如何建立完善的绩效考核和激励机制
企业如何建立完善的绩效考核和激励机制在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持高效的运营和持续的发展，建立一套完善的绩效考核和激励机制至关重要。
这不仅能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，还能增强企业的凝聚力和竞争力，实现企业与员工的共同成长。
那么，企业应该如何建立这样一套有效的机制呢？一、明确绩效考核的目标和标准绩效考核的目标应该与企业的战略目标相一致，能够准确反映企业对员工工作的期望和要求。
例如，如果企业的战略目标是提高产品质量，那么绩效考核的重点就应该放在员工的工作质量上；如果企业的目标是拓展市场份额，那么考核的重点就应该是员工的市场开拓能力和销售业绩。
同时，要制定明确、具体、可衡量的考核标准。
标准应该清晰地定义每个考核指标的含义、计算方法和评分标准，避免模糊和主观的评价。
例如，对于销售人员的考核，可以设定销售额、销售增长率、客户满意度等指标，并明确每个指标的权重和评分细则。
二、选择合适的绩效考核方法常见的绩效考核方法有很多种，如目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法、360 度评估法等。
企业应根据自身的特点和需求，选择一种或多种适合的方法。
目标管理法强调员工与上级共同制定目标，并通过定期评估目标的完成情况来考核员工的绩效。
这种方法能够提高员工的工作积极性和自主性，但需要确保目标的合理性和可实现性。
KPI 法则是通过选取对企业战略目标实现有重要影响的关键指标来进行考核。
它能够突出重点，但可能会导致员工只关注关键指标而忽视其他工作。
平衡计分卡法从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来全面评估企业的绩效，能够实现短期目标与长期目标、财务指标与非财务指标的平衡。
但实施难度较大，需要企业具备较高的管理水平。
360 度评估法则是通过上级、同事、下属、客户等多方面对员工进行评价，能够提供更全面、客观的绩效信息，但评价过程较为复杂，需要有效的组织和协调。
三、建立科学的绩效考核流程绩效考核流程应该包括设定目标、制定计划、日常跟踪、定期评估、反馈沟通和结果应用等环节。
如何建立完善的绩效考核体系和激励机制,激发员工工作积极性和创造力
在当今竞争激烈的市场环境中，企业要保持竞争优势，必须充分发挥员工的积极性和创造力。
而建立完善的绩效考核体系和激励机制是激发员工工作热情和创造力的关键。
本文将探讨如何建立完善的绩效考核体系和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
一、明确绩效考核目标和标准首先，企业需要明确绩效考核的目标和标准，确保考核工作有的放矢。
目标应该与企业的战略发展目标相一致，标准应该客观、明确、可衡量，能够全面反映员工的绩效表现。
同时，目标与标准的设定应与员工进行充分沟通，确保员工理解和认同。
二、制定科学的考核方法制定科学的考核方法是建立完善的绩效考核体系的核心。
企业应根据自身实际情况，选择合适的考核方法，如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡、360度反馈等。
同时，应确保考核方法的公正性和客观性，避免主观因素对考核结果的影响。
三、将绩效考核与激励相结合绩效考核的结果不仅是对员工工作的评价，更是一种激励手段。
企业应将绩效考核与激励相结合，根据考核结果对员工进行奖励或改进。
奖励可以是物质奖励、晋升机会、培训机会等，也可以是精神层面的认可和鼓励。
通过激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
四、建立多维度的激励机制单一的激励方式难以满足员工的多样化需求，因此企业应建立多维度的激励机制。
除了物质激励外，还应注重精神激励、职业发展激励等多种方式。
例如，提供更多的培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识水平；给予员工更多的自主权和决策参与机会，激发员工的主动性和创造性；关注员工的职业发展规划，提供晋升机会和职业发展指导等。
五、营造良好的企业文化氛围良好的企业文化氛围是激发员工工作积极性和创造力的土壤。
企业应营造一种积极向上、鼓励创新、包容失败的文化氛围，让员工敢于尝试、敢于创新。
同时，应注重培养员工的团队精神，加强内部沟通与协作，形成共同的价值观念和目标追求。
六、持续改进与优化建立完善的绩效考核体系和激励机制是一个持续改进和优化的过程。
建立高效的绩效考核和激励机制
建立高效的绩效考核和激励机制在当今社会，高效的绩效考核和激励机制对于企业的发展至关重要。
一个良好的绩效考核和激励机制可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率，提升企业竞争力。
本文将探讨如何建立高效的绩效考核和激励机制，从而达到企业目标的最大化。
第一部分：建立科学的绩效考核体系绩效考核是管理者评估员工工作表现的重要手段。
一个科学的绩效考核体系应该具备以下几个方面的特点：1. 目标明确：绩效考核的目标应该与企业的发展战略和目标相一致。
考核指标应该具体、明确，能够量化和评估员工的工作表现和业绩。
2. 公平公正：绩效考核应该公平公正，避免主观评价和偏见的影响。
考核标准应该公开透明，避免不同部门之间的差异和员工之间的不公平现象。
3. 多维度评估：绩效考核应该从多个维度评估员工的工作表现，包括目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
这样可以全面评估员工的工作能力和绩效水平。
第二部分：激励机制的建立激励机制是激发员工积极性和创造力的关键。
一个有效的激励机制应该具备以下几个要素：1. 公平合理：激励机制应该公平合理，避免出现差别待遇和不公平现象。
不同员工的贡献和表现应该有相应的回报和认可。
2. 多样化：激励机制应该多样化，满足不同员工的需求和激励动力。
可以采用经济激励、晋升机会、培训发展等方式，让员工有更多的选择和机会。
3. 及时奖励：激励机制应该及时奖励，对于表现突出的员工应该给予及时的肯定和奖励。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，提高员工的士气和积极性。
第三部分：建立良好的沟通机制一个良好的绩效考核和激励机制需要有良好的沟通机制作为基础。
沟通是管理者与员工之间交流和理解的桥梁，可以及时传达工作目标、要求和反馈。
1. 双向沟通：沟通应该是双向的，管理者需要倾听员工的意见和建议，员工也需要理解和接受管理者的决策和指导。
2. 及时反馈：沟通应该及时反馈，管理者需要及时给予员工工作反馈和指导，及时解决问题和困难，让员工感受到关怀和支持。
企业如何建立完善的绩效考核和激励机制
企业如何建立完善的绩效考核和激励机制在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想实现可持续发展，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，建立完善的绩效考核和激励机制至关重要。
一个科学合理的绩效考核和激励机制不仅能够准确评估员工的工作表现，还能为员工提供明确的工作方向和动力，促进企业整体目标的实现。
那么，企业究竟应该如何建立这样一套完善的机制呢？首先，明确绩效考核的目标和标准是建立完善机制的基础。
企业需要根据自身的战略规划和业务需求，确定绩效考核的主要目标，例如提高工作效率、提升产品质量、增强客户满意度等。
同时，要制定清晰、具体、可衡量的考核标准，确保员工清楚地知道自己的工作应该达到什么样的要求。
在制定考核标准时，应充分考虑岗位的特点和职责。
对于不同部门、不同岗位的员工，考核标准应有所差异。
比如，销售岗位的考核可以重点关注销售业绩、客户开发数量等指标；而研发岗位则可以侧重于新产品研发的进度、创新性等方面。
考核标准要尽量客观、公正，避免主观因素的影响，以保证考核结果的准确性和可信度。
其次，选择合适的绩效考核方法也是关键的一环。
常见的绩效考核方法包括目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、360 度评估法等。
目标管理法强调员工与上级共同制定明确的工作目标，并通过定期评估目标的完成情况来衡量绩效。
KPI 法则是通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
360 度评估法则是从多个角度，包括上级、同事、下属甚至客户，对员工进行全方位的评价。
企业应根据自身的实际情况和需求，选择一种或多种相结合的考核方法。
例如，对于一些以目标为导向的部门，如销售部门，可以采用目标管理法；而对于需要综合评价员工能力和表现的岗位，如管理岗位，可以结合使用 360 度评估法和 KPI 法。
在实施绩效考核的过程中，要确保考核的公平性和公正性。
考核过程应透明公开，让员工了解考核的流程和标准，有机会对考核结果提出异议和申诉。
同时，考核人员应具备专业的素质和公正的态度，避免因个人偏见或情感因素影响考核结果。
绩效考核制度的目标导向与激励机制
绩效考核制度的目标导向与激励机制绩效考核制度在现代组织管理中扮演着至关重要的角色，它通过评估个人或团队的工作质量和效率，促使员工积极工作，提高工作绩效。
然而，要实现绩效考核的目标导向和激励机制，需要一系列的措施和策略来确保其有效实施。
1. 制定明确的目标绩效考核的目标应当明确、具体且可实施。
组织管理者需要与员工合作，共同制定工作目标，明确期望的工作成果和绩效指标。
这些目标应该与员工的职责和岗位职能相对应，同时也需要与组织的战略目标相契合。
2. 确定合理评估指标为了向员工传达清晰的期望和要求，评估指标必须明确、客观且具有可衡量性。
优秀的绩效评估指标应基于具体的数据和事实，而不是主观的判断。
例如，可以采用完成项目的数量、质量、工作效率等作为评估指标，以确保绩效评估的客观性和公正性。
3. 个性化绩效考核每个员工都有不同的能力和工作方式，因此个性化绩效考核更能激励员工持续提高绩效。
个性化绩效考核应根据员工的专业技能、工作表现和个人发展目标来确定，从而更好地满足员工的需求和激励他们实现自身的职业目标。
4. 及时反馈与沟通绩效考核不仅仅是对过去工作表现的评估，更应该成为一个持续的过程。
为了更好地激励员工，及时的反馈和沟通是至关重要的。
管理者应当定期与员工进行谈话，给予肯定和指导，及时调整绩效目标和计划，以保持员工的积极性和动力。
5. 奖励与激励机制奖励和激励机制是绩效考核制度中的关键环节，它能够激发员工的工作积极性和创造力。
奖励不仅仅是薪资的提高，还可以体现在晋升机会、培训机会、福利待遇等方面。
同时，也可以引入团队竞争机制，鼓励员工之间的协作与合作，提高整个团队的绩效。
6. 培养学习型组织文化建立学习型组织文化对于绩效考核制度的有效实施至关重要。
学习型组织鼓励员工不断学习和创新，从而提高组织的整体绩效。
通过培训和发展计划，为员工提供持续学习的机会，激励他们不断进步，与组织共同成长。
7. 鼓励员工参与制度设计绩效考核制度的设计与员工的参与息息相关。
战略管理下的员工绩效考核与激励机制
战略管理下的员工绩效考核与激励机制战略管理是企业成功的关键所在，而员工绩效考核和激励机制则是实现企业战略的重要手段。
如何建立有效的员工绩效考核和激励机制，是每个企业必须面对的难题。
一、战略管理与员工绩效考核的关系战略管理是指对企业未来发展的全面规划和决策过程，是企业长期成功的基础。
而员工绩效考核则是衡量员工工作表现的评估过程，是企业实现战略目标的重要手段。
员工绩效考核与战略管理关系密切，其目的在于实现企业的战略目标，同时也是一种反馈机制，能够帮助企业不断改进和完善战略管理。
二、员工绩效考核的原则建立有效的员工绩效考核机制需要遵循以下原则：1. 目标导向：考核内容应与企业目标和员工个人目标相对应，让员工明确工作目标和标准。
2. 公正公平：考核评价应公正公平，避免主观性和不公正的评估。
3. 量化可操作：考核指标应可量化、可操作，让员工可以清晰地知道自己的考核表现。
4. 规范标准化：应建立规范的考核标准和流程；5. 动态持续：员工绩效考核不是一次性的，应该是持续性的过程，同时具有动态性。
三、员工激励机制建立有效的员工绩效考核机制的同时，也需要搭建有效的员工激励机制，来激励员工积极参与工作并积极发挥其潜能。
以下是常见的员工激励方式：1. 薪酬激励：薪酬包括底薪、奖金、福利等各种形式，通过给出激励薪酬，来体现员工的努力工作和付出。
2. 发展机会：通过提供培训、晋升、跨部门工作机会等，让员工看到更广阔的职业前景，鼓励他们积极进取。
3. 福利待遇：福利待遇可以包括保险、健康、休假、家庭关怀、商业健康等，它能够提升员工的幸福感和安全感。
4. 文化氛围：激励另外一种方式就是通过塑造良好的企业文化，营造积极向上、奋斗向前的企业氛围，以激发员工的热情和创造力。
四、结语本文阐述了员工绩效考核与激励机制，以及与战略管理的紧密关联。
这一互动关系使管理者需要注重制定合理、有前瞻性的绩效考核制度和激励机制，来推动企业战略实施和员工持续发展。
建立有效的工作考核和激励机制
建立有效的工作考核和激励机制在一个企业中，员工的工作表现对于企业的发展至关重要。
因此，建立有效的工作考核和激励机制就显得尤其重要。
本篇文章将从多个角度来探讨如何建立一套适合企业发展和员工成长的考核和激励机制。
一、考核方式的选择要建立一个有效的考核机制，首先要选择一种适合企业的考核方式。
目前主流的考核方式有三种，分别是定性考核、定量考核和定性加定量相结合的考核方式。
在选择考核方式的同时，还要结合企业的实际情况和员工的实际表现加以综合考虑。
定性考核是基于员工在工作中所体现出的态度、行为等方面进行评估的一种考核方式。
定性考核适用于那些需要强调员工整体素质的企业，例如服务行业和教育机构等。
定量考核则是基于员工工作完成的数量、质量和效率等方面进行评估的一种考核方式。
定量考核适用于那些强调员工工作完成度和效率的企业，例如生产型企业和销售业等。
在实际操作中，定性考核和定量考核常常会相互结合，以达到较为全面的考核效果。
二、制定明确的目标制定目标是一个考核计划中必不可少的步骤。
考核目标应当是明确、具体和可衡量的，而且要根据企业的实际情况和员工的实际表现制定。
在制定目标时，还应当着重考虑员工的个人发展，以便促使员工更好地完成任务和提高个人绩效。
三、考核周期的确定考核周期的确定也是考核机制制定的一个重要步骤。
考核周期的长短要根据企业实际需要和员工工作的特点来确定。
一般情况下，考核周期应当在一年左右。
在考核周期到来之前，应当制定具体的考核计划和考核标准，并通过内部培训和沟通等方式，让员工充分理解考核标准，以便他们能够更好地完成任务和提高个人绩效。
四、奖励机制的制定在制定考核机制的同时，还应当建立一套合理的奖励机制。
奖励机制应当符合企业实际情况和员工的个人需求，以便激励员工更好地完成任务和提高绩效。
奖励机制包括直接物质奖励和非物质奖励。
直接物质奖励是指以货币形式给予员工的奖励，例如加薪、年终奖金等。
这种奖励可以直接满足员工的经济需求，同时也能够更好地促进员工的工作积极性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何建立战略导向的考核与激励机制案例：失效的考核概括起来说，未完成目标销售额，经销商二次进货率为零，经销商投诉解决满意率低，销售人员离职率高一一这就是现实，谁能告诉我为什么绩效考核会失灵？（引语）谁主沉浮？中午12：45，闹哄哄的食堂，就餐者渐渐散去，湖南香尔肉制品有限公司湖南省办事处第一事业部的业务员王强拉住李亮，作为公司的好哥们，王强希望向老大哥李亮好好取取经。
“唉，哥们，我这个月又业绩平平，虽然签了一个经销商，但人家只进了1万元的货。
”“别灰心，王强，就凭咋跑市场的实干劲，肯定能出成绩，我这个月也签了一个客户，人家进了2万元的货。
我这个月意向客户有5个，凭我对他们的洞察，以及我的专业管理经销商能力，下个月每个客户进个万把元的货，没问题。
”李亮给哥们打着气，“现在长沙市咱们的能够广告虽不是铺天盖地，但公交车上不全是‘香尔’，再加上一直以来尚有力度的促销活动，我想消费者正慢慢接受‘香尔’，随之而来的是，二三级批发商自然会向经销商要货，到时那些经销商肯定来找咱要货。
哥们，等着吧。
”“做销售的就得像你那样乐观，可对我来说很难，我甚至在消极抵制，总觉得自己在单兵作战，好像公司把所有销售任务全压在咱们业务员身上，但对咱业务员的培训和管理不成体系。
”王亮有些心灰意冷，“如今，销售上不去，总部财务支持日减，广告和促销渐消，之前给意向经销商的广告和促销承诺，难以兑现。
八卦一下哈，李湘上个月拿了13000元, 我们大部分拿2000元，相差可谓千里之遥。
”“可你想想，她是怎么能拿到13000元？”老成的李亮有些神秘地告诉王强，“简单，向那些没有营销思路，初来乍到的经销商压货，一个月抓住这么一个经销商，让其一次性进个十万元的货，不就有得赚了。
也难怪，看看我们的绩效考核，销售人员全部收入为：档案工资（固定工资+绩效考核工资）+销售提成（1% +年终评奖。
可想而知，这10万元的货，光提成就能拿1万。
这货是压下去了，款也已经打了一半，但明摆的事实，这种没有经验的经销商怎么可能在一个月内消化掉这么多货，另外一半货款还不知猴年马月才能汇到公司帐户。
在这场交易中，恐怕肥的只是李湘一人，可惜在短时间内，受害的厂方和经销商都蒙在鼓里。
”“反正我继续秉持我的原则，让厂方和经销商之间双赢，咱自己才能心安理得地拿到业务员的报酬。
那些李湘们还不总是来了又走，走了又来，就给公司留下了经销商一片骂声。
主管们该拿出些招数来扶持像我们这样踏实干事的人，否则一粒粒老鼠屎坏了一锅粥，如果李湘们继续肆意为之，肯定会砸了我们这刚出生的牌子一一香尔。
”李亮和王强不约而同地有了同样的感慨。
忆从前，品失败凌晨两点，长沙，乍暖还寒。
刚刚和几位雨润经销商铁杆喝完酒，现在似醉还醒的湖南香尔肉制品有限公司湖南省办事处处长张华跌跌撞撞地进了四星级公寓，拿着遥控器切换了数十个频道后，在“波士堂”这一财经访谈节目上停留数分钟，又切到音乐频道，如流水一般的古筝音乐铺面而来。
顷刻，音乐停了，张华逐渐又恢复了对现实的思考。
前两天总公司在岳阳市锦江大饭店召开的各省办事处季度大会上的尴尬场景又浮现出来。
“下面有请，湖南香尔肉制品有限公司战略要地湖南省的办事处处长，张华，汇报第一季度工作总结。
”张华颇为尴尬地硬着头皮报告，“很惭愧，第一季度的销售计划达成率仅为85%新开发经销商数为40个，与上月持平；老客户二次进货率为零；客户投诉解决满意率仅50%销售人员离职率达45%市场占有率为9% ”不过，报告的最后，张华依然像其他办事处一样许下了第二季度的销售目标，“我一定会提高业务员开拓经销商的能力，将各大业务指标提升至健康状态。
否则，我会在下个季度末引咎辞职。
”会后董事长赵启明没有批评张华，只是语重心长地说：“现在还处于摸索阶段，相信下个季度表现将更好。
”“为什么我的数字总是长的这么难看？为什么其他各省办事处销售良好呢？问题究竟出在了哪里？我对业务人员的激励有问题？”那些铁血无情的数字，就像一把把匕首直插张华的心脏，如今他甚至只能在梦中见到当初刚来公司的雄心壮志。
有时，他甚至脆弱得怀念起以前任雨润岳阳市办事处处长的安逸日子。
那会销售额稳步增长，市场占有率基本达标，经销商抱怨甚少，销售团队队伍稳定。
相比之下，虽已走马上任湖南香尔肉制品有限公司湖南省办事处（管辖除总部所在地岳阳市的整个湖南省）主任3月有余，但经销商开拓依然缓慢。
回想2010年底，在岳阳市办事处坐镇3年的张华，正在寻求向省级办事处处长挑战的机会。
算来正巧，因于地缘名声和领军企业的从业经验，香尔董事长赵启明向张华抛出了绣球，希望他能出任湖南省办事处主任。
湖南香尔肉制品有限公司坐落于岳阳市，一直为日资公司作代工，质量上乘。
其董事长赵启明长于产品生产，不过在岳阳市本地肉制品市场份额高达30%.张华在此地攻打了3年，仅攻下5%雨润目前市场占有率为45%张华深知，香尔品质上乘，在岳阳市的名声全仰仗口耳相传。
如今，日本经济低迷，日本公司的订单量每月正以20%的降幅在萎缩，香尔如果不紧急采取措施开拓国内市场，裁员、部分生产线闲置，甚至公司倒闭只是迟早的事。
赵启明是一个面对困难，绝不低头的人。
他不愿意那些生产线上的乡里乡亲失去工作，不愿意那些猪肉养殖户从此失去主要收入源。
很快，该公司确定下来未来三年战略目标，进入中国肉制品市场前列，并把湖南省列为该公司进军国内市场的首站战略要地，与此同时，确定30个重点进攻的三线城市。
起航之初的雄心壮志犹然在心，只是现实却和设想差距甚大，当初精心设计的对业务人员的绩效考核体系也不断出现失灵的问题。
现实的争论揪心，头皮发麻，在失败和疑惑中，张华沉沉睡去。
凌晨6点，张华在窗外春燕的啼鸣声中醒来，不服输的他又重燃斗志，躺在床上正盘算着今天上午十点在长沙市召开湖南香尔肉制品有限公司湖南办事处第二季度规划会，与会者为5大事业部总监、5名高级业务员、办公室主任、市场部总监。
9：55，窗外春意盎然，屋内鸦雀无声。
事业部总监们正发愁怎么提高事业部销售额；高级业务员们正盘算着下一个猎物；市场部总监在埋怨销售上不去，以致市场费用降低，之前的市场推广计划被打乱；办公室主任正想着如何在压缩成本的同时，提高招聘业务员的效率。
张华鼓起勇气走进会议室，看了看几张新面孔，不用怀疑，那一定是刚做出大业绩的高级业务员。
第一步，他严正地公布了那令人难堪的湖南省办事处的绩效考核数据。
“咱办公室给出的5大事业部各自的绩效考核数据也基本一致，概括起来说，未完成目标销售额，经销商二次进货率为零，经销商投诉解决满意率低，销售人员离职率高。
我想听听各位销售总监的说法。
”李夏，第一事业部总监。
“很高兴，我能有第一个发言的机会。
第一，湖南省属于省级市场，我们的任务是攻下整个省份，而不像其他省份一样仅仅是攻下三级城市，所以我们任务艰巨。
整体市场策略复杂，毕竟有城市之间的差异性。
就我所管辖的重镇长沙市而言，市场培育期大概在半年到一年，广告、促销需精耕细化。
我最想强调的一点是，我们是在培育市场，还未进入攻坚战，对于走在前线的战士，即业务员，我们要调动积极性，实行有效的绩效考核，但在提高积极性的同时，更要做好市场培育。
不能只拿业绩说话，从而忽视开拓经销商的过程。
我先讲到这，一会再补充。
”身为第二事业部总监的叶刚则不紧不慢，“李夏说得有道理，我这边3个月以来，业务员来来回回换了20多个，但从1月份干到现在的却一个也没有。
有的说待遇差，一连三个月拼死拼活都只能拿2000元，眼见着就要签单，但试用期已过；而一进来就能签单的业务员，却也长留不了，他们总遭遇经销商投诉，最严重的是，已签约经销商要求退货；还有一部分没经验但有激情的大学生，刚来一个半月就走了，他们说自己在这学不到东西，对业务员的指导管理严重缺乏，以致每天像无头的苍蝇一样去找客户。
绩效考核中唯钱是命，而对开展业务的过程不加以考核，诸如报表系统、促销管理、网络建设（潜在客户分析）和工作“冒犯”谏言“咚咚……”“请进！”门缝里探进来位于湖南省办事处总部长沙市的第一事业部的两名业务员，李亮和王强。
“我想了很久，还是下定决心要到此次规划会上来突袭。
非常抱歉。
我只是想谈谈我这三个月开拓经销商以来的小心得。
”李亮说明来意。
“我也是。
”王强揶揄道。
第一事业部的高级业务员李湘，不屑地看了看，这两名销售额极低的“劣等生”。
第一事业部的销售总监李夏，警惕地等待着他们的“牢骚”……“好，非常欢迎你们的不请自来，我们正在讨论业务员激励问题，请畅所欲言。
”张华一时激动起来，因为他很清楚，这种举动只能说明他们对“香尔”的热爱。
“鄙人李亮先来抛砖引玉，所谓‘欲速则不达’，香尔是个新品牌，其品牌认知度需要一个积累过程，无论是最终消费者，还是我们的合作伙伴一一经销商。
如果，我们在经销商这一环节出错，那其他广告、促销一切的努力都会付诸东流。
可我们事业部已经形成了这样一种风气，唯业绩是命，因为薪酬的60滬接决定于销售额，而对开拓经销商的过程缺乏有效管理和激励，这就是等于变相鼓励通过不正当交易获取经销商订单。
而这种激励导向对于我们自己的客户长期培养和公司的长远来看无疑都是饮鸩止渴。
”“销售，销售，就是要把东西销售出去。
你业绩差，是在嫉妒我们这些业绩好的吧。
你永远都不会知道，我们搞定一个客户有多难。
你们呢？整天跑市场，每次例会，总汇报有意向客户多少、多少，可直到现在销售出去多少，才2万元吧。
”李湘话音刚落，15名与会者们哑然。
两位的针锋相对，正好说到了张华的痛处，一方面，销售额指标摆在那，完不成不行，所以就把业绩往业务员身上压；另一方面，公司又希望能够培养并留住优秀或有潜力的业务员。
“大家都心平气和点，”王强看到尴尬的气氛，赶忙给李亮解围，“我就说我自己的问题，我感觉出单压力过大，但来自销售过程中几个关键环节的评估压力过小，以致动力不足。
我特别想把业绩做好，可经常茫然无助。
据我所知，多数同事就因为一直处于我这种状态而选择离开。
”“咚咚……”“请进！”“有个长沙市经销商不请自来，说是之前业务员软磨硬说，使尽招数迫其进了15万的货，可如今一个月过去了，2万元的货还没出售，一开始那业务员说是一定能销售出去，厂方将提供各种支持，女口：帮助开发二三级批发商，销售人员培训，以及提供买堆头、买场地、部分广告费等，到现在却什么都还没见动静。
现在他不想与该业务员理论了，说是一定要见最高领导，以争取退货。
”前台急匆匆地闯进来。
“啊……”张华略带惊异，但故作冷静地走出会议室，跟着前台去见经销商。
心里还在嘀咕，“真找上门来了。
看来公司得彻底改革，该让业务员能够安心并有序地业务开展，公司是要在绩效上进行改进了，可怎么改……”案例分析：如何建立战略导向的考核与激励机制文/陈之然案例所反映的考核失灵其实质是香尔公司没有建立适合自己的考核与激励机制。