人力资源案例分析大学生频繁跳槽ppt课件
从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象
2014年32期总第771期从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象■张雅杉葛振林宁波大学摘要：近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注。
本文通过研究分析了大学生跳槽频繁的原因，并结合人力资源管理的知识，从该角度出发，分析并提出了相应的解决措施，从而降低跳槽率，减少企业成本浪费和风险。
关键词：大学生跳槽；人力资源管理一、现状概述近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注，尤其是应届毕业生的跳槽现象尤为严重。
麦可思研究院的研究调查显示，大学生在毕业3年内发生离职的现象具有普遍性。
在已就业的2010届、2011届全国大学毕业生中，平均有38%在毕业半年内发生过离职（其中本科生平均有27%，高职高专生有48%）。
如果把调查时点延伸到毕业3年后，这一比例更高。
根据麦可思对2007届、2008届大学生的跟踪，在已就业的人群中，平均有61%的本科生毕业3年内发生过离职，高职高专生有79%。
调查显示，离职中主动提出离职的98%是大学生，而不是雇主。
他们的离职理由分为薪资福利偏低、工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、个人发展空间不够、就业没有安全感、准备求学深造、想改变职业或行业以及其他原因。
二、原因分析从调查过程中可总结出，大学生跳槽频繁的原因主要有以下几点：1.不满足现有的薪资福利待遇大学生对于工资期望值较高。
虽然，随着当今社会高校的扩招，大学生多如牛毛，但对于大学生自身而言，仍认为自己是高学历者，对于工作的薪资待遇要求较高。
考虑到回报父母，同时又要为日后生活做打算，尤其是买房购车等现实问题，大学生对薪资要求就更加明显。
2.不适应企业管理制度及工作环境现代大学生对事物的期待往往会过于理想化，期待理想的企业公司制度，期待理想优渥的工作环境，期待理想美好的同事感情，但往往现实达不了他们的预期。
企业规模参差不齐，其工作管理制度也良莠不齐，即使是大公司也存在些许管理漏洞。
此外，由于现实因素，工作环境及同事工作氛围也往往不尽如人意。
人力资源管理案例分析：你跳槽的理由充分吗？
人生总是在抉择，职场上也一样，人生像围城，职业生涯也有些类似。
有些人总是在抱怨自己目前工作不好，羡慕别人的职业，别人的选择。
而实际上，有可能你目前的工作是最适合的，只是因为自己的情绪因素。
所以，在职业咨询中也有比较少的案例，并不是因为目前的工作不适合，而完全是由于个人的心态和情绪因素，导致对目前职业的困惑。
丽夫职业顾问提醒职场上的人，在您困惑目前的选择之前，你可以做一个简单的评估，分析以下几个问题：1. 是否对目前工作已经绝望，想离开目前的工作、生活环境或人际关系？2. 在实际工作中，你是否受到了身体或精神上的伤害？3. 你是否忍无可忍，工作令您筋疲力尽不愿再继续了？4. 你是否在目前工作中进行职业转换并取得进步，已经是非常困难？当你对以上四个问题的回答是肯定的，表明你目前的环境对你是非常不利的，你想要在目前工作中取得进步也是不容易的，这时候你应该认真的分析一下自己是否应该进行职业转换了。
不过，在进行职业转换之前，你可以通过问自己以下问题，分析一下目前工作中的不利因素。
1. 不好的工作环境。
例如企业的文化、工作中的噪音、对人体有害的毒素、不可预见的风险、不道德的行为举止、危险的举动或是暴力行为等。
2. 不友好的老板或同事。
工作中受到他人的攻击、愤怒、争吵、暴力行为、威胁、嘲笑、折磨等。
3. 不利的工作。
工作中感到很无聊、体力透支、脑力耗尽，或者工作中负担过重。
针对以上三方面的不利因素，您可以通过工作环境的改变，和职业的转变来获得改善。
不过，如果导致这些不利因素的只是客观的原因，那到了新的环境或职业或许可以避免以上的不利因素。
但如果是自己主观的原因，尤其如人际关系的问题，自己的为人处事问题等，必然应先找出自己的原因，通过改变自己才能更好的影响其他人。
【大学生】浅析大学生频繁跳槽
【关键字】大学生浅析大学生频繁跳槽学生；朱佑学号：14090302205班级：09人力班摘要应届大学生，是企业新员工中的一个特殊群体。
如今，到岗才几个月的大学生纷纷跳槽的现象越来越普遍，引起了社会的广泛关注。
这个问题的探究，对于大学生自身而言是有必要，对于企业，甚至对社会休息力的自由流动而言都是有必要的，因此本文希望通过分析大学生近几年频繁跳槽的原因，结合大学生频繁跳槽对于自身、企业以及社会休息力自由流动的利弊分析，得出自己的见解。
关键字：跳槽原因收益成本利弊一．揭示大学生频繁跳槽的现象据7月29日《中国青年报》报道，时下，虽然大学生就业形势不容乐观，但仍有许多用人单位抱怨总是留不住人，青年员工频繁跳槽。
不久前，麦可思发布的《2010年大学生就业报告》指出，2009届大学毕业生半年内的离职率，“院校是22%，非“本科院校是33%。
2006届大学毕业生三年内平均工作单位数，“院校为1.7个，非“本科院校为1.9个，平均每人换过将近两次工作。
其中，俗称“跳槽”的主动离职竟占到了88%。
而北京市曾对96家用人单位做过的一项调查也显示，大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%。
浙江余姚某电器企业去年招聘省内外20多名大学生，不到一年仅剩1名坚守岗位，公司不得不再到洽谈会上急寻人才；该省镇海某电子公司去年7月招进5名大学生，目前也只剩下1名。
大学毕业生的频频毁约“跳槽”，已成为用人单位的心病。
根据数据和资料显示，近年来大学生跳槽越来越频繁，这个现象引起了社会的广泛关注，到底是什么让大学生如此频繁的跳槽？如此频繁的跳槽对自身、企业以及社会的利弊又是什么？二. 大学生频繁跳槽的原因影响大学生跳槽决策的因素主要包括经济因素和非经济因素，他们在进行决策时首先考虑的是经济因素，同时也考虑非经济因素。
经济因素是个人自愿跳槽的最直接原因。
2.1 影响大学生频繁跳槽的经济因素：大学生跳槽后所获得的私人收益：跳槽后，大学生获得新的工作，新的工作中所获得的报酬相对于原来收入的净值差额就是跳槽所获得的直接收益。
人力资源 离职资料 员工离职原因分析与解决方案(109页PPT)
第三讲
如何留住企业优秀员工
（第一部分）
需要层次理论
1. 人的动机由低到高可以分为五种类型： 2. 生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要； 3. 安全需要——保障身心免受伤害； 4. 归属和爱的需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要； 5. 尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素， 雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150 ％
4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪 酬的200－250％
1
40
需要层次理论
个人价值实现
自我实现
自尊 归属 安全 生理
共同的价值观和愿景
价值观
工作提升 社会认可
双因素理论
导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
有激励作用的因素
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
薪酬是留住人才的最重要的因素吗
1. 外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等； 2. 内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有
富士康的基层管理人员主要是线长，一个线长通常管理150—200个员工， 线长基本上是从一线员工中提拔起来的，素质不高，但责任很大，现场 生产管理的工作基本上他们要负全责，有时现场任务很急，遇到员工工 作不力，出现忍不住发火骂人情况也正常。但现在员工不那么温顺，经 常会联合起来反对投诉，线长也越来越不好当，待遇和前途也很有限， 有不少线长干了两个月就辞职走人了。
【培训教材】员工离职与跳槽的风险应对26页PPT
（四）员工离职法律文书撰写
三、乙方应当按照甲方相关规定办理离职交接手续，甲方应当在乙方 办结工作交接手续时后随工资发放周期通过银行发放至乙方工资帐户。
四、双方确认，本协议履行完毕后，双方基于劳动关系存续产生的所 有款项均已结清并偿付完毕（包括劳动关系存续期间可能存在的加班 工资、提成、奖金、工资差额、年假工资差额、解除或终止劳动关系 经济补偿金等），双方此后不再对此有任何争议，乙方不可撤销的放 弃对甲方再主张任何劳动权益。
1、管理结构变化； 2、产业结构变化；
（六）促进员工跳槽的法律手段
（二）未雨绸缪，为员工跳槽制造不利后果。 1、薪酬方面的不利后果； 2、岗位方面的不利后果； 3、环境方面的不利后果。
（六）促进员工跳槽的法律手段
（三）几个必须掌握的手段 1、制造违纪事实； 2、描述美好前景； 3、搭送合理人情。
五、本协议一式贰份，各持一份，具有同等法律效力。
六、本协议自甲方盖章、乙方签字之日起生效。
甲方：
乙方：
年 月日
年月日
（五）离职应当办理的手续
1、员工方面：工作至截止日；交接工作。
2、企业方面：出具证明；转移社保；
社保减员；转移档案；
失业
报告；责任告知。
3、彼此之间：热情告别；化解矛盾。
甲乙双方经友好协商，一致同意解除双方的劳动关系，并就劳动关系 的解除事宜达成以下协议，共同遵守：
一、双方共同确认：双方之间自 年 月 日建立并存续的劳动关系 于 年 月 日依法解除，双方就劳动合同解除的原因和解除的事 实均无任何异议。
二、乙方最后工作日是 年 月 日。
三、双方经协商确认，基于劳动关系解除的事实，甲方愿意向乙方一 次性支付各项补偿共计 元（人民币 元整），,甲方不再向乙 方支付任何形式的补偿或赔偿。甲方依法代扣代缴应由乙方负担的个 人所得税和各项社会保险费用及（公积金费用）。
人力资源管理案例分析招聘ppt课件
崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员
工奉行“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，
MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的
有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是佛朗西斯亲
自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，佛朗西斯
对三个人的简历和专业情况都很满意，已经作过的几个测评
问：如果你的研究项目失败你会怎样？
答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么 我都会成功的。
B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、 仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如 果有前景，有市场，当然应该做下去。
C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我 会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困 难。
按照江城公司一贯的“忠诚于企业”的用人原则， 有着这样一份履历的人是不予考虑的，何况是市场 部经理这样的一个重要职位。但刘青准备进一步考 察这个张凯，原因有二：一是因为张璇的推荐。张 璇是一个出色的财务专家，到公司不到四年，已经 在好几个项目上以她的精打细算为公司节约了近1/4 的成本，她出众的理财天赋和精确的核算得到了大 家的认可。另外一个原因是张凯的出身。刘青注意 到张凯出生于一个军人家庭，父亲是高级军官，母 亲是军校的教授。一般情况下，这样出身的人有着 严格的家教和良好的职业道德。他的频繁跳槽一定 有着独特的原因。
项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力
及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，佛朗西斯
打算着重对他们在责任感、团队协作、敬业精神以及克服困
难的情况等方面作一番研究，希望他们能符合企业文化的要
求。如果顺利的话，佛朗西斯愿意将他们三个都留下。
10分钟后，佛朗西斯和其他四位专家一起开 始了对A、B、C三个人的面试交谈。谈话中， 除了一些话题就个人情况密切相关外，有几 项重要的提问对三个人是相同的，但是回答 却大相径庭。
人力资源管理案例分析：大学生频繁跳槽
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——“先就业后择业”
原因：
1.越来越大的就业压力和择业难度 2.大学毕业生社会经验欠缺，对社会了解甚少 3.高校为了追求就业率这块“金字招牌”，为 学生的“饥不择食”推波助澜 4.求学期间付出巨大经济代价，不想拖累家庭 和父母，需要尽快落实工作单位
5
大学生“跳槽”现象的原因：
对“先就业再择业”的错误理解。先就业再择业，是在毕业时无法找到自己 满意的工作，先找一份工作，寄希望于积累工作经验和等自我价值得到较大 的提升后，再找一份理想的工作。这是在高等教育由难以根本改善时的就业举措。然而，一 些大学生却曲解了这个意思，没有考虑到它的前提是：积累一定的工作经后， 就匆匆跳槽；
先是到一个超市做销售工作一段时间之后觉得超市工作时间长就跳槽到某公司做市场营销工作后来又嫌这个工作成天在外面奔波太辛苦于是跳槽到某公司做办公室职员在办公室里边又发现同事关系不太处理得好她又想换工作但自己也不知道下一步该换什么工作
——大学生频繁“跳槽”
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引言
应届大学生，是企业新员工中的一个特殊群体。如今，中小企业到 岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。对这种现象， 社会上也产生了不小的争议。一种观点认为，大学生的这种行为是 “极不负责任”、“极不守诚信”的；另一种观点却反驳，这是社会 进步的表现，不能把责任单方面地推给大学生。从企业的角度来说， 花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学 生突然就离开了公司，不仅会加大企业不必要的成本，更严重的还可 能打乱企业的某项商业计划，甚至导致计划的最终失败。这常常令企 业的领导头疼不已，同时也十分不解：当初面试时信誓旦旦地说喜欢
人力资源管理与员工离职管理培训ppt
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案例分析
企业A的人力资源管理与员工离职管理
员工招聘与选拔
企业A采用严格的招聘流程，注重候选人的技能、经验和 潜力，确保新员工具备公司所需的素质和能力。
培训与发展
企业A提供全面的培训计划，包括新员工入职培训、技能 提升培训和领导力发展培训，以促进员工的个人成长和职 业发展。
薪酬福利
企业A提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效 奖金、健康保险等，以吸引和留住优秀人才。
目标
人力资源管理旨在实现组织的战略目 标，提高员工的满意度和绩效，促进 组织的可持续发展。
人力资源管理的重要性
提高员工满意度和忠诚度
增强组织竞争力
通过合理的招聘、培训和福利制度， 提高员工的工作满意度和忠诚度，降 低员工流失率。
合理的人力资源配置和管理，有助于 提高组织的竞争力，实现可持续发展 。
员工离职对企业的绩效影响
生产率下降
员工的离职可能导致生产率下降 ，因为需要重新培训新员工并适
应其工作能力。
客户满意度下降
员工的离职可能导致客户服务质量 下降，影响客户满意度。
团队稳定性降低
员工的离职可能影响团队稳定性， 导致其他员工也考虑离职。
员工离职对企业的形象影响
负面口碑
员工的频繁离职可能会给企业带 来负面口碑，影响企业的声誉和
提前预警
通过员工满意度调查和绩效评估等方 式，提前发现员工的离职倾向。
制定挽留计划
针对有离职倾向的员工，制定针对性 的挽留计划，提高员工的留任意愿。
建立人才库
建立公司的人才库，储备优秀的人才 资源，以应对员工离职带来的空缺。
完善培训与发展体系
通过完善的培训与发展体系，提高员 工的忠诚度和工作满意度，降低员工 离职率。