论快乐管理是现代企业管理的理想境界
企业快乐管理
企业快乐管理管理模式新探索快乐管理，就是让员工感到快乐的管理方式，其本质是让员工从工作中感到幸福。
就个体而言，快乐管理不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一，而且强调工作与人的统一。
就团体而言，它强调一种和谐的氛围，在这种氛围中，工作是为了获得某种心理体验，人们要获得的不仅是得到某种满足这一结果，更重要的是要在体验过。
程中感受到快乐。
快乐管理从人的兴趣出发，使工作适应人，而不是纯粹让人去适应工作。
如果说传统的管理模式考虑到了人心理上的满足，那么快乐管理让人不仅要从心理上，更要从情感上获得满足，而情感上的满足更为重要。
快乐管理在企业中建立了一种精神契约，在这种契约中，人性得到充分肯定与发挥，工作与生活融为一体。
任何一种管理理论都是建立在一定的人性假设基础之上的，只有认识了人，管理才有可能起到激励员工的效果。
要认识人，首先必须承认人的差异性，并认识、尊重这种差异。
经济人假设忽视了这种差异，认为人仅受利益的驱使，因此科学管理虽强调增加工人的利益，但其狭隘的假设前提导致了管理手段的单一，最终把人当成机器。
有观点认为，经济人假设把人当成理性人。
人的理性固然重要，但若太过注重理性而完全丧失感性，这种理性充其量只是谋求生存的一种本能。
社会人假设也没有充分考虑到这种差异性，虽然强调人际关系对个人价值体现至关重要，但该假设太过强调团体而忽视了个体。
不能仅从形式出发归纳人的共性。
已有关于人性假设的理论，诸如经济人假设、社会人假设等，正是试图从人的行为中归纳人的共性，结果都因其局限性和狭隘性受到了批评，人们最多承认这些假设是局部有效的。
归纳人的共性应注重本质，挖掘人心理的深层因素。
经济人为什么追求金钱，社会人为什么渴望人际关系?可以发现，是环境影响了需要的具体表现形式。
从人们的需求表现形式中挖掘其根本需求，从人们的行为中探索其终极目标，我们便能认识到，人的共性是内心深处对幸福的追求，人们的行为都是追求幸福的过程。
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和领导相处的艺术—原则
1.把领导当亲人 2.给领导留面子
4.多找机会交流 5.没有任何借口 6.知进退，懂分寸
3.学会欣赏上级
和领导相处的原则1
把领导当亲人
建立与领导的情分，真诚相待； 讲情感，荣辱与共，不离不弃；
尊重领导，抱着感恩之心；
不要做让领导太为难的事。
和领导相处的原则2
如何做一个快乐的企管人
讲 师：广东公司总经理助理陈建平 时 间：2009年8月30日
什么是快乐？
——幸福是对别人有价值，快乐是能够帮助别人； ——人的快乐程度取决于在生活的重要领域中能有多少的控制力； ——快乐是一种收获后的喜悦， 是一种经过努力体现自我价值的自豪；
我们为什么不快乐？
个人定位不清晰 部门作用发挥受阻
1.树立个人诚信品牌：
遵守约定，言行一致； 守口如瓶，不在领导面前说是非；
任何时候，以事实为依据，公正客观。
实用技巧1--如何赢得上级的信赖
２.对领导的个性心里有数：
了解领导的性格、管理风格，喜好与禁忌; 学会察颜观色，掌握领导心理; 学会适应领导，而非让领导适应自己。
实用技巧1--如何赢得上级的信赖
没主见；擅自越权，领导会觉得你在挑战 他的权威；
避免锋芒毕露。在重要的场合不要与领导
抢功劳，要突出领导的地位。
和领导相处的艺术—6大实用技巧
1.如何赢得上级的信赖 2.如何向上级汇报工作
4.如何向上级提建议
5.如何对上级说“不”
6.如何面对上级的拒绝
3.如何对待上级的越级分配
实用技巧1--如何赢得上级的信赖
行为特点
周全/注意细节/强调分析/沉着/坚毅 /条理性强/注重成本
快乐管理ppt课件
鼓励员工提出意见和建议，促进创新和改进。
3
培养领导力
培养员工的领导力，为他们提供更多的发展机会 。
提供多元化的培训和发展机会
培训计划
制定完善的培训计划， 提高员工的专业技能和 素质。
学习资源
提供丰富的学习资源和 学习平台，方便员工自 我提升。
职业规划
协助员工进行职业规划 ，帮助他们实现个人发 展目标。
快乐管理认为，员工的快乐和满足感是组织成功的关键因素 之一，因此，组织应该创造一个积极、健康、和谐的工作环 境，让员工感受到快乐和满足。
快乐管理的重要性
提高员工的工作满意度和忠诚度
01
快乐的员工更愿意留在组织中，更愿意为组织的发展贡献自己
的力量。
提升组织绩效
02
快乐的员工更有创造力、更高效，能够为组织带来更多的价值
详细描述
阿里巴巴倡导家庭式团队文化，通过团队建设、内部培训和激励措施，增强员工 的归属感和创造力。同时，阿里巴巴还为员工提供丰富的职业发展机会和福利待 遇，让员工感受到快乐和满足。
华为的快乐管理实践
总结词
强调团队合作与奋斗精神
详细描述
华为注重团队合作和奋斗精神的培养，通过建立高效的团队协作机制和激励机制，激发员工的创造力 和工作热情。同时，华为还为员工提供完善的培训和发展机会，让员工在工作中不断成长和进步。
京东的快乐管理实践
总结词
关注员工成长与福利，打造高效团队
详细描述
京东关注员工的成长和福利，通过提供内部培训、晋升机会和丰厚的福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力 。同时，京东还注重团队建设，通过高效的团队协作和激励机制，打造高效、创新的团队。
05 快乐管理的未来展望
快乐管理与成功管理
快乐管理者的内驱与实现——成功有约研究生沙龙引言：佛说当需要的越少时，你就快乐了。
听了宋铠教授的讲座后，我们一起探讨了很多当下正困扰着绝大多数研究生的问题。
我们在这样一种面对面、以别开生面方式展开的轻松又丰富的话题中获益匪浅，是我们收获的一笔丰富的关于快乐的财富。
宋铠教授一开始就提出一个问题：为什么当今社会我们的物质财富越来越丰富，然而却越来越不快乐呢？这也是教授在和大企业家交流时，这些身价亿万的财富拥有者普遍向他提出的问题。
如果从现时的价值追求来看，这些人无疑是成功人士，或身居高位或腰缠万贯，在经济和社会上取得了巨大的成就，然而为什么这些成功的管理者不快乐呢？快乐与财富怎么成反比了呢？提出这个问题后教授很快引出一个更大、更宏观的疑问：是不是整个人类发展到今天我们的价值取向已经偏离了?在我们的世界，如今没有政治家，只有政客。
这就是这种偏向的结果。
后面的主题就是探讨问题到底出现在哪里，如何使自己获得快乐。
教授说现在人们谈人生理想的时候如果要涉及到要为整个人类世界的发展和进步而做贡献的时候，或许连自己都不相信自己，感觉总有不对劲，可问题出现在哪里？佛说：当你需要的越少时，你就快乐了。
也就是说快乐不是拥有的越多，而是需要和计较的越少。
这和现在，认为我的需要获得实现的越多时我就越快乐这种普遍认识是完全相反的。
佛强调欲望少时会得到快乐，现世的人强调欲望得到满足时得到快乐，然而事实是在现实世界中，人们的欲望永无止境，从而即使在这个需求得到满足时，他仍然不快乐，因为他又有了新的、更多的需求，从这里我们看出佛是很有智慧的。
但是现实当中人们已经习惯对物质进行追求、追求再追求……也许当我们为奢侈的生活疲于奔波时，幸福已经离我们越来越远了。
宋铠教授说我们对物质的基本需要是必须的，因为我们得生存下去，但应该知道在何时刹车。
宋教授比喻说，中国今天的经济发展，就如一辆疾驰在高速公路上的大卡车，如果一直高速行驶下去的话，人会乏，车会坏，刹车会失灵，稍一不慎，可能万劫不复。
执行力领导力培训讲师王一名谈管理系列文章：制造快乐是企业存在的终极目的
（王一名谈管理系列文章）制造快乐是企业存在的终极目的（作者：王一名）企业管理、企业运营的终极目的是什么？很多人说是利润。
然而，获得利润又是为了什么？回报股东、回报社会、回报员工，也就是完成利润的分配。
而分配这些利润的人，拿到这些“利润”又去干什么？衣、食、住、行、健康、娱乐、发展……而这一切所要达到的最高境界又是什么？快乐！追求快乐，避免痛苦！买到一件漂亮的衣服，你感觉很快乐，并不仅仅是因为温暖了身体。
吃了一顿可口的大餐，你感觉很快乐，并不仅仅是因为填饱了肚子。
住进一栋漂亮的房子，你感觉很快乐，并不仅仅是因为能够遮风挡雨。
开着一台拉风的车子，你感觉很快乐，并不仅仅是因为能够代步走路。
健身房出了一身汗，你感觉很快乐，并不仅仅是因为发达了肌肉。
看了一场电影，你感觉很快乐，并不仅仅是因为场面的宏阔壮美。
参加了一场培训，你感觉很快乐，并不仅仅是收获了知识。
所以，制造快乐是企业存在的终极目的。
倘若一个企业，不能带给员工快乐，不能带给顾客快乐，那就不是一家优秀的企业。
所以，阿里巴巴很伟大，因为它的LOGO就是一张笑脸。
所以，麦当劳很伟大，因为“更多选择，更多欢笑，就在麦当劳”。
所以，迪斯尼很伟大，因为它的使命是“让人们快乐”。
所以，宗教很伟大，因为有极乐世界和天堂。
达到这个结果，不同的企业有不同的方法，高薪高福利是方法之一，很多例子，比如银行、中石油中石化、移动联通等垄断企业。
钱多了，虽不是万能，毕竟能干很多事。
最起码，不用为房子发愁，不用担心老无所依。
贫贱夫妻百事哀，真正缺衣少食能够持续快乐的，少之又少。
有钱，毕竟是好事。
有的企业靠梦想，远景。
毕竟不是所有人都能进了上面那些公司，即便进去，你得忍受论资排辈，争权夺利，按部就班，以及一眼能看到头的职业生命。
人活着得有个奔头，说白了，今天可以痛苦，明天可以痛苦，不能一直都痛苦。
所以，给人希望的团队最有机会成就最大的事业。
释迦牟尼，耶稣基督都属于这类人。
很多企业，尤其现在还处在受苦阶段的企业，一定要认真学一学。
卢俊卿谈企业管理模式的创新——快乐管理
卢俊卿谈企业管理模式的创新——快乐管理卢俊卿谈企业管理模式的创新——快乐管理。
我们企业家在管理企业的过程中，在引导员工快乐工作之外，如果还能够对员工做到“五多五少”，企业一定能营造一个和谐快乐的氛围。
何谓“五多五少”呢？这指的是我们企业家应该对员工持有的态度。
第一个，多赞美，少批评。
对人来讲，有两样东西比金钱和生命更为重要，那就是认可与赞美。
我在报纸上看到过一个发生在韩国的真实案例：一家韩国公司的金库遭到歹徒抢劫。
歹徒抢劫的时候周围人都吓傻了，只有一个扫地的老太太奋不顾身冲上前去，跟那个歹徒搏斗。
老太太挨了歹徒一刀，最后大家一哄而上把那个歹徒制服了。
在表彰会上，公司总经理就感到很纳闷，问这个老太太，你当时是哪儿来的勇气？这个老太太说，我的勇气是来自于您。
当您每次遇到我扫地的时候，您都会说一句“扫得真干净，辛苦了！”扫地这个工作太普通了，大家不在意很正常，您作为总经理，这么高的身份，能够在意认可我的劳动，我就感觉到我要死心塌地地为这个公司工作。
在公司遇到任何困难的时候，我都愿意奋不顾身贡献自己的力量。
这个故事足以说明，赞美的力量是巨大的。
但很遗憾，有调查数据显示，五成以上的企业主管从不表扬下属，员工对此颇有怨言。
同时，这也成为员工流失的重要原因之一，仅次于薪酬。
很多企业管理者习惯性地认为，你做得好，这是你的责任和义务，没必要表扬。
而员工则不这样想，我做得好就应该得到表扬。
针对这一现状，有人提出了一个很特别的职场减压法：求求你，表扬我！看来，我们企业家真的要好好反思和改进了。
第二，多奖励，少惩罚。
为了有效推动集团业务的发展，我们天九幸福集团决定扩大奖励范围，让更多的人得到奖励，推出了富有特色的“三清绩效管理法”。
每月考评下来，80%以上的员工都会得奖励。
惩罚绝对不是我们的目的，它只是一种威慑的手段而已。
如果你的公司没有一个人被惩罚，那是最好的公司。
当然，如果有人违反了公司的规章制度，一定要按照规定坚决执行，维护公司制度的权威。
在快乐中实现管理核心目标
在快乐中实现管理核心目标管理的核心目标是实现人生幸福。
缺乏对人生目标和人生快乐的关注，是管理问题的根源。
人是复杂的社会动物，是为生活目标而活的。
快乐须符合一个人所处的状况和其对于生活的热情向往。
既然快乐是人生之目标，管理活动也应当服务于这一人生目标。
发挥情感的中介作用，在利益平衡中形成共识人与机器的根本区别在于人不仅具有理性逻辑思维能力,而且具有丰富的内心情感。
情感在管理活动中发挥中介作用，管理者的权力影响力具有强制性，但只有情理合一，在情感的推动下，才能产生积极影响力，导致员工积极的合目标的行动。
由于家族遗传、生活经历的不同,每个人的性情内涵和情绪表现也是千差万别的。
面对同样的事物各有其内心感受。
平等待人,对他人的个性予以充分的理解和情感尊重, 包容或暂时忘却其行为和情感的缺陷,是情感管理的基础。
心理学家斯莱尔诺夫说:“作为情感的基础，首先是那种人与人之间的相联系着的需要.交际的需要，遵守社会要求的需要，从事受社会尊重的活动的需要。
”人的不同需要决定着人产生什么样的情感。
当人的需要具有转化为情感，管理活动就表现为以人的情感为中介的由需要、情感和活动三者构成的互动过程。
通过心灵与心灵、情感与情感的双向交流,企业管理者与员工共同创造快乐,在完成工作任务、实现功能价值的同时,也充分享受工作的乐趣、获得轻松快乐。
管理需要用制度来进行规范约束,也必须着眼于尊重人、关心人、理解人，以情感来影响感化。
情感管理从内心深处激发员工的内在潜力和工作主动性,将人与人之间的关系从以利害关系为取向升华到以感情补尝为取向，从而有效地增强企业凝聚力。
情绪、情感对员工既可以起积极作用也可以起消极作用，任何人在焦虑愤怒和沮丧等消极情绪状态下都很难高效率地工作。
员工的情感力量是一种内在的自律因素,可以有效地规范和引导员工的行为。
情感管理尊重员工的情感需求，其核心是激发员工的正向情感,通过感情的双向交流和沟通实现有效的管理。
它以真挚的情感, 把握人与人之间的情感关系，使员工心情舒畅地为企业开拓新的优良业绩，满足员工的心理需求,增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通,形成和谐融洽的工作氛围，是企业重要的亲和工程。
有快乐才是好管理
有快乐才是好管理这是一篇由网络搜集整理的关于有快乐才是好管理的文档，希望对你能有帮助。
有快乐才是好管理工作就要严肃呆板残酷吗?新生代的企业员工已经大声地说不了!今天的管理者需要懂得如何满足新生代员工的快乐需求，有点娱乐精神，把工作变得充满快乐。
仔细研究那些风靡一时的产品和服务，发现他们大多具有一个共同的特点：让人们感到快乐和有趣。
有专家指出，在技术颠覆历史的时代，娱乐在重构一切行业规则，重新定义你的产品、消费者……从娱乐化的角度，用娱乐化的方式。
只有快乐才是社会强需求。
于是不由引得我们受到启发，我们只要抓住消费者的快乐，就赢得了市场，对于企业来说，如果抓住员工的快乐，就赢得了员工的心，换句话说，就是以娱乐化的方式，用娱乐的精神来管理员工，娱乐化管理当是未来企业管理不错的选择。
娱乐的宝贵与稀缺在漫长的一段历史里，人们的基本温饱问题都没有解决，工人每天像机器一样工作着，虽然娱乐是人追求快乐、缓解生存压力的一种天性，可人们似乎没有时间也没有太多的手段娱乐，每天忍受着苦行僧般的生活和工作。
工业革命的到来，把人们从繁重的体力劳动中解放出来，对自由尊重快乐的需求急剧增加，而重复乏味枯燥的工作却让员工士气低落，厌倦感疲劳感大增，抱怨爆棚。
接着，信息社会的到来，人们有了娱乐的渠道，掠夺性地消费着娱乐。
一天严肃沉闷的工作后，人们只想开心一下，于是像《泰》那样的电影能有惊人的票房，而冯小刚的《1942》深刻反思历史，却因让人感觉沉重而少人问津。
人们疯狂的发泄着，发帖，灌水，聊天，买高价门票去看娱乐节目，去体验另类餐厅。
这些人发出的一个共同的声音是工作压力太大了。
物质充裕了，可人们不快乐。
工作就要严肃呆板残酷吗?新生代员工已经大声地说不了!他们以快乐为导向的价值观让打下一片江山的老板们手足无措。
这让管理者反思到的是不能只关注自己的心，了解新生代员工的真正需求才是王道。
管理者除了学习高深的企业治理之道，还需要懂得如何满足新生代员工的快乐需求，有点娱乐精神，把工作变得充满快乐。
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论快乐管理是现代企业管理的理想境界
快乐是一种巨大的力量，可以使员工全身心地投入工作，产生对工作的热爱，把组织的意志变为员工的自觉行动，从而给企业创造出更大的效益。
从深圳富士康的案例引发现代企业呼吁“快乐管理”的深层次思考，然后主要从员工需要切入，在马斯洛需要层次论的基础上，分析总结了员工快乐的影响因素，构建出员工快乐需要模型，相应地制定出一套快乐管理模式，最后介绍了湖南卫视对快乐管理模式成功的运用实践。
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快乐管理；员工需要；实践运用
去年深圳富士康连续发生“14跳”悲剧，引起了全社会的广泛关注，也将曾经标榜“回馈社会，关爱员工”的富士康公司推向了舆论的风口浪尖，一时间“血汗工厂”成了富士康公司的代名词。
“连跳”风波首先应该归咎于富士康的企业管理模式，这种模式以企业利润为诉求，忽略员工感受，使得很多员工有不满和压抑的情感却没有时间表达，也无处表达。
正如街头抗议者们的标语所写的那样，“自杀非偶然，管理要改善”。
富士康现象让我们警醒：像富士康这类仍停留在泰罗时代信奉“刚性管理”的企业已经走进了死胡同，现代企业需要“快乐管理”。
1 快乐管理的提出与首次实践
1.1 快乐管理概念的提出
工业革命后，泰勒所提出的科学管理，最终目的是降低成本、提高效率。
由于这种管理模式是基于经济人假设，所以其管理手段过分强调科学化、标准化。
科学管理在使生产率提高的同时，也使工人的工作变得异常单调，劳资关系日益紧张。
然而越来越多的研究表明，员工的工作绩效与在工作中获得的快乐感呈显著的正相关关系，而员工的工作快乐感又与其在工作中体现出的积极心理状态呈正相关关系。
如今知识经济时代，员工的积极性不仅取决于工作的满意程度，更多的是由其在工作中所感受到积极体验所决定的。
为了适应新时代的这些要求，发展一种新的管理模式——快乐管理成为一种可选之策。
快乐管理，通俗来讲就是能够让员工感到快乐的管理手段或方式，其核心是调动员工的主人翁责任感，让他们积极参与到管理活动中来，逐渐获得自我实现，在本质上以促进人自身的自由和全面发展为根本目的。
快乐管理能让员工在没有监督的情况下自觉自愿地创造出好的业绩，既是一种创新模式，更是一种营造和谐社会的创新理念，是现代企业发展的助推器。
1.2 快乐管理法的首次实践
美国罗森柏斯旅游公司总裁海尔·罗森柏斯是快乐管理的首次实践者。
旅游公司要想挣钱，就要千方百计取悦于游客，而与游客打交道的是公司的员工，只有老板取悦于自己的员工，员工们才会去取悦于八方游客。
于是，海尔下决心一反总裁们的威慑仪表，制订了一套独特的“快乐管理法”。
海尔先是策划了一个绘画活动，发给每个员工一盒包装精美的蜡笔和纸，请大家画画，题目是“公司对我的意义”。
交上来的有画蛋糕、别墅、汽车、蓝天白云、合家欢乐、山水花鸟……五花八门什么都有。
其中，有一幅画的是一个人在屋里发抖。
海尔很重视这张画，请来作者交谈。
海尔说:”员工是企业的命脉，员工对公司不满意，不是一条心，公司怎能良好运作。
”后来海尔还创立了“每日一员”的活动，每天让一个员工跟他一起工作，除涉及公司机密和人事资料外，让“每日一员”读他当天批阅的文件和资料，参与当天的会议、面谈、视察等各项工作。
这项活动取得了很大的成功，有人说:“我当了一天总裁助理”；有人说:“我过了把老板瘾”；海尔自己说得更好:“每天身旁有一位员工在’实习’，也起到监督作用，使我工作起来更加兢兢业业了。
”为了营造轻松融洽的工作氛围，海尔还规定了“牛仔装日”，逢到这一天，男士们不必西装笔挺，女士们更可花枝招展。
另外，公司还举办民俗服装表演比赛，获胜者可以享受免费出国旅游。
海尔的取悦于员工的“快乐管理法”起到了特殊的作用。
这些年来，公司的业绩增长了七十多倍，令人刮目相看。
2 基于员工需要的快乐管理研究
任何管理方法都必须建立在对管理对象的认知和了解的基础之上，快乐管理是一种希望通过与人性相符的管理来让员工在工作中感受快乐的管理模式，快乐管理也必须深入地对员工的内在性格和需求进行了解，因此快乐管理模式是建立在人性假设和需要理论的基础之上的。
2.1 影响员工快乐的因素分析
通过对影响员工快乐的因素进行分析，我们可以更加全面、综合地了解员工个体的、个性化的对快乐的需要。
影响员工快乐的因素不仅有基本的生存和社会生活的相关因素，还有人性本原需要方面的相关因素。
2.2.1 员工快乐、不快乐的原因分析与员工快乐需要模型
调查统计表明，我国当代员工快乐和不快乐的原因主要来自五个方面：物质生活和安全方面，工作生活的多样化和乐趣方面，个人成长与发展方面，人际关系方面，成就与自我实现方面，这与马斯洛的需要层次论大体上是相对应的。
2.2.2 快乐管理模式
从员工的快乐需要模型出发，我们可以相应地来创造一种快乐管理模式。
其工作内容主要围绕着员工对于快乐需要的五个方面展开，如图3所示。
要想员工快乐，企业应该将直观外在的物质条件的改善同精神层面的的非物质因素相结
合。
非物质因素的效用需要潜移默化的过程才会显现出来，间接而缓慢。
而物质条件的改善见效快，但效用有限；非物质因素的影响虽然见效慢，但效用持久。
在快乐管理模式中要将这两者并重，才能切实提高员工的快乐。
2.3 湖南电视台运用快乐管理模式的案例分析
湖南电视台从2004年开始运用快乐管理模式，从单一的制度管理转变为以伦理道德为纽带的情感管理。
管理者尊重员工、信任员工，关注员工的精神和追求，并引起员工对企业极具能动性的回应。
“湖南电视台创造快乐、享受快乐、传递快乐，在这里工作的每一个人既是好同事，又是好朋友，人人拥有温暖的成就感。
以快乐作为出发点，在创造’快乐’品牌的过程中，认识到在这个环境中自己是幸福的，自身的价值得到了体现，于是知感恩、懂敬畏，最终找到真正发自内心的、不会轻易被环境所瓦解的快乐的归宿感”。
台里建设了职工活动中心，经常举办各种体育比赛、唱歌比赛、旅游参观等活动，让员工“体会工作之余的快乐”；并建立创新奖励机制，目的是尊重人才、奖励人才，使人才获得创新的快乐；评选超级员工，制定员工出国留学计划，定期把工作积极、具有发展潜力的优秀员工送到国外学习，拓展员工的视野，体会自我升值的快乐。
快乐管理增强了湖南卫视的凝聚力，“电视湘军”的将士们高举“快乐中国”的大旗，实现了节目从“娱乐”到“快乐”的升级，相继推出了《快乐大本营》、《越策越开心》、《快乐向前冲》、《快乐男声》、《快乐女声》等大批以快乐为主要元素的精品节目。
快乐文化成为了湖南卫视的独特内核及其文化建设的标识符号。
笔者认为这是将快乐管理模式付诸实践并取得成功的一个典型，值得同行业乃至其他行业的学习与借鉴。
3 总结
快乐是人类一种深层次的心理快感，也是一种巨大的力量，可以促进员工全身心地投入工作，把组织的意志变为员工的自觉行动。
把工作的乐趣和成功体验作为追求的目标、促进员工个性的和谐发展、激发工作兴趣进而提高工作效率，是快乐管理思想的根本所在。
现代企业的管理者应当注重员工的需要，并以此为出发点，努力创造良好的内外部环境实施快乐管理。
当然，快乐是个很主观的概念，随着时代的发展，其内涵总是在不断延伸的，人们快乐的需要也总是在发生变化，因此本文所阐述的快乐管理模式也应随之进行扩充和完善。
参考文献
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