《人员素质测评》心理测验(附件).ppt
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2人员素质测评PPT课件
“评” 指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、 行为表现进行定性的评价。
人员素质测评——将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的
方法。
10
三、人员素质测评的内容
1
能力
作为用人单位进行人员甄选的手段：包括人们已获得的知识和技能， 以及潜在的能力倾向性，既包括一般能力也包括特殊能力
通常表现为乐群外向、随和、机智、不怕困难、严于律己等特征， 在生活中则表现为积极、乐观、向上的作风。
遇到问题时，总是从自身以外寻找原因，认为自己无法主宰自己
外控型
的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。 外控倾向的人较容易焦虑不安、缺乏自信、易相信权威而盲目跟从
3
电子技术设计师能力模型
担任设计师时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
逻辑分析能力
战略远见能力
学习能力
协调能力
影响力
组织观念
团队建设
成就导向
自信心
设计师能力 岗位胜任要求
低
中
高
4
电子技术设计部经理能力模型
担任设计部经理时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
第二天一大早，小兔蹦蹦跳跳来到学校时，老师宣布，今天上 游泳课，只见小鸭子兴奋地一下子跳进水里，而天生恐水、不 会游泳的小兔子傻了眼，其他小动物更没了招。
接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬树课……学校里的每一天课程，小 动物们总有喜欢的和不喜欢的。
2
今天的话题
人员素质测评
✓ 人员素质测评与培训工作 ✓ 个性特征分析与培训设计 ✓ 培训项目中的笔试测验 ✓ 测验结果的简要统计分析
人员素质测评——将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的
方法。
10
三、人员素质测评的内容
1
能力
作为用人单位进行人员甄选的手段：包括人们已获得的知识和技能， 以及潜在的能力倾向性，既包括一般能力也包括特殊能力
通常表现为乐群外向、随和、机智、不怕困难、严于律己等特征， 在生活中则表现为积极、乐观、向上的作风。
遇到问题时，总是从自身以外寻找原因，认为自己无法主宰自己
外控型
的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。 外控倾向的人较容易焦虑不安、缺乏自信、易相信权威而盲目跟从
3
电子技术设计师能力模型
担任设计师时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
逻辑分析能力
战略远见能力
学习能力
协调能力
影响力
组织观念
团队建设
成就导向
自信心
设计师能力 岗位胜任要求
低
中
高
4
电子技术设计部经理能力模型
担任设计部经理时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
第二天一大早，小兔蹦蹦跳跳来到学校时，老师宣布，今天上 游泳课，只见小鸭子兴奋地一下子跳进水里，而天生恐水、不 会游泳的小兔子傻了眼，其他小动物更没了招。
接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬树课……学校里的每一天课程，小 动物们总有喜欢的和不喜欢的。
2
今天的话题
人员素质测评
✓ 人员素质测评与培训工作 ✓ 个性特征分析与培训设计 ✓ 培训项目中的笔试测验 ✓ 测验结果的简要统计分析
人员素质测评(含案例量表)ppt课件
它落空。
41
案例量表：意志力测试
16，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖， 能推则推。
17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别 一下。
18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。 19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的
建议。 20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出
事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
21
3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
价。
16
第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标 参照测评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。 4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
17
第二节 主要类型
2
答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我 则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
3
试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面 六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示 范。”说着，考官扳起了魔方。不一会 儿，那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考 虑。我等你一星期。”
4
答案：
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
22
41
案例量表：意志力测试
16，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖， 能推则推。
17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别 一下。
18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。 19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的
建议。 20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出
事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
21
3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
价。
16
第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标 参照测评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。 4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
17
第二节 主要类型
2
答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我 则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
3
试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面 六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示 范。”说着，考官扳起了魔方。不一会 儿，那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考 虑。我等你一星期。”
4
答案：
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
22
46_人员素质评价第六章心理测验合集课件
17
五、心理测验的意义
2. 心理测验在人事测评中的优势 1 迅速 2 科学 3 公平 4 可比
18
五、心理测验的意义
3. 心理测评在人事测评中的应用意义
1
能在运用中创新、发展、完善人事
测评理论
2
增进人岗匹配，加强人的职业适应
性，提高职业活动效率和职业培训效益
19
第二部分 品德测评
一、品德 二、品德测评 三、品德测评的理论依据 四、品德测评法
• 3、请把下面四句话中表达有歧义的一句找出来： A．农民的负担依然是个沉重的话
• B．我校今年招生人数超过历史最高记录四百人 • C．他的勤奋好学赢得大家的一致称赞 • D．他是个老实巴交的山里人，没见过什么世面
45
谢谢大家！
46
（三）多元智能理论
加德纳（Gardner）的多元智能学说
31
1、音乐智能 2、身体运动智能 3、数学逻辑智能 4、语言智能 5、空间智能 6、人际关系智能 7、自我认知智能
32
二、能力的概念
• 1、界定：能力是指顺利完成某种活动所应 必备且直接影响活动效率的心理条件。
• 2、影响因素： • 自然先天因素和后天学习
进行确定与报告。
24
四、品德测评法
（一）FRC品德测评法 （二）问卷法 （三）投射技术 （四）其他测验方法
25
被测评个体独立报告 表征行为与事实
调查证实修 正或不处理
主管人员检查 判断
储存并利用专家仿真 测评系统测评
报告分数、等级、评语 以及提出指导建议
水平性评定仿真系统 区分性选拔仿真系统 问题诊断指导仿真系统
30
一、有关能力的理论
（一）因素分析理论 1、两因素学说（Spearman）1904 G因素;S因素
五、心理测验的意义
2. 心理测验在人事测评中的优势 1 迅速 2 科学 3 公平 4 可比
18
五、心理测验的意义
3. 心理测评在人事测评中的应用意义
1
能在运用中创新、发展、完善人事
测评理论
2
增进人岗匹配，加强人的职业适应
性，提高职业活动效率和职业培训效益
19
第二部分 品德测评
一、品德 二、品德测评 三、品德测评的理论依据 四、品德测评法
• 3、请把下面四句话中表达有歧义的一句找出来： A．农民的负担依然是个沉重的话
• B．我校今年招生人数超过历史最高记录四百人 • C．他的勤奋好学赢得大家的一致称赞 • D．他是个老实巴交的山里人，没见过什么世面
45
谢谢大家！
46
（三）多元智能理论
加德纳（Gardner）的多元智能学说
31
1、音乐智能 2、身体运动智能 3、数学逻辑智能 4、语言智能 5、空间智能 6、人际关系智能 7、自我认知智能
32
二、能力的概念
• 1、界定：能力是指顺利完成某种活动所应 必备且直接影响活动效率的心理条件。
• 2、影响因素： • 自然先天因素和后天学习
进行确定与报告。
24
四、品德测评法
（一）FRC品德测评法 （二）问卷法 （三）投射技术 （四）其他测验方法
25
被测评个体独立报告 表征行为与事实
调查证实修 正或不处理
主管人员检查 判断
储存并利用专家仿真 测评系统测评
报告分数、等级、评语 以及提出指导建议
水平性评定仿真系统 区分性选拔仿真系统 问题诊断指导仿真系统
30
一、有关能力的理论
（一）因素分析理论 1、两因素学说（Spearman）1904 G因素;S因素
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
人员素质测评(含案例量表)课件
PPT学习交流
4
答案：
• 把魔方拆开，然后一个个安上去。 • 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的
工作。
PPT学习交流
5
答案：
• 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意， 可以从事软件开发部的工作。
• 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非 常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
• 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教 了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户 服务部工作。
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
PPT学习交流
22
案例：不同岗位的素质要求
商品售货员 生产工人 行政助理
规划与组织 技术熟练 书面交流能
能力
力
敏感性
检修故障的 合作精神 能力
承受压力的 工作高标准 敏感性 坚韧性
对细节的注 有计划地工 工作高标准
意力
PPT学习交流
19
3，操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
PPT学习交流
20
第二节 主要类型
二、配置性测评 1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人
《人员素质测评》
第一章 导论
PPT学习交流
1
试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做 梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁 /娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请 解释一下你的理由。
人员素质测评第5章心理测验
吗？ • 你是否常常事必躬亲，而不相信别人也
能把它做好？ • 你很容易被人说服吗？
艾克森情绪稳定性测评
• 你的家人是否多有肠胃不适的毛病？ • 你是否觉得荒废了自己的青春？ • 你是否喜欢提一些关于你自己作为一个
人的价值的问题？ • 你常常感到孤独吗？ • 你过分地担心钱的问题吗？
艾克森情绪稳定性测评
食，以防粮食短缺？
艾克森情绪稳定性测评
• 你是否曾感到有一种坏念头支配着你？ • 你是否常感到精疲力竭？ • 你是否做过一些使你终生遗憾的事？ • 对于你的决定，你是否总是充满信心？ • 你常感到沮丧吗？
艾克森情绪稳定性测评
• 你比其他人更不容易焦虑吗？ • 你特别害怕和厌恶脏东西吗？ • 你是否常感到自己是某种无法控制的外
• 你时常觉得别人在利用你吗？ • 你每天都称体重吗？ • 你是否期望上帝在来世惩罚你的罪过？ • 你是否常常怀疑你的性能力？
艾克森情绪稳定性测评
• 你的睡眠通常是不规则的吗？ • 你是否常常无缘无故变得非常激动？ • 保持整洁有序对你来说是至关重要的吗？ • 你是否有时受广告的影响而买一些你实
际上并不想要的东西？ • 你是否常常为噪音而烦恼？
艾克森情绪稳定性测评
• 如果在人机交往中遇到挫折，你总是责 备自己吗？
• 你有起码的自尊心吗？ • 即使你和其他人在一起时，你也常常感
到孤独吗？ • 你曾经觉得你需要服一些镇静剂吗？ • 如果你的生活日程被一些预料之外的事
情所打乱，你感到非常不快吗？
艾克森情绪稳定性测评
• 你是否通过占卜算卦来预测自己的未来？ • 你是否觉得有块东西堵在喉咙里？ • 你是否有时对你自己的性欲望和性幻想
艾克森情绪稳定性测评
• 听到下流的故事，你感到窘迫吗？ • 对于你不喜欢的人，你是否保持缄默？ • 你感到有很长时间你无法驾驭你周围的
能把它做好？ • 你很容易被人说服吗？
艾克森情绪稳定性测评
• 你的家人是否多有肠胃不适的毛病？ • 你是否觉得荒废了自己的青春？ • 你是否喜欢提一些关于你自己作为一个
人的价值的问题？ • 你常常感到孤独吗？ • 你过分地担心钱的问题吗？
艾克森情绪稳定性测评
食，以防粮食短缺？
艾克森情绪稳定性测评
• 你是否曾感到有一种坏念头支配着你？ • 你是否常感到精疲力竭？ • 你是否做过一些使你终生遗憾的事？ • 对于你的决定，你是否总是充满信心？ • 你常感到沮丧吗？
艾克森情绪稳定性测评
• 你比其他人更不容易焦虑吗？ • 你特别害怕和厌恶脏东西吗？ • 你是否常感到自己是某种无法控制的外
• 你时常觉得别人在利用你吗？ • 你每天都称体重吗？ • 你是否期望上帝在来世惩罚你的罪过？ • 你是否常常怀疑你的性能力？
艾克森情绪稳定性测评
• 你的睡眠通常是不规则的吗？ • 你是否常常无缘无故变得非常激动？ • 保持整洁有序对你来说是至关重要的吗？ • 你是否有时受广告的影响而买一些你实
际上并不想要的东西？ • 你是否常常为噪音而烦恼？
艾克森情绪稳定性测评
• 如果在人机交往中遇到挫折，你总是责 备自己吗？
• 你有起码的自尊心吗？ • 即使你和其他人在一起时，你也常常感
到孤独吗？ • 你曾经觉得你需要服一些镇静剂吗？ • 如果你的生活日程被一些预料之外的事
情所打乱，你感到非常不快吗？
艾克森情绪稳定性测评
• 你是否通过占卜算卦来预测自己的未来？ • 你是否觉得有块东西堵在喉咙里？ • 你是否有时对你自己的性欲望和性幻想
艾克森情绪稳定性测评
• 听到下流的故事，你感到窘迫吗？ • 对于你不喜欢的人，你是否保持缄默？ • 你感到有很长时间你无法驾驭你周围的
五、人员素质测评授课PPT(助学班)
13 楚楚的生日在三月三十日，请问是哪年的三月三十日?
14 哪儿的海不产鱼?
三、能力倾向测验
（一）能力倾向 能力倾向是指经过适当训练或被置于适当 的环境下完成某项任务的可能性，而不是当 时就已经具备现实条件。也就是说，能力倾 向指的是是一个人获得新的知识、技能和能 力的潜力如何。
（二）能力倾向测验的类型 1、一般能力倾向测验（学习能力、数理能力等） 2、特殊能力倾向测验（音乐能力、美术能力等） 3、职业能力倾向测验（公务员考试中的行测）
（二）能力测验
能力测验有叫做认知测验，是对一个人或者 一个团队的某种能力作出评价。这种能力可 以是实际能力，也可以是将来可能有的潜在 能力；可以是普通能力，也可以是某种特殊 能力。
能力测验一般包括智力测验、 能力倾向测验、特殊能力测验以及创造 力测验。
二、智力测验 （一）智力
智力就是指认识世界并运用知识解决实 际问题的起基础作用或保障作用的能力总和， 包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维 能力等各个方面。
其他心理测验方法 一、气质测评
气质是个体中那些与神经过程的特性相联系 的行为特征，是个体心理活动和外显动作中 所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与 敏捷性等方面的心理特征的综合。
第四节
二、价值观测评
价值观是个人对客观事物的意义与重要性 的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳 定的倾向性。常用的一种测评方法是问卷测 验法。
开篇案例：
苏先生为何不能融入他们的销售团
队
26岁的苏先生到一家跨国公司做 销售已经5个月了，业务做的较为出色，但苏 先生与领导和同事的关系却越来越紧张。通 过人才测评，发现苏先生思路敏捷，善于沟 通，且考虑问题极为理智客观，是一个做事 积极、果断，喜欢独立工作的人，这些特质 都有助于苏先生在销售领域的工作开展。那 为什么还会出现要辞职的想法呢？
人员素质测评培训教材.pptx
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的
• 人的行为是可控制的、可改变的
• 人的行为是多样的
• 人的行为是有原因（动机）的
• 人的行为受环境的制约
•
（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
• 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）
讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的
• 人的行为是可控制的、可改变的
• 人的行为是多样的
• 人的行为是有原因（动机）的
• 人的行为受环境的制约
•
（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
• 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）
讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照