华为公司的人力资源管理
华为人力资源管理全体系(深度好文)
内部选拔与晋升机制
内部选拔
华为鼓励员工通过内部竞聘的方式晋升，员工可以在公司内部 平台上查看岗位信息并申请。内部选拔流程包括简历筛选、面 试评估、背景调查等环节。
吸纳新鲜血液
吸引和留住年轻人才，为企业注入新 的活力和创意。
跨文化融合
在全球化背景下，推动不同文化之间 的交流与融合，形成具有华为特色的 全球化企业文化。
不断创新发展
根据时代变化和企业发展需求，不断 创新企业文化理念和实践方式。
Байду номын сангаас
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华为人力资源管理的核心理念
以人为本
华为始终坚持以人为本的管理理 念，关注员工成长和发展，致力 于为员工提供良好的工作环境和
福利待遇。
绩效导向
华为实行严格的绩效考核制度，以 绩效为导向，激励员工不断追求卓 越，实现个人和公司的共同发展。
长期激励
华为通过员工持股计划、奖金、分 红等长期激励措施，激发员工的积 极性和创造力，促进公司的可持续 发展。
关键绩效指标法
设定关键绩效指标，对员 工的工作业绩进行量化和 客观评估。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、 客户等多方面的反馈，全 面评估员工的工作表现。
绩效结果应用与奖惩制度
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薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工薪 酬进行相应调整，体现多劳多
得、优劳优得的原则。
职位晋升
对绩效考核优秀的员工，给予 晋升机会和更多的职业发展空
员工职业发展规划
华为公司人力资源管理的研究
华为公司人力资源管理的研究华为公司作为一家知名的跨国企业，在人力资源管理方面拥有丰富的经验。
通过对华为公司人力资源管理的深入研究，可以发现，华为的成功不仅在于技术领先，更在于其创新的人力资源管理模式。
一、人才梯队建设华为公司重视人才培养和人才梯队建设，通过建立完善的人才选拔机制、培训机制和晋升机制，不仅能够留住老员工，而且能够挖掘优秀的新鲜血液。
1.人才选拔机制在人才选拔机制方面，华为公司实行“能者上，平者让，庸者下”的选才标准，以能力为唯一标准选拔人才。
这样的机制能够减少主管对下属的任意照顾和捧场，避免了水平不高的人占据重要职位。
2.培训机制华为公司采取了“一带四”的培训模式，即一名导师带四个学员进行培训，每个学员每周要做一次汇报，并且导师会在汇报后进行点评。
这种培训模式可以在短时间内提升学员的能力和技能。
3.晋升机制华为公司的晋升机制体现了员工的价值体系，通过对员工绩效优秀或能力不断提升的评定，来决定员工是否合适进行晋升。
这样的晋升机制可以营造出良好的工作氛围，提高员工的工作动力。
二、企业文化构建华为公司对企业文化的构建十分注重，其企业文化内涵与其“三位一体”目标有着密不可分的联系，即以员工满意、客户满意和股东满意为目标，通过构建健康的企业文化来实现这一目标。
1.企业文化内涵在企业文化建设方面，华为公司强调开放沟通、以客户为中心和自我批评的文化内涵，通过这种方式可以让员工深刻认识到客户至上的态度，增强服务意识，在工作中更加关注对客户的需求。
2.管理理念华为公司的管理理念是“以客户为中心”，从两个方面来解释：（1）第一，华为公司重视客户需求，灵敏地捕捉其中蕴含的商机，以此为企业的发展提供动力。
（2）第二，以客户为中心，不仅体现了全员服务的理念，还体现了多个方面的管理机制，例如，华为公司建立了用户导向的研发机制、用户运营机制和服务机制等等。
三、员工关怀体系华为公司在员工关怀体系方面做得非常好，通过企业家庭、困境扶持、健康保障、员工旅游等多种方式来关心、关爱员工。
华为公司人力资源管
华为公司人力资源管华为公司是一家全球知名的高科技企业，在电信设备和手机等领域都有着卓越的表现。
作为一家领先的公司，华为一直注重人力资源的管理，通过一套完整的人力资源机制来打造公司的核心竞争力。
一、人力资源管理理念华为公司的人力资源管理理念是“让优秀人才成就自己，成就华为”。
这一理念强调公司以人为本，注重人才的发掘、培养和管理，以实现与员工共同成长、共同发展的目标。
二、招聘体系华为公司采取多元化的招聘方式，根据职位特点和要求，进行有针对性的招聘。
招聘时首先对岗位进行分析，对职位要求进行梳理和明确，采取多种媒介渠道进行招聘，包括自主招聘、校园招聘、猎头招聘、内部员工推荐等方式。
三、员工培训与发展华为公司注重员工的发展与提升，为员工提供各种培训和晋升机会，帮助员工实现个人目标，提升工作效率和企业竞争力。
公司制定了完善的培训计划和岗位分类培训体系，为员工提供技能培训、管理能力提升、企业文化和价值观培训等，提高员工专业能力和素质。
四、员工激励机制华为公司实行基本工资+绩效工资的工资制度，通过绩效评估来体现员工业绩和贡献，并给予适当的激励措施。
公司还实行优秀员工晋升、薪资增加、职务调整等制度，为员工提供足够的晋升和成长空间。
五、员工关系管理华为公司注重员工关系的管理，建立良好的企业文化和工作氛围，促进员工之间的合作和团队精神。
公司制定了各种文化活动和福利制度，如员工俱乐部、生日会、员工奖励、年终奖等，为员工提供良好的工作和生活环境，提高员工的归属感和忠诚度。
六、员工离职管理华为公司注重员工关系的管理，但是也会出现员工离职的情况。
为此，公司制定了完善的员工离职管理制度，吸引员工留在公司，同时也允许员工自主离职。
离职员工可以享受一系列福利和服务，如人事档案办理、社保离职退款、离职证明等，为员工对公司的离职提供充分的支持和帮助。
综上所述，华为公司人力资源管理是一个完整、系统、有效的管理机制，可为员工提供完善的培训和晋升机会，提供丰厚的激励和福利，打造良好的员工关系和团队氛围，以实现企业和员工共同成长的目标。
2024年度华为人力资源管理体系框架
04
内部推荐
利用现有员工资源，鼓励员工 推荐优秀人才，提高招聘效率
和质量。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 加入，培养公司未来人才。
社会招聘
通过招聘网站、猎头公司等渠 道，广泛招募社会各界优秀人
才。
海外招聘
针对公司国际化战略，吸引海 外高层次人才，提升公司整体
竞争力。
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选拔流程与标准设定
2024/2/2
从通信设备起家，逐 步拓展到全球信息与 通信技术解决方案领 域
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人力资源在华为战略地位
人力资源被视为企业核心竞争 力的重要组成部分
2024/2/2
华为始终坚持“以人为本”的 战略理念，将人才作为企业发 展的第一资源
通过不断优化人力资源管理体 系，支撑企业战略目标的实现
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华为人力资源管理理念与特点
2024/2/2
正式沟通渠道
华为建立了完善的内部沟通体系，包括定期会议、报告制度等， 确保信息畅通。
非正式沟通渠道
华为鼓励员工之间进行非正式沟通，如茶话会、座谈会等，以增 进了解，促进合作。
员工建议反馈
华为设立了员工建议反馈渠道，鼓励员工提出宝贵意见和建议。
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员工关怀举措展示
员工福利
华为提供全面的员工福利保障，包括五险一金、节日福利、年度体检等。
华为人力资源管理体系框架
2024/2/2
1
目录
2024/2/2
• 华为人力资源概述 • 招聘与选拔机制 • 培训与发展规划 • 薪酬福利政策 • 绩效管理体系 • 组织文化与团队建设
2
01
华为人力资源概述
2024/2/2
3
华为的人力资源管理
激励机制
华为的激励机制多样化，包括奖 金、晋升机会、员工福利等。公 司注重员工的工作表现和贡献， 给予相应的奖励和激励，同时提 供职业发展通道和成长机会。
注重员工职业发展与企业文化建设
总结词
华为注重员工的职业发展，为员工提供良好的职业规划和成长机会。同时，华为注重企业文化建设，通过共同的价值观和文 化理念凝聚员工人心，提高企业整体竞争力。
华为的人力资源管理
xx年xx月xx日
contents
目录
• 华为人力资源管理体系 • 华为人力资源战略 • 华为人力资源管理的特色 • 华为人力资源管理的问题与挑战 • 华为人力资源管理的启示
01
华为人力资源管理体系
人才管理
人才获取
华为通过校园招聘、社会招聘 等多元化渠道获取优秀人才，
以满足公司业务发展需求。
技术创新战略
持续研发创新
华为注重技术创新和研发 ，致力于引领行业技术进 步，提高产品竞争力。
技术开放合作
华为通过技术开放合作， 与产业链上下游企业共同 推动技术创新和发展。
技术人才培养
华为重视技术人才培养， 提供良好的技术培训和职 业发展机会。
可持续发展战略
环保和社会责任
华为注重环境保护和社会责任 ，在生产过程中积极采用环保
非物质激励
除了物质激励外，华为还注重为员工提供非物质方面的激励，如晋升机会、荣誉 表彰、职业发展等。
员工培训与职业发展
培训体系
华为建立完善的员工培训体系，提供各类专业培训课程，帮 助员工提升技能水平，提高工作效率。
职业发展路径
设立多元化的职业发展路径，鼓励员工根据自身兴趣和能力 选择合适的岗位，提供转岗、晋升机会，激发员工的潜能。
华为人力资源管理
六、招聘与培训开发
（一）招聘管理系统
明确用人需求
具体用人部门
挑选所需人员
技能考核
审核用人需求
各干部部（处）
维持人力资源
复审筛选
汇总审核用人需求
人力资源部
寻找合适人力资源 初审分流
六、招聘与培训开发
（二）招聘调配原则、工具： 招聘调配原则 高层干一行爱一行实行岗位轮换 基层爱一行干一行 内部流动实现个人与企业的双增值 招聘调配工具 不同职类的素质模型 认知能力测评 专业技术考试 行为事件访谈
新员工引导培训 导师制 专业/技术培训 管理技能培训
七、华为公司人力资源信息管理体系
招聘模块：
管理应聘人员基本信息，包括学历、工作简历、个人基本情况等。 招聘的过程管理，包括应聘人员应聘活动及状态，SAP与电话查询接 口，可根据处理状态查询应聘结果。
培训模块：
实现对学员培训成绩和培训记录的管理。可实现按照课程查询成绩，按照 学员查询成绩，按部门查询所属员工培训成绩。
一、华为公司人力资源管理理念
1、价值创造体系： A、以价值观统一价值创造活动，以价值观创造价值
• 企业文化的培育与弘扬 • 良好的组织氛围的建设 • 使员工感觉到自己的工作有价值
B、对价值创造要素做出明确的界定
• 劳动、知识、资本与企业家共同创造了公司的全部价值
• 尊重知识，尊重个性，集体奋斗，不迁就有功的员工
• 竞争是活力之源。国际竞争力实际是在国内培养出来的，市 场竞争实际是在企业内部培养出来的 • 实行自由雇佣制 • 干部能上能下与集体大辞职
二、华为公司人力资源管理体系
浅析华为的人力资源管理
浅析华为的人力资源管理一、人才招聘华为一直以来非常重视人才的招聘工作。
华为的招聘标准非常严格，不仅要求员工有专业的知识技能，还要求员工有较高的综合素质和团队合作能力。
华为注重挖掘人才，并且在招聘过程中非常注重员工的发展潜力。
在招聘上，华为注重找到适合自己企业文化的人才，注重能与企业真正契合的员工。
华为还非常注重员工的多元化发展。
华为不仅会针对不同员工的个性和特长进行职业规划，还会对员工进行不同形式的培训，为员工创造广阔的发展空间。
通过这样的方式，华为吸引了很多优秀的人才加入公司，使得公司的人才队伍更加强大。
二、员工培训华为的员工培训非常注重全方位的发展和提高员工的综合素质。
华为注重将员工培养成具有创新能力、团队协作能力和领导力的人才。
华为会为员工提供各种形式的培训，包括技术培训、管理培训、专业知识培训和领导力培训等。
华为还有着自己独特的“轮岗制度”，员工可以在不同岗位之间轮岗，从而让员工可以更加全面地了解公司的运作模式和各个部门的工作方式。
这样的培训机制可以使员工在工作中不断吸收新的知识，提高员工的综合素质和工作能力。
华为还会注重员工的发展规划和职业规划，根据员工的特长和爱好制定相应的发展计划，并提供相关的培训和学习机会。
华为在员工培训方面注重量身定制，因材施教，使得员工能够更好地发展和成长。
三、员工激励在员工激励方面，华为也有着独到的经验。
华为非常注重对员工的激励和奖励，通过给予员工一定的奖励来激励员工的积极性和创造力。
华为还有着丰富的员工福利待遇和晋升机制，能够让员工有更多的发展机会和提升空间。
华为还非常注重员工的工作环境和氛围，创造积极、和谐的工作氛围，鼓励员工之间的交流和合作，营造一个良好的工作氛围。
通过这样的方式，可以激发员工们的创造力和团队合作精神，使得员工能够更好地发挥自己的才能和工作热情。
四、员工关系华为非常注重员工之间的关系和团队合作。
华为提倡“以人为本”的理念，注重员工之间的沟通和交流，营造和谐的员工关系。
2024华为的人力资源管理ppt课件
华为的人力资源管理ppt课件contents •华为公司概况与企业文化•招聘与选拔策略实施•培训与发展规划制定•绩效管理与激励机制设计•薪酬福利与激励机制完善•跨文化管理与国际化人才培养目录01华为公司概况与企业文化华为公司发展历程及现状创立背景与初期发展任正非于1987年创立华为，初期专注于通信设备的研发与销售。
国际化拓展与转型1990年代开始国际化战略，逐渐从农村市场转向城市市场，从中国市场拓展到全球市场。
现状与业务布局成为全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商，业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口。
企业文化核心理念解读华为始终将客户需求放在首位，不断提升客户满意度。
华为强调技术创新和商业模式创新，保持行业领先地位。
华为倡导员工保持奋斗精神，追求卓越，不断挑战自我。
华为坚持开放合作的理念，与全球合作伙伴共同发展，实现共赢。
以客户为中心持续创新艰苦奋斗开放合作组织架构与业务布局组织架构华为实行董事会领导下的轮值CEO制度，确保公司长期稳定发展。
业务布局华为业务涵盖运营商业务、企业业务和消费者业务三大领域，为全球客户提供全面的ICT解决方案。
1 2 3华为将人力资源视为企业最重要的战略资源，致力于打造一支高素质、高效率、高绩效的团队。
人力资源是华为的核心竞争力华为建立了完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面，确保员工得到充分的发展和激励。
人力资源管理体系华为注重员工关怀和福利，提供丰富的员工活动和福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
员工关怀与福利人力资源在华为战略地位02招聘与选拔策略实施内部推荐校园招聘网络招聘猎头公司合作招聘渠道选择及优化01020304利用现有员工资源，鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
与高校合作，吸引优秀毕业生加入，培养公司未来人才。
利用各大招聘网站、社交媒体等网络平台，广泛发布招聘信息，吸引更多求职者。
针对高端职位或急需人才，与猎头公司合作，快速找到合适人选。
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于企业中寻找人力资源管理华为公司的兴起参考文献：【1】王先玉,五建业,邓少华著.《现代企业人力资源学》,第12页,经济科学出版社.2003【2】朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海：上海财经大学出版社，1999. 【3】浅谈华为企业文化以及存在的问题司小马【4】彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.【5】华为公司企业价值提升策略研究兰州大学谢淑青【6】赵曙明.人力资源管理新进展[M].南京：南京大学出版社，2002. [16] 赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，20【7】华为与思科国际化路径比较分析姚婧姣谢玉梅江南大学商学院院（系）：物理与机电工程学院专业：11级机械设计制造及其自动化（1）班学号：2011043523姓名：柯建坤目录一、封面 (1)二、目录 (2)三、正文（3-11）（一）、前言 (3)（二）、人力资源管理基本概论 (3)（三）、华为公司的人力资源管理 (4)1、华为公司的员工结构 (4)2、华为人力资源管理的策略 (4)3、华为人力资源管理目标及其支持要素 (5)（1）、选才 (5)（2）、用才 (6)（3）、育才 (7)（4）、留才 (7)（四）、规范管理下的华为 (10)（五）、人力资源管理的重要性 (11)一、前言随着社会日新月异的变化，我们的经济进入了一个腾飞的阶段。
但是与此同时我们需要不断的去探索如何更好的去发展经济和管理一个企业。
在当今的世界中不乏有各种各样的大企业能够每年保持公司的稳定发展。
但却同样存在着一些因经济不景气，管理缺失而倒闭关门的公司。
一个成功的集团需要用什么样的管理才能使之在经济圈立于不败之地呢？在此刻，人力资源管理就凸显其重要性。
何为人力资源管理呢？对于当代大学生的我们，更应该如何做呢？人力资源管理往小的方面可以理解为一个班级体，学生会的管理。
往大想可以使一个企业，乃至一个国家的管理。
人力资源管理在我们生活中处处得到体现，也给予我们更多的便利。
现代的社会中人力资源管理往往运用到一个企业的管理。
它可以决定一个企业的成功与否。
失败意味着被淘汰，成功意味着仍需思想如何完善管理。
今天，我以一名大学生的身份来谈一下，在我眼中的华为公司中人力资源管理。
二、人力资源管理的基本概论人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
三、华为公司的人力资源管理1、华为公司的员工结构华为现有员工10000余人，其中85%具有本科以上学历，60%具有硕士、博士、博士后学历，员工平均年龄27岁。
从人员结构看：研发人员占40%，市场营销和服务人员占35%，生产人员占10%，管理及其它人员占15%，是典型的哑铃型结构2、华为人力资源管理的策略人力资本不断的增值的目标优先于财务资本增值的目标。
以机会牵引人才；以人才牵引技术；以技术牵引产品；以产品再牵引机会，形成华为人力资源管理的良性循环因此，华为公司人力资源策略的核心是抓好四个要素：人才、技术、产品、机会。
通过四者有机的互动关系来调动员工的积极性，从而使企业走向良性发展的道路3、华为人力资源管理目标及其支持要素选才：将全中国最优秀的人才吸引到华为。
育才：辅导与培训，设计职业生涯。
用才：尊重人才个性，合理选择岗位，倡导内部流动。
留才：价值评估与分配机制，激励机制。
现在我就这几个要素对华为公司的管理进行分析（1）选 才招聘目的吸引优秀人才加盟华为，为华为的快速成长和高效运作提供智力的保障 人才来源 校园招聘 社会招聘招聘流程 招聘计划 初审 面试 审批 试用灵活性 多岗位选择 生产 研发 中试 营销 管理多地点选择 北京 上海 南京 深圳华为在选才过程中，以校园招聘为主，招聘流程的设计并没有自己的特色，但是华为能给应聘者提供多岗位选择和多地点选择，增加了吸引力（2）用 才内部劳动力市场 ：部门人才需求登记 员工调动申请 部门找到所需人才 岗位调动 找到了真正适合我的岗位！华为尊重员工的兴趣与个性，合理选择工作，提倡内部流动。
目前华为的内部流动率达15%。
华为通过内部劳动力市场，引入竞争和选择机制，促进优秀人才脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人适合于职务，使职务适合于人。
建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制（3）育 才培训内部培训：岗前培训、上岗培训、任职资格提升培训外部培训：国外顾问与国内专家对员工的辅导与培训 交流合作，联合培养与国内外著名研究机构进行交流与联合培养 导师制导师将经验传递给新员工员工的职业生涯设计华为的员工职业生涯设计分两条线：一条是专业线，一条是管理线。
两条线的各个阶梯可相互对应。
这样避免了大家都朝着官位上挤。
在专业线上１－３级比较容易获得，它们之间的差别不大，但是从第３级到第４级比较困难，而且第４、５级与前３级的差别很大。
比如，只有４级以上才能进总体组（4）留 才价值创造观 价值评价理念 激励机制注意：在对员工的考评中，沟通被列为重要内容价值评价理念 评价内容１、工作态度 ２、工作能力 ３、工作业绩 ４、管理能力 ５、个人适应性和潜能 评价依据标准１、共同价值观——评价工作态度的依据２、挑战性目标与任务——评价工作成果的依据３、现有的能力和工作潜力——评价工作能力的依据 评价结果１、杰出——占１０％－１５％２、良好——占４０％ ３、正常——占４０％－４５％ ４、需改进——占５％知识工作者的激励模型员工个体能力被激励能量 目的知识交换 就精神奖励物质奖励• 评价内容 • 评价依据和标准 •评价结果• 物质激励 •精神激励专业的和个人的成就被视作激发器，它可以导致精神的和物质的奖励。
它激活和维持着个体的被激励状态。
有利的工作环境和被激励的状态相互作用，使得个体能力中被激励了的能量释放出来。
如果能够保证个体有明确的目标观念，并能获得信息平等交流这样一种环境的支撑，则被激励的能量就会被引导到专业的和个人的成就上来物质激励 — 华为员工的报酬体系项目 做法 效果精神激励成就感：华为每一个产品的开发成功，凝结着华为每一位员工的心血。
他们告诉我们：看到华为的每一个新产品中都体现了自己的设计思想，每一个大型程序中都包含着自己编的小程序，他们感到非常有成就感。
民主氛围：在华为，每一位员工都可以在内部互联网上发表对公司各个方面的意见，包括对自己的上司。
而且员工的意见会得到反馈。
这样，员工不会感到有苦无处诉。
自豪感：华为非常注意培养员工的自豪感，让员工觉得在华为工作是一件很自豪的事情。
例如，华为在深圳许多宾馆和娱乐场所建立良好关系，华为员工在这些地方消费只需凭卡签字；华为员工出差不能住三星级以下的酒店，而且稍微远一点的地方只能乘飞机，不允许坐火车。
集体主义：“胜者举杯相庆，败者拼死相救。
”在华为，员工并不感到寂寞，当自己感到困难时，会有无数的双手过来帮助你。
让员工通过工作和培训，提高技术等级和职务。
并且稳定新员工的生活奖金奖金根据员工绩效考评的结果发，表现好的6个月的工资，一般为3个月工资，差的为一个工资促使员工自觉地进行绩效改进现股发放/现金股利 根据评定结果确定的股数，以每股1元价格购买公司股票。
持股者享受现金红利 让员工参与公司的成长，更有归属感与工作动力并长期持有。
员工持股是华为对员工最有激励作用的措施。
养老金实行有差别的动态福利保险制度，养老金的分配依据工作态度的考评结果为员工的将来提供保障，使员工能安心工作工资 按照技术等级和职务确定工资额，共分5级绩效管理华为人力资源的评价根据调研，华为的多数员工认为在华为工作感到很充实，对华为都很有感情，认为华为对他们有母校的感觉，是他们成长的乐园。
因此华为的人力资源管理总体是好的，华为找到了中国一流的人才，并留住了他们中的大部分，而且确实发挥着他们应有的作用。
但是，我们认为华为的人力资源存在着以下一些问题： 人力资源部并没有发挥应有的作用，特别是在招聘过程中，人力资源 部只起到后勤保障的作用人力资源管理的效率一般。
招聘、调动、离职等手续过繁员工的流动率过大，队伍不稳定，造成技术的泄密和客户资源的转移。
员工辞职的主要原因是压力过大，不能适应华为的工作节奏• 绩效管理基本工作目标的管理• 目标的达成伴随主管事前和事中的辅导• 辅导后员工自我检查• 检查基础上的改进• 对绩效改进进行公正的评价• 绩效改进与报酬中四、规范管理下的华为目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。
2009年华为全球销售收入1491亿元人民币（约合218亿美元），同比增长19%。
营业利润率14.1%，净利润183亿元人民币，净利润率12.2%。
根据收入规模计算根据收入规模计算根据收入规模计算根据收入规模计算，华为已经成功跻全球第二大设备商。
2010年，华为销售收入达1852亿元(人民币)，同比增长24.2%，这使其进一步稳固了全球第二大综合通信设备提供商的位置。
而一旦在2011年继续保持20%的增长，华为将在规模上超越爱立信，成为全球最大的综合通信设备商。
根据美国《财富》杂志公布的数据，华为2009年的销售额达218.21亿美元（1491亿元人民币），净利润达26.72亿美元（183亿元人民币），成为继联想集团之后，成功闯入世界5000强的第二家中国民营科技企业，也是500强中唯一一家没有上市的公司，排名第397位。
中新社纽约12月22日电2010年度“世界品牌500强”排行榜22日在纽约揭晓，华为集团再次入选。
海外科技杂志Fast Company三月初评出了201121年全球最具创新能力的公司年全球最具创新能力的公司年全球最具创新能力的公司年全球最具创新能力的公司，中国的华为排名第18位，为中国品牌最高名次。
华为品牌在世界品牌价值实验室（World Brand V alue Lab）编制的2010年度《中国品牌500强》排行榜中排名第46位，品牌价值已达185.12亿元。
按照2010年的平均汇率计算，华为2010年1852亿元的营收约合280.6亿美元。
而当前全球通信设备商老大爱立信的2010年营收为2033亿瑞典克朗，约合大约308亿美元。
自2006年至2010年，华为的营收增长了179%，爱立信同期的营收则只增长了13%。