员工管理-员工离职管理技巧经验总结 精品
员工离职管理
近两年，劳动者的法律意识得到了较大的普及，这给我们在处理员工关系时也带来了巨大的挑战，一个小小的失误有可能将给企业带来官司，致使增加一些用工成本，造成了人、财、物的浪费。
总结近几年处理员工关系工作的经验，浅谈一下自己的心得：
1、员工不辞而别型
尤其是在春节前后，这种情况普遍存在，一些员工春节回家时同公司也没有任何的交代，结果过了春节员工干脆直接不来。针对这种情况，首先是要有完善的企业规章制度作为后盾，其次，就是要对这些人员进行及时的劳动关系终止的处理，具体手段可以是邮寄送达、公告等。不然，有可能过了若干时间以后，在此员工“走投无路”或“现况不好”的情况下，他又来到了公司，继续自己和公司的劳动关系，此时，作为企业的HR从业者，你将只能是哑巴吃黄莲——有苦说不出，还要背上能力不足、办事不利的帽子。
2、员工个人提前30天提交辞职报告型
针对这种员工，一旦单位批准了辞职日期，那么一定要按照规定，在预定的办理辞职手续日办理完结员工的辞职手续。
这种情况我用一个案例来说明：
小李20XX年3月9日进入甲公司担任库管工作直至20XX年7月15日向公司提交辞职报告。单位考虑到小李已经在单位工作7年有余，手里掌握的材料较多、办理交接手续时间相对较长，就在小李的辞职报告上签字约定20XX年8月14日前办理完交接手续，并于20XX年8月14日当日办理完小李的离职手续。工作交接按时完成了，但人事部就是没有给小李办理辞职必要手续的意识，并且小李一直在单位工作到20XX年8月19日（8月15日、8月16日为周末），并且在8月14日至8月19日期间小李办理了好几笔出库手续，手里都有本人、部门经理、公司领导的签字，，当天人事部给小李下发了“解除劳动合同通知书”。结果，小李在拿到“解除劳动合同通知书”的次日就到当地仲裁委提出了仲裁申诉。当然，小李在此案中胜诉的可能性极大。
此时，办理辞职手续不及时的弊病就很显然了。
3、单位单方面解除劳动合同型
用人单位出于使“支出效用最大化”方面考虑，往往在单位党方面解除劳动合同时，提前一个月通知员工的情况下，考虑到一个月的费用，基本上都是要求员工30天以后离开公司，其实，这里也隐藏着巨大的风险。
单位单方面解除劳动合同的情况下，大部分员工都会对此具有抵触情绪。那么，在此30天内各种情况都有可能发生，疾病的发生需要医疗期；工伤的发生需要停工留薪期，弄不好再是1——4级，那么他的余生就将归公司所有了。此外，若此员工为女性，那么在30天完成一个“造人计划”还是完全有可能的，这样一来，基本两年内你对她处理的可能性是小之又小了。
先说这么多吧，有时间再过来补充
刘永林
20XX、09、17
人力资源管理某公司员工离职管理制度
（人力资源管理）某公司员工离职管理制度
员工离职管理制度 第壹条目的：为规范员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本制度。 第二条适用范围：公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。 第三条离职类别和定义及手续办理程序 壹、辞职：是指于任职期间内，由员工提出提前终止劳动关系的行为。 1、擅自离职：是指于合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之壹者，公司将按员工主动离职处理，且暂时冻结其未支付的工资：①连续旷工3个工作日或于1个月内累计旷工达6个工作日。②未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 员工主动申请辞职，正规办理程序：须填写《员工离职申请书》，提前30日（试用期员工提前3日）书面通知所属部门负责人，部门负责人收到《员工离职申请书》5日内签署意见后公司总经理批示后提交综合管理部，待30日内办理了工作交接后方可办理辞职手续。否则，每提前1天离职，均需于工资中扣除相应天数的工资作为代通知金。同时给公司造成损失的，给予相应的赔偿金。 2、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿和
公司续签劳动合同，且提前30天书面通知公司的行为。属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应于合同期满前30天，填写《员工离职通知书》，书面通知部门负责人，部门负责人收到《员工离职通知书》5日内签署意见后公司总经理批示后提交综合管理部，待30日内办理了工作交接后方可办理辞职手续。否则，每提前1天离职，均需于工资中扣除相应天数的工资作为代通知金。 二、辞退：是指于任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止和员工劳动关系的行为。 符合下列情况之壹者，公司能够辞退员工： 1、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 2、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。 3、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 4、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。
员工离职面谈的技巧
不管是员工主动离职，或者是被动离职，离职面谈或许是企业HR面临的比较头疼的问题。特别是对于被动离职的人员，更是具有挑战性。似乎也成立老板衡量一名HR能力的一个标准。小编通过经验，总结了以下三个方面是非常关键的。 【两个时间点】 节点一是刚得到员工提出离职申请的讯息时。 因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。 节点二是员工办理完离职审批手续后。 一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 【四个要素】
针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意： 1. 离职信息告知 得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。 2. 谁来谈 在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。 待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。 此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。 3、谈几次 谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。 第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。 4、谈什么 离职面谈内容为以下五个主题：
店铺人员管理技巧
终端人员管理 ※管理理念： 理性管理、恰当授权、巧妙激励、实质培训 ※经营管理者困惑分析： 困惑一：终端人员每天都应该做些什么？她应该具备什么素质？ 应用分析： 终端人员分级：决策层、管理层、执行层 终端管理者的分类： 按经营理念分类：当年之勇型、被动接受型、主动进取型 按管理状态分类：夫妻店型、事必躬亲型、企业化管理型 终端决策者工作内容：经营管理者对发展事务：研究市场动向，分析竞 争对手，引进新产品，推出新项目，人员培训，招聘终端管理层工作内容：人员管理：[建立人才队伍：（人裁——人才——人材— —人财）人才素质培养，人才计划，招聘考核，员工培训，激励，沟通]， 店面管理，销售管理、财务管理、商品管理、财务管理 终端执行层工作内容：销售、服务、接待、卫生管理 困惑二：有必要建立规章制度吗？ 应用分析： 规章制度的必要：家族式管理与亲情式管理为什么不好 管理效果根源：感性管理与理性管理（原则的坚定与漂浮） 领导式：感性；管理式：理性 制定一套合乎科学的规章制度 管理制度化、标准化 困惑三：如何招到合适的员工？ 应用动作： 赢在起点：招聘优秀的员工？ 人员的聘用要有一套科学的方法和标准 招聘流程怎么设定？小店面也要正规招聘流程吗？
困惑四：如何管理员工？ 应用动作： 人员管理技巧： 规范化管理、模板化管理、表格化管理、制度化管理 建立本部门的“管理手册”，给现有的制度打补丁。 终端人员的考核制度建立，考核目标的确定方法 店员日常工作安排与考核（标准与原则） 让店员开心工作每一天的方法 困惑五：员工为什么要给你卖力？ 应用动作： 一、给员工动力与压力： 员工绩效考核：正面激励与反面鞭策 绩效考核：成绩效果的考核，影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等 绩效考核原则：明确化、公开化原则；客观考评的原则；单头考评的原则；反馈的原则；差别的原则 考核表细致内容：模块：勤务态度、受命准备、业务活动、工作效率、成果 绩效目标设定的标准：具体、可衡量的；内部公布的；事先制定的；达成性。 二、薪酬设置：员工的基本需求 薪酬基本构成： 薪酬设置原则： 薪酬发放技巧： 三、店面激励管理：员工积极工作的源泉 80前员工性格特色：有信仰、奉献、珍惜 80后员工性格特色：无信仰、无所谓、自我中心 员工的目标：赚钱，学东西，被尊重 激励的流程：心态激励、好的工作方法、工作后的奖惩、工作的价值 人员薪酬设计配合激励而定 物质激励：薪酬、奖金、福利；精神激励：表扬、晋升 不做务虚的激励：口号
8090后员工管理技巧(doc 20页)
8090后员工管理技巧(doc 20页)
8090后管理，其实并不难： 一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！ 很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理
们管理80后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 ?对待80后的“三个转变” 万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力？ 一、魅力提前、命令退后 80后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自
员工离职管理规定及流程
员工离职管理规定及流程 第一条为规范公司离职管理，维护正常的人才流动秩序，特制定本规范。离职分为辞职、辞退、合同期满解除劳动关系、自动离职、协议解除劳动合同、退休等。 第二条本规范适用公司全体员工 第三条办理流程 一、辞职 1、辞职申请 有辞职意向的员工，应于辞职前至少30天向部门负责人提出辞职申请（试用期的员工须提前至少3天）。 部门负责人必须于接到辞职申请2日内与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 确认辞职的员工应本人携带经部门负责人签字认可的辞职申请，到综合管理部领取并填写《员工辞职审批表》（附件1），需进行离职谈话的员工，普通岗位员工由其直接领导、部门负责人与辞职人进行离职谈话；重要岗位及公司管理岗位员工离职由部门负责人及综合管理部负责人、分管领导进行离职谈话，谈话内容详见《员工离职面谈表》（附件2）,如有必要，可请其他人员协助进行谈话。 离职谈话清单应详细记录，经员工和谈话人共同签字，并分存公司和员工档案。 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 2、辞职审核 离职员工填写《员工辞职审批表》，经部门负责人和分管领导批准后交综合管理部办理后续审批手续。综合管理部
须于接到《员工辞职审批表》5个工作日内办理完辞职审批 工作。 3、辞职办理 员工辞职经审批后，由综合管理部通知办理如下手续： ①综合管理部与离职员工解除《劳动合同》，双方签订 《云南省用人单位解除劳动合同协议书》和《云南省 用人单位解除（终止）劳动合同证明书》，并经劳动 用工登记机关盖章生效； ②综合管理部封存辞职员工社会保险，更新人事资料； ③综合管理部于公司薪酬核算日按照公司《薪酬管理规 定》进行薪资核算，并由计划财务部进行现金核发； ④通知辞职员工所在部门，当离职人员再次拜访公司时，需按照公司会客规定办理。 4、辞职交接 员工辞职申请获准，所在部门应安排其他人员接替其工作和职责，辞职员工于离职前1个工作日办理辞职交接手续，填写《员工离职手续交接表》（附表3），交接内容及各部门的职责如下： ①辞职员工所在部门：工作、工具、办公用品、资料等移交，并由部门负责人负责监交，如交接清单较多可另附清单； ②物业管理部：负责办理宿舍退宿等手续，由经办人及部门负责人签字确认； ③信息部：对辞职员工的工号、网络账户等进行删除或注销，由经办人及部门负责人签字确认；
人员管理技巧
般人员的待遇不能低于当地平均水平，有较强工作能力和重要岗位员工待遇，应高于当地的平均水平。 （一）待遇的结构 待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖+年底双薪 1、底薪一般参照当地情况和本行业实际水平，每月固定日发放 2、奖励工资为特设科目，即是对工作优秀尽职员工的一种奖励手段，也是对员工的一种履约保障及约束。可按企业实际情况制定奖励标准，一般每级设定在100元，优秀员工或工龄较长的员工可长级。奖励工资当月随工资发50%，年底发放另50%。若中途辞职或被解雇，年底的50%将不再发放。 3、工龄工资是为鼓励员工树立长期为企业服务的观念而设置，一般每半年长一级，每级30至50元。 4、业务提成80%随当月工资发放，20%年底统一发放，若中途辞职或被解雇，年底的20%将不再发放。同时，美容师的提成应每天下班时就计算出来，以鼓励美容师的积极性（见附件1） 5、特别贡献奖是为对企业有特别贡献的员工而设置，一般可随时发放。 6、年底双薪是为鼓励员工增加为企业服务的时间及对优秀员工的一种认可方式，对中途辞退、辞职的不补发。 （二）待遇的发放方式 当月的底薪、50%的奖励工资、工龄工资、80%的业务提成在下个月的15日发放。中途经批准辞职的员工应得的待遇随单位开资时间统一结算，被解雇或擅自辞职的员工应得的待遇，一般应拒绝发放；年终发放的50%奖励工资、20%业务提成及年终奖励在下一年春节前发放，中途辞职、解雇的不补发。 （三）用人原则 1、管理层要用有真实工作能力、能服众的人员担任； 2、高工资并不定能留信人才。对有能力的员工，能安排较高的职位，并给予一定的权力，以满足其精神上的需要； 3、对表现好的员工，应随时随地予以表扬，以调动其他员工的积极性； 4、管理层要有时间观念，做事守信誉，对人讲原则，承诺的事情一定要兑现； 5、管理层对员工能做到一视同仁，不厚此薄彼、不拉帮结伙、不打击报复； 6、管理层不能因为自己的面子问题而随意改变公司对某个人过去的评语、公司做事的惯例、方法和原则； 7、管理层对待自己的亲属与普通员工一样，不给予特权； 8、自己的亲属只从事个人本职工作，不越权发号施令； 9、用制度约束公司和员工关系； 10、工作时间要明确，每月要必保1-2天休息日，避免经常越时工作，特别要避免无明确任务时加班、为无关紧要的事情加班和让员工陪自己消磨时间的加班方式。越时工作要安排串休、补休或给予加班费； 11、总经理或副总经理要以公司为主要办公场所，避免与员工拉大距离，以免使员工产生不安全感
降低员工离职率的方法
降低员工离职率的方法 1.创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 使员工认同公司的价值观和目标，增加员工对企业的归属感。管理者应该努力营造好的企业文化氛围，有了使员工认同的企业文化氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员，才能使员工流动率不至于过低。 2.建立企业内部良好的沟通渠道 建立良好的企业各层级人员之间的相互沟通渠道、建立透明、开放、和谐的人际氛围，正确处理和协调人际关系，在企业创造不断发展和积极向上的内部环境。 3.提供有竞争力的薪酬水平 充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性;对骨干或重要岗位员工，要舍得支付高薪。只有这样，才可能吸引住核心人才;奖惩分明，对企业有重大贡献的员工，对其进行表扬或奖励，会对员工产生一种有效的激励。 4.建立完善的竞争机制和良好的人才晋升培养机制 很多企业一旦出现岗位空缺，首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;这对在职员工的打击很大，既不利于激励员工，也不能在团队里营造竞争氛围。企业的可持续发展，人才队伍建设很重要，从人力资源战略规划角度建立人才队伍，完善人力结构，形成有效的晋升体系，发现优秀人才。 5.对岗位职责进行准确的定义与界定
企业设置的每一个职位都应该有详细的岗位描述和职务说明书，对任职者的技能、能力和知识要求都应该进行明确界定，有助于企业将正确的人员安排到正确的职位上。制定岗位职业发展规划，让员工了解在公司的角色及发展方向，增强员工对企业归属感。 6.建立系统科学的绩效考核机制 从制度和文化层面不断完善绩效考核管理和激励机制，建立有效的绩效面谈。 7.加强对离职后的员工管理 离职员工是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。他对公司的宣传，胜过公司自己所做的宣传。另外，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同、对企业文化的认同，如果他们重返公司，其对在职员工心理上产生的影响是很大的。
标准化员工管理经典技巧
标准化员工管理经典技巧 开美容院，不要老是只讲事或讲钱，要多讲人的方面，因为员工是美容院经营成功的核心载体。招聘人才、留住人才，应该有一整套的规划，而不能够抱着骑马找马的心态去做事，只有把自己的员工管理好，美容院才能达到让自己满意，员工也满意的效果。 1、有理走遍天下 过度僵硬化的制度常常使人无法忍受，那是因为这个制度或法规已经不合理了。不合理的法规最叫人难以信服，一个主管要将法规、讲制度，首先得立于合理的制度之上。在美容院理最常见碰到这样的问题，美容院理生意好的时候，大家忙得团团转，这个时候往往手下就会抱怨人手不够，要求老板增加人员;而老板考虑问题的层面又不同，还要考虑到顾客减少时的人手闲置和经营成本的提高，故此不愿增加人手，这样的分歧，恐怕一时难以解决。一件事可以有多角度的解释，一个聪明的上司会洞察各方面地问题。假使与下属出现意见分歧时，切记千万不要以官大职高来压人，这不仅远离了真正的合理，而且会造成与下属间不能逾越的鸿沟。所以，管理合理化才是真生的合法合理。 2、留情面好办事 中国人最爱讲理，因为有利走遍天下，无理寸步难行。但当仁不让地去讲理，最后的结果很可能就变成公说公有理，婆说婆有理，大家谁也占不到便宜。道理一时很难讲得清楚，这时就得用情来突破了。要管理好中国人，当然就需要用适合于中国人的方法了。 年轻的美容师喜欢打电话、发短信，一谈就是二三十分钟，或者一天到晚捏着手机发短信。面对这种情况，聪明的老板不应置之不理，但也不要当头棒喝。最恰当的办法是以祝福来认同她的恋情，并且旁敲侧击地提醒她在感情顺利时，工作表现也应该更好，情话绵绵虽然甜蜜，但长话短说却更能增进感情。 3、爱面子也要先讲理 人性化的定义即是人人都有面子。不管别人对你如何尊重和客气，自己都要有一个合理的节制和准则，如此才不会超出规矩，破坏合理的分歧。
员工离职管理制度办法
沈阳有色金属研究院员工离职管理制度 第一章总则 第一条为优化员工队伍、改善人员结构、提高研究院工作人员的整体素质，保障研究院和员工的合法权益，建立规范、完整的离职管理制度，保证研究院工作顺利开展和信息资料资产的安全，特制定本办法。 第二条在沈阳有色金属研究院工作的所有员工要办理离职手续的，适用本办法。 第三条本办法所称离职，是指员工与研究院在合同期内或合同期满离开研究院，解除双方劳动关系而形成的离职。 第二章离职基本定义 第四条离职形式一般分为自然离职与中途离职两种形式。 第五条自然离职：《劳动合同》期满且研究院不同意续签合同、签订合同人发生失踪或死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，自然解除双方劳动关系而形成的离职。 第六条中途离职：分为如下三种形式： （一）辞职
辞职是指员工因本人原因离开研究院或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，并与公司解除工作关系。 （二）辞退 辞退是根据国家有关规定、公司相关的规章制度或协议，决定终止与员工的聘用关系的行为。 （三）自动离职 自动离职是指对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司七天以上的行为视为自动离职。 第三章离职基本制度 第七条辞职的基本制度。辞职人员应按研究院规定提前30日向部门领导和院人力资源部递交书面辞职申请。 员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职。 ①研究院重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理，或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的。 ②由研究院出资培训、进修或由研究院负担学费参加业余学习，服务期限未满的。 ③正在接受研究院审查，在经济或其他问题上未做结论的。 ④其他原因暂不宜辞职的。
员工管理十大技巧
员工管理十大技巧 每一个公司都有一套整理员工的方针，有的公司管理得好，而有的企业内部一团乱，问题出在技巧上，请看看下面员工管理十大技巧。 管理者在公司生活中面临的挑战主要有：提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。 捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。 培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的救火员. 在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。单位中的人际关系不可能是一团和气的。在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待
和贬低排挤。反过来，他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。 身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。这样做只会使形势变得每况愈下。人际沟通智能的策略是摆脱这种困境的惟一方法。 使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。他们懂得如何打开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。在出现下述十种紧张局面时，人际沟通智能的作用体现得尤为突出。 新员工不了解团队术语文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍？你可以采取下面两种方法。
最全员工离职管理制度及流程
员工离职管理制度 第一章总则 第一条为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。 第二条本制度中“公司”指“淮南市信谊投资管理有限公司”。 第三条本制度所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”，“中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他正式员工。 第四条员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同解除两种情况。 第二章合同终止 第五条合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。 第六条合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约定条款办理。 第七条行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳动合同审批表》见附件二）。 第三章合同解除 第八条合同解除指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同解除包括试用期合同解除、辞职、擅自离职、辞退、除名。 第九条试用期合同解除 （一）员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业部、
员工本人在试用期满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同解除通知单》见附件三）进行试用期合同解除手续的办理。 （二）员工本人试用期提出合同解除，应提前三天以书面形式（《员工离职申请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。 第十条辞职 （一）员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本制度第十六条规定程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。 （二）员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 （三）辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职沟通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性，沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八） 第十一条擅自离职 （一）擅自离职是指员工未递交辞职申请就擅自离岗、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。 （二）擅自离职按《员工奖惩管理制度》作除名处理并承担违约责任，造成经济损失的，公司有权提出赔偿要求。 第十二条辞退、除名 （一）员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或符合《员工奖惩管理制度》中规定的辞退情况，以及《劳动合同法》规定的可以解除劳动合同的情况，公司可作辞退处理。 （二）员工符合《员工奖惩管理制度》规定的须作除名处理的情形，公司可作辞退处理。 （三）对员工作辞退、除名处理由员工所在部门向行政事业部提交《员工辞退、除名申请单》见附件五），按本制度第十六条规定程序审批后以书面形式通知员工本人。
公司各类员工管理方法
一、如何管理不得力型员工 用宽容之心对待不得力的员工。 用关爱之心激励不得力的员工。 用真诚之心感化不得力的员工。 以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工。 二、如何管理爱酗酒型员工 酗酒给企业和家庭带来极大的损伤，在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元。 由于我国信奉“饭桌上谈生意，酒杯里交朋友”的古训，也许你的员工中不乏其人。 查看该员工的缺勤记录，一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴。 美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议，这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。 三、如何管理刺头型员工 刺头型员工:他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在齐思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。 与刺头和平相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。 给他们充分施展“个人魅力” 的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。 刺头的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新次序配备了人选，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。 四、如何管理分析狂型员工 当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。 向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数，重点，基准，及日程安排，以使他清楚明白。 定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。
8090后员工特点及管理
8090后员工特点 思维发散，更加擅长开放性创新性工作 9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注多开放性的、细节性的信息。同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。 8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决案。我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决案。在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。 80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。 在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。 择业遵从个人兴趣，主观意愿 对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。 这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。会慢慢衡量利弊。而且，他们考虑的问题和传统指导的容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。 喜欢有品质的生活 自我实现欲望强烈 在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们
最全员工离职管理制度及流程
最全员工离职管理制度及流程 员工离职管理制度 第一章总则 第一条为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。 第二条本制度中“公司”指“淮南市信谊投资管理有限公司”。 第三条本制度所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”，“中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他正式员工。 第四条员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同解除两种情况。 第二章合同终止 第五条合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。 第六条合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约定条款办理。第七条行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳动合同审批表》见附件二）。 第三章合同解除 第八条合同解除指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同解除包括试用期合同解除、辞职、擅自离职、辞退、除名。 第九条试用期合同解除 （一）员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业部、 1 员工本人在试用期满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同解除通知单》见附件三）进行试用期合同解除手续的办理。 （二）员工本人试用期提出合同解除，应提前三天以书面形式（《员工离职申请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。 第十条辞职 （一）员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本制度第十六条规定程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。 （二）员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 （三）辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职沟通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性，沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八） 第十一条擅自离职 （一）擅自离职是指员工未递交辞职申请就擅自离岗、或员工已递交辞职申请但未经批准
员工离职面谈技巧及问题
员工离职面谈技巧及问题 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。 一、离职面谈的好处 1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。 2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。
3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司工作的求职者。 5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。 6．给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。公司或许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司，当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。 二、离职面谈的障碍 离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实施过程中会遇到一些问题和障碍：
员工管理技巧扬长避短
员工管理技巧扬长避短 人才，对于企业是非常重要的。而怎样管理好人才，更是管理中的重中之重。管理者，要怎样才能管好自己的员工呢? 对于管理者自身而言，要做到： 1、管理者必需要有博大的胸襟，当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时，你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气，因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。然后再与该员口进行沟通，找到原因。只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作，就不要辞退该员口。如果真的是对你的能力产生怀疑时，你就必需拿出你的过人之处。让别人心服口服，让员工从内心去尊重你才是管理的目的。因此管理者的气度是容人所不能，但这个气度也是有一个量的，如果已损害到公司的利益时。要采取果断的措施。 2、管理者用人很关键，现实可能会遇到两种员工。A员工在公司时间比较长，作业流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推动他，没有主动去完成工作的意愿。B员工到公司时间不长，但做事很认真，几乎不需要监督其作业流程。如果你遇到这两类员工你会怎么做。我的做法是加B员工的绩效资金，如果有升职的机会要先考虑B员工。在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到我们知道，每流失掉一名熟练的员工，都会增加企业的用人成本，从招聘费用到培训上岗，从磨合到熟悉，无不充斥着高额的机会成本。智力资本=能力忠诚度，这说明企业需要忠诚度极高的员工。我们不禁要问，这种成本缺失难道不能够有所改善吗?忠诚度极高的员工究竟在哪里?这种一年一度的轮回，一年一度的尴尬，就不能有所规避吗?带着这些问题，我们来看以下案例： Marry的滑铁卢之战 国内某知名广告传媒公司品牌关系管理主管Marry，年初入职，一年中，无论工作态度、工作绩效、业务水平均列团队前茅。综合各方面的考核和测评，Marry可谓是该部门出类拔萃、炙手可热的大红人。快到年末，公司高层、人力资源部及部门直管领导准备给予她晋升品牌经理的机会。然而，当集团的人事异动公告尚未发出之前，Marry升迁这一消息
员工离职管理技巧经验总结
员工离职管理 近两年，劳动者法律意识得到了较大普及，这给我们在处理员工关系时也带来了巨大挑战，一个小小失误有可能将给企业带来官司，致使增加一些用工成本，造成了人、财、物浪费。 总结近几年处理员工关系工作经验，浅谈一下自己心得： 1、员工不辞而别型 尤其是在春节前后，这种情况普遍存在，一些员工春节回家时同公司也没有任何交代，结果过了春节员工干脆直接不来。针对这种情况，首先是要有完善企业规章制度作为后盾，其次，就是要对这些人员进行及时劳动关系终止处理，具体手段可以是邮寄送达、公告等。不然，有可能过了若干时间以后，在此员工“走投无路”或“现况不好”情况下，他又来到了公司，继续自己和公司劳动关系，此时，作为企业HR从业者，你将只能是哑巴吃黄莲——有苦说不出，还要背上能力不足、办事不利帽子。 2、员工个人提前30天提交辞职报告型 针对这种员工，一旦单位批准了辞职日期，那么一定要按照规定，在预定办理辞职手续日办理完结员工辞职手续。 这种情况我用一个案例来说明： 小李2002年3月9日进入甲公司担任库管工作直至2009年7月15日向公司提交辞职报告。单位考虑到小李已经在单位工作7年有余，手里掌握材料较多、办理交接手续时间相对较长，就在小李辞职报告上签字约定2009年8月14日前办理完交接手续，并于2009年8月14日当日办理完小李离职手续。工
作交接按时完成了，但人事部就是没有给小李办理辞职必要手续意识，并且小李一直在单位工作到2009年8月19日（8月15日、8月16日为周末），并且在8月14日至8月19日期间小李办理了好几笔出库手续，手里都有本人、部门经理、公司领导签字，，当天人事部给小李下发了“解除劳动合同通知书”。结果，小李在拿到“解除劳动合同通知书”次日就到当地仲裁委提出了仲裁申诉。当然，小李在此案中胜诉可能性极大。 此时，办理辞职手续不及时弊病就很显然了。 3、单位单方面解除劳动合同型 用人单位出于使“支出效用最大化”方面考虑，往往在单位党方面解除劳动合同时，提前一个月通知员工情况下，考虑到一个月费用，基本上都是要求员工30天以后离开公司，其实，这里也隐藏着巨大风险。 单位单方面解除劳动合同情况下，大部分员工都会对此具有抵触情绪。那么，在此30天内各种情况都有可能发生，疾病发生需要医疗期；工伤发生需要停工留薪期，弄不好再是1——4级，那么他余生就将归公司所有了。此外，若此员工为女性，那么在30天完成一个“造人计划”还是完全有可能，这样一来，基本两年内你对她处理可能性是小之又小了。 先说这么多吧，有时间再过来补充 刘永林 2009、09、17
员工辞职管理办法(1)
员工辞职管理办法(1) 第一章总则 第一条为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 第二章辞职程序 第二条员工应于辞职前至少1个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。 第六条在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章离职谈话 第八条员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：1 、审查其劳动合同； 2、审查文件、资料的所有权； 3、审查其了解公司秘密的程度；
4、审查其掌管工作、进度和角色； 5、阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1、收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2、审查员工的福利状况； 3、回答员工可能有的问题； 4、征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第条辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章辞职手续 第一条辞职员工应移交的工作及物品： 1、公司的文件资料、电脑磁片； 2、公司的项目资料； 3、公司价值在40元以上的办公用品； 4、公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5、公司分配使用的车辆、住房； 6、其他属于公司的财物。 第二条清算财务部门的领借款手续。
员工关系管理技巧
员工关系管理技巧 技巧之一：放低姿势 有句谚语讲得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。”所表示的意思是低头是一种谦虚的人一辈子态度，一种真正明白得做人处世的意义后年表现出来的态度。有道是“人格无贵贱，运气有高低。”作为老总或治理者老把自己看作官，把自己摆在“高人三等”的位置上，逞威风，实则是把自己的运气降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的运气和威信。 孔子日：“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。”意思是作为一个企业家或治理者，应该敏而好学，不耻下咨询，虚怀若谷。把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习不人的长处，持续提升和充实自己。 作为一个治理者，不要认为自己比不人高超多少。事实上比你高超的人有专门多，你要放下治理者的“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队中一般一员。永久与下属保持良好的沟通平台。 技巧之二：以身作则 孔子日：“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。”律人必须先律已，作为企业的治理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去阻碍他人，进而带领职员去开拓进取，已不正，焉能正人？ 吉姆、柯林斯在《从优秀到杰出》一书中讲：“言行一致，坚决不移、正直同时强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。”作为一个治理者，言行一致不仅是一条做人的差不多准则，也是为“官”从政的差不多准则。 治理者关于任何一个组织来讲，其观点、力量、信心和担忧，都会阻碍组织，你必须在你所讲和所做的所有情况中为你的职员树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。
技巧之三：识人于微 1、《周易》中讲：“知微是神人”。微的意思是事态的微细变化，是确信吉凶的先兆，君子见到微，就应有领会，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。作为一个治理者，应该有知落一叶而知秋，饮一瓢而知河。从细微之处来识不一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。 2、现代企业都需要具有良好心理素养的职员，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，可不能在任何困难面前言输。作为一个治理者，在选择人才时，应该注意对职员的心理素养的考察。
员工管理-员工离职管理技巧经验总结 精品
员工离职管理 近两年，劳动者的法律意识得到了较大的普及，这给我们在处理员工关系时也带来了巨大的挑战，一个小小的失误有可能将给企业带来官司，致使增加一些用工成本，造成了人、财、物的浪费。 总结近几年处理员工关系工作的经验，浅谈一下自己的心得： 1、员工不辞而别型 尤其是在春节前后，这种情况普遍存在，一些员工春节回家时同公司也没有任何的交代，结果过了春节员工干脆直接不来。针对这种情况，首先是要有完善的企业规章制度作为后盾，其次，就是要对这些人员进行及时的劳动关系终止的处理，具体手段可以是邮寄送达、公告等。不然，有可能过了若干时间以后，在此员工“走投无路”或“现况不好”的情况下，他又来到了公司，继续自己和公司的劳动关系，此时，作为企业的HR从业者，你将只能是哑巴吃黄莲——有苦说不出，还要背上能力不足、办事不利的帽子。 2、员工个人提前30天提交辞职报告型 针对这种员工，一旦单位批准了辞职日期，那么一定要按照规定，在预定的办理辞职手续日办理完结员工的辞职手续。 这种情况我用一个案例来说明： 小李20XX年3月9日进入甲公司担任库管工作直至20XX年7月15日向公司提交辞职报告。单位考虑到小李已经在单位工作7年有余，手里掌握的材料较多、办理交接手续时间相对较长，就在小李的辞职报告上签字约定20XX年8月14日前办理完交接手续，并于20XX年8月14日当日办理完小李的离职手续。工作交接按时完成了，但人事部就是没有给小李办理辞职必要手续的意识，并且小李一直在单位工作到20XX年8月19日（8月15日、8月16日为周末），并且在8月14日至8月19日期间小李办理了好几笔出库手续，手里都有本人、部门经理、公司领导的签字，，当天人事部给小李下发了“解除劳动合同通知书”。结果，小李在拿到“解除劳动合同通知书”的次日就到当地仲裁委提出了仲裁申诉。当然，小李在此案中胜诉的可能性极大。 此时，办理辞职手续不及时的弊病就很显然了。 3、单位单方面解除劳动合同型 用人单位出于使“支出效用最大化”方面考虑，往往在单位党方面解除劳动合同时，提前一个月通知员工的情况下，考虑到一个月的费用，基本上都是要求员工30天以后离开公司，其实，这里也隐藏着巨大的风险。 单位单方面解除劳动合同的情况下，大部分员工都会对此具有抵触情绪。那么，在此30天内各种情况都有可能发生，疾病的发生需要医疗期；工伤的发生需要停工留薪期，弄不好再是1——4级，那么他的余生就将归公司所有了。此外，若此员工为女性，那么在30天完成一个“造人计划”还是完全有可能的，这样一来，基本两年内你对她处理的可能性是小之又小了。 先说这么多吧，有时间再过来补充 刘永林 20XX、09、17