员工管理技巧(修正)
管理员工技巧
管理员工技巧
（7）聆听下属的建议，他们也有好主意； （8）如果有人举止怪异，应该追查； （9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢 被蒙在鼓里； （10）解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得 更好； （11）万一你犯了错误，立刻承认,并且表示歉意，如果 你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你； （12）告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感； （13）提出建设性的批评，批评要有理由,并找出发生/ 改进的方法；
管理员工技巧
通过归纳，你实际上是用你自己的语言对谈话中的重要内 容进行了言简意赅的反馈。所以，你与下属之间的谈话大致 会是这样的： 你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告 怎么样？ 下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。 你：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来， 要怎样做才能扭转这个局面呢？ 下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得 到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。 你：听起来你好像有些怨气。 下属：我当然有怨气啦！我的工作表现根本没有问题。 可是缺少了应有的支持，我怎么可能保持工作成绩呢？ 你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶 段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的解 决方案。
询问如果发生某种情况，你怎么办一类的问题。提出 一些假设性质的情况，以检查你的员工是否能够贯彻你的 指令。提出问题时要注意策略，不要伤害到员工的自尊心。 比如，你可以说：这些指令听上去好像很简单，其实有时 候不太说得明白。比如说，如果……，你怎么办呢？
管理员工技巧 你怀疑下属是否理解你的指令
要求下属证明给你看。请你的下属们对你所 布置的活动或任务进行一个简要的示范。你要尽 量把这种对下属的考察搞得像是一次预演，让员 工们认为你们这样做的目的是对活动的程序进行 检验（而不是针对他们自身）。或者，你还可以 真的搞一次试运行，使大家都能够对执行程序进 行评估，并做出必要的调整与改进。
员工工作改进计划及能力提升目标7篇
员工工作改进计划及能力提升目标7篇员工工作改进计划及能力提升目标（篇1）一、自身现状分析（一）优势分析1、精力充足，细心，做事积极主动。
2、处理事情逻辑能力强，处理事情井井有条。
3、技术上能独挡一面，能领导别人做事情，并能够注重下级的个人能力培养。
（二）不足剖析1、组织管理能力较弱，沟通水平不高。
2、英语水平一般。
3、对人与人之间的冲突的解决能力不足。
二、个人发展目标（一）终极目标：希望能通过自身的努力，最终能成为一名软件开发行业的高级项目经理，高级项目经理能同时领导2~3个项目经理，即2~3个项目。
（二）一年目标：（20__~20__）提高英语水平，到达听说读写都流利的状态；提高沟通能力，能组织管理好下级，做一个下属员工的好领导；控制自己的情绪；培养良好的生活习惯，提高生活品质。
（三）三年目标：解决各种冲突问题；能让技术能力比自己强的人甘心为我所管理。
能和其它国家的客户或合作者自由沟通，并能驾驭他们。
三、具体方案实施1、平时努力做好常规工作：认真工作、了解下属的想法、抽出时间来学习英语、争取用英语交流的机会，多看新闻，多说话，提高沟通水平。
2、业余时间广泛阅读各类有益书籍，汲取各领域知识，丰富自身知识结构。
将工作与思考相结合，尽可能创造性地开展工作。
3、努力改进上班环境，提高下属的工作情绪，转被动为主动。
员工工作改进计划及能力提升目标（篇2）一、自我分析学习的脚步永远不能停止，今年我有幸应聘到了我们第四幼儿园，在这里我可以向经营丰富的骨干教师和老教师学习，不断地提升和充实自己，我要在各方面不断去努力、钻研。
二、发展目标（一）专业理论方面1、认真学习和领会《指南》、新《规程》的精神，树立正确的儿童观教育观，更好的引领自己向更好的方向发展。
2、认真利用课余时间学习阅读各类教育书籍，比如《做幼儿喜爱的魅力教师》、《幼儿教师最需要什么》，把理论与实际相结合，使自己不断地成长。
（二）技能技巧方面做为幼儿园教师还必须多才多艺，以便更好地指导孩子们开展丰富多彩地活动。
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧课程背景2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。
欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！课程大纲：一、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？二、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？三、如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？四、《社会保险法》实务应对策略1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？五、《工伤保险条例》实务应对策略1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？六、劳务派遣实务应对策略1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？2、业务外包与劳务派遣如何划分？3、用工单位如何规避同工同酬风险？4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？讲师介绍：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。
辞退员工管理技巧(全)
辞退员工管理技巧目录一、辞退员工管理的标准及制约因素 (2)（一)被辞退员工的标准 (2)（二)辞退员工的管理 (2)（三)辞退员工的管理原则 (3)（四)制约辞退管理的因素 (3)二、辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 (4)（一）HR扮演的角色-—仲裁者 (4)（二）辞退的前期工作 (4)（三)辞退的原则 (4)三、如何体面的辞退员工 (5)（一)选择有利的时机 (5)（二)暗示其辞职 (6)（三)让“别人”挖走他 (6)(四）敏感岗位的处理 (7)（五）辞退员工后的关系管理 (9)四、被辞退员工心理分析及应对策略 (11)（一）被辞退员工的心理需求 (11)（二）被辞退员工的需求管理 (12)五、辞退员工面谈技巧 (13)(一)面谈时应有的信念 (13)（二）建立和谐与信任的气氛 (14)六、结束语 (14)一、辞退员工管理的标准及制约因素（一）被辞退员工的标准1、给公司带来负效益者（经济和社会）；2、与公司企业文化相违背者；3、业绩低于最低要求者；4、严重违反公司的规章制度者；5、被公安机关依法追究刑事责任者.（二)辞退员工的管理1、维护公司正常运作2、维护和提升公司的企业形象和声誉3、降低员工的流失率(三）辞退员工的管理原则1、明亮的原则公正、公平和平等；依据员工认可的公司规定；有充分的依据。
2、圆滑的原则了解和顺应被辞退员工的心理；采用正当且恰当的手段来处理;消除员工的心理对抗.3、坚硬的原则做事有原则；不推脱；果断面对。
(四)制约辞退管理的因素1、劳动法规:仍有一定弹性；2、管理体系：是否完备、规范;3、人际关系：是否互相信任和支持;4、管理风格:刚性或柔性；5、公司企业文化:对人的重视程度。
二、辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作（一)HR扮演的角色——仲裁者作为仲裁者，必须具有非常专业的人力资源管理基础知识；具有员工管理中的劳动法律法规知识。
仲裁者必须具备这两个标准,因为在执行辞退员工工作的过程中不允许人力资源经理犯下任何错误,从而导致公司的相关损失。
管理员工方法和技巧
管理员工方法和技巧作为管理者，你的成功或失败在很大程度上源于你与你的员工之间的关系。
这就要求管理者必须掌握一些方法和技巧以帮助其成功地管理员工。
以下是一些建议：1.建立良好的沟通渠道。
每个员工都希望被听到和理解。
在建立好的沟通渠道上，你可以有效地与你的员工沟通，并向他们传达你的期望和想法，这有助于增强员工的信心和动力。
2.简化工作流程。
确保您的员工清楚地了解他们的工作职责。
如果需要，制定简单的流程图，并在必要时进行调整，以使工作流程更加容易管理和更加高效。
3.倾听你的员工。
在你的员工面前展示出你的善良和同情心。
倾听并尝试理解他们，尤其是在他们遇到问题时。
这将让你的员工感到受到了重视，从而感到更加赋有动力。
4.鼓励与激励。
以激励和鼓励为手段，让你的员工感到你认可和支持他们，从而更加投入和努力地工作。
5.设定目标。
设定明确而又具有挑战性的目标是激励员工的一种有效方法。
确保每个员工都了解他们的目标，并且他们知道如何去实现它们。
6.培训和发展。
员工培训和发展计划不仅为员工提供新的技能和知识，同时也让员工感到公司重视他们的职业生涯。
7.建立团队精神。
创建一个充满团队精神的工作环境，能够使员工感到团队的兴趣超过了个人利益，从而更好地协作实现公司目标。
8.强调积极的反馈。
提供积极和良好的反馈方式，这将增强员工的自信和动力，增进他们对工作的投入和热情。
9. 处理冲突。
作为管理者，处理冲突是需要灵活、快速地解决，并考虑将其在业务环境中避免。
10.感谢员工。
感谢员工在达成公司目标和愉悦顾客方面所做出的贡献。
感谢员工的工作通常包括赞美、纪念或奖励等方式。
这些方式旨在鼓励员工，他们感到工作的价值得到了重视。
管理员工犯错误的方法
管理员工犯错误的方法管-理-员工犯错误的方法为一个者，千万不要心软，尤其对改变自己的不良行为，比方旷工、迟到、随便请假等等，一定要树立自己的标准。
但是如何做才能起到作用呢？量贩KTV 管理有技巧：（1）事先要让员工知道组织的行为标准。
作为ktv管理者，在对员工的违规行为进行告诫之前，应当让员工对组织的行为准那么有充分的了解。
如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为告诫是不公平的，是管理者在有意找茬儿。
为组织制定一个行为标准并公之于众是至关重要的。
（2）告诫要讲求实效性如果违规行为与告诫之间的时间间隔很长，告诫对员工产生的效果就会削弱。
在员工违规之后迅速地进行告诫，员工会更倾向于成认自己的错误，而不是替自己狡辩。
因此，一旦发现违规，要及时的进行告诫。
当然，注意及时性的同时也不应该过于忙，一定要查清事实，公平处理。
（2）告诫要讲求一致性一致性要求对员工进行庆告诫要公平。
如果以不一致的方式来处理违规行为，规章就会丧失竞争力，打击员工的士气。
同时，员工也会对ktv管理者执行规章的能力表示疑心。
当然，一致性的要求并不是说对待每个人都完全相同。
在告诫员工的时候，应该在坚持原那么的前提下，具体问题具体分析。
当对不同的员工进行不同的告诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。
（3）告诫必须对事不对人文字对员工的行为进行告诫是因为员工的行为触犯了规那么，因此告诫就当与员工的行为紧密联系在一起。
要时刻记住，你告诫的是违规的行为，而不是违规的人。
告诫之后，ktv管理者就当像什么都没发生一样，公平地对待员工。
（5）告诫时应当提出具体的告诫理由当对员工进行告诫时首先应当清楚地向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了一个解的时机。
如果ktv管理者自身掌握的事实与员工讲述的事实差距很大，应当重新进行调查。
同时，仅仅引证公司的规章制度还缺乏以作为谴责员工的理由，因为这样他们往住认识不到自己的错误，而抱怨组织带来的损失，比方，迟到会增加别的员工的工作负担，影响整个组织的士气，导致组织的任务不能及时完成等。
饭店员工的管理技巧有哪些
饭店员工的管理技巧有哪些饭店员工的管理技巧有哪些饭店员工管理需要掌握一定的技巧，但是很多的管理者不知道怎么管理饭店员工。
下面为您精心推荐了饭店员工的管理技巧，希望对您有所帮助。
饭店员工的管理方法如何调动员工的积极性?每日重复一成不变的工作必定是乏味的。
【解决办法】在店内经常组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性。
比如，销售比赛，顾客对服务员满意度的评比，甚至还可以展开每日早晚班销售额的竞赛，这样员工如想提高自己或当值班次的，就会积极主动的工作。
另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激起员工的工作积极性。
员工情绪低落员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大的关系。
诸如：缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍;与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理;超负荷的工作，经常失败，于是对工作缺乏信心，积极不起来;遇到了专横独断的上司，未能达到自己创意工作的满足感;在同事之间缺乏亲和力，甚至相处得极不愉快，每天上班，一见面就感到厌烦;私人问题等。
【解决办法】管理者要针对不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作热情，这是管理者必须具备的能力。
店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，从多方面来了解员工。
一旦发现员工情绪低落，应及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。
对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能够愉快胜任，培养他们的自信。
如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽方法解决他的烦恼。
员工之间发生了矛盾首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。
如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐气氛。
(1)确定时间和地点。
匀出足够的时间，保证不会把会谈的内容公布于众。
(2)说明你的目的。
从一开始就让员工明白，你需要的是事实。
管理者技能（最终定稿）
管理者技能（最终定稿）第一篇：管理者技能管理技能一：基层主管的角色认知一、成功的基层主管必须具备的特征：1、具有积极的心态；2、对自己进行正确的定位；3、勇于承担自己的责任；4、具备一定的能力。
二、基层主管应具备的三个方面的能力：1、处理有关人的问题的技能；2、概念方面的技能；3、专业方面的技能三、一般的管理者的角色分为哪三类？每一类角色的具体内容是什么？1、人际关系角色管理者需要扮演领导者、联络人和形象人物的角色。
管理者对内领导和激励部属，甄选、训练部属，给部属分配任务，并负责对部属的监督、考核、奖惩。
对外则代表公司或部门，执行社交、法律及典礼仪式等任务，如接来访客户、员工家访等。
联络人则是指管理者要与各部门进行沟通和协调，建立和维持良好的人际关系网络。
2、信息角色管理者的信息角色又可以分为三类：监听者、传播者和发言人。
管理者对外在相当程度上进行资料收集、信息筛选的工作，也可能作为代表机构的发言人，对内则发挥对上层和下属传送信息的作用。
3、决策角色管理者的决策角色包括创业者、问题处理者、资源分配者和谈判者四个方面。
管理者担负着发动创新及改革的任务，引入新观念、新方法、新设备等；管理者要处理重要的或非例行性的问题，如紧急事故或危机处理；管理者决定对部门内的财务或非财务资源（如人力、资金、时间和设备等）如何分配、以实现组织目标；管理者还要负责与其他组织或个人举行重要的及非日常性的谈判。
四、作为下属的基层主管的职业准则1、我的职权来自上司的任命2、我是上司的代表，我的言行是一种职务行为。
3、我要坚决服从严格执行上级决定。
4、我必须在我的职权范围内行事。
五、作为上司的基层主管扮演的三种角色，及职责1、管理者：作为管理者我们的主要职责是引导员工实现我们的目标。
因此，基层主管的首要工作就是如何让下属去工作。
2、领导者：基层主管必须发挥你的职位影响力和个人影响力，把下属凝聚在一起，把本部门建设成为一个高绩效团队。
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约束、否定、闭合之意。 理：本义为顺玉之纹而剖析；代表事物的道理、发展的规律，包
含合理、顺理的意思。 管理就是合理地疏与堵的思维与行为
定义“管理”
确切知道要别人去干什么，并注意他们 是否用最好、最经济的方法去干
——徐勤文
潘玮柏在谈 到自己初进 演艺圈，父 母“有一点 不太认同” 时的表情。。
嘴唇缩拢:表示不同意
时会常常缩拢嘴唇。
普通的闭眼开合，时间小于十分之一秒，
长久的闭眼是一个明显“视觉阻断”的 信号（排除休息等），表明我们想阻止 某个我们不希望见到的人或物进入我们 的视野。。
手指搓动手掌或搓动双手可缓解不安或紧张。
如果员工再犯，又该怎么处理？
所以
管事——怎么办：结果导向 理人——为什么：一劳永逸 结论：理人为先，管事为后
什么叫理人？
“理人”就是通过沟 通、激励、关心等手 段对人施加影响。
理人从何处着手
案例分析：不欢而散 下属是阿斗? Lee 你太令我失望了！ 管理者无能！ Jess 你不适合坐这个位置！
岗位/工作内容 工作环境 发展前景 领导人德行 薪资、福利
理人可以这样开始
知道下属喜欢什么 知道属下需要什么
前提：熟悉 组织环境
发挥平台 工作氛围 共同的规划 责任感、亲和力
新进管理者如何开启自己的事业（不论职位高低）
Part 2 基础篇·作为一个管理者
•（寒战视频）
讨论
本片给你什么启示 ?
讨论
• 理人——他的主管有什么问题？ • 你会怎么处理呢？
总结：不欢而散的原因
憋屈的思考方式：按照自己的想法理解别人 沟通不利：缺乏关心、过于自我、表达 部门管理：安内和攘外，哪个重要
理人可以这样开始
知道下属喜欢什么 知道属下需要什么
你能为TA做什么
合趣、灵活、可持续 利于工作，相处融洽 上行通道明晰，并有支持 关心、尊重、有担当 有竞争力、安全感
新官上任
1 知彼知己
• 了解你的老板 • 了解你的同事和同僚 • 了解你的业务范畴 • 明确关键的人，相关的事
3 知人善任
• 双规谈话——聚拢人心 • 新老结合——公平（平衡） • 无为而治——无限之中仍有限
2 入乡随俗
• 原则性问题无异议 • 谦逊，低调、保持微笑
4 加强走动
• 移动是为了联通 • 建立存在感 • 循序渐进
——《呻吟语》·吕新吾
《生命时报》 啥样的领导招人爱？（插入word超链对方——肢体语言 • 擅用测试工具
简单的肢体语言包括
• 面部表情：眼神、五官及其面部肌肉的运动 • 四肢动作：肢体摆出的姿态 • 连动反应：面部表情+肢体动作
左上 ：创作新 的景象经验
Part 1·大家说“管理”
• 管事在先？ • 管人在先？
如果是管事在先……
• 松下是制造什么的？
• 松下电器是生产员工的 地方，兼做电器产品。
日式管理
1 形式化
标准、统一，共事的基础
2 行事化
监督过程，关注员工
3 习惯化
管事理人，改变习性
推行绩效考核
例：面对考核中存在问题员工怎么处理： 谈话、警告、罚款、刻意的去监督这个员工，直到这 名员工开始改变。 问：这样的状态能维系多久，为什么？
员工管理技巧
知晓管理的顺序
1
如何树立管理者威信 2 如何让员工心存感激 3
授课目的
掌握塑造执行力的关键 4
成为受欢迎的管理人员 5
大家说“管理”
1
2 基础篇·作为一个管理者
3 晋级篇·成为一名管理者
课程设置
4 总结和展望
Part 1 大家说“管理”
• 认识管理 • 管理的顺序
认识管理
什么叫管理 管：本义为细长而中空之物，其四周被堵塞，中央可通达。使之
↖ 视创
←
左中：是创做 听创 新的声音
眼神
↗ 视回
右上：回忆过去 的景象经验
→
听回
右中：回忆过去 的声音和说话
左下 ：每当发掘
心里的味、嗅、 触觉经验和情绪 感觉时都会激活 这个内感官
↙
回忆感觉
凝视 双眼定定地往前望
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听自
右下：自言自语， 很多人在独自思 考时都会用这个 内感官，尤其是 当心中烦闷的时 候。重复别人说 过的话亦须用这 个内感官
你猜对了吗？
思考或自言自语
回忆·声音
回忆·感觉
回忆·画面
眼球往上时，是视觉的、影像的； 眼球在中间时，是听觉的、声音的； 眼球往下时，是感觉的、身体的。
朱茵回忆新戏里是跟男主角演冤家
《鲁豫有约》的第十年，请的嘉宾也刚好是 十年，我想他回过头去看他的这十年”时出 现了一个眼球向下向左的动作，表示也是在 讲给内心听，讲给自己听。
谢霆锋讲到“婚姻确实有一定问题”时 眼向下向右，头也一起倾向右下，表明 这句话触动到了他内心情绪。
冯绍峰讲拍戏遇到洪水时：“真的是非 常恐怖”，眼睛转向表明呼应了他内心 的情绪
❖瘪嘴角：犯错表情，对自己 的话没信心。
❖用手掩盖劲窝：感到不安、不 适、恐惧或忧虑。
❖摸鼻子： 代表想要掩 饰某些内容。
手势的含义
尖塔式（很自信）
十指交叉紧扣（纠结啊）
这个代表什么意思呢？
风风火火 搞改革
关起门来 门搞研发
张口闭口 都说“是”
为显魄力 妄定断
职场之中 觅友情
忠告
沉着、自信与亲和，是管理者具备的基本素质，也是管理活动的开始。 预做事，先做人。高层的支持是形式的需要，获得同僚和下属的接纳
才是无尽的源动力。 给自己和他人多一些时间，一些机会。不要搞得自己太被动！
Part 3 晋级篇·成为一名管理者
请不要这样对你的属下
让对方揣摩你的想法 常/喜欢说：听你的，还是听我的？/你说呢
朝令夕改，举棋不定 上梁不正，但下梁不许歪 不敢（愿）承认自己的错误（ C2：擅自篡改采购价格） 投桃报李，天经地义（C3：送老员工生日礼物） 总是忙碌、缺乏耐心的样子（C4：二战·蒙哥马利）
历史上的“先驱”
• 领导力构成的三大要素 • 领导者类型解析 • 领导力在组织中的运用
领 导： “领”是带领人们向前， “导”是指引他人， “带领人们去从未到达的境地” 。
领导力：通常是关于确立新方 向、帮助他人了解新方向、并 激发他们愿意去实现的愿望。
请问：还记得你是怎么做到现在这个位置的吗？
人的资质划分为三种：第一等深沉厚重， 第二等磊落豪雄，第三等聪明才辩。