金豆子母婴健康管理责任公司培训体系

金豆子母婴健康管理责任公司培训体系Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#2013年5月18日---目 录--- 一、公司培训体系（一）培训体系概述1.培训的目的根本目的在于实现员工和企业的共同发展。

具体表现为： （1）提高员工素质，促进员工发展。

（2）改善绩效。

通过培训，从弥补各部门层级员工知识不足、提供职务发展能力、提供观念变革的动力、保证有效工作的手段等方面改善员工和组织绩效。

（3）进行人才储备➢ 人员知识、技能结构的优化。

➢ 后备人才及战略人才培养。

（4）企业文化的培育 2.培训的原则 （1）系统性原则全员性：培训对象包括高管、中基层管理者和普通员工在内的所有员工。

全程性：针对员工在职业生涯不同发展阶段提供不同的培训内容。

全方位：包括公司发展目标、企业文化、个人发展需求等在内的各类培训。

（2）针对性原则金豆子母婴健康管理有限责任公司 培训体系行业特点：结合本公司作为母婴管理行业的基本特点与定位。

企业阶段：结合本公司初创期特点。

培训对象：针对本公司不同的培训对象提供相对应的培训。

（3）实效性原则导向性：培训应能为企业的业绩提升和目标实现提供实际支持。

实践性：提高培训的可操作、可执行性，满足实际工作的需要。

参与性：强调员工的参与，使员工在培训中体会理论的内涵和实质。

3.适用范围金豆子母婴健康管理有限责任公司所有员工。

4.权责分配（1）部门经理：负责本部门教育方案的核准，批准本部门年度培训计划，核定部门负责人的岗位工作人员任职要求。

（2）人事部门：公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，训练执行及记录。

➢负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求➢负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求➢负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施➢负责上岗基础教育➢负责组织对培训效果进行评估➢负责《员工档案》的管理3.各部门➢编制本部门员工岗位工作人员任职要求➢负责本部门员工的岗位技能培训➢应工作需要提出培训申请➢培训组织结构及其运作流程（二）人力资源管理架构1.人力资源规划2.培训管理运作流程（1）运作流程流程反映培训组织结构中各部门的职能及运作程序，企业的培训工作主要来自于组织战略目标及各部门员工的培训需求。

各项培训计划的审批都应严格遵循上述流程，以控制住不切实际的培训计划的实施，各部门内部的培训工作总结、评估都应按时反馈给人力资源部，以做好培训工作的备案管理。

人力资源部负责提供各项培训所需的技术支持服务，并按期向公司组织管理层汇报企业培训工作的开展情况，组织管理层对企业整个培训工作适时予以监督、指导。

（2）组织分工（三）培训需求分析1.需求分析流程员工个人企业战略发展目标：定位于酒店式母婴护理机构，公司处于初步发展阶段，缺少拥有熟练技能的员工队伍。

人力资源发展规划：公司的人力资源主要采取循序渐进的策略，需要分析内外部人力资源供给，分析余缺，建立公司的绩效考核和培训体系，以提高员工的服务质量和水平；制定规范的人员需求计划，以确保公司的用人需求；➢对核心能力的需求制定专业技术能力举例：（母婴护理专业技能）第1级（一般技术的）：具备基本的护理理论知识，具备上岗证书，能进行基本的护理操作。

第3级（有技术的）：有熟练的操作技能，能独立处理稍复杂的技术问题，处理客户关系，解答客户疑难。

第5级（有经验的/专业的）：能处理较高难度的技术问题，具有专业的管理水平（相当于当前本部专职的专业管理平均水平）第7级（行业先进的）：行业先进的专业管理水平，能对公司护理部员工提供专业的技术指导，具备专家团岗位基本的技术能力。

（相当于当前本部专职平均水平在1-3年后希望达到的发展水平）第9级（行业领先的）：行业发展的最高水平（相当于当前本部专职平均水平在5年以后的专业发展水平）组织能力获取方式：内部获取：内部培养、培训 外部获取：外部招聘 （2）工作层面分析根据职务描述及岗位设置情况进行分析，分析现有人员的资格是否与职位的要求相匹配，从而确定培训需求；其次，分析目前存在问题的原因，在可能的解决方案中寻找培训信息；第三，对关键事件进行分析，探讨改善行为面的途径，收集培训信息。

行业水平一般技有技术专业的：5行业先行业领➢职位能力素质差异分析模型专业技能岗：各个在专业技能上有较高要求的岗位，相对而言，这些岗位在领导能力上的要求稍低。

通用技能管理岗：要求有较高的领导能力，同时对各个相关的专业技能有一定的了解。

（3）员工层面分析对现有的人员素质、能力结构等要素进行分析，从绩效考核的结果和员工职业生涯规划以及公司未来对人才的需求等方面，收集有关培训需求的信息，进行分析整理，确立改善绩效的培训计划、员工的职业生涯培养计划和公司发展的前瞻性需求培训计划。

3.培训需求的信息收集（1）公司的文档资料收集➢公司五年战略规划；➢公司年度计划；➢公司组织机构、岗位设置、《职务说明书》等资料；➢《员工职业生涯规划书》；➢《绩效考核》资料；➢公司各部门的工作总结和工作计划；➢人员招聘的有关资料；➢员工行为评估的备存资料；➢人员职位变动信息等。

（2）培训需求调研收集➢问卷法●列举所有想要了解的事项；●将列出的事项转化为问题；●设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答；●对问卷进行编辑，并最终成文；●进行试答，检查存在问题，并加以修改；●将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象；●按规定的时间收回问卷，并对问卷的结果进行分析。

➢访谈法培训组织者有目的的对有关员工进行访谈，以收集培训信息。

访谈的形式可以是正式的，也可以是非正式的。

访谈一般分为两种：个人访谈和集体访谈。

●培训组织者确定访谈内容；●准备好访谈提纲；●确定访谈对象及人数；●实施访谈，注意访谈气氛和过程的控制；●整理并分析访谈结果。

（3）关键事件分析通过对关键事件的描述，分析有关行为因素，寻找改善办法，收集培训信息。

（4）职业发展前瞻性需求分析随着公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求。

4.培训需求分析与确认对收集到的有关培训需求信息要进行科学的分析、甄选，根据组织发展的需要确认真正的培训需求。

同时对培训需求进行分类，确立先后顺序、轻重缓急（区别目前需求和未来需求）。

为培训计划的制定，奠定良好的基础。

5.培训需求纠偏在培训执行过程中，要根据组织内外环境变化，根据工作及职位发展的需要和人员变动的实际情况等等因素对培训需求进行纠偏，不断补充培训内容，完善培训方式，使培训工作始终围绕组织和员工发展的共同需要进行。

（四）培训计划制定在确认培训需求的基础上，根据“优先顺序、轻重缓急“的时间管理理念，对组织培训资源的有效配置。

1.培训计划制定流程者2.培训内容的设计（1）培训方法分类（2）培训内容设计为保证培训工作的针对性、实用性和有效性，根据专业、部门、职务类别的不同，设计相应的培训内容。

➢ 培训能力大类工作关联程度理论知识3.培训教师的选择途径（1）外请专家，选择培训课程。

（2）外聘培训机构，选择专业培训机构，由培训机构提供专业培训服务。

（3）内部管理者、专家团（五）培训的实施与管理培训控制是在培训实施过程中进行的，它是一个动态的过程，应建立培训信息的动态反馈机制。

以便及时收集信息，及时修改、补充和完善计划。

确保培训的效果。

1.培训需求控制培训需求分析是制定培训计划的前提，同样，在培训过程中对培训需求信息进行及时的收集、整理和分析，对培训计划进行必要的修改和完善是非常必要的。

2.培训目标的检讨与控制实践是检验真理的唯一标准。

通过培训实施对培训目标的科学性进行检验。

培训需求的动态变化，决定了培训目标的动态发展。

总目标的修正，分目标的增减，都将为确保整体培训效果提供保障。

3.培训方案的纠偏.培训的过程控制培训流程及实施阶段的控制，通过对培训过程的跟踪，对培训内容的实施、培训时间、费用的使用和培训的组织等监控，对培训计划的落实进行不断的检查总结，为培训评估积累资料，同时，也为培训计划的修订与完善打下基础。

5.培训费用管理培训活动的开展需要有充足经费作保障，必须进行必要的费用预算。

同时，对费用开支进行科学管理，确保合理使用。

（1）培训经费预算额的确定方法比例确定法：设定一基准值，按一定比率决定经费预算额。

根据公司上一年度销售收入或净利润的百分比确定经费预算额。

人均预算法：预先确定公司内人均教育经费预算额，乘以在职人数，得出经费预算额推算法：根据过去一年的培训经费使用情况，推算今年的费用指标。

需求预算法：根据公司培训需求，确定一定时限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和，得出全年培训预算。

（2）培训经费的预算管理内部培训费用包括：场地费、食宿费、培训器材、教材费、培训相关人员工资及外聘教师讲课费、交通差旅费等。

外部培训费用还包括委托费用、参培人员的补助等。

6.培训风险管理（1）培训的风险选拔外派学习员工的风险；培训的投资收益风险；专业技术保密难度增大的风险；人才流失、经济损失的风险；培养竞争对手的风险等。

（2）培训风险的防范措施依法签订培训合同，建立约束机制；建立有效的激励机制；鼓励自学，加大岗位培训力度；加大考核力度，提高整体素质；完善培训制度，提高培训质量；运用法律手段维护合法权益；7.员工培训绩效管理（1）每个员工每年的培训时间至少在40小时以上，并将此作为绩效指标考核到各级培训审批岗位在上一年度绩效考核和能力评估的时候就需确定来年40小时以上的培训时间和培训内容。

（2）培训记录要求各个部门备份，每季度末由各个部门统计培训时间并申报给人力资源部门。

（3）员工的年均培训时间将考核到各级培训审批岗位，包括基层主管、主任、副经理、经理、本部主任、副总、总经理等。

（4）设定一定额度的专项奖金用于奖励各类参与培训体系设计或是积极组织进行培训的部门/个人。

40% 对参与培训模块设计工作的部门/个人进行奖励：由培训模块设计项目的负责人按照参与人员的工作态度、工作质量和团队合作程度进行评分；10% 对参与培训模块测试工作的部门/个人进行奖励；50% 对培训组织开展优秀的部门/个人进行奖励（结合部门培训时间的统计）。

前两项主要是对培训课程建设的投入，第三项是对培训课程推出后执行情况的激励（需每年维持一定金额），奖金额的比例可以适当调整（5）鼓励员工在达到自身岗位资格认证以后，开始上级岗位所需的能力资格认证公司里重要的岗位需要指定2-3名储备人员，这些储备人员一般在本专业挑选，并要求其开始上级岗位的能力认证。

（6）在上级岗位出现空缺的时候，员工可以竞争该岗位，并凭借已获得的资格认证取得优先录取的权利。