职业晋升双通道
关于建立双晋升通道的指导意见
关于建立双晋升通道的指导意见双晋升通道是指员工可以在专业路线和管理路线两条主线上，同时向上晋升，实现个人发展和企业发展的双赢。
双晋升通道的建立，将促进企业的高质量发展，同时带来员工的个人成长和幸福感。
下面是关于建立双晋升通道的指导意见。
一、明确目标和价值观企业需要制定明确的目标和价值观来引导员工的发展，在双晋升通道的建立中也是如此。
企业应该明确：在专业路线上将员工培养成为具有核心竞争力的专业人才；在管理路线上将员工培育成为具有管理素质、领导能力、创新能力和战略视野的管理者。
同时应该强调员工的价值观：让员工意识到双晋升不是一种享受，而是一种责任，需要通过工作中的努力和不断的学习提升自己的专业能力和领导力，为企业的发展做出更大的贡献。
二、建立评估机制建立评估机制是双晋升通道建设的关键之一。
评估机制应该从以下几个方面入手：1.制定量化的晋升标准，在该标准下，员工可以根据自己的发展需求选择专业路线和管理路线。
2.确定评估周期，对员工在某一段时间内的表现进行评估，对表现突出的员工开放晋升通道。
3.制定公平的评估方式，确保评估过程不带偏见和歧视，充分尊重员工的努力和贡献。
三、建立培训体系在双晋升通道建设中，建立完整的培训体系是必要的。
企业应该制定个性化的培训计划，提供不同类型的培训方式，让员工可以在不同的培训模式下深入学习和实战运用知识技能，不断拓展自己的领域和可操控面。
在培训体系的建设中还要注重员工的反馈机制，及时收集员工本身表现以及针对培训体系本身的建议和意见，调整培训体系，保证培训的差异性、个性化和实效性。
四、关注员工福利除了通道、评估和培训外，企业还应该关注员工的福利水平和团队氛围建设。
这是激发员工创新、推动员工积极工作的关键。
通常的福利措施包括：良好的薪酬体系、完善的社会保险、健康的工作环境、舒适的员工休息区域、便利的员工服务以及森林公园一样的团队氛围。
这些措施可以有效提高员工的幸福感和满意度。
五、推动落实在以上指导意见的基础上，企业应该制定详细的实施方案，明确责任人，确保双晋升通道建设的顺利推进。
双通道人才晋升设计
• 一、双通道人才晋升体系设计概念和模型 • 二、人才职级体系设计四步法技巧 • 三、人才梯队领导建设标准 • 实际案例：集团公司的这个职级设计有BUG吗？
职级体系与岗位序列概念
中文名词
岗位 序列
定义
是把组织内一系列工作性质类似，需要类似知识/经验/技能要求（尽管要 求的等级不同）的岗位，不分部门进行组合，并按照按照差异划分层级的 系统。
25
……
929
首席专家 60
60
5
10
55
60
60
40
30
40
40
……
1171
销售总监 30
45
15
25
40
40
30
15
20
15
25
……
764
人力经理 15
10
15
10
25
20
15
15
20
15
10
……
433
前台文员 10
10
5
0
15
10
10
5
10
5
•需通过研究确定
•可能过分强调某 “强迫”分类
入需要解释
•管理复杂
因素
局限
一特定的因素
•潜在的偏见
•市场数据缺乏或
•管理和实施复杂
变动很大时会带
来困难
•不稳定
第三步、评估分析岗位价值
要素分值评估表
评估人：
被评估人：
要素 岗位
风险控制 责任
指导监 督责任
内部协调 责任
外部协调 责任
工作结果 责任
决策层次
定制因素计分法
企业技术型员工职业晋升双通道设计
企业技术型员工职业晋升双通道设计晋升指的是对具备一定知识和技能、工作成绩突出工程项目技术人员的一种激励措施。
是对他们工作认可的一个重要方面，也是大多数人才在职业生湃中所追求的重要目标。
绝人多数人都渴望能获得更高的职位，这不但是对工作成绩的承认，也是地位的象征，所以企业的晋升制度是否完善合理，不仅是技术型员工所关心的问题，也是所有员工共同关心的问题。
传统认识的晋升就是从基层岗位一步步的往上走，晋升到更高一级的岗位。
但这种单独途径的晋升制度存在着很多的弊端，如管理效率的降低、技术人员积极性受挫、人才浪费和流失等。
因此，建议企业采用双梯晋升制度，双通道晋升的思路如下图所示：技术型员工双通道晋升示意图在双通道晋升中，企业应为工程项目技术人员提供两条晋升途径：其一是常规晋升途径，即由一般低级技术人员到班组长、部门负责人直至集团公司领导，但真正通过这条途径获得晋升的技术人员会比较少；其二是专业技术职务晋升，这种晋升方式是获得更高一级的专业技术职务(待遇)，并非一定是管理者。
工程项目技术人员可以根据自己的专长和优势在自己擅长的领域里发挥自己的才能并实现成就感和满足感。
每一条晋升途径划分若干阶梯，技术人员考核合格就会获得晋升机会，避免了“争过独木桥”的窘境，从而能有效的减少集团的人才外流。
1、晋升激励设计的基本思路晋升是工程项目技术人员个人职业生涯目标得以实现的有力保障，也是企业留人留心的有效措施。
晋升作为一种重要的弹性激励因素，必须保证其通道的双向畅通才能发挥其持久的激励作用。
为此，本方案特为京华集团的技术型员工进行了专业技术通道和行政管理通道的设计并对各通道的晋升标准进行了设计。
2、晋升通道设计1)专业技术晋升通道设计参照国内外现有的专业技术通道设计的管理实践，本文为企业的技术型员工设计了专业技术晋升通道，详见下表：企业技术型员工技术晋升通道要求表2)行政管理晋升通道设计根据该企业现有的岗位设计和人员定编管理规定，本文为企业的技术型员工设计的行政管理晋升通道详见下表：3、晋升标准设计晋升的标准，一共分为三大类，分别为：初级技术人员晋升为中级技术人员标准；中级技术人员晋升为高级技术人员标准和特殊贡献人员晋升标准。
双通道职级体系-概述说明以及解释
双通道职级体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述双通道职级体系是指在企业组织中设置两条职业晋升通道，即专业技术技能岗位通道和管理领导岗位通道。
这种体系通过对员工技能和管理能力的不同考核，为员工提供了更多的发展机会和晋升途径，使公司能更好地激发员工的工作积极性和创造力。
双通道职级体系是一种较新型的组织管理模式，相比传统的单线性职级晋升体系，双通道职级体系更加灵活，更能提供员工个性化的职业发展路径。
在当前人才流动频繁、员工职业预期多元化的背景下，双通道职级体系具有更大的吸引力和竞争力。
在本文中，我们将探讨双通道职级体系的概念、优势以及实施方法，以期帮助企业更好地了解和应用这一管理模式，进而提升员工的发展空间和整体绩效。
1.2 文章结构本文将首先介绍双通道职级体系的概念，包括其定义、特点以及与传统单通道职级体系的区别。
接着，将探讨双通道职级体系相比于传统职级体系的优势和价值所在，包括对员工激励、晋升机制、组织发展等方面的积极影响。
最后，将详细分析双通道职级体系的实施方法，包括制定职级标准、设定晋升条件、建立绩效评价机制等方面的操作步骤和注意事项。
通过对这些内容的阐述，读者将能够全面了解双通道职级体系，并为其在实际组织中的应用提供有益的指导和建议。
1.3 目的双通道职级体系作为一种新型的人事管理制度，其目的在于解决传统单一晋升路径带来的问题，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
通过建立双通道职级体系，可以实现员工在不同层级之间的跨越式发展，使其不再局限于传统的晋升路径，从而激发员工的工作热情和积极性，提高组织的凝聚力和竞争力。
此外，双通道职级体系还可以促进员工的职业发展和个人成长，在激励员工提升自身岗位技能的同时，也为他们提供更广阔的发展空间和更多的发展机会。
通过此制度的实施，可以更好地满足员工的个人发展需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高组织的绩效表现和竞争力。
总的来说，双通道职级体系旨在建立一种更加灵活和多样化的人事管理制度，旨在促进员工的职业发展和个人成长，提高组织的凝聚力和竞争力，实现双赢的局面。
企业技术型员工职业晋升双通道设计
企业技术型员工职业晋升双通道设计1.背景介绍在现代企业中，技术型员工在企业中担任着至关重要的角色。
他们通常拥有丰富的专业知识和技能，能够为企业的技术创新和发展做出重要贡献。
尽管如此，许多技术型员工在职业发展方面面临着挑战。
传统的晋升路径通常是从技术岗位晋升到管理岗位，这对于一些技术型员工而言可能并不理想。
因此，企业需要设计一种新的晋升双通道，以便更好地满足技术型员工的职业发展需求。
2.设计原则在设计晋升双通道时，需要遵循以下原则：a.尊重技术型员工的专业特长和个人意愿，不强制他们从技术岗位晋升到管理岗位。
b.提供多样化的晋升路径，为技术型员工提供更多选择和发展机会。
c.重视技术型员工的技术水平和创新能力，将其视为企业发展的核心竞争力。
d.强调综合能力的培养，既包括专业知识和技术能力，也包括沟通、领导和团队合作等能力的培养。
（1）技术专家通道技术专家通道是一条供技术型员工向上晋升的专业通道。
在该通道中，技术型员工可以通过技术创新、项目贡献和专业知识的不断积累，成为企业的技术专家。
他们可以担任技术顾问、技术经理等职位，为企业的技术发展提供重要支持和指导。
在技术专家通道中，企业可以为技术型员工提供以下支持和培训：a.提供专业技术研讨会和培训课程，帮助员工不断提升专业技术水平。
b.为员工提供丰富的项目经验和机会，让他们能够逐步成为技术能力突出的专家。
c.设立技术奖励机制，鼓励和激励技术型员工在技术创新和项目中的表现。
（2）管理岗位通道管理岗位通道是另一条供技术型员工晋升的通道。
该通道适用于那些既具备技术能力，又对管理和领导感兴趣的员工。
在该通道中，技术型员工可以通过参与管理培训、担任项目经理和团队负责人等职位，逐步发展成为优秀的技术管理人员。
在管理岗位通道中，企业可以为技术型员工提供以下支持和培训：a.提供领导和管理培训课程，帮助员工掌握团队管理、项目管理等技能。
b.提供管理实践的机会，让员工能够通过实践经验来提升管理能力。
职业晋升双通道
3）、标准统一。在评审过程中一视同仁，采用统一标准，平等对待所有员工。
4）、逐级晋升，能上能下。即原则上，员工每次职位晋升只能晋升一级，越级晋升要经过评定委员会批准；对在任现职一年内知识、技能水平与工作业绩未有明显提升的员工，经公司总经理批准，部门可降级聘任并报人力资源部执行。
④竞聘上岗（考核期）的培训管理
以三种晋升方式中任一方式通过，均需参与晋升的职位考核，考核周期三个月。
针对新上任管理人员，人力资源部结合工作目标（符合岗位说明书要求）及学习目标（完成系列课程）设置系列课程，课程内容涉及综合素质及专业知识两方面。人事部定期关注新上任主管岗位胜任及学习情况，定期安排结对领导与其面谈。
②中级及以上职位由员工本人根据自身特长及条件选择申请，经过公司评估合格后予以聘任。
③技术等级评定原则上每一年评定一次，每两年对现有所有等级重新评定，复核不合格，部门要降级聘用，待遇标准随之改变。（出现特殊另行安排）。
④评定结果可作为员工月度考核参数设定的依据。
七
1、技术等级
入门
初级
中级
高级
副主任
Hale Waihona Puke 主任T1为部门编制数3、竞聘、技术等级评定过程
①、流程图
②、评定委员会/专家评审团
评定委员会依据岗位性质组建。
评定委员会成员原则上必须是担任同类职位且职位等级相同或更高的人员；对于特殊的高级职位，公司可考虑聘请外部技术专家或权威担任评委。
人力资源部根据职位聘任或职位等级晋升评定工作的需要临时组成评定委员会。评定任务完成后，评定委员会自动解散。
员工晋升双通道管理制度
一、目的为提高公司员工的工作积极性，激发员工潜能，促进员工个人与公司共同成长，特制定本制度。
通过建立员工晋升双通道，为员工提供多元化发展路径，实现员工职业发展与公司战略目标的统一。
二、范围本制度适用于公司全体员工。
三、双通道体系1. 管理通道管理通道是指员工通过提升管理能力，逐步晋升为各级管理人员的过程。
管理通道分为初级管理、中级管理、高级管理和高层管理四个级别。
2. 专业通道专业通道是指员工在专业技能和业务水平上不断精进，逐步晋升为高级专业人才的过程。
专业通道分为初级专业、中级专业、高级专业和专家四个级别。
四、晋升条件1. 管理通道（1）具备良好的职业道德和团队合作精神；（2）具备较强的沟通协调能力和领导能力；（3）具备相关管理知识和实践经验；（4）工作表现优秀，具有较强的责任心和执行力。
2. 专业通道（1）具备扎实的专业技能和业务知识；（2）工作表现优秀，具有较强的创新能力和解决问题的能力；（3）具备良好的职业道德和团队合作精神；（4）持续提升个人专业技能，参加各类培训和学习。
五、晋升流程1. 管理通道（1）员工提出晋升申请；（2）部门负责人进行初步评估；（3）人力资源部进行综合评估；（4）总经理审批；（5）公布晋升结果。
2. 专业通道（1）员工提出晋升申请；（2）部门负责人进行初步评估；（3）人力资源部进行综合评估；（4）公布晋升结果。
六、晋升考核1. 管理通道（1）绩效考核；（2）工作态度；（3）团队协作；（4）领导能力；（5）个人素质。
2. 专业通道（1）绩效考核；（2）专业技能；（3）创新意识；（4）问题解决能力；（5）个人素质。
七、管理职责1. 部门负责人负责对员工晋升申请进行初步评估，提出晋升建议；2. 人力资源部负责对员工晋升申请进行综合评估，提出晋升建议；3. 总经理负责审批员工晋升申请；4. 综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务。
八、附则1. 本制度由人力资源部负责解释；2. 本制度自发布之日起实施。
双晋升通道管理制度
双晋升通道管理制度第一章总则第一条为了充分发挥员工的潜力，提高员工的积极性和工作效率，维护公司的长期稳定发展，根据公司的战略发展规划，制定本管理制度。
第二条本管理制度面向公司全体员工，旨在为员工提供双晋升通道，实现员工个人价值与公司发展目标相统一。
第三条双晋升通道是指员工在工作岗位上的绩效和学习发展双向促进，通过优秀的绩效表现和专业能力提升，实现职位晋升和薪资增长的机制。
第四条公司将按照员工的工作表现、绩效、学习能力等因素，制定双晋升通道的管理方案和政策，为员工提供公平、公正的晋升机会。
第二章双晋升通道的设置第五条公司设立了员工晋升委员会，负责审核员工的晋升申请，确定晋升标准和流程。
第六条双晋升通道分为专业晋升通道和管理晋升通道两种方式，员工可根据个人兴趣和能力选择合适的晋升通道。
第七条专业晋升通道主要适用于技术岗位和专业岗位员工，要求员工具有扎实的专业知识和技能，能够在相关领域展现出色的表现。
第八条管理晋升通道主要适用于管理岗位和领导岗位员工，要求员工具有卓越的领导能力和团队管理能力，能够有效带领团队达成目标。
第九条双晋升通道根据公司的业务发展和人才需求，设立了不同级别的晋升岗位，员工需根据自身条件和能力进行选择。
第十条公司将根据员工的绩效考核结果、学习发展计划和晋升意愿等因素，确定员工的晋升途径和晋升时间。
第三章双晋升通道的申请和评定第十一条员工可根据实际情况，向所在部门递交晋升申请，经部门领导推荐后，提交至员工晋升委员会审核。
第十二条员工的晋升申请需包括个人简历、绩效考核报告、学习发展计划以及推荐信等相关材料。
第十三条员工的晋升评定将主要根据以下几个方面进行考量：绩效表现、学习发展情况、领导推荐意见、晋升岗位需求等。
第十四条员工在申请晋升前需经过公司的晋级培训和能力测评，确保员工具备晋升岗位所需的能力和素质。
第四章双晋升通道的奖励和福利第十五条公司将根据员工的晋升结果，给予相应的奖励和福利，包括晋升奖金、岗位津贴等，并将经验和成功案例分享给其他员工。
技术人员双晋升通道——最经典的双晋升通道案例及分析
技术人员双晋升通道——最经典的双晋升通道案例及分析引言：在科学研究院中，技术人员是企业生命力的根本所在，同时也构成了该研究院的职工主体。
但是科学研究院现有的单晋升通道，存在诸多弊病，严重打击了技术人员的工作积极性，甚至导致部分优秀技术人员外流，给企业发展造成了一定的人才压力。
可见，基于技术人员的工作特点搭建科学合理的双晋升通道是必不可少的。
那么如何搭建科学合理的双晋升通道就成为了企业管理者关注的焦点。
科学合理的双晋升通道可以充分调动技术人员的工作积极性，实现企业与员工成长与发展的共赢，保留优秀技术人员并充分发掘其潜力，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。
由此可见，搭建一套科学合理的双晋升通道是实现企业长远发展的重要环节。
本文是人力资源顾问专家——华恒智信为某电力科学研究院技术人员搭建双晋升通道项目纪实。
【客户类型】电力高科技企业【问题类型】双晋升通道设计【企业背景】某电力科学研究院是由多家大型国有集团公司参股的电力高科技企业，是我国成立最早的大区电力试验院（所）之一，注册资本金1亿元人民币。
作为国有高新技术企业，公司的经营范围主要包括电力技术开发与服务、新能源的开发与利用以及新技术/新产品的研究、生产与销售等。
研究院下设10个专业研究所以及多个工程技术中心，技术实力雄厚、装备先进，为当地的电力事业发展与技术进步发挥了重要作用。
研究院在多年发展的过程中，确立了“以技术创新为关键”的发展战略，且鉴于研究院的行业性质，技术人才成为企业生命力的根本所在，也构成了该研究院的职工主体，占到研究院职工总数的90%以上。
人才是企业发展的第一动力，研究院对优秀技术人员也尤其重视，但是，近年来，优秀技术人才外流、员工积极性差等问题频出，鉴于此，研究院领导提出建立一套科学、合理的双晋升通道，以实现企业与员工成长与发展的共赢，保留优秀技术人才并充分发掘其潜力，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。
【现状问题】该研究院的人员晋升通道主要包括两大类：管理通道和技术通道。
对症下药，“双通道”职业体系的正确使用
对症下药，“双通道”职业体系的正确使用关于小企业是否适合用“双通道”的职业发展体系，以及如何开展。
要回答这个问题，首先我们必须要清楚，什么是员工发展的“双通道”体系？“双通道”体系的作用到底是什么？如果这个弄清楚，就知道自己企业是否适合用这样的体系了。
“双通道”体系发展的目的近年来产业升级进程不断加快，越来越多的企业实现了管理现代化，专业人员成为企业发展的中坚力量。
这些专业人才有良好的教育背景、丰富的专业知识，具备较强的学习能力，成为企业的中流砥柱。
但企业所能提供的管理岗位有限，诸多的工程技术、综合类专业人才发展受到限制，为提高薪酬待遇，企业专业人员纷纷挤向管理通道，狭窄的晋升通道让很多工程、技术、综合类专业人员发展受挫。
通过实施职业生涯管理，建立晋升“双通道”机制，让员工实现多通道发展。
一是建立管理发展通道，让具备一定管理能力的员工通过管理通道，参与企业运营管理，承担更多工作，担负一定的职责；二是建立专业发展通道，让工程技术、综合管理类员工通过不断提升个人技能，积累专业经验，成为各领域专家，实现个人目标和组织目标的双赢。
晋升“双通道”机制的构建有利于提高员工工作积极性，是企业人力资源管理的一项重要内容。
双通道体系发展的管理意义“双通道”晋升机制对企业的重要意义包括：一是有利于吸引和留住人才，提高企业市场竞争力。
二是避免企业因配置不合理而引发的人才浪费，让一切工作专业化，安排合适的人做合适的事。
接下里，我们看一看本文当中企业遇到的实际问题到底是什么？从文章提供的信息来看，并未对企业情况做很详细的描述，从仅有的文字中可以推导出，这应该是一家技术服务型的企业，有一定的专业服务人员。
他们现在遇到的问题是，原有的专业技术人员在流失，他们真正想解决的是，专业技术人员流失的问题，至于是否使用“双通道”的解决方法来解决，是一个选择的问题。
一般情况下，企业人员流失，跳槽到别的企业，不是薪酬低，就是发展受限。
本文当中，对此类问题没有做详细的分析，我们可以做逻辑的推理：如果薪酬偏低，企业只需要适当增加薪酬即可，缓解人员流失的问题；如果不是这样，就应当增加员工的发展空间，如果是后者，使用“双通道”可以适当缓解人员流失的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XXX集团公司
技术部晋升体系（管理与专业技术双轨发展）
人力资源部
目录
一、目的 (1)
二、适用范围 (1)
三、晋升原则 (1)
四、晋升要素依据 (1)
五、管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升体系 (2)
六、晋升渠道及方式 (3)
七、竞聘、技术等级评定管理与程序 (4)
八、评定实施 (5)
九、相关表单 (6)
一、目的
为了立足企业的长远发展，充分调动和激发广大员工的积极性和创造性，拓展职业生涯晋升通道，满足职业发展的需要，规范职位晋升体系，特制定本办法。
二、适用范围
适用于XX公司内所有的技术部正式员工。
三、晋升原则
1）、标准公开。
职位聘任和职位晋升的评定程序标准公开。
2）、实事求是，注重实绩。
以员工的实际条件（能力、潜力和业绩）及职位任职资格要求为依据，客观评价每位员工在公司的实际业绩（国家认定的技术职称仅作参考）。
3）、标准统一。
在评审过程中一视同仁，采用统一标准，平等对待所有员工。
4）、逐级晋升，能上能下。
即原则上，员工每次职位晋升只能晋升一级，越级晋升要经过评定委员会批准；对在任现职一年内知识、技能水平与工作业绩未有明显提升的员工，经公司总经理批准，部门可降级聘任并报人力资源部执行。
5）、因需设岗。
职位设置和聘任以业务发展的需要为依据，不滥设职位。
四、晋升要素依据
1）、基本素质、知识结构与潜力情况
2）、工作业绩
3）、知识、技能、态度和经验
4）、对企业的贡献
申请人所取得的成绩或专利、创造的技术改进等为企业带来一定的经济价值和社会效益，促进了企业长远发展；
五、管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升体系
1）、管理渠道与专业技术渠道之间可以转换。
2）、管理与专业技术双轨发展的职业晋升体系分为技术管理通道和专业技术通道，如下图：
行政管理通道
六、晋升渠道及方式
1、管理岗位晋升方式（包括技术的管理岗位）
①直接提拔：能力突出、直接能胜任相应岗位的员工，由部门负责人报直属各子公司经理室审核，再由集团人力资源部报集团经理室审批。
②集团年度竞聘：集团公司（无特殊情况）每年度开展竞聘，开展人才选拔工作。
③岗位公开招聘：各子公司因战略发展需要，出现岗位空缺，集团公司未开展年度竞聘或已开展年度竞聘情况下，各子公司高层提交岗位申请由人力资源部报集团经理室审批；审批通过，人力资源部发布招聘通知，公布职位说明书及任职要求，策划竞聘方案。
④竞聘上岗（考核期）的培训管理
以三种晋升方式中任一方式通过，均需参与晋升的职位考核，考核周期三个月。
针对新上任管理人员，人力资源部结合工作目标（符合岗位说明书要求）及学习目标（完成系列课程）设置系列课程，课程内容涉及综合素质及专业知识两方面。
人事部定期关注新上任主管岗位胜任及学习情况，定期安排结对领导与其面谈。
培训课程完成后，根据内容设计试题，组织考核期的主管考试。
在确定新主管能力已接近岗位说明要求且考试通过，人事部牵头组织高层对其开展考核期转正评审，确定是否通过，考核通过，经公示无异议，正式任命该职位。
⑤其他规定：对于竞聘未上岗但表现突出者，公司予以相应激励，激励周期1年。
2、技术等级晋升
①入门级、初级技术人员作为员工基础工作岗位，由部门按照规程要求统一评估聘任，结果报人力资源部备案。
②中级及以上职位由员工本人根据自身特长及条件选择申请，经过公司评估合格后予以聘任。
③技术等级评定原则上每一年评定一次，每两年对现有所有等级重新评定，复核不合格，部门要降级聘用，待遇标准随之改变。
（出现特殊另行安排）。
④评定结果可作为员工月度考核参数设定的依据。
七、竞聘、技术等级评定管理与程序
2、等级人数
3、竞聘、技术等级评定过程
①、流程图
②、评定委员会/专家评审团
评定委员会依据岗位性质组建。
评定委员会成员原则上必须是担任同类职位且职位等级相同或更高的人员；对于特殊的高级职位，公司可考虑聘请外部技术专家或权威担任评委。
人力资源部根据职位聘任或职位等级晋升评定工作的需要临时组成评定委员会。
评定任务完成后，评定委员会自动解散。
八、评定实施
在每次的职位晋升评定活动开始时，人力资源部将发布《XXX年度专业技
术等级评定工作通知》或《关于XXX岗位竞聘的通知》。
作为本规程的补充，《通知》将对当期职位晋升评定的具体操作要求或本规程中的所有未尽事宜做具体说明。
九、相关表单
《员工能力考核表》、《专业技术职位等级评定表》、《竞聘申请表》。