《劳动合同法修正案》与《劳动法司法解释四》深度解读
03.20劳务派遣课件
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2016年9月10日星期六
竞业禁止赔偿
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• 劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单 位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前 十二个月平均工资的30%按月支付经济补 偿的，人民法院应予支持。 • 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合 同履行地最低工资标准的，按照劳动合同 履行地最低工资标准支付。
劳动合同法修正案及 司法解释（四）解读
金志勇
修正案解读 修正案概论：
• • • • 同工同酬 “三性”定义 重修门槛 2013年7月1日生效
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评价：
– 表面上雷声大雨点小 – 实际上暗藏杀机
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2016年9月10日星期六
修正案解读 同工同酬
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• 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 • 用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单 位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
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• 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞 业限制协议时，人民法院应予支持。 • 在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人 单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经 济补偿的，人民法院应予支持。
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2016年9月10日星期六
竞业禁止赔偿
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• 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支 付违约金后，用人单位要求劳动者按照约 定继续履行竞业限制义务的，人民法院应 予支持。
– 同类岗位 – 劳动报酬分配办法
• 用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同 或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
？岗位谁来定义
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劳动合同法司法解释四
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：当事人提（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
当第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
双方认为有必第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，原用人单位未支或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
劳动法司法解释四
劳动法司法解释四劳动法司法解释(三)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过）法释〔2010〕12号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
原最高院劳动争议案件四个司法解释废止,发布新司法解释
原最高院劳动争议案件四个司法解释废止，发布新司法解释今日，最高人民法院发布《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》（法释〔2020 〕16号），依据该决定，原最高人民法院关于审理劳动争议案件的四个司法解释自2021 年1月1日起废止。
同时，最高人民法院发布新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，自2021 年1月1日起施行。
新司法解释全文如下：中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院2020年12月29日法释〔2020〕26号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；(九)企业自主改制发生的争议。
《解释四》突显五大立法亮点：工作调动后工龄连续计算
今年初，最高人民法院公布了审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释（四），自2013年2月1日起施行，劳动争议领域再添一新审判依据。
记者了解到，以海淀法院劳动争议专业审判庭为例，2013年1月该庭收案量已达1379件，单月收案量比去年同期增长84%，其中不乏新情况、新问题。
劳动争议审判法官王琰表示，《解释四》在充分权衡劳资双方利益的基础上，凸显了五大立法亮点。
亮点1非本人原因变更单位工作年限连续计算小李在锦程公司担任技术分析师，工作了三年。
劳动合同尚未到期，小李和公司其他同事一起，均被安排与锦天公司签订劳动合同。
锦程公司未与小李办理劳动合同解除手续，小李也还在原先的工作场所做着同样的工作，两公司的法定代表人、业务范围与工作团队均相同。
在小李自锦程公司离职时，该公司没有向他支付补偿金。
两年后，锦天公司与小李双方解除劳动合同，在计算补偿金的工作年限时，锦天公司没将小李在锦程公司工作的三年累计计入，从而双方发生分歧。
法官解读海淀法院王琰法官认为，劳动者与用人单位终止或解除劳动关系时，补偿金或赔偿金的计算涉及工资标准与工作年限二者的认定。
在司法实践中，就工作年限问题产生争议的情况并不少见。
某些集团公司出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公司之间调配人员；也有某些关联企业，出于“吞没”劳动者工作年限或其他不法目的，“同班人马，换块牌子”。
此次《解释四》的出台，继《劳动合同法实施条例》（2008年9月3日起实施）第10条后，对工作年限连续计算作出了更加具体化的规定，并明确列举出非因本人原因被安排至新用人单位的五种情况，进一步为劳动者提供维权依据。
亮点2履行竞业限制义务应获补偿陈先生是一家IT公司的技术总监，月薪1万元，掌握公司多项核心技术。
入职时，双方间即签有竞业限制协议，约定陈先生在职期间和离职后一年内均负有竞业限制义务，但未就竞业限制补偿金的数额作出约定。
后来陈先生因身体状况无法适应高强度工作，向公司提出辞职。
劳动争议司法解释(四)的理解与适用
审理劳动争议案件司法解释(四)的理解与适用作者：张勇健韩延斌王林清单位：最高人民法院劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系，是当代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。
依法化解劳动争议纠纷，是人民法院的重要职责。
为贯彻党的十八大提出的五位一体的重大战略部署和健全劳动关系协调机制、构建和谐劳动关系的总体要求，最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》[以下简称《解释(四)》]。
为了便于在审判实践中正确理解和适用，现对该司法解释的一些主要问题作如下阐释。
一、关于制定《解释(四)》的背景和意义近年来，随着我国劳动用工制度的深刻变革，社会保障制度的不断发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的继续完善，全国法院受理的劳动争议案件数量居高不下，并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。
劳动争议案件已经成为全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广、结案压力大的纠纷类型，依法妥善审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。
从全国法院审理的劳动争议案件情况看，年均收、结案在30万件左右。
劳动争议案件数量的居高，折射出社会形势的深刻变化。
第一，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益提高，美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折，世界经济增速下降，市场信心普遍动摇。
处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国，无一脱身于危机之外，世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。
第二，从国内环境看，我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广泛交融。
特别是对外贸易受到严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大。
与此同时，劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，这给用人单位带来极大的压力。
用人单位难以满足劳动者诉求时，劳动关系中的各种矛盾日益显现。
劳动法司法解释四条款解读
优化企业人力资源管理
劳动法司法解释四的实施，促使企业优化人力资源管理，提高人力资源管理的专业性和规范性。企业需要建立完善的人力资源管理制度，规范招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的操作流程，以确保企业的人力资源理符合法律法规的要求。
加强法律法规学习：企业应加强对劳动法司法解释四的学习和理解，掌握其具体内容和要求，以便更好地制定和执行符合法律法规的人力资源政策。
协商一致
企业可以与员工协商一致解除劳动合同，但需达成书面协议。
经济补偿金的计算依据是劳动合同约定的工资标准和工龄。
依据劳动合同
在某些情况下，经济补偿金的标准可能由法律规定，企业需遵守。
法定标准
企业应按时支付经济补偿金，避免因拖欠引发纠纷。
避免拖欠
完善规章制度
企业应建立健全的规章制度，明确员工权利和义务，减少争议的发生。
感谢观看
THANKS
经济补偿金的计算
对于用人单位因劳动者存在过错而解除劳动合同的情形，用人单位无需支付经济补偿金。
经济补偿金的限制
劳动者和用人单位可以向调解组织申请调解劳动争议。
劳动争议的调解
调解不成时，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议的仲裁
劳动者或用人单位对仲裁结果不服时，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议的诉讼
劳动争议的解决方式- 协商解决
劳动者和用人单位可以自行协商解决劳动争议。- 调解解决
经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。- 经济补偿金计算年限
04
劳动法司法解释四条款的应用
提前通知
企业解除劳动合同时，应提前通知员工，并支付相应的经济补偿。
合法解除
企业应确保解除劳动合同符合法律规定，避免违法解除带来的法律风险。
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)引言本文是对2024年最新发布的劳动合同法全文进行解读，旨在帮助人们更好地理解和应用该法律，以确保劳动者和雇主的权益得到保障。
第一章总则劳动合同法的总则部分明确了该法律的目的、适用范围和基本原则。
其中包括保护劳动者的合法权益、促进劳动关系和谐稳定等内容。
第二章劳动合同的订立与变更本章详细阐述了劳动合同的订立和变更的条件和程序。
包括劳动合同的形式、内容、期限、试用期等方面的规定。
第三章劳动报酬该章节规定了劳动者的工资、奖金、津贴等劳动报酬的计算、支付和调整方式。
此外，还规定了加班工资、绩效工资等特殊情况下的支付规定。
第四章工作时间和休假本章详细说明了劳动者的工作时间和休假的安排。
包括法定工时、加班、休息日、法定假日、年假等方面的规定。
第五章劳动保护和劳动条件该章节重点关注劳动者的劳动保护和劳动条件。
包括劳动安全卫生、职业病防治、女职工和未成年劳动者的保护等内容。
第六章劳动合同的解除和终止本章详细说明了劳动合同的解除和终止的条件和程序。
包括劳动合同的解除事由、解除程序、经济补偿等方面的规定。
第七章劳动争议解决该章节规定了劳动争议的解决途径和程序。
包括劳动争议调解、仲裁、诉讼等方面的规定。
第八章法律责任本章详细说明了违反劳动合同法相关规定的法律责任和处罚措施。
结论以上是对2024年劳动合同法全文的最新解读，该法律对于保障劳动者和雇主的权益具有重要意义。
我们应当在遵守该法律的前提下，合理落实劳动合同，促进劳动关系的和谐稳定发展。