人力资源招聘与选拔培训教材
招聘录用培训教材
• 广告的设计要遵循AIDA原则：
– A，即attention，广告要吸引人注意；
– I， 即interest， 广告要激起人们对空缺职位的兴趣；
– D，即desire,
广告要唤起人们应聘的愿望；
– A，即action， 广告要促使人们能够采取行动。
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各种广告媒体的选择
媒体类型
优点
缺点
报纸
成活分选本类择低广，；告发大便行小于广可查泛灵 找；制 象 出 被作 没 现 忽质 有 招 视量 针 聘比 对 竞较 性 争差 ； ；； 容 容对 易 易
• 企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大， 但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。
• 确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招 聘。
• 需要考虑的主要因素： – 空缺职位的类型 – 企业当地劳动力市场状况
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招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁）
内部招聘的具体措施
• 内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体 系基础之上的： – 首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升 轮换关系。 – 在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。 – 建立一个接班人计划。
• 内部公开招聘 – 发布招聘信息 – 对参加内部招聘的员工进行选拔评价 – 对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定
10.试用合同的修订
9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇 11.试用人员报道及生活方面的
确定
安置
12.正式录用决策
13.正式合同的签订
14.员工培训决策
15.员工培训服务
16.录用员工的绩效评估与招聘评估
2024版人力资源管理培训课件PPT
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
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根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
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人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
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员工关系管理
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员工关系管理的定义与目的
01
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定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
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目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
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01
人力资源管理概述
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人力资源管理的定义与重要性
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人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
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背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源招聘与人才引进培训ppt课程
汇报人：可编辑
2023-12-24
CONTENTS
目录
• 人力资源招聘概述 • 人才引进策略 • 招聘渠道与选择 • 面试技巧与评估 • 招聘与人才引进的法律法规 • 人才引进培训与发展
CHAPTER 01
人力资源招聘概述
招聘的定义与重要性
定义
招聘是指企业为了满足自身发展 需要，通过各种渠道寻找、吸引 并选拔符合要求的人才的过程。
社会保险法
了解社会保险法中关于员工社保 的规定，确保为员工缴纳社保。
个人所得税法
了解个人所得税法中关于员工纳 税的规定，确保按时缴纳税款。
商业秘密保护法
针对公司重要岗位的员工，需了 解商业秘密保护法的相关规定，
采取措施保护公司商业秘密。
CHAPTER 06
人才引进培训与发展
培训需求分析
组织需求分析
公平公正
确保招聘过程公平公正， 遵循公开、透明、竞争的 原则。
劳动合同法与人才引进
劳动合同的签订
了解劳动合同法的规定， 确保与员工签订合法、规 范的劳动合同。
试用期规定
明确试用期的时间、待遇 和双方的权利义务，避免 产生纠纷。
薪酬与福利
根据法律法规和公司政策 ，为员工提供合理的薪酬 和福利。
其他相关法律法规
根据企业发展战略和业务目标，分析组织对人才 的需求，确定培训的重点和方向。
岗位需求分析
针对不同岗位的职责和要求，确定所需的知识、 技能和能力，为培训内容提供依据。
人员需求分析
评估员工的现有能力和职业发展需求，找出员工 与岗位要求的差距，制定个性化的培训计划。
培训计划制定与实施
制定培训计划
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
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定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
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评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理电子书
人力资源管理电子书第一章：引言1.1 什么是人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业或组织利用人力资源，通过招聘、培养、考核、激励等手段，提高员工的绩效和工作效率，从而实现组织的战略目标的一门管理学科。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资本之一，能有效地管理人力资源，能够为企业带来以下好处： - 提高员工效能和工作满意度- 促进员工发展和个人成长 - 创造积极的工作环境和企业文化 - 实现企业的战略目标和发展战略第二章：招聘与选拔2.1 招聘的重要性招聘是获得并吸引合适的候选人加入企业的过程。
一个有效的招聘过程能够为企业带来以下好处： - 增加企业的竞争力和市场地位 - 提高员工质量和绩效 - 塑造积极的企业形象和品牌2.2 招聘的步骤和方法招聘过程包括以下步骤： 1. 确定招聘需求和岗位要求 2. 制定招聘计划和预算 3. 发布招聘广告和招聘渠道选择 4. 筛选简历和面试候选人 5. 进行背景调查和参考检查 6. 确定最终候选人并发出录用通知 7. 完成新员工入职手续和培训2.3 选拔的方法和工具选拔是评估和选择合适候选人的过程。
常用的选拔方法和工具包括： - 面试 - 能力测试 - 背景调查 - 绩效评估 - 评估中心第三章：培训与发展3.1 培训与发展的重要性培训与发展是指通过教育、培训和发展计划来提升员工的知识、技能和能力，以适应组织的变化和发展的需要。
3.2 培训与发展的步骤和方法培训与发展的步骤包括以下： 1. 确定培训需求和目标 2. 设计培训计划和内容 3. 实施培训活动 4. 评估培训效果和成果常用的培训方法包括： - 班内培训 - 外部培训 - 在职培训 - 轮岗培训3.3 发展计划和晋升路径为员工制定发展计划和晋升路径可以激励员工积极发展和提升绩效。
发展计划可以包括以下方面： - 职业规划和目标设定 - 培训和学习机会 - 职业导师和辅导员 - 持续反馈和评估第四章：绩效管理4.1 绩效管理的定义和目标绩效管理是指评估和管理员工的工作表现和绩效，以达到组织的目标和使员工发挥出最佳水平。
人力资源招聘与人才引进培训ppt课程
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案例分析
企业A的招聘与人才引进案例
总结词：高效招聘 总结词：人才引进策略 总结词：培训与发展
详细描述：企业A在招聘过程中，通过精准的职位描述 和有效的招聘渠道，快速吸引了大量优秀人才，确保了 企业的人才需求得到满足。
详细描述：企业A制定了一系列的人才引进策略，如提 供有竞争力的薪酬福利、建立良好的企业文化、提供职 业发展机会等，成功吸引了外部优秀人才。
详细描述
招聘对于组织的发展至关重要，它不 仅有助于组织及时补充人才，提高组 织整体素质和竞争力，还有助于组织 塑造良好的形象，扩大知名度。
招聘流程
总结词
招聘流程一般包括职位分析、发布招聘信息、收集并筛选简历、面试、体检、背景调查 和录用等环节。
详细描述
在招聘流程中，每个环节都有其特定的作用和要求。例如，职位分析是为了明确招聘岗 位的职责和要求，发布招聘信息是为了吸引更多的应聘者，筛选简历是为了找出最符合 岗位需求的候选人，面试是为了更全面地了解候选人的能力和素质，体检和背景调查是
人才筛选机制
详细描述
企业B建立了完善的人才筛选机制，通过简历筛选、面 试、背景调查等环节，确保招聘到的人才具备所需的技 能和素质。
总结词
留住人才措施
详细描述
企业B采取了一系列留住人才的措施，如提供良好的工 作环境、给予员工股权激励、举办员工活动等，以降低 员工流失率并提高员工满意度。
THANKS
感谢观看
聆听技巧
全神贯注地聆听应聘者 的回答，避免打断或过
早做出判断。
观察技巧
注意应聘者的非言语行 为，如表情、肢体动作 等，以获取更全面的信
息。
压力测试技巧
适当施加压力，观察应 聘者的应变能力和抗压
人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)
人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)人力资源培训是公司在现代企业管理中非常重要的组成部分之一。
其中，员工招聘与选拔是最基础、最重要的一环。
下面，我们将介绍员工招聘与选拔的过程和方法，希望能帮助大家更好地实现人力资源管理的最终目标——提高企业的效益和竞争力。
一、员工招聘的准备工作1.明确职位和招聘的目的在招聘过程中，首先需要明确招聘的目的和职位。
根据公司的战略规划和业务发展需求，确定需要招聘哪些岗位和职级，同时需要明确招聘对象的数量和质量。
2.制定招聘计划和流程根据公司的规模和需要，制定一份详细的招聘计划和流程。
包括招聘渠道、候选人筛选方式、面试及测试流程等等。
为了提高效率，可以考虑外包招聘工作或采用招聘软件。
3.确定薪资和福利待遇范围制定合理的薪资和福利待遇范围，以吸引和留住优秀的人才。
同时，需要注意与公司的总体薪酬战略和市场行情的协调性。
二、员工选拔的流程和方法1.简历筛选招聘启动后，投递简历数量很大，为了尽快筛选出优秀的候选人，需要对简历进行初步的筛选和分类，选择符合招聘条件的候选人进行面试。
2.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一，需要充分准备。
选择不同的面试方式，如口头面试、岗位模拟面试等等，根据候选人的素质和面试结果进行综合评估。
3.笔试和测试对于有技术含量的职位，可以通过笔试和测试来更好地了解候选人的实际水平。
比如，程序员招聘时，可以通过设计编程题和测试，考察候选人的编程能力和创新思维。
4.背景调查和参考人通过背景调查和参考人的方式，了解候选人的个人品德和工作经验的真实情况。
通过这些参考，能够更全面地了解候选人的优缺点，更确切地判断候选人是否合适。
5.招聘决策根据多维度的衡量结果，进行招聘决策。
在做出决策前，需要较多的沟通和商讨，以确保评估准确和决策公正。
决策结束后，需要尽快通知候选人，及时结束整个招聘流程。
三、员工招聘与选拔的监控与反馈1.招聘成本控制招聘过程中，需要做好成本控制，包括预算、费用和招聘周期等方面的控制，确保企业的成本和效益之间的平衡。
招聘与选拔赵曙明
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II：人力资源规划
一、人力资源规划的定义及目的 二、人力资源规划的影响因素 三、人力资源规划的步骤 四、企业人力资源的需求预测及方法 五、企业人力资源的供给预测及方法 六、企业人力资源的供求均衡预测
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一、人力资源规划的定义及目的
目的： 企业无论大小，都需要决定雇佣多 少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该 在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础，可以 更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用 。
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四、企业人力资源的供给预测及方法
企业人力资源的供给分析集中在下列问题上：企业 当前有多少人？这些人有什么资格和兴趣？在未来， 有多少人仍可留在企业服务？
企业人力资源供给有两个来源：内部资源（企业内 部人）和外部资源（劳动力和人才市场等）。
供给预测：首先对企业当前内部人力资源进行技能清单
分析； 其次在当前基础上对未来内部人力资源的供
• 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程 中的问题：
1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告） 。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个 招聘过程看起来杂乱无章。
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招聘管理的内容
人力资源结构 人力资源数量 人力资源质量 人力资源招聘成本
招聘管理的环节
招聘计划编制 用人标准制定 招聘团队组建 招聘渠道选择 招聘宣传方式
人才测评与甄选 新进人员安排 招聘成本管理
编制招聘管理制度
招聘管理与人力资源管理
人力资源规划
绩效管理
职务分析
招聘
薪酬管理
组织结构设计
培训开发
外企用人标准
❖ 在校表现良好； ❖ 注重团队精神； ❖ 有吃苦耐劳的实干精神； ❖ 有创新精神； ❖ 较高的外语水平； ❖ 良好的道德品质。
国企用人标准
❖ 良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任 感；
❖ 一专多能，全面发展； ❖ 良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算
机要过二级； ❖ 良好的心理素质和较强的适应能力； ❖ 较强的社会工作经验和交际能力。
分类
优点
减少企业用人风险 内 对内部员工激励
降低招聘成本 招 人事手续简单
外 新观点、新方法 挑选空间大
招
节省培训费用 树立良好的形象
缺点
抑制个体创新 不利部门团结合作 引起员工竞争，不利协作 培训上不经济 出现“不求无功，只求无过”的心
理 筛选难度大，时间长 招聘成本高 人才风险大 员工适应慢
招聘团队的管理
✓ 明确招聘团队的目标和分工 ✓ 熟悉招聘相关事项、标准 ✓ 坚持招聘录用的原则 ✓ 避免招聘误区
选择招聘渠道
认识招聘渠道 招聘渠道的选择 不同人才招聘的渠道组合案例 选择招聘渠道的误区
认识招聘渠道
选择招聘来源和渠道的意义 招聘的来源和渠道类型 选择招聘渠道考虑因素
招聘的来源和渠道类型
人力资源招聘与选拔
人力资源招聘与选拔
第一节：招聘管理系统概论 第二节：编制招聘计划 第三节：制定用人标准 第四节：组建招聘团队 第五节：选择招聘渠道
人力资源招聘与选拔
第六节：策划招聘宣传 第七节：实施人才甄选与测评 第八节：新人试用决策、就位与培训、试用考评 第九节：管理招聘成本 第十节：制定招聘管理制度 附 录：招聘中表格及招聘制度
招聘团队的来源
➢ 人力资源部 ➢ 用人部门 ➢ 公司总经理 ➢ 公司相关专业人员 ➢ 招聘专家
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术
招聘人员特点
❖ 公众性 ❖ 代表性 ❖ 推销性 ❖ 权威性
招聘人员应具备的条件
具有知识气质 整洁的衣着和得体的举止 良好的语言表达能力 会“察言观色” 具有“亲和力”
选择招聘信息的发布时间与发布渠道
招聘计划的编写步骤 (二)
初步确定招聘小组； 初步确定人才甄选测评方案； 明确招聘成本预算； 编写招聘工作时间表； 草拟招聘广告样稿。
制定用人标准
认识用人标准 用人标准的制定 用人标准用人标准的意义 制定用人标准的内容
知识方面的要求 经验方面的要求 技能方面的要求 心理方面的要求 生理方面的要求
个人的能力
看他对这份工作有没有兴 趣
世界银行-----起码要跳过3次槽
个人品行和职业道德
宝洁---热心社会活动者优先
摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准
不同职务类型人才用人标准
高瞻远瞩的领袖人才 百折不挠的领军人才 足智多谋的策划人才 出类拔萃的技术人才 精力充沛的营销人才 忠于职守的业务人才
能言善辩的社交人才 求真务实的管理人才 明察秋毫的监察人才 优秀的人力资源经理 独当一面的女性人才
组建招聘团队
认识招聘团队 组建招聘团队的目标和意义 招聘团队组建的原则 招聘团队的来源
组建招聘团队 选拔和培养合适的招聘者 招聘团队的管理
招聘团队组建的原则
知识互补 经验互补 能力互补
个性互补 性别互补 年龄互补
招聘管理系统概论
招聘管理的相关概念 招聘管理的目标和意义 招聘管理的内容 招聘管理的环节 招聘管理与人力资源管理
招聘管理的相关概念
招聘者
招聘 应聘
应聘者
招聘管理
招聘管理的目标和意义
为企业输入所需求人才，实现合理配置。 扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。 降低人力资源招聘成本。 是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。
业务内行 良好的EQ 高效 有强烈的责任心 服务意识
招聘者应具备的特殊技术
设计招聘环境的技术 设计面试问题的技术 策略性谈话
寻找思想交汇点 八步面谈法 观察的技术 观察的三种类型（分析型、综合型、 分析综合型） 观察的两个着眼点（体态语言、习惯动作） 导谈话的技术 控制面试进程的技术 熟悉相关的人员测评技术
组织文化
职业管理
招聘计划的内容
人员需求清单 招聘信息发布的时间与渠道 招聘小组人选 应聘者的考核方案 招聘的截止时间
新员工的上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表 招聘广告样稿
招聘计划的结构和形式
根据招聘工作的对象分类 根据招聘的来源分类 根据招聘工作的时间性分类
招聘计划的编写步骤 (一)
获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况: 人力资源计划中明确规定的人员需求信息； 企业在职人员离职产生的空缺； 部门经理递交的招聘申请，并经相关领导 批准。
用人标准综述 (二)
影响用人标准的因素
不同国家文化 不同行业文化 不同企业文化 不同职务特点 不同职能等级
用人标准制定的步骤
分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏 观的用人要求 不同性质企业用人标准参照举例: 外资企业\国有企业\高科技企业\知名企业 分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人 要求 不同职务类型人才用人特点举例
外部招聘 网络招聘 现场招聘 学校招聘 猎头招聘 中介所招聘 传统媒体 熟人推荐
内部招聘 内部晋升 内部调动
选择招聘渠道考虑因素
招聘效率 招聘对象 人才层次
地区范围 成本大小 宣传意识
如何进行招聘渠道的选择
招聘渠道内、外部的选择 内部招聘渠道的选择 外部招聘渠道的选择 实施各招聘渠道应注意
招聘渠道内、外部的选择
高科技企业用人标准
深圳中兴公司的用人标准强调： ❖ 认同企业文化； ❖ 突出的专业技能； ❖ 良好的综合素质； ❖ 过硬的外语水平。
北大方正需要的是： ❖ 既具备专业知识和技能 ❖ 而且还具有较强的沟通能力 ❖ 团结协作能力 ❖ 创新能力 ❖ 学习能力
知名企业用人标准
联想用人观----少用同一学校 微软----任用有冒险精神的人 英特尔-----得3分的人也许更可取