要素计点法
要素计点法
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响要素，并采用一定点数〔分值〕表示每一要素，然后按预先规则的权衡规范，对现有职位的各个要素逐一评选、估价，求得点数，经过加权求和，最后失掉各个职位的总点数。
与要素比拟法不同的是，要素记点法并不能直接失掉某职位的工资率，而是失掉一个笼统的〝点数〞，最后用添加的〝点数-工资〞表来停止换算。
要素记点法是最常用的一种职位评价方法，罕见的CRG/Mercer的点要素评价与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的普通操作流程如以下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会构成一个如以下图7相似的一张分数表，我们再依据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法例如付酬素类型要素目的等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文明和技术实际知识6 8 10 12 14 50操作技艺12 14 16 18 20 80 作业复杂水平 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原资料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任平安责任 2 4 6 8 10 30休息强度体力休息强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳水平3 6 9 12 14 44作业姿态 2 4 6 8 10 30 工时应用率和任务班制1 2 3 4 6 16休息环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件风险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是下面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描画。
究竟一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描画？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的调查，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的〝三要素评价法〞是分为三个要素〔知能、处置效果、应付责任〕，八个维度，如以下图6所示：图6：HAY三要素评价法CRT/Mercer的职位评价方法共有4个要素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
要素计点法
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法第一是选定职位的要紧阻碍因素，并采纳一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，通过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直截了当得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评判方法差不多上属于要素记点法。
要素记点法的一样操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再依照权重运算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件阻碍12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15然而要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评判法”是分为三个要素（知能、解决问题、应对责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
薪酬管理名词解释 要素计点法
要素计点法（Factor Point Method）是一种常用的薪酬管理方法，用于确定职位的薪酬水平。
该方法将职位的各个要素进行分解和评估，然后根据每个要素的重要性和级别确定相应的分值，最终通过加总各个要素的分值来确定职位的薪酬水平。
要素计点法的基本步骤如下：
1. 确定要素：首先确定需要考虑的要素，例如工作技能、责任与权力、工作条件等。
这些要素应基于职位的实际需求和岗位描述进行确定。
2. 分解要素：对每个要素进行进一步的分解，确定其具体的子要素或指标。
例如，在工作技能要素中，可以包括专业知识、技术能力、解决问题能力等子要素。
3. 评估要素：为每个要素的子要素或指标确定相应的级别和重要性。
通常使用标准化的评估表格或问卷，由薪酬专家或相关领导进行评估和打分。
4. 确定分值：根据每个要素的级别和重要性确定相应的分值。
可以根据不同的分值范围划定职位的不同薪酬等级。
5. 加总分值：将每个要素的分值加总，得到职位的总分值。
根据总分值可以确定职位所属的薪酬水平。
要素计点法的优点在于能够将薪酬与职位的要求和贡献相结合，使薪酬制度更加公正和透明。
同时，该方法也可以为组织提供一个参考标准，用于内部薪酬管理和外部市场定位。
然而，要素计点法也存在一些局限性，如评估过程可能受主观因素影响，需要专业人士进行评估和打分，且可能需要定期更新和调整以适应市场变化。
人力资源管理部门要素计点法
人力资源管理部门要素计点法人力资源管理部门要素计点法人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源管理是组织管理活动的重要组成部分。
随着社会的发展和企业规模的增大，越来越多的企业在人力资源管理方面遇到了许多难题。
探索一种全面、系统的人力资源管理方法势在必行。
本文将介绍一个以要素计点为基础的人力资源管理部门要素计点法。
一、要素计点法的概念要素计点法是一种在人力资源管理中广泛使用的计算方法，旨在评估组织中各个职位的重要程度和人员的价值。
这种方法强调组织的多样性和复杂性，因为它会考虑职位不同层次之间的差别，并在计算总分时进行权衡。
要素计点法主要包括以下步骤：1. 定义职位要素：拆分职位，识别职位所需的五个要素，即知识、技能、工作条件、责任和经验。
2. 选择评估标准：根据组织的特点，选择一个评估标准。
3. 评分：根据职位拆分结果为每个职位评估要素赋值，得到一个总分。
4. 计算员工薪酬：计算员工的薪酬，以反映员工的价值和工作要求的重要程度。
二、人力资源管理部门要素计点法的步骤人力资源管理部门要素计点法是一个以人力资源部门为中心的要素计点方法，主要用于评估人力资源部门内职员的能力和价值。
步骤如下：1. 定义人力资源部门要素人力资源部门要素包括以下五个要素：· 知识：指人力资源部门职员所需的专业知识，包括相关法律法规的熟悉程度、组织管理学等。
· 技能：指人力资源部门职员所需的具体技能，包括沟通协调、培训、招聘、绩效管理、薪酬管理等。
· 工作条件：指人力资源部门职员的工作环境和工作时间。
· 责任：指人力资源部门职员所承担的工作责任。
· 经验：指人力资源部门职员的工作经验，包括工作年限和工作效果。
2. 选择评估标准选择评估标准时应考虑以下因素：· 确定评估标准的目的和范围。
· 包括职能、标准和方法等的制定。
· 适应组织的文化、价值观和团队特点。
要素计点法（岗位评价）
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
要素计点法的实施步骤
要素计点法的实施步骤1. 简介要素计点法（Function Point Analysis，简称FPA）是一种用于软件工程中的软件度量方法。
它通过对软件进行功能分解，根据软件系统所提供的功能和数据量来评估软件的大小、复杂度和工作量。
要素计点法可以帮助软件开发团队准确评估项目的工时和成本，为项目管理提供参考依据。
2. 实施步骤要素计点法的实施步骤主要包括以下几个方面：2.1. 确定边界在开始实施要素计点法之前，需要明确软件系统的边界和范围。
边界确定软件系统的功能和数据交互的范围，这对于后续计算软件功能点的数量及复杂度至关重要。
2.2. 识别基本事务功能基本事务功能是软件系统中最基本、最小的功能单元。
通过对需求文档、用户界面和系统交互过程的分析，识别出软件系统中的基本事务功能。
基本事务功能可以是用户输入模块、输出模块、查询模块、文件接口模块等等。
2.3. 评估权重对于每个基本事务功能，需要对其进行权重评估。
常用的权重评估标准包括功能复杂度、数据处理量、对事务处理的影响程度等等。
通过评估权重可以确定每个基本事务功能对于整个软件系统的重要程度，进而为后续的功能点计算提供依据。
2.4. 计算功能点根据基本事务功能和权重评估结果，可以开始计算功能点数量。
通过对每个基本事务功能的权重乘以其数量，然后将所有基本事务功能的功能点数量相加，得到软件系统的总功能点数量。
同时，对于不同种类的基本事务功能，可以分别计算出其在软件系统中的功能点数量，以便更加详细地评估软件的复杂度。
2.5. 评估数据功能点除了基本事务功能点之外，要素计点法还有一个重要的评估对象就是数据功能点。
数据功能点主要评估软件系统对于数据管理和数据处理的能力。
对于每个数据功能点，需要根据其复杂度、数据表数量、数据表之间的关系等因素进行评估。
通过对数据功能点的评估，可以更加全面地了解软件系统的数据处理能力和相关工作量。
2.6. 计算总功能点将软件系统的基本事务功能点和数据功能点相加，得到软件系统的总功能点数量。
要素计点法案例
要素计点法案例在法律领域，要素计点法是一种常见的判案方法。
它通过对案件中涉及的各项要素逐一进行计点，最终来判断案件的结果。
要素计点法案例的分析，对于理解法律逻辑和案件处理具有重要意义。
下面将以一个实际案例为例，来解析要素计点法的具体运用。
案例背景。
小明和小红是一对情侣，两人因为一些琐事发生了争执，最终导致了一起打架事件。
小明在打架中受伤，向法院提起了诉讼，要求小红承担相应的民事责任。
要素计点法分析。
1. 事实要素计点。
首先，我们需要对案件中的事实要素进行计点。
即小明和小红之间的争执导致了打架事件，小明受伤并提起诉讼。
这些都是案件中的重要事实要素，需要逐一进行计点。
2. 法律要素计点。
其次，我们需要对案件中涉及的法律要素进行计点。
比如，根据相关法律规定，打架事件属于民事侵权行为，小红可能需要承担相应的民事责任。
同时，也需要考虑小明在打架中是否存在过错，以及双方是否存在过错造成的损害等法律要素。
3. 证据要素计点。
除了事实和法律要素，案件中的证据要素也是十分重要的。
需要对双方提供的证据进行逐一分析和计点，以确定证据的真实性和有效性。
比如，小明可以提供医院的诊断证明和打架时的现场照片作为证据，而小红可以提供证人证言等证据。
4. 结果要素计点。
最后，我们需要对案件的结果要素进行计点。
即根据事实、法律和证据要素的计点结果，来判断案件的最终结果。
比如，根据法律规定和证据的真实性，判断小红是否需要承担民事责任，以及赔偿金额的确定等结果要素。
案例结论。
通过对以上要素的逐一计点分析，最终可以得出案件的结论。
比如，在本案中，小红是否需要承担民事责任，以及赔偿金额的确定等结论。
这些结论将直接影响案件的判决结果。
结语。
要素计点法作为一种常见的判案方法，对于法律人士来说具有重要的参考意义。
通过对案件中的各项要素进行逐一计点分析，可以更加客观、准确地判断案件的结果，保障司法公正。
希望本文的案例分析能够对读者对要素计点法有所帮助。
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要素计点法
要素计点法是一种量化的评价技术，它首先确定影响所有职位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准；然后依据评价标准对所有职位进行评价并汇总出每一职位的总点数；最后，按照总点数大小对所有职位进行排序，建立起职位等级结构，其操作要点如下。
（1）进行工作分析，选择岗位的评价要素
（2）界定评价要素并划分要素等级
（3）确定评价要素的权重
（4）确定评价要素的点数及各要素等级的点值
（5）实施工作评价
要素比较法
要素比较法是一种量化的工作评价方法。
在确定关键岗位和付酬因素的基础上，运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率，其操作要点如下。
（1）获取职位信息，确定报酬要素
（2）选择典型或关键职位
（3）针对每一评价要素对关键职位进行排序
（4）将关键职位的工资额按评价要素进行分配
（5）根据报酬要素对其他职位进行价值评估，确定每个职位的工资率。